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1. TRABAJO COLABORATIVO Nº 2
ESTUDIANTE:
CRISTHIAN DAVID CUELLAR LAGOS.
CODIGO:
1059063161
CURSO:
GESTION DE PERSONAL
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD)
ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS, TECNOLOGIA E INGENIERÍA
NOVIEMBRE de 2009
Cristiancuellar88@hotmail.com

2. METODO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Concepto:
La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de
desarrollo del sujeto en el cargo.
¿Como se ejecuta?
La evaluación del desempeño Humano puede efectuarse mediante técnicas que pueden variar
notablemente, no solo de una empresa a otra, sino dentro de una misma Empresa, ya se trate
de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad.
1. ¿PARA QUE SIRVEN LOS METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO?
Sirve a determinados objetivos trazados con base en una política de Recurso Humano. Así,
como las políticas de RH varían de acuerdo con la Empresa, no es extraño que cada Empresa
desarrolle su propio Sistema para medir el comportamiento de sus empelados.
Hay varios sistemas de evaluación de Desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y
desventajas acompañadas ambas de la adecuación a determinados tipos de cargos y
situaciones.
2. OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LOS METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
 Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su
plena aplicación.
 Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la
empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de
la forma de administración.
 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos
empresariales y, de otra, los objetivos individuales.
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3. 3. BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Cuando este programa es bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente
proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo, por lo general, los beneficiarios son: el
individuo, el jefe, la Empresa y la comunidad.
Beneficios para el jefe
• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los trabajadores con base en las
variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de
medición capaz de neutralizar la igualdad.
• Plantear medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento
de sus trabajadores.
• Comunicarse con sus trabajadores para logar que comprendan la mecánica de
evaluación del desempeño como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera
como esta desarrollándose su desempeño.
Beneficios para el Trabajador
• Conoce las reglas de juego, y sabe cuales son los aspectos que la Empresa tiene a la
hora de evaluarlo.
• Conoce cuales son las expectativas del Jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y
debilidades, según la evaluación del Jefe.
• Sabe que medidas esta tomando el Jefe con el fin de mejorar su desempeño
(programa de entrenamiento, capacitación, etc.) y las que el trabajador deberá tomar
por su cuenta para una mayor funcionalidad.
Beneficios para la Empresa
• Esta en condiciones de evaluar su potencial Humano a corto, mediano y largo plazo
definiendo la contribución de cada empleado.
• Puede identificar los empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o
transferencias.
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4. • Puede dar mayor dinámica a su política de RH, ofreciendo oportunidades a los
empleados estimulando la productividad y mejorando las relaciones de trabajo.
¡Método sugerido!
METODO DE ELECCION FORZADA
Es un método de evaluación de desempeño desarrollado por un equipo de técnicos
Estadounidenses durante la segunda Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las
fuerzas armadas de su País que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema
de evaluación que neutralizara los efectos Halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios
del Método de Escala Grafica, y que permitiese obtener resultados de evaluación mas
objetivos y validos. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos, y
el método de elección Forzada aplicando experimentalmente, posibilito resultados bastantes
satisfactorios, y después varias empresas lo adoptaron.
FORMULARIO – METODO ELECCION FORZADA
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5. 4. CARACTERIZTICAS DEL METODO DE ELECCION FORZADA
El método de elección Forzada consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada
bloque o conjunto de 2, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente solo una
o las dos que más se aplican al desempeño del empleado en evaluación.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:
 Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.
 Se forman bloques de solo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado,
el supervisor o evaluador elige la frase que mas se ajusta al desempeño del evaluado.
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6. En el formulario con bloques de significados positivo (+) y Negativo (-), el supervisor o el
evaluador están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman
puntos, pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluación.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben
seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a
verificar su adecuación a los criterios existentes en la Empresa y su capacidad de
discriminación, a través de dos índices:
 Índice de aplicabilidad
 Índice de discriminación
5. VENTAJAS DEL METODO DE ELECCION FORZADA
 Proporciona resultado más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales,
por cuanto elimina el efecto de generalización. (hallo effect)
 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
6. DESVENTAJAS DEL METODO DE ELECCION FORZADA
• Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento
muy cuidadoso y demorado.
• Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados
globales; discrimina solo los empleados Buenos, medios y débiles, sin dar mas
información.
• Cuando se utiliza para fines de desarrollo de Recursos Humanos, necesita una
complementación de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.
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7. BIBLIOGRAFIA Y CIBERGRAFIA
ADMINISTRACION DE RESCURSOS HUMANOS – SEGUNDA EDICION
AUTOR:
IDALBERTO CHIAVENATO
Cristiancuellar88@hotmail.com

8. EDITORIAL:
MC GRAW HILL
MODULO – GESTION DE PERSONAL - UNAD
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