1) El documento describe los elementos clave para diseñar organizaciones competitivas como estrategia, procesos, estructura organizacional, recursos humanos y cultura. 2) Explica que la estrategia, procesos y estructura deben estar alineados y la estructura debe permitir el desarrollo efectivo de los procesos. 3) También presenta modelos de organización como la estructura empresarial simple, estructura maquinal y estructura profesional.

1. DISEÑO DE
ORGANIZACIONES
COMPETITIVAS
Ing Carlos A. Conti – 2008 - www.estrategiza.com.ar

2. 2
Procesos
que permiten la entrega
de productos y servicios
en forma efectiva
(eficaz y eficiente).
Procesos
Recursos
tangibles
Recursos
Tangibles
adecuados para
desarrollar
los procesos,
los productos
y los servicios.
Estructura
Organizacional
Estructura
Organizacional
que integre los
recursos
Involucrados y
defina
su interacción.
Marco conceptual previo
RR.HH.
Capacitación
y desarrollo
Recursos Humanos capacitados
y motivados para llevar a cabo
todos los procesos
Estrategia
que satisface a las Partes
Interesadas (clientes, empleados,
accionistas y proveedores).
Estrategia
Cómo estamos,
hacia donde vamos,
y como lograrlo.
Ing. Carlos A. Conti - 2008
VISIÓN

3. 3
 Toda estructura debe ser consecuencia de la estrategia y
posicionamiento estratégico elegido.
 Toda estructura debe permitir el libre desarrollo de los
procesos, nacidos del posicionamiento estratégico y
enfocados al logro de satisfacción de los Clientes.
 Toda estructura debe facilitar una adecuada selección,
motivación y entrenamiento del personal.
 “La estructura es contingente” = depende de la estrategia.
Si cambia la estrategia debería cambiar la estructura.
ESTRATEGIA - PROCESOS - ESTRUCTURA
Ing Carlos A. Conti

4. 4
Modelo de las 7 ‘S’ de Peters & Waterman
Version Hard= armazón visible = estrategia- cultura- estructura
Version Soft= médula= RR.HH. / Procesos y Sistemas /
Competencias (skills) / Management (estilo).
Estructura
(structure)
Valores
compartido
s
(Share
values)
Cultura
Estrategia
(strategy)
Sistemas
( systems )
RR.HH.
(staff )
Habilidades
( skills )
E
N
T
O
R
N
O
Estilo
(Style)
Ing Carlos A. Conti

5. 5
Estrategia: cómo estamos, hacia donde vamos, y como lograrlo.
Estructura: para llevar a cabo las estrategias eficaz y eficientemente.
Cultura: para motivar a ‘la gente’ y dinamizar la organización.
Interrelación Estrategia – Estructura - Cultura
Búsqueda de la competitividad como resultado
Ing Carlos A. Conti

6. 6
ESTRATEGIA, ESTRUCTURA y CULTURA
ESTRATEGIA
Objetivos estratégicos
Indicadores
ESTRUCTURA
Responsabilidades
Dependencias
Habilidades
Conocimientos
CULTURA
Valores
Comportamientos
Actitudes
Factores claves de éxito
Ing Carlos A. Conti

7. 7
Interrelación Estrategia- Estructura- Cultura
Búsqueda de la competitividad como resultado
Managemen
t
Integral
Se arma una
nueva
estructura con
nuevos procesos
para recibir
información de
cómo se está
atendiendo al
Cliente
La Cultura
empieza a tomar
en cuenta, y a
valorar, la
‘Atención al
Cliente’.
El Management de la
Cía comunica que
uno de sus
impulsores de la
estrategia será la
‘Calidad en la
Atención’.
Ninguna estrategia va a tener éxito si no es consistente
con la estructura y la capacidad cultural de la organización.
Ing Carlos A. Conti

8. 8
LA EMPRESA
COMO
ORGANIZACIÓN
Ing Carlos A. Conti

9. 9
La Organización de la empresa
La cuestión no es el tamaño... es la organización!
 La función de organizar NO es controlar.
 Organizar es brindar a las personas que
conforman la empresa:
los medios, recursos y procesos adecuados
para llevar a cabo las tareas previstas
con el fin de lograr un fin predeterminado.
Ing Carlos A. Conti

10. 10
Uno no dirige una empresa,
una filial, una fábrica,
ó un área departamental,
gestionando los recursos...
Ing. Carlos A. Conti - 2008
Uno sólo dirige
personas !
(las cuales SÍ gestionan
los recursos).

