ASPECTOS DE LA ENTREVISTA LABORAL

1. UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
NÚCLEO SAN CRISTÓBAL-ESTADO TÁCHIRA
LA ENTREVISTA ORGANIZACIONAL Y ASPECTOS GENERALES DEL
ENTREVISTADOR
BUITRAGO DURAN, IRIS MARYOLETH. C.I V-14.265.150
SECCIÓN T1. TÉCNICAS DE ENTREVISTA ORGANIZACIONAL
PROF. PSIC. JOSELI LOPEZ

2. INTRODUCCIÓN
Las organizaciones son sistemas sociales compuestos por individuos que
en principio de manera aislada no podrían alcanzar sus objetivos, porque
necesitan el uno del otro, es decir, la organización necesita de los empleados
y los empleados de la organización, aunque hipotéticamente estos últimos
pudieran desarrollarse en el campo ocupacional de manera independiente, y
por ello los procesos de selección de personal y las evaluaciones de
desempeño son recursos esenciales para el desarrollo armónico de las
interacciones que conllevan la actividad de las organizaciones a nivel
laboral.
Para cada mecanismo, técnica, recurso o proceso que implique
seleccionar personal, debe existir claridad y precisión en lo que la
organización busca, por ello los cargos deben definirse y quien asuma la
tarea de seleccionar debe hacer un trabajo previo conociendo a fondo la
empresa, sus objetivos, su misión y que quiere encontrar cuando inicia la
búsqueda de un personal, es decir es una acción planificada, no
improvisada.
La responsabilidad del proceso de selección de personal es una labor de
alto nivel y compromiso, pues no es solo determinar quién el más
competente e idóneo para un cargo, sino que en cuanto a puestos de
dirección, una mala decisión a la hora de seleccionar el personal, puede
repercutir en el desempeño del equipo de trabajo y por ende en la
productividad de la empresa.

3. 1. A PARTIR DEL MANUAL DEL ENTREVISTADOR, SE EXPLICARAN
LOS SIGUIENTES ASPECTOS:
HABILIDADES DEBE TENER UN ENTREVISTADOR
Habilidades interpretativas. El entrevistador debe tener la capacidad de
analizar y darle sentido a todo aquello que percibe en la entrevista,
estableciendo hipótesis a partir de lo que aporta en entrevistado y articular
todo lo que ha captado sobre él, siendo desarrollado este proceso
interpretativo durante la entrevista y después de esta para concluir resultados
sobre el candidato. Debe ser espontaneo y muy sagaz.
Habilidades comunicacionales. La comunicación asertiva es muy importante
como cualidad en los entrevistadores, más allá de la capacidad de establecer
un dialogo, esta habilidad se establece al tener claridad y coherencia verbal
que no deje duda en lo que plantea o pregunta, no puede divagar en el
desarrollo de la entrevista, y esta claridad debe trascender a la redacción del
informe de resultados sobre cada candidato.
Habilidades sociales. Si bien la entrevista no es una interacción que amerita
un contacto más allá de un objetivo profesional, si implica interactuar con otra
persona y requiere cierta empatía por lo que respecta al entrevistador para
ser asertivo en el desarrollo de la entrevista, cualidad que le permitirá
expresarse con sensibilidad peor a su vez con ecuanimidad frente a
situaciones que el entrevistado exponga.
Habilidades para tomar decisiones. Esta habilidad mejora con la práctica y la
asesoría, la objetividad es primordial para que un entrevistador decida lo
correcto y su criterio sobre cada candidato debe ser prudente, para ello debe
estar claro en lo que la empresa busca y espera conseguir en los elegibles,

