tema para comportamiento organizacional

1. Módulo 2 Tema 3 Transmisión del Conocimiento

2. En los últimos veinte años, hemos vivido un aceleramiento y una transformación total. La comunicación: El internet junto con la telefonía celular y los satélites acortaron las distancias. El principal reto de la nueva economía: contar con la habilidad para identificar aquello que está cambiando o que cambiará, como: la globalización, la desregulación, la privatización, el establecimiento de estándares, la sensibilidad ecológica etc.

3. Las organizaciones que aprenden Para poder enfrentar estos retos: se requerirá un mayor conocimiento que parta del aprendizaje obtenido individual y de los equipos de trabajo dentro o fuera de las organizaciones. La organización que aprende es aquella que facilita o proporciona las condiciones óptimas para que sus integrantes puedan tener acceso al aprendizaje y de esta forma generar el conocimiento que les permita a los individuos aplicarlo en pro de la organización, con el fin de hacer más eficientes los procesos y la operación de la misma.

4. 4 LA ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Transformación del conocimiento Aprendizaje individual, grupal y organizacional Codificación y coordinación Generación Administración de conocimiento Transferencia Utilización Capacidad de asimilación Innovación

5. 5 LA CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO TÍPOLOGÍA DEL CONOCIMIENTO Autores Nonaka y Takeuchi, 1995 Spender y Grant, 1996 Andreu y Sieber, 1999 Graud, 1997 Tipos Tácito Explícito Individual Colectivo Interno Externo Know-howKnow-whatKnow-why

6. LA CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO Tipos de conocimiento según Nonaka y Takeuchi, 1995: El tácito que se aprende a través de la experiencia personal y se ve afectado por creencias, valores y perspectivas o puntos de vista. No es visible pero si difícil de documentar, por lo que requiere de una comunicación más personal y directa. El explícito que puede describirse, documentarse y comunicarse entre las personas. Con este tipo de conocimiento, la comunicación puede ser directa (cara a cara) o indirecta (a través de textos, videos, software, etc)

7. LA CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO Una vez que se adquiere el conocimiento, es necesario compartirlo y aplicarlo. El aprendizaje por acción hace referencia a la aplicación práctica de los conocimientos obtenidos en la empresa. Debe ser transmitido a todas aquellas personas que laboran en la organización y que pudieran mejorar sus procesos y forma de trabajo. Para que éste se genere en la organización, es primordial que se den dos factores: la cultura del aprendizaje y la capacidad de aprender del individuo.

8. DÓNDE SE ENCUENTRA EL CONOCIMIENTO El conocimiento surge cuando una persona considera, interpreta y utiliza la información de manera combinada con su propia experiencia y capacidad. El conocimiento deriva de la información, así como la información deriva de los datos. Si la información se transforma en conocimiento, las personas son las que hacen prácticamente todo el trabajo. Aunque una computadora pueda almacenar y transformar los datos en información, sólo el ser humano puede convertir estos datos y esa información en CONOCIMIENTO.

9. 9 CONTINUUM DATOS – INFORMACIÓN - CONOCIMIENTO DATOS INFORMACIÓN CONOCIMIENTO Hechos, cifras, nombres, direcciones Datos procesados, datos interpretados en una forma útil Creencias, valores, experiencia, relaciones, opciones

10. La generación del conocimiento

11. Para Grant (2000), la generación del conocimiento comprende tres actividades: La creación interna del conocimiento : se obtiene de la investigación y diseño dentro de la empresa, a través de la interacción dinámica entre los individuos, entre los individuos y su entorno o ambas cosas. El aprendizaje por acción: entrenamiento en el trabajo, experimentos y simulaciones. La adquisición y el acceso del conocimiento externo.Compartir conocimientos tácitos con proveedores, clientes y el resto de los accionistas, interacción con otras organizaciones ; cursos y seminarios. La generación

13. Reuniones

14. Intranet

18. Infraestructura técnica e institucional.

19. Respaldo del personal directivo.

20. Vínculo con el valor económico o el valor del mercado.

21. Claridad de visión y de lenguaje.

22. Asistentes de motivación no triviales.

23. Nivel de estructura del conocimiento.

24. Múltiples canales para la transferencia del conocimiento.

26. Transferencia Las organizaciones deben reinventar y actualizar continuamente su conocimiento común. Esto exige que tomen parte repetidamente en dos tipos de actividades relacionadas con el conocimiento. Primero, deben encontrar maneras eficaces para transformar en conocimiento su experiencia en desarrollo (creando conocimiento común). En segundo lugar, tienen que transferir dicho conocimiento a través del tiempo y del espacio (fortalecer el conocimiento común). La transformación de la experiencia en conocimiento puede parecer algo que sucede automáticamente en cualquier organización, sin embargo, esto no es así (Dixon).