11. 11
ESTRUCTURA y ORGANIZACIÓN
• La base para lograr la compatibilización
entre los objetivos empresariales y
personales se ubica en:
• la coordinación
• la cooperación
• la ejecutividad
que deben existir en la Organización.
Ing Carlos A. Conti

12. 12
ESTRUCTURA y ORGANIZACIÓN
•Las relaciones humanas en una organización son
 de amistad
 de comunicación
 de poder
 de autoridad
Dichas relaciones influyen en los
Procesos claves de coordinación y cooperación
que se producen entre las personas.
Ing Carlos A. Conti

13. 13
ESTRUCTURA y ORGANIZACIÓN
• La coordinación depende de las cuatro relaciones:
amistad, comunicación, poder y autoridad.
• La cooperación depende de sólo dos de ellas:
amistad y comunicación.
• La coordinación y cooperación influyen en
la toma y ejecución de decisiones (ejecutividad).
• La toma y ejecución de decisiones influye en
el logro de los objetivos.
Ing Carlos A. Conti

14. 14
Las personas... NO SON
el activo más importante
de una organización...
Las personas correctas
(con sus valores y cultura,
actitud y habilidades adecuadas)
en el puesto adecuado ...
SÍ SON el activo más importante
de una organización. Jim Collins
Ing. Carlos A. Conti - 2008

15. 15
Los Ambientes de la Organización
Ing Carlos A. Conti

16. 16
DISEÑO ORGANIZACIONAL
Implica contestar dos preguntas basicas
1. ¿Cómo divido el trabajo?
2. ¿Cómo coordino?
Ing Carlos A. Conti

17. 17
 División del trabajo
Dividir la carga entera de trabajo en tareas a ejecutarse en forma
especializada.
 Departamentalización
Agrupar las tareas en forma lógica y eficiente.
 Jerarquía
Especificar ‘quién depende de quien’ en la organización.
 Coordinación del trabajo
Establecer mecanismos para integrar las actividades de las
personas en un todo congruente .
4 conceptos básicos de organización
Ing Carlos A. Conti

18. 18
ESTRATEGIA - VISION –
PLAN ESTRATÉGICO
OBJETIVOS ESTRATEGICOS
DEPARTAMENTALIZACION
PROCESOS Y SISTEMAS
NIVELES JERÁRQUICOS
DISTRIBUCIÓN DE PODER
Y RESPONSABILIDADES
TOMA DE DECISIONES-
DESCENTRALIZACIÓN
MECANISMOS DE COORDINACIÓN
CONEXIONES ESTRUCTURALES
SISTEMAS DE INFORMACION
DESCRIPCIÓN PUESTO DE TRABAJO
DIVISIÓN DE TAREAS
ASIGNACION DE RECURSOS
SISTEMA de RETRIBUCION Y
RECOMPENSAS
ETAPAS DEL PROCESO DE ORGANIZACIÓN
DEFINICIÓN DE LA
MISIÓN Y
EL NEGOCIO
ACTIVIDAD INDIVIDUAL
FUNCIONES
NIVELES
ORGANIZACIONALES
INTEGRACION
Ing Carlos A. Conti

19. 19
Metodología del proceso de organización
ANALISIS
• Partes de la Organización
• Mecanismos de Coordinación
• Componentes de la Organización
• Modelos organizacionales
• Criterios de diseño
• Factores de Contingencia
Ing Carlos A. Conti

20. 20
Las seis partes básicas
de una Organización
• El ápice ó vértice estratégico.
• El núcleo operativo.
• La línea media de autoridad.
• La tecnoestructura.
• El staff de apoyo.
• La cultura ó ideología.
HENRY
MINTZBERG
Ing Carlos A. Conti

21. 21
APICE
ESTRATEGICO
LINEA
MEDIA
STAFF DE
APOYO
TECNO-
ESTRUCTURA
NUCLEO DE OPERACIONES
LOS ELEMENTOS BASICOS
DE UNA ORGANIZACIÓN
(ALTA
DIRECCIÓN)
(GRUPO DIRECTIVO)
(EMPLEADOS DE BASE)
(SOPORTE ASESOR
Y PERIFÉRICO)
Ing Carlos A. Conti

