La gerencia y el cambio organizacional

1. UNIVERSIDAD INTERNACIONAL DEL CARIBE
DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES
LA GERENCIA Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
ENSAYO
AUTOR: MSC. ARGENIS BARILLAS.
Caracas, Agosto 2015

2. Desde los inicios, el hombre se ha visto en la necesidad de gerenciar sus
procesos vitales al vivir en comunidades o grupos, inclusive las sociedades más
primitivas estuvieron obligadas a gerenciar todos los procesos cotidianos de la vida.
En este sentido, se observó cómo en la antigüedad la civilización egipcia
¨gerenciaba¨ la construcción de pirámides y monumentos religiosos. De igual forma el
Imperio Romano logró establecer toda una estructura organizativa que respondía a
modelos gerenciales claramente definidos. Sin embargo, no es sino hasta la llegada de la
revolución industrial cuando el hombre se ve en la imperiosa necesidad de perfeccionar
esos procesos de planificación y control de actividades, lo cual va a dar origen a la
gerencia moderna.
Pero, ¿Qué es la Gerencia? ¿Cuáles son sus funciones? ¿Cuáles son los
principales Modelos Gerenciales? Para responder a estas interrogantes se analizaron los
siguientes autores:
Según Robbins y Coulter (2010) la Gerencia: ¨Es la que involucra la
coordinación y supervisión de las actividades de otros, de tal forma que éstas se lleven a
cabo con la mayor eficiencia y eficacia¨
Así mismo, la Gerencia para Van Den (2005) ¨Es la que permite que se logren
los objetivos de una empresa, a través de las personas que trabajan en ella¨
Mientras que para Hitt, Black y Porter (2006) la Gerencia: ¨Es la que lleva a
cabo el proceso de estructurar y utilizar conjuntos de recursos orientados hacia el logro
de metas, para llevar a cabo las tareas en un entorno organizacional¨
En conclusión, la Gerencia es aquella que estructura todos los recursos de la
organización y coordina las actividades que se realizan dentro de ella para el logro de
las metas.
Dentro de los principales Modelos Gerenciales se pueden mencionar:
Frederick Taylor (1878): Determinó la necesidad de estudiar científicamente los
procesos productivos de la empresa para lograr una verdadera eficiencia productiva
(Gerencia científica). Para lograr estos objetivos Taylor insistió en la correcta selección
del personal, así como en el establecimiento de herramientas estándar y cartas de
funciones para ayudar a los trabajadores. Fue de una gran importancia para Taylor
comprender que el dinero era fundamental para lograr el mayor estimulo del personal.
Implementó un método de producción en el que se establecían remuneraciones

3. específicas dependiendo del número de piezas elaboradas por el trabajador, de forma tal
que a mayor producción mayores ingresos.
Henry Fayol (1916): Desarrolló los 14 principios generales de gerencia la que se
conoció como Gerencia Administrativa: 1- División del trabajo; 2- Autoridad; 3-
Disciplina; 4- Unidad de comando; 5- Unidad de dirección; 6- Supremacía del interés
general; 7- Remuneración; 8- Centralización; 9- Jerarquía; 10- Orden; 11- Equidad; 12-
Estabilidad laboral; 13- Iniciativa y 14- Espíritu corporativo.
Elton Mayo y Fritz Roethlisberg (1924): Realizaron un estudio que consistió en
alterar las condiciones físicas de trabajo. El resultado fue que la producción no se vio
afectada por esos factores. Esto trajo como conclusión que que eran factores
psicológicos los que afectaban la productividad.
Max Webber: Planteó un nuevo sistema gerencial denominado burocracia. Webber
plantó un modelo en el que la discrecionalidad no afecte los resultados finales de las
organizaciones, que independientemente de los conocimientos y/o habilidades de los
gerentes, la persona que la realice la actividad siempre pueda cumplirla con la misma
calidad. Cabe destacar que el sistema burocrático es bastante rígido y no permite la
flexibilidad en aquellos tipos de organizaciones en las que se requiere de una alta
capacidad de respuesta y versatilidad.
Por otro lado, en las organizaciones siempre se producen cambios motivados a
los avances tecnológicos, competencia en los mercados, políticas gubernamentales,
crisis globales, los cuales deben ser enfrentados por la gerencia de la mejor manera.
Estos cambios traen consigo la resistencia por parte del personal.
Para Sardá C. (2012), la resistencia al cambio es común en las organizaciones
por lo que la alta gerencia debe diseñar estrategias que reduzcan el nivel de resistencia e
incertidumbre en el personal.
Ahora, ¿Cómo podemos analizar la resistencia al cambio? Para analizar la
resistencia al cambio y diseñar las estrategias que reduzcan el nivel de resistencia e
incertidumbre en el personal, se deben estudiar el comportamiento, cultura y clima
organizacional.
El comportamiento organizacional para Daft y Marcic (2005) ¨Es un campo
interdisciplinario que se dedica al estudio de las actitudes humanas, del comportamiento
y del desempeño en las organizaciones e incorpora concepto de muchas disciplinas