4. dejando de lado apreciaciones personales relacionadas con características
que no influyen en el perfil que se busca y que pudieran viciar sus
decisiones.
ASPECTOS QUE DETERMINAN LA INTERACCIÓN DEL
ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO A DIFERENCIA DE OTRAS
INTERACCIONES SOCIALES
1.-La discreción es esencial, pues a diferencia de otro tipo de interactuar
entre dos personas, en este caso existe la formalidad y la relevancia del acto
de entrevistar como un mecanismo de selección en el contexto
organizacional.
2.-El entrevistador en el área organizacional debe encontrar un punto de
equilibrio entre lo profesional y personal, pues debe saber manejar las
emociones, pues como ser humano es innegable que pueda sentir
motivación, interés o conmoción ante hechos expresados por el entrevistado,
pero ninguno de ellos debe influir en el desarrollo de la entrevista ni menos
aún en los resultados.
3.-Una entrevista a nivel organizacional requiere preparación previa, quizá en
interacciones como las dadas en el ámbito político y académico puedan
semejarse en esto, mientras que otro tipo de interacciones sociales no
necesariamente son preparadas, como en el ámbito familiar.
APORTE DE DIFERENTES TEORÍAS PSICOLÓGICAS A LA
CONSTRUCCIÓN DE LA ENTREVISTA EN EL CONTEXTO
ORGANIZACIONAL

5. Teoría conductista. Partiendo del condicionamiento operante esta teoría ha
influido en la construcción de la entrevista como herramienta a nivel
organizacional, porque el tema del reforzamiento o recompensa es un
reactivo que permite al entrevistador asentar lo que percibe positivo en el
candidato y hacérselo saber con indicador verbal o gestual, así como
también le ayudara a determinar aquellos hábitos o actitudes que forman
parte de su personalidad y que estando arraigados no tendrán modificación,
sean positivos o negativos, pueden ser determinantes.
Psicoanalítica gestáltica. Su aporte destaca en la expectativa o percepción
reciproca de una entrevista, en la que tanto el entrevistador como el
entrevistado encontrar un punto en el que uno tratara de integrar lo que el
uno espera del otro, pero sobre todo para el entrevistador esa expectativa es
la que le hará encajar todo lo acontecido en le desarrollo de la entrevista en
el análisis de los resultados.
Psicología Social. En este caso la parte motivacional o los intereses que
mueven al candidato resultan importantes en la entrevista, y por ello y
constituye un elemento de análisis para la integración de resultados.
Psicodinámica. Ante la naturaleza cambiante del entorno de desarrollo de
los seres humanos, se requiera una teoría que tomara en consideración las
necesidades y presiones que explican la forma de interactuar de los
individuos, y esta premisa influye en la entrevista pues permite al
entrevistador ahondar en la motivaciones e intereses de los candidatos a un
puesto de trabajo, así como las exceptivas frente a las responsabilidades y
tareas que demanda la empresa.
Psicoterapéutica. El contenido emocional de la psicoterapia ha influido en
las entrevistas de trabajo por cuanto al entrevistador le interesa saber cómo

6. se expone el entrevistado ante todo lo que implica la entrevista y las
expectativas que la oportunidad laboral le genera para su crecimiento
personal, dándole la posibilidad al entrevistador de confirmarlas al hacerle
saber al candidato que las comprende y así obtener mayor información sobre
lo que afirma porque se sentirá estimulado en hacerlo.
ASPECTOS A CONSIDERAR PARA INICIAR UNA ENTREVISTA,
CONTINUARLA Y TERMINARLA DE ACUERDO A LOS CAPÍTULOS IV Y
V DEL MANUAL DEL ENTREVISTADOR
Como toda interacción social, la entrevista de trabajo también depende de
la buena comunicación que se propicie entre el entrevistador y el
entrevistado, por lo cual es recomendable iniciar con un diálogo amigable
que libere tensiones y haga de este acto una situación cómoda y agradable,
en la que se desarrolle con fluidez el contenido de la entrevista.
Una vez que haya comenzado al dinámica comunicacional entre las
partes, podremos adentrarnos en la entrevista como tal, partiendo de indagar
sobre las expectativas de trabajo que el entrevistado tiene sobre el cargo
ofertado. Existen algunas preguntas que contiene los denominados
“abridores” que se utilizan para iniciar e ir marcando el diálogo de una forma
menos formal y más amena, pero es cuestión del entrevistador decidir como
llevara la entrevista según su experiencia, siempre teniendo en cuenta que la
entrevista es una interacción controlada en la que la dirección la llevaba el
entrevistador y no puede relajarse en exceso la forma de abordaje.
Dentro de esa apertura el entrevistador puede apoyarse en preguntas
guía que están diseñadas para que de una manera muy puntual, desde el
principio el entrevistado tenga claro lo que se busca a través de la entrevista
y como está estructurada, haciendo más fluido el suministro de información