22. 22
Metodología del proceso de organización
ANALISIS
• Partes de la Organización
• Componentes de la Organización
• Mecanismos de Coordinación
• Modelos organizacionales
•Criterios de diseño
• Factores de Contingencia
Ing Carlos A. Conti

23. 23
Sistema
Técnico
Sistema
Social
Organización =
sistema técnico + sistema social
Ing Carlos A. Conti

24. 24
Organización = sistema técnico + sistema social
SISTEMA TÉCNICO
Organización formal
Infraestructura fisica
Equipo y tecnologia
disponible
Tareas y Procesos de trabajo
Sistemas asociados
SISTEMA SOCIAL
Sistema de relaciones entre
las personas
Valores y Politicas
Cultura
Organización informal
Clima laboral
Ing. Carlos A. Conti - 2007

25. 25
Organización = 4 componentes
El
Trabajo
Organizacion
Informal
Ing Carlos A. Conti

26. 26
Metodología del proceso de organización
ANALISIS
• Partes de la Organización
• Componentes de la Organización
• Mecanismos de Coordinación
• Modelos organizacionales
• Criterios de diseño
• Factores de Contingencia
Ing Carlos A. Conti

27. 27
Coordinación mediante
ADAPTACIÓN MUTUA
• La coordinación del trabajo se produce mediante la
simple comunicación informal.
• El control del trabajo corre a cargo de los que lo
realizan.
• Se utiliza: en organizaciones sencillas y en organizaciones
muy complejas.
• Son dispositivos informales incorporados a la estructura
formal.
Ing Carlos A. Conti

28. 28
Coordinación mediante
Supervisión directa o autoridad formal
• Es la forma más simple de coordinación
• Distribuye formalmente el poder y la autoridad
• El jefe sirve de canal de información y control entre los
grupos
• Ventajas: es imprescindible y se combina con otros
mecanismos más complejos.
• Inconvenientes: sobrecarga con facilidad al directivo.
Ing Carlos A. Conti

29. 29
• Concepto: describir y especificar de forma detallada los
procesos de trabajo de cada persona y la manera en que
los procesos individuales se interrelacionan entre sí.
• Variable utilizada para normalizar el trabajo:
formalización del comportamiento
Coordinación mediante Normalización
de los procesos de trabajo
Ing Carlos A. Conti

30. 30
Coordinación mediante Normalización de los
‘outputs’ o resultados del trabajo
• Concepto: especificación del resultado de un
determinado proceso de trabajo.
• Variables utilizadas para normalizar los resultados
(salidas): planificación y control. Los planes especifican
el resultado deseado y el control determina si se han
cumplido los planes.
Ing Carlos A. Conti

31. 31
Coordinación mediante Normalización
de conocimientos o habilidades
• Concepto: especificar y definir el tipo de preparación
requerida para la realización del trabajo. Ejemplo:
médicos, ingenieros, entrenadores de elite, etc.
• Variable utilizada para normalizar las habilidades y
conocimientos: formación (proceso mediante el cual se
enseñan las habilidades y conocimientos relacionados con
el puesto a desempeñar). Ing Carlos A. Conti

32. 32
Coordinación mediante
Normalización de reglas
Ing Carlos A. Conti

33. 33
Metodologia del proceso de organización
ANALISIS
• Partes de la Organización
• Componentes de la Organización
• Mecanismos de Coordinación
• Modelos organizacionales
• Criterios de diseño
• Factores de Contingencia
Ing Carlos A. Conti

34. 34
HENRY MINTZBERG
• Los
• modelos
• Organizacionales
Ing Carlos A. Conti

35. 35
• Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras
• Simple, informal, flexible
• Director general ejerce control personal por
supervisión directa. Centralizada e intuitiva
• Entorno sencillo y dinámico
• Fuerte liderazgo carismático / autocrático
• Organizaciones pequeñas
• Iniciación, crisis y cambio
• Proceso visionario, deliberado en líneas
generales pero emergente y flexible en los detalles.
• El líder coloca a la organización maleable en
nichos protegidos
• Responsable, sentido de misión
• Vulnerable, restrictiva, poco participativa
• Riesgo de desequilibrio entre lo estrategico y lo
operativo
• Dependencia de una persona
ESTRUCTURA EMPRESARIAL SIMPLE
PARTE FUNDAMENTAL : ÁPICE ESTRATÉGICO
Ing Carlos A. Conti

