Tema poder, política y faculta miento de administración

1. PODER, POLITICA Y
FACULTAMIENTO

2. Concepto
Los términos de poder e influencia se
usan indistintamente, sin embargo,
hay una diferencia sutil.
La influencia es una transacción en la
que la persona A induce a la persona
B a conducirse de cierta manera.
Unos trabajadores se quedan a trabajar horas extras porque el
jefe se los pidió.

3. Concepto
El poder representa la capacidad de hacer que
alguien haga algo, y la influencia es el ejercicio de
esa capacidad.
A menudo decimos que alguien tiene poder sobre
alguien. No es erróneo, pero hay que recalcar que
el poder no es un atributo de una persona, sino el
aspecto de una relación entre dos o más personas.

4. Categorías del poder
Hay dos categorías importantes de
poder en la organización:
• El poder personal
• El poder estructural

5. El poder personal
Poder legítimo: Es la capacidad de una persona para
influir a en los demás por el poder que ocupan en la
organización. El poder legítimo o de posición como
también se le conoce, procede del puesto en sí.
La organización da a un individuo que ocupa una
posición, el derecho de influir (mandar) en otros
determinado individuo

6. Poder de recompensa
Se basa en la capacidad de una persona de
premiar a un subordinado por obedecerle.
Por lo general ocurre cuando alguien posee
un recurso que el otro quiere y está dispuesto
a cambiarlo por cierta conducta.

7. Poder coercitivo
El poder de castigar.
Los seguidores obedecen
por miedo
Un gerente puede congelar
un ascenso o criticar el mal
desempeño de un
subordinado
Estas prácticas y el temor
que inducen son poder
coercitivo

8. Poder experto
Una persona tiene poder experto cuando posee
una habilidad especial que reviste mucho valor.
Los expertos tienen poder aunque su posición
formal en la jerarquía de la organización sea baja.
Una persona puede poseer habilidades en materias
técnicas, administrativas o personales

9. Poder referente
Una persona con carisma es admirada por
sus características. La fuerza del carisma
de una persona indica su poder referente.

10. Poder estructural
Las fuentes estructurales del poder son
resultado más de la naturaleza del
sistema social de la organización que de
los atributos de un individuo.
La estructura de una organización es el
mecanismo de control con la que ésta se
rige y hay otras formas de poder
estructural que atañen a los recursos, las
decisiones y la información.

11. Recursos
Kamter afirma que el poder se
deriva:
• Del acceso a los recursos,
información y apoyo.
• De la capacidad de conseguir la
cooperación para hacer el trabajo
necesario

12. Recursos
El administrador de nivel inferior recibe los recursos
que le conceden los del nivel superior
El director tiene más poder de asignar recursos que los
gerentes que le siguen en jerarquía.
En las organizaciones, los recursos vitales se
distribuyen en líneas descendentes por la jerarquía.

13. Poder de decisión
Una persona o unidad con poder
puede influir en el proceso de la
toma de decisiones, en las opciones
que se consideran y en el momento
en que se toma la decisión.
Los individuos que influyen en el
proceso de la toma de decisiones y
sus resultados no siempre tienen
autoridad formal

14. Información
Los datos son hechos, estadísticas y
detalles, la información es el contexto en
que se sitúan los datos.
El conocimiento se define como una
conclusión o análisis derivado de datos e
información.

15. Ventaja competitiva
Microsoft, Dell,Wal-Mart-Cisco Systems, Nestlé y Nortel
no se hicieron compañías prominentes y rentables porque
fueran más ricas que Apple, General Food o Sears, lo que
hicieron fue aprovecharon y utilizaron mejor su capital
intelectual. Ósea que estas empresas utilizaron los
conocimientos, información, experiencia y creatividad de
los empleados para adquirir una ventaja competitiva en
sus sectores económicos.
,,,

16. Como se distribuye la información

18. Facultamiento -Empowerment
Conger y Kanungo definieron el facultamiento como:
“Un proceso para cultivar los sentimientos de eficacia de los
miembros de la organización, por medio de la identificación de las
condiciones que favorecen la impotencia, para eliminarla tanto con
normas formales de la organización, como por técnicas informales
para ofrecer información sobre esa eficacia.

19. Por qué no hay facultamiento en muchas empresas
A pesar del sentido común de proporcionar
facultamiento a los empleados hay varias razones
por las cuales no se hace:
• Los administradores tienen miedo de perder poder, control y
autoridad.
• Los empleados no son capaces de tomar decisiones
responsables
• Ya se intentó el facultamiento en los empleados y resultó un
fracaso
• Compartir información reservada significa filtrar ideas, planes y
conocimientos a la competencia.
• No todos quieren contar con facultamiento.

20. Es secuencial
El facultamiento en la organización se da por etapas:
La primera etapa consiste en identificar las condiciones que
llevan a una parte de los miembros de la organización a sentirse
impotentes. (mala comunicación, o recursos muy
centralizados), estilos administrativos (como autoritarismo),
sistemas de recompensas (premios que no se basan en los
méritos, incentivos de poco valor) o la naturaleza del trabajo
(poca variedad de tareas, metas de desempeño poco realista)

21. La segunda etapa:
Utiliza estrategias y técnicas orientadas hacia el facultamiento; una administración
participativa, programas de fijación de metas, sistemas de pago por mérito y
enriquecimiento de los puestos mediante el rediseño.
Estos programas pretenden cumplir 2 objetivos eliminar las condiciones
identificadas como sensación de impotencia y el segundo dar a los subordinados
información sobre su eficacia.

22. Tercera etapa:
cuando los
individuos se
sienten muy
eficaces son
confiados y seguros
y piensan que
tendrán éxito en las
actividades que
emprendan.
Recibir información
produce
sentimientos sobre
la sensación de
eficacia y se
refuerzan las
expectativas de
esfuerzo y
desempeño

23. Consecuencias
Estas consecuencias conductuales del facultamiento incluyen
una mayor actividad dirigida a la terminación de las tareas.
Así, al ayudar a los miembros de la organización a sentirse más
seguros de su capacidad de desempeñarse bien, y al aumentar
los vínculos entre esfuerzo y desempeño, el facultamiento
genera lo que se denomina una “cultura de la aportación”