7. anticipando la secuencia de las áreas que se irán abordando, lo cual también
favorece la dinámica de trabajo para el entrevistador.
Las preguntas guías aportan fluidez a la entrevista, pues permiten llevarla
de manera metódica sin ser muy rigurosa, esto propicia continuar la
conversación e ir pasando de lo general a lo especifico para indagar mas
sobre el candidato y su perfil. En este estado se puede recurrir a las
llamadas preguntas de respuesta abierta, por cuanto el entrevistado tendrá
mayor oportunidad de expresarse y el entrevistador podrá inferir algunas
hipótesis a partir de la información que va nutriendo la entrevista.
Las preguntas directas son útiles para precisar cierta información, y estas
pueden ser un complemento, junto a los comentarios informales, para relajar
la presión que otras preguntas hayan generado a medida que se va dando la
secuencia prevista por el entrevistador, sin embargo para que la entrevista
cumpla el objetivo es importante destacar que debe haber preeminencia de
preguntas indirectas que den apertura a conocer más el candidato, y no
desarrollarla en función de preguntas directas, pues se desvirtuaría la
esencia de la entrevista y parecería más una encuestas.
Se debe tomar en consideración que estas fases de la entrevista
conllevan a la terminación de la misma, ahora lo cual es aconsejable que se
propicie el uso del resumen por parte del entrevistado, a través del cual
expondrá sus debilidades y fortalezas frente a lo que la organización busca
con el proceso de selección que está llevando a cabo, siendo este
autoanálisis un referente que también podrá valorar el entrevistador.
Finalmente el cierre se puede dar a través de algunas observaciones
oportunas y precisas por parte del entrevistador para ir concluyendo el

8. diálogo, lo cual puede darse expresando alguna apreciación general sobre la
empresa.
2. DE ACUERDO CON LA LECTURA “ENTREVISTA GUÍA PRÁCTICA
PARA PROFESIONALES Y ESTUDIANTES”, SE ABORADARAN LOS
SIGUIENTES ASPECTOS:
-DIFERENCIAS ENTRE LA ENTREVISTA Y OTROS MÉTODOS DE
EVALUACIÓN PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Existen otros mecanismos de selección de personal como los son los
determinados por credenciales académicas, competencias y la aplicación de
pruebas psicométricas, las cuales se diferencian de la entrevista porque en
esta se da la oportunidad de forma intrínseca de ahondar más en las
opiniones y criterios del entrevistado, inclusive es un mecanismo indagatorio
que puede ayudar a validar las respuestas que da el candidato a medida que
se desarrolla la entrevista.
Otra diferencia con estos mecanismos es la subjetividad que puede filtrarse
en la entrevista y que solo la experiencia de un entrevistador habilidoso,
evitar que influya en los resultados.
La entrevista implica contacto directo entre los involucrados, en otros
casos inclusive la modernidad y la tecnología ha hecho que se sistematicen
los procesos de selección de personal, y este contacto no se da una forma
tan primordial, sino como un complemento del proceso cuando ya se produce
la acogida del seleccionado.
- CUÁLES SON LOS TIPOS DE PREGUNTAS QUE SE PUEDEN
GENERAR EN UNA ENTREVISTA

9. En primer lugar se debe tomar en cuenta que las preguntas deben ser
precisar, tener un objetivo que es obtener una respuesta que brinden utilidad,
no se trata solo de establecer preguntas aleatorias que no nutras la
construcción de la opinión final sobre el entrevistado, además ello para que
la entrevista consolide el objetivo es aconsejable que sea del tipo
estructurada, ya que haciéndola de esta manera se hará un proceso de
selección mas objetivo y uniforme para todos las candidatos.
Tomando en cuenta que la formulación de preguntas que cumplan el
objetivo de la entrevista es parte de las habilidades que debe poseer un buen
entrevistador, señala Keats (2009) lo siguiente:
“La elección del formato debe cubrir las necesidades de la situación
particular y del propósito de la entrevista. Existen preguntas de tres tipos:
abiertas, de opción múltiple y de ordenamiento. Pueden emplearse diversas
combinaciones de éstas y es posible hacer tantas variaciones de formato
como sea posible dentro de cada tipo. (…).”
Es decir, que nos encontramos con tres tipos de preguntas posibles para
la estructuración de un formato que permita al entrevistador poder construir
una opinión certera sobre los candidatos, y al combinar estas se pueden
obtener diferentes formatos, quedando de parte del entrevistador establecer
el más adecuado para poder indagar sobre lo que se busca conocer, en el
caso del tema organizacional y de selección de personal, el interés se enfoca
en un aspecto integral de las cualidades, competencias y características
acordes a un perfil de un cargo.
Las preguntas abiertas son de uso frecuente al inicio de las entrevistas
para generar confianza y comodidad en el entrevistado y permiten hacer fluir
la conversación entre ambas partes para entrar en ámbitos más específicos.
Las preguntas de múltiples opciones contiene alternativas a elegir
como posibles respuesta por parte del entrevistado, y aun cuando este