36. 36
• Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras
• Burocracia centralizada,
• Procedimientos formales, trabajo especializado,
estandarizado. Concepción mecanicista
• Gran División del trabajo, agrupaciones
funcionales, amplia jerarquía y formalizada
• El ‘controller’ normaliza el trabajo separado de
la línea media
• Entorno simple y estable. Gran tamaño
• Control externo, instrumental
• Organizaciones grandes y maduras
• Producción de bienes o servicios masivos,
gobiernos
• Proceso de planificación ostensible
• Resistencia al cambio. Períodos estables con
estallidos ocasionales de revolución estratégica
• Eficiente,confiable, precisa,coherente
• Obsesión por el control. Problemas humanos
• Adaptación lenta y con serias dificultades
ESTRUCTURA MAQUINAL
PARTE FUNDAMENTAL: TECNOESTRUCTURA
Ing Carlos A. Conti

37. 37
• Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras
• Burocracia descentralizada. Normalización de
habilidades de profesionales operativos
• Profesionales individuales autónomos y capaces.
Controles de la profesión. Pocos niveles
• Importancia clave del nivel operativo profesional.
Staff de apoyo grande a disposición
• Entorno complejo pero estable
• Organizaciones del sector servicios
• Muchas estrategias fragmentadas, pero
cohesionadas
• Elaboradas y validadas con la opinión de los
profesionales
• Estrategia global estable con cambios continuos
en detalles
• Democracia y autonomía
• Mal uso de la libertad por los profesionales
• Problemas de coordinación con el staf
• Resistencia a innovar. Falta de innovacion
ESTRUCTURA PROFESIONAL
PARTE FUNDAMENTAL : NUCLEO DE OPERACIONES
Ing Carlos A. Conti

38. 38
• Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras
• Divisiones basadas en el mercado bajo una
central administrativa
• Descentralización limitada.Cada division con su
propia estructura
• Normalización de outputs
• Diversidad de mercados, productos y servicios,
regiones o clientes
• Organizaciones grandes, maduras, gobiernos,
educación
• Estrategia corporativa centralizada. Estrategia de
negocios individuales delegados, bajo el
paraguas corporativo. Formación de gerentes
• Dispersión del riesgo, movilidad del capital,
adición y eliminación de negocios.
• Enmascaramiento de subvenciones. Limitación
de la innovación
• Control de resultados con criterios cortoplacistas
de rendimientos cuantitativos
ESTRUCTURA DIVISIONALIZADA
PARTE FUNDAMENTAL: LINEA MEDIA
Ing Carlos A. Conti

39. 39
• Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras
• Organización fluida,orgánica,selectivamente
descentralizada
• Formada por especialistas,expertos funcionales
desplegados en equipos multidisciplinarios
• Coordinación por adaptación mutua y personal de
enlace
• Entorno compejo y dinámico (alta tecnología,
cambios frecuentes, proyectos temporales y
gigantescos)
• Industrias jóvenes, proyectos de desarrollo
• Proceso de aprendizaje. Estrategias generadas
de abajo hacia arriba a partir de los equipos
• Democrática, participativa
• Eficaz para la innovación
• Eficacia obtenida al precio de la ineficiencia. Poco
estable. Riesgos derivados de la ambigüedad para
la transición
ESTRUCTURA INNOVADORA O ADHOCRACIA
PARTE FUNDAMENTAL: STAFF DE APOYO
Y EL NUCLEO OPERATIVO
Ing Carlos A. Conti

40. 40
MINTZBERG – MODELOS ORGANIZACIONALES
CONFIGURACIÓN COORDINACIÓN PARTE
CLAVE
DESCENTRALIZACIÓN
EMPRESARIAL Supervisión directa Apice
estratégice
Centralización vertical
y horizontal
MAQUINAL Normalización de
procesos
Tecnoestructura Descentralización
horizontal limitada
PROFESIONAL Normalización de
habilidaes
Núcleo de
Operaciones
Descentralización
horizontal
DIVERSIFICADA Normalización de
outputs
Núcleo operativo Descentralización
vertical limitada
INNOVADORA Adaptación mutua Staff de apoyo Descentralización
selectiva
MISIONERA Normalización de
reglas
Ideología/dogma Descentralización
amplia
POLÍTICA Ninguno Ninguna Amplia
Ing Carlos A. Conti

