Motivaciòn

1. U.P.A.E.P. 1

2. U.P.A.E.P. 2
MOTIVACIÓN
¿PORQUÉ PEDRO RUIZ ES CONSISTENTE EN SUS TRABAJOS, EN
CAMBIO JUAN PÉREZ TIENE QUE SER INSTADO CONSTATEMENTE, A
LOGRAR LAS EXIGENCIAS MÍNIMAS DE SU TRABAJO?
EL ESTUDIO DE LA MOTIVACIÓN SE PROPONE CONTESTAR AL
POR QUÉ DE LA CONDUCTA HUMANA
RODIL Y MENDOZA: SON TODOS
AQUELLOS FACTORES CAPACES DE
PROVOCAR, MANTENER Y DIRIGIR
LA CONDUCTA HACIA UN OBJETIVO.
MUNCH Y GARCÍA: MOVER,
CONDUCIR, IMPULSAR A LA ACCIÓN
LOUIS ALLEN: ES EL TRABAJO QUE
REALIZA UN ADMINISTRADOR PARA
INSPIRARSE, ANIMARSE A IMPULSAR A
SUS SUBORDINADOS

3. U.P.A.E.P. 3
COMPONENTES DE LA MOTIVACIÓN
2. INTENSIDAD: Fuerza de la respuesta una
vez que se hace la elección (dirección)
3. PERSISTENCIA: Tiempo que se esfuerza
una persona
1. DIRECCIÓN: Se relaciona con lo que el
individuo elige cuando se le presentan
varias opciones (dirigida a la realización
de un objetivo).
El reto para el administrador es crear un
ambiente donde la motivación :
Se canalice en la dirección correcta, con un
nivel apropiado de intensidad y continúe en
el tiempo.

4. U.P.A.E.P. 4
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LAS CREENCIAS
SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA EN EL
TRABAJO
Etapa 1: LA MOTIVACIÓN COMO
FENÓMENO IRRELEVANTE
Etapa 2: LA MOTIVACIÓN MEDIANTE
ELEMENTOS AJENOS AL DISEÑO
DEL TRABAJO (condiciones de vida
laboral)
Etapa 3: LA MOTIVACIÓN COMO FENÓMENO
ASOCIADO AL DISEÑO DEL TRABAJO
(participación)
Etapa 4: MOTIVACIÓN COMO CUESTIÓN ORGANIZACIONAL
(altas tasas de rendimiento y mejora continua)

5. A partir del trabajo del psicólogo Abraham Maslow,
se divisó una visión más amplia de la motivación
individual.
Maslow coloca las necesidades humanas en un
modelo en forma de pirámide en las que las
necesidades fisiológicas o básicas se encuentran
en la parte inferior y las necesidades de
autorrealización o máxima aspiración se encuentran
en la cúspide de la pirámide.

6. U.P.A.E.P. 6
AUTORREALIZACIÓN
ESTIMA
SOCIALES
DE SEGURIDAD
NECESIDADES FISIOLÓGICAS
Fisiológicas:
Salario, alimentos suficientes
para vivir. Trabajar en ambiente
confortable
Salud y Seguridad:
Recibir aumentos de sueldo.
Tener seguro médico. Trabajar en
lugar seguro.
Pertenencia social:
Ser aceptado por
amigos personales y
profesionales. Trabajar
en grupos compatibles
que brinden apoyo.
Estima:
Ganar premios por
desempeño. Recibir
ascensos. Ganarse
reputación
destacada.
Autorrealización:
Iniciar negocio exitoso.
Desarrollar e instruir a los
demás, prestar ayuda social

7. U.P.A.E.P. 7
CRECIMIENTO
RELACIONES
EXISTENCIA
Existencia: necesidades
satisfechas: alimento,
agua, sueldo,
condiciones laborales.
Relaciones:
Necesidades
satisfechas por
relaciones sociales
e interpersonales
Crecimiento: Necesidades
satisfechas por un individuo
que hace aportaciones
creativas o productivas

8. 8
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
Ausencia de satisfacción Satisfacción elevada
Ausencia de satisfacción Insatisfacción elevada
Insatisfacción elevada
Satisfacción elevada
I. Teoría de la satisfacción en el trabajo tradicional
II. Teoría de dos factores
Con base en factores motivacionales: (intrínsecos) Sensación
de logro, trabajo significativo, oportunidades de progreso, mayor
responsabilidad, reconocimiento, oportunidades de crecimiento.
Con base en factores de higiene (extrínsecos) sueldo,
condición social, seguridad en el trabajo, condiciones
laborales, prestaciones, políticas y procedimientos,
relaciones interpersonales.

9. U.P.A.E.P. 9
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA
MOTIVACIÓN
TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES
DAVID McCLELLAND
Necesidad de logros: impulso a
sobresalir, luchar por el éxito.
Necesidad de poder: hacer que otros se
comporten de manera particular..
Necesidad de Afilición: Deseo de
relaciones amistosas cercanas.
Necesidades que se adquieren de la cultura.