10. formato resulta bastante hermético y limitativo para el candidato que pudiera
tener una alternativa distinta a las sugeridas, es cuestión de que el
entrevistador tome una posición flexible y le permita plantear una opción mas
a la batería de respuesta, lo cual a la larga también será de gran ayuda para
valorar la proactividad del candidato. En este tipo de preguntas una variante
suele ser el uso de escalas de mayor a menor y con respuestas intermedias
de acuerdo o no ante un planteamiento, resultado más productivo evitar ese
punto intermedio y formular las preguntas con opciones que permitan definir
por parte del entrevistado si está o no de acuerdo con algo.
Las preguntantes ordenamiento son también de tipo opcional, donde a
partir de múltiples alternativas se espera que el entrevistado clasifique o
catalogue, según un orden cronológico o de importancia, las alternativas de
que dispone.
-CÓMO DEBERÍA SER LA ESTRUCTURA DE UNA ENTREVISTA
(EXPLIQUE LAS FASES DE LA MISMA)
FASE DE APERTURA. La entrevista inicia con el primer contacto entre el
entrevistador y el entrevistado, donde se obtiene información básica y en
esta fase se le debe exponer el propósito de la entrevista y el método que se
aplicará para valorar las respuestas. Es el momento oportuno para hacer
cómodo el dialogo, y acá se puede plantear la posibilidad de grabar la
entrevista, para lo cual es imprescindible el consenso con el entrevistado.
EL CUERPO CENTRAL DE LA ENTREVISTA. Es durante el cual se
desarrollan los temas principales y se exploran las respuestas, yendo de lo
general a lo particular y se ahonda en los puntos determinantes para optar al
cargo.
FASE DE CIERRE. Es importante que la entrevista no tenga un final abrupto,
sino amable y empático, se debe recordar que quien entrevista representa a

11. la organización, y la forma de concluir la entrevista le dará una proyección al
entrevistado de qué tipo de empresa le espera de ser contratado.-
La estructura de la entrevista completa se compone de varias
subestructuras, que pueden variar a mediad que se desarrolla.
El formato de las preguntas puede determinar en gran medida la
configuración global; pero cuando el formato está menos limitado, son las
respuestas las que determinan la dirección que tomará la estructura. No son
las preguntas ni las respuestas por sí solas las que crean la estructura, sino
la interacción dinámica entre éstas. Keats (2009)
Estructura simple: La forma más simple es aquella en la que cada pregunta
recibe una respuesta, pero no existe conexión entre la respuesta de la
pregunta previa y la siguiente pregunta.
Reactivos secuenciales: Existe conexión entre cada pregunta y respuesta
previa, en esta secuencia se permite al entrevistado tomar la dirección de la
entrevista porque conoce y maneja lo que dice y lo que influye en lo siguiente
formulación.
Estructura ramificada con efectos de canalización: Cuando la pregunta
tiene más de una respuesta, el entrevistador podría seleccionar un aspecto e
ignorar los demás.
Estructura secuencial con circuitos simples de realimentación: Se da la
posibilidad de que el entrevistador retroceda en ciertos aspectos de las
respuestas para ir validando la coherencia del todo.
Estructura ramificada con circuitos complejos de realimentación: En
este caso el entrevistador retrocede a preguntas iníciales para ampliar la
información o corroborar la que va surgiendo a medida que