41. 41
Metodologia del proceso de organización
ANALISIS
• Partes de la Organización
• Componentes de la Organización
• Mecanismos de Coordinación
• Modelos organizacionales
• Criterios de diseño
• Factores de Contingencia
Ing Carlos A. Conti

42. 42
Teoría para el diseño de
organizacionesde Jay Galbraith
“LAS ORGANIZACIONES SON
SISTEMAS DE PROCESAMIENTO
DE INFORMACIÓN”
Por medio de procesos y sistemas,
las organizaciones trasladan la información
para que ‘la gente’ pueda tomar decisiones
al realizar las tareas del trabajo .
Ing Carlos A. Conti

43. 43
El TRABAJO
Beneficios de escala
Comportamiento
requerido
Procesamiento de la
información
Requisitos
de diseño
(Criterios)
ORGANIZACIÓN
INFORMAL
ORGANIZACIÓN
FORMAL
Procesos y Sistemas
Conexiones
estructurales
Agrupamientos
estratégicos
Capacidad
de la
estructura
AJUST
E
‘La Gente’
Modelo de Diseño Organizacional
Ing Carlos A. Conti

44. 44
Metodologia del proceso de organización
ANALISIS
• Partes de la Organización
• Componentes de la Organización
• Mecanismos de Coordinación
• Modelos organizacionales
• Criterios de diseño
• Factores de Contingencia
Ing Carlos A. Conti

45. 45
Factores de Contingencia
• Edad y tamaño
cuanto más antigua y más grande = más formalizada
• Sistema técnico
cuanto más complejo y más regulado = más elaborada, más
formalizada y más burocrática es la estructura
• Ambiente o entorno
cuanto más dinámico el entorno = más orgánica la estructura
cuanto más complejo = más descentralizada la estructura
• Relaciones de Poder
cuanto mayor el control externo = más formalizada la
estructura Ing Carlos A. Conti

46. 46
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
FORMAL
“ Es el resultado de
expresar la asignación de
funciones, responsabilidades
y ‘resultados esperados’ de cada puesto;
de acuerdo a los Objetivos surgidos de la
Visión, la Estrategia Competitiva y el Plan
Estratégico de la cía
Ing Carlos A. Conti

47. 47
El Diseño de la Estructura formal comprende:
• La organización en sí misma: representada por el
organigrama que muestra la agrupación en los
departamentos con sus áreas o sectores,
responsabilidades y tamaño.
• El sistema de objetivos y resultados del cargo que
rige cada parte de la organización.
• El sistema de información: con sus niveles de acceso
a la información.
• El sistema de decisiones: delegación y
descentralización en cada nivel.
• El sistema de incentivos en cada nivel de la
organización.
Ing Carlos A. Conti

48. ¿CUÁNTAS DIMENSIONES
NECESITAMOS
PARA REPRESENTAR
UNA ORGANIZACIÓN ?
Comencemos por la siguiente pregunta…
Ing Carlos A. Conti
ALTO EQUILIBRIO
ANCHO

49. 49
• PRINCIPIOS DERIVADOS
• PRINCIPIOS BASICOS
PRINCIPIOS QUE DISEÑAN LA ORGANIZACION
EN VERTICAL
Relacionan
a las personas
que se encuentran
en diferentes niveles
de la organización
1. JERARQUÍA
2. AUTORIDAD
1. UNIDAD DE DIRECCION
2. UNIDAD DE MANDO
3. RESPONSABILIDAD
4. DELEGACION
5. DESCENTRALIZACION
6. ANGULO DE AUTORIDAD
Ing Carlos A. Conti

50. 50
Conexiones estructurales: Jerarquía
Ing Carlos A. Conti

51. 51
JERARQUÍA O SUPERVISIÓN DIRECTA
• Es la forma más simple de coordinación
• Distribuye formalmente el poder y la autoridad
• El jefe sirve de canal de información y control
entre los grupos
• Ventajas: es imprescindible y se combina con
otros mecanismos más complejos.
• Inconvenientes: sobrecarga con facilidad al
directivo.
Ing Carlos A. Conti