27. Transferencia 1.- Existen tres criterios que determinan como funcionará un método de transferencia del conocimiento en una situación específica: Quién es el receptor propuesto del conocimiento en términos de similitud de tareas y contexto La naturaleza de la tarea en términos de cuán rutinaria y frecuente es. El tipo de conocimiento que se esta transfiriendo.

28. Receptor propuesto Cada receptor tiene contextos diferentes que pueden influir en la transferencia del conocimiento, dependiendo de su capacidad de absorción, tipos de habilidades para trabajo en equipo y en la utilización de herramientas tecnológicas, además de su experiencia en el área de trabajo, entendimiento del lenguaje y el tipo de conocimiento que requiere (general, directivo o técnico). La semejanza de la tarea y el contexto entre el grupo fuente y el grupo receptor y la capacidad de absorción de este último son factores decisivos en la determinación del tipo de método de transferencia que será más eficaz.

29. Receptor propuesto A menudo, las organizaciones dedican inicialmente toda atención al grupo fuente, concentrándose en quién posee el conocimiento dentro de la organización e identificando qué conocimiento tienen que sería útil transferir. La tendencia es que se presta menos atención a las características del individuo o el grupo que recibirán el conocimiento. Antes de seleccionar un mecanismo de transferencia de acuerdo a quién es el receptor propuesto, es importante evaluar: - Cuán parecidos son la tarea y el contexto del o de los equipos receptores y aquellos del equipo fuente - La identificación en el equipo o equipos receptores de la capacidad de absorción (experiencia, conocimiento técnico y lenguaje común) necesaria para implantar lo que el equipo fuente ha desarrollado.

30. La naturaleza de la tarea Un segundo factor que tiene un efecto significativo en la eficacia de la transferencia es la naturaleza de la tarea. Algunas tareas se repiten todos los días, incluso cada hora, en un trabajo determinado. Otras tareas se realizan de manera infrecuente o sólo cuando se presenta cierto conjunto de circunstancias desusadas. Algunos trabajos consisten en partes que se realizan siempre de la misma manera y otras que son diferentes cada vez que se presentan (dichos trabajos se llaman no rutinarios).

31. Ejemplos El trabajo de un técnico de reparación de máquinas copiadoras, por ejemplo, tiene aspectos tanto rutinarios como no rutinarios. El diagnóstico de qué es lo que está fallando con una copiadora resulta ser una tarea no rutinaria: es como el trabajo del detective. Cuando el técnico en reparación se presenta para arreglar la fotocopiadora, el operador de la máquina puede tener bastante que decir acerca de lo que falló, que ocurrió justo antes de que la máquina se descompusiera, qué ha sucedido en el pasado, etc. El técnico debe indagar las partes relevantes y las no relevantes de esta a menudo en un reporte de funcionamiento. El técnico añade a esa información los resultados de diversas pruebas de diagnóstico y puede incluso revisar el cesto de papeles en busca de los errores. Mientras tanto, el técnico se encuentra tratando de explicar al operador de la máquina que es lo acontecido. En cualquier situación particular diferente a su experiencia lo que el técnico hace después siempre es nuevo, no lineal (una tarea no rutinaria). La característica rutinaria o no rutinaria de una tarea tiene una fuerte influencia en el tipo de sistema que podría transferir el conocimiento de la manera más eficaz.

32. Tipo de conocimiento transferido El tipo de conocimiento que se está transfiriendo representa una gran diferencia en cuanto a qué tipo de método de transferencia funciona mejor. El tipo de conocimiento es una sucesión continua que va de lo explícito a lo tácito. En uno de los extremos de la sucesión se encuentra el conocimiento que puede expresarse en procedimientos, pasos y estándares (el conocimiento explícito), que puede traducirse en una lista de verificación o en listas de especificaciones. El en otro extremo de la sucesión esta el conocimiento que se encuentra primordialmente en la comprensión de las personas (el conocimiento tácito).

33. Tipo de conocimiento transferido Otro factor que hay que considerar en términos del tipo de conocimiento es cuántas áreas funcionales distintas en la organización se encuentran influidas por el conocimiento que se está transfiriendo, si el conocimiento afecta sólo el trabajo de un individuo, de un equipo íntegro o de varias divisiones con diversas características. Mientras más particular sea el efecto propuesto, más complejo debe ser el conocimiento. El tipo de conocimiento, ya sea tácito o explícito, y su alcance son factores importantes en la manera como puede transmitirse.