10. U.P.A.E.P. 10
TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES
DAVID McCLELLAND: Encontró que los individuos con grandes logros se
diferencias de otros, por su deseo de hacer las cosas mejor.
Las personas con
grandes logros prefieren
puestos que ofrecen:
Responsabilidad personal.
Retroalimentación.
Riesgo moderado.

11. U.P.A.E.P. 11
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA
MOTIVACIÓN
TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE OBJETIVOS:
Las metas específicas incrementan el
desempeño.
Las metas difíciles, cuando se aceptan,
resultan un desempeño superior que el que
se deriva de metas fáciles.
Los estudios han demostrado que la fijación de
metas específicas y desafiantes sirven como fuerzas
motivadoras (C. Nayle y D. Ilgen “A Theorical
Analysis of a Motivational Technique)

12. U.P.A.E.P. 12
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA
MOTIVACIÓN
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS: VICTOR VROOM.
Una persona tiende a conducirse en forma determinada basado en la
expectativa de que al acto seguirá cierto resultado, y en lo atractivo que
parece ser éste para el individuo.
Tres variables o relaciones:
1. Enlace Esfuerzo-Desempeño:. ¿Qué tan arduo
tengo que trabajar, para alcanzar cierto nivel de
desempeño, y en realidad alcanzarlo?
2. Enlace Desempeño – Recompensa: ¿Qué
recompensa recibiré si me desempeño a ese
nivel?
3. Atracción. ¿Qué tan atractiva es para mi esta
recompensa y me ayudará a lograr mis metas?

13. U.P.A.E.P. 13
Instrumentalizad
Percepción que un individuo tiene de
que los resultados de primer nivel
(desempeño) se asocian con los de
segundo nivel (recompensas).
Tiene que ver con lo arraigada que esté
en la persona la idea de que la
consecución de un determinado
resultado generará la consecución de
uno o más resultados de segundo nivel.

14. U.P.A.E.P. 14
Valencia
Alude a las preferencias de resultados según la percepción del individuo.
Ejem: una persona posiblemente prefiera un aumento por mérito de 10% a
que lo reubiquen en otras instalaciones.
Un resultado tiene una valencia:
Positiva cuando el individuo lo prefiere
Negativa cuando no lo prefiere o lo evita
Cero cuando al individuo le es indiferente lograrlo o no.

15. U.P.A.E.P. 15
Explica la influencia que ejercen las
percepciones sobre el trato justo que
reciben las personas en los intercambios
sociales en el trabajo en su motivación.
Su esencia es que los empleados
comparan sus esfuerzos y recompensas
con los de los demás en situaciones
laborales similares.
Parte de la premisa de que a los
individuos los motiva el deseo de que los
traten en forma equitativa. Trabajan a
cambio de recompensas en la
organización.

16. U.P.A.E.P. 16
Cuatro términos importantes:
Persona: Individuo que percibe equidad o
inequidad.
Comparación con los demás: Cualquier grupo o
personas que utiliza el individuo como referente
respecto de la proporción entre insumos y
resultado.
Insumos: Características individuales
(habilidades, experiencia, edad, sexo, raza)
Resultados: Lo que la persona recibió por su
trabajo (reconocimiento, sueldo etc)
La equidad existe cuando los empleados perciben que las proporciones de sus
insumos (esfuerzos) en relación con sus resultados (recompensas) equivalen
a las proporciones de los demás.

17. U.P.A.E.P. 17
Meta: Es el resultado que una persona, equipo o grupo trata de lograr mediante
su comportamiento y acciones.
Locke propuso que el establecimiento de metas es un proceso cognoscitivo de
utilidad práctica. Las metas e intenciones conscientes de un individuo son los
determinantes primarios del comportamiento.
La especificidad de la meta: es el grado de precisión cuantitativa (claridad) de
la meta.
La dificultad de la meta: es el grado de competencia o nivel de desempeño que
se busca.
La intensidad de la meta: Proceso para establecer la meta o determinar cómo
alcanzarla.
El compromiso con la meta: Cantidad de esfuerzo que se aplica a la
consecución de la meta.

18. U.P.A.E.P. 18
Acuerdo no escrito entre un empleado y la organización
respecto de lo que cada uno espera dar y recibir del otro.
Los contratos psicológicos no son estáticos, las
expectativas de cualquiera de las partes pueden cambiar,
como la capacidad o disposición de cualquiera de las partes
para seguir cumpliendo con las expectativas.
La satisfacción de las necesidades forma parte del contrato;
cuando la expectativa de satisfacer necesidades no
corresponde a la oportunidad de lograr tal satisfacción, se
infringe el contrato y se afecta la motivación.