52. DADO UN GRUPO DE POSICIONES EN LA
ORGANIZACIÓN ...
¿Cómo deben ser agrupadas en unidades,
esas posiciones?
¿qué tamaño debe tener cada unidad?
¿qué conexiones estructurales usar?
Sigamos con las preguntas…
Ing Carlos A. Conti

53. 53
PRINCIPIOS QUE DISEÑAN LA ORGANIZACION
EN HORIZONTAL
Relacionan
a las personas
que se encuentran
en los mismos niveles
de la organización
• PRINCIPIOS DERIVADOS
• PRINCIPIOS BASICOS
1. DIVISION DEL TRABAJO
2. ESPECIALIZACION
1. FUNCIONALIDAD
2. DEPARTAMENTALIZACIÓN
3. DIVISIONALIZACIÓN
4. COORDINACIÓN
Ing Carlos A. Conti

54. 54
Director
Ejecutivo
Gerente
Funcional
Gerente
Funcional
Gerente
Funcional
Coordinación
de Proyectos
ORGANIZACION FUNCIONAL
Personal afectado a Proyectos
Punto de vista de la oferta . Son claves la conducción y el control
Ing Carlos A. Conti
Agrupamiento por funciones básicas
en la organización

55. 55
Agrupamiento por procesos de trabajo
Punto de vista de la oferta . Son claves la conducción y el control
Ing Carlos A. Conti

56. 56
Agrupamiento por necesidades
de los usuarios/Clientes
Punto de vista de la demanda
Son claves la conectividad y la colaboración
Ing Carlos A. Conti

57. 57
Agrupamiento Geográfico
por mercados
for Apple Computer
CEO
Steve Jobs
Apple
Europe
Apple
Pacific
France
Apple
Products
Asia
Japan
Australia
Apple
Americas
Canada
Latin
America/
Caribbean
Sales
Service and
Marketing
to Regions
Ing Carlos A. Conti

58. 58
Ing Carlos A. Conti

59. 59
Organización agrupada por
región geográfica, producto, función, proceso.
Ing Carlos A. Conti

60. 60
DIVISIONALIZACIÓN
• Las divisiones son cuasi empresas dotadas de una
gran autonomía en la toma de decisiones,
excepto las de tipo estratégico.
• Una empresa puede divisionalizarse por productos,
por clientes, por áreas geográficas o por funciones.
EMPRESA "H"
Punto de vista de la demanda
Son claves la conectividad y la colaboración
Ing Carlos A. Conti

61. 61
GERENTE
GENERAL
DIV. ACEITES
DIV.
COMESTIBLES
DISTRIBUCIÓN
DIV. HARINAS
ADMINISTRA-
CIÓN
REC.
HUMANOS
PLANTAS
INGENIERÍA
PLANTAS PLANTAS
INV. &
DESARROLLO
SUCURSALES
DIVISIONALIZACIÓN - MOLINOS en los 70’s
Ing Carlos A. Conti

62. 62
FUNCIÓN DE ENLACE
• Permite una estrecha coordinación entre varias unidades
organizativas.
• La resolución de problemas es más intensa entre dos o
más personas de enlace.
• Las funciones se enmarcan en un "enlace formal" ; sin
embargo, los puestos de enlace no suelen tener
autoridad formal.
• Los puestos de enlace no suelen ser a tiempo completo.
Ing Carlos A. Conti

63. 63
GRUPO INTER UNIDAD
• Subunidades organizativas o grupos de trabajo que se
encargan de determinados problemas, productos,
servicios o clientes.
• Comparten intereses y objetivos.
• Dan salida a los proyectos que no están localizados en
una unidad concreta.
• Tipos: Comités temporales y permanentes
• Es una forma más amplia que los papeles de enlace
CLIENTE X
Ing Carlos A. Conti

64. 64
Product
Manager A
Product
Manager B
Product
Manager C
Product
Manager D
Diseño
Vice
Presidente
Manufactura
Vice
Presidente
Marketing
Vice
Presidente
Controller
Procure-
ment
Manager
Presidente
El agrupamiento matricial
o de enfoque múltiple
El qué... y ... el como
Director de
Operaciones
Ing Carlos A. Conti

65. 65
Director
Ejecutivo
Gerente
Funcional
Gerente
Funcional
Gerente
Funcional
Gerente de
Project
Managers
Project Manager
Project Manager
Project Manager
Coordinación
de Proyectos
ORGANIZACION MATRIZ FUERTE
Personal afectado a Proyectos
Organización Matricial Fuerte
Ing Carlos A. Conti