4. como la psicología, sociología, antropología cultural, ingeniería industrial, economía y
administración¨.
La cultura organizacional para Chiang, Martín y Núñez (2010) ¨Es el consenso o
los valores o creencias compartidos dentro de una organización¨.
El clima organizacional para Hitpass (2013) ¨Constituye el medio interno que se
ha construido para las personas de una organización y su atmosfera psicológica
particular. Está íntimamente ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades
humanas de sus miembros¨.
Después de revisar con detenimiento los conceptos de comportamiento, cultura y
clima organizacional se puede concluir que a partir del estudio de los mismos, se
pueden diseñar estrategias para reducir el nivel de resistencia e incertidumbre en el
personal dentro de las cuales podemos mencionar:
- Utilizar el Modelo de Kurt Lewin de Desarrollo Organizacional.
- Gestión Estratégica de sus Comunicaciones Internas
- Gestión del cambio de la cultura organizacional
- La Motivación
.

5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Chiang M., Martín J., y Núñez A. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral. (1a ed.). R.B Servicios Editoriales. Madrid.
Daft R. y Marcic D. (2005). Introducción a la Administración. (4a ed.). Editorial
Thomson. Cengage Learning Editores. México.
Hitt M., Black J. y Porter L. (2006). Administración. (9a ed.). Editorial Pearson
Prentice Hall. México.
Hitpass B. (2013). Business Process Management Fundamentos y Conceptos de
Implementación. (2a ed.). Edición Hispana. Chile.
Robbins S. y Coulter M. (2010). Administración. (10a ed.). Editorial Pearson Prentice
Hall. México.
Sardá C. (2012). Fusiones Bancarias y su Impacto en el Capital Intelectual. Trabajo de
grado de Magister no publicado. Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado,
Barquisimeto.
Van Den E. (2005). Gestión y Gerencia Empresarial Aplicadas al Siglo XXI. (1a ed.).
ECOE Ediciones. Bogotá

6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Chiang M., Martín J., y Núñez A. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral. (1a ed.). R.B Servicios Editoriales. Madrid.
Daft R. y Marcic D. (2005). Introducción a la Administración. (4a ed.). Editorial
Thomson. Cengage Learning Editores. México.
Hitt M., Black J. y Porter L. (2006). Administración. (9a ed.). Editorial Pearson
Prentice Hall. México.
Hitpass B. (2013). Business Process Management Fundamentos y Conceptos de
Implementación. (2a ed.). Edición Hispana. Chile.
Robbins S. y Coulter M. (2010). Administración. (10a ed.). Editorial Pearson Prentice
Hall. México.
Sardá C. (2012). Fusiones Bancarias y su Impacto en el Capital Intelectual. Trabajo de
grado de Magister no publicado. Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado,
Barquisimeto.
Van Den E. (2005). Gestión y Gerencia Empresarial Aplicadas al Siglo XXI. (1a ed.).
ECOE Ediciones. Bogotá