66. 66
CASO de ESTUDIO:
SWATCH crea el orden a partir del caos.
Ing Carlos A. Conti

67. 67
El Sistema de decisiones
Delegación
• Objetivo: descentralizar la toma de decisiones
• ¿para qué?
–Motivación
–Desarrollo de habilidades
–Liberación de tiempo
–Mayor eficiencia
Ing Carlos A. Conti

68. 68
¿qué los detiene para delegar...?
• Los administradores se sienten más
cómodos tomando decisiones rutinarias.
• Sienten que pierden estatus al delegar.
• Creen que ejecutan las tareas
mejor que los demás.
• Tienen aversión al riesgo.
Ing Carlos A. Conti

69. 69
Recomendaciones para delegar
1. Delegue la tarea total, no fragmentada
2. Seleccione a la persona adecuada
3. Delegue autoridad y responsabilidad
4. Asegúrese que el subordinado entiende
“qué, cómo, por qué, cuándo y quién”
5. Mantenga la retroalimentación.
6. Evalúe y recompense el desempeño
Ing Carlos A. Conti

70. 70
Centralización y descentralización
operario 2 operario 1
supervisor
sub gerente producción
gerente producción
secretaria
junior
administrativo
sub gerente adm. y finanzas
gerente administración y finanzas
secretaria
secretaria
vendedor 1 vendedor 2
supervisor de ventas
sub gerente de ventas
gerente de ventas
gerente general
Toma de decisiones descentralizada
Ing Carlos A. Conti

71. 71
Organización Informal
Ing Carlos A. Conti

72. 72
PRESIDENTE
ADMINISTRADOR
GERENTE DE
PRODUCCIÓN
GERENTE DE
VENTAS
CONTADOR
JEFE DE
OFICINA
QUIMICO
MEZCLADOR
DE MAT.
VENDEDOR
JEFFE DE
OPERACIONES
DE EMPAQUE
DACTILO-
GRAFA
OPERADOR
EMPAQUE Y
DESPACHO
DACTILO-
GRAFA
ORG. FORMAL
ORG. INFORMAL
Ing Carlos A. Conti

73. 73
Flujo de comunicación informal
Ing Carlos A. Conti

74. 74
La ‘estructura Informal’ comprende
 Las relaciones de Poder (formal e informal)
 guías no escritas - cultura organizacional
 clima, poder, normas, valores, liderazgo
 normas aceptables de comportamiento
 Las expectativas mutuas de los miembros
de la organización.
 patrones de procesos prácticos y relaciones políticas
 La interacción de sus comportamientos y
relaciones.
 organización informal puede suplantar la formal cuando pierde
relevancia a la nueva realidad de trabajo.
Ing Carlos A. Conti

75. 75
Agrupamientos Estratégicos
(departamentalización)
Conexiones
estructurales
formales
Organización
informal
Procesos y
Sistemas
Conexiones
informales
Conexiones estructurales
mediante procesos y sistemas
Ing Carlos A. Conti

76. 76
I. Procesos gerenciales estratégicos y sus flujos de control
Procesos relacionados con dirigir, estructurar, gestionar y controlar la
actividad de la organización como un sistema y su relación con el
entorno. Se visualizan como flechas verticales.
II. Procesos gerenciales de negocios y sus flujos de trabajo
Coordinan los flujos de trabajo transversales a través de los límites de
los agrupamientos, a fin de crear una ‘oferta de valor’ para el Cliente.
Se visualizan como flechas transversales
III. Procesos administrativos de apoyo y sus flujos de información y
asesoramiento
Establecen las políticas y prácticas y coordinan los flujos de
información y asesoramiento. Se visualizan como flechas horizontales.
Los procesos de la organización = tres categorías
Ing Carlos A. Conti

77. 77
red de procesos estratégicos, de negocio y de apoyo,
con sus flujos regulados:
Ing Carlos A. Conti

78. 78
DIAGNOSTICO
• No existen
estructuras
organizacionales
buenas o malas;
• Sólo existen
organizaciones
apropiadas o
inapropiadas
Ing Carlos A. Conti

79. 79
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Es un proceso para ver la organización
en todo su alcance como sistema,
y la relación entre las personas, sus tareas,
la estructura formal, las prácticas informales
y los comportamientos.
 Describir sistema
 análisis preliminar
 identificar síntomas y problemas
 determinar las causas de los problemas (donde no
encaja)
Ing Carlos A. Conti

80. 80
ANALISIS DE LAS ORGANIZACIONES
JERARQUIZADAS O PIRAMIDALES
Ing Carlos A. Conti
"ALTA DIRECCION"
•
"BASE OPERATIVA"
“MANDOS
INTERMEDIOS”
MERCADO
UN DISEÑO BASADO EN:
• LA JERARQUIA
• EL PRINCIPIO DE AUTORIDAD
• LA NORMALIZACION DEL PROCESO
• ORIENTACION AL PRODUCTO
"BUROCRACIA"

81. 81
La estructura
jerárquica
tradicional...
Sólo perjudica.
Ing Carlos A. Conti

82. 82
El proceso integral de diseño de la org.
Unidades
Diseño
del
Puesto
Diseño
de la
Superestructura
Conexiones
Laterales
Sistema
Decisiones
Puestos
Necesidad
emergente
Análisis
preliminar
Criterios
de diseño
Análisis del
impacto
Elección
del modelo
Implicancias
operativas
Implementación

83. 83
Diseño organizacional
 Organización estratégica
 composición estructura de unidades
 relación entre unidades
 sistemas de información, control, medición
 Procesos con sus métodos y procedimientos
 tecnología de trabajo
 Organización operacional
 recursos de trabajo
 sistemas de recompensas
 sistema físico de trabajo
 diseño de posiciones individuales
Ing Carlos A. Conti

84. 84
El diseño de las organizaciones necesita
realizarse en ambos sentidos.
DISEÑO
ESTRATÉGICO
ORGANIZACIONAL
DISEÑO
OPERATIVO
ORGANIZACIONAL
Ing Carlos A. Conti

85. 85
Organización
basada
en Procesos
Organización
tradicional
Ing Carlos A. Conti

86. 86
Están cambiando los modelos
de organización...
MODELO ANTIGUO
Oficina
Central
UN UN UN UN
Servicios
Compartidos
Centro
Corporativo
UN
UN
UN
UN
UN
UN
MODELO ACTUAL

87. 87
TRANSFORMACION de ESQUEMAS del PENSAMIENTO GERENCIAL
DIRECCION FUNCIONAL
DIRECCION POR
PROCESOS
COMPETENCIA AGRESIVA
COOPERACION
EMPRESARIAL
EMPRESAS VENDEDORAS
EMPRESAS COMPRADORAS
DE DINERO DEL CLIENTE
IMITACION Y COPIA
COMERCIAL
CREATIVIDAD E
INNOVACION
ESTRUCTURAS
VERTICALES
ESTRUCTURAS
HORIZONTALES
GESTION BASADA
EN PERFIL y CARGOS
GESTION BASADA EN PERFIL
POR COMPETENCIAS
CONCENTRACION EN
TOMA DE DECISIONES
AUTONOMIA EN TOMA
DE DECISIONES

88. 88
la empresa red
• tipos de empresa
red
– internas
– estables
– dinámicas
Servicios básicos Servicios de
soporte
Servicios de
proceso
Estándares
Socio
desarrollo
Proveedor
Cliente
Filial
Empresa
red
Gestión cadena
suministro
Infraestructura
Gestión de
relaciones
Innovación
características
permeabilización de
fronteras
gestión menos
jerárquica
tareas orientadas a
proyectos
comunicación inter e
intra empresarial
mediante canales
tipos de red
redes de proveedores
redes de productores
redes de clientes
coaliciones de normalización
redes de cooperación
tecnológica
Ing Carlos A. Conti

89. 89
Conceptos importantes
 El Diseño organizacional le da dirección
a la conducta de los individuos y
a la información que se procesa.
 La Estructura estará determinada por
el ambiente en que opera la organización
y por la estrategia elegida
 Integración –
es el grado de colaboración entre los departamentos.
 Los Resultados futuros que se van a lograr serán
por la estructura, la gente, sus procesos y
los elementos fundamentales del diseño.
Ing Carlos A. Conti

90. 90
¡Muchas
Gracias...
por
vuestra
atención!
Ing Carlos A. Conti
www.estrategiza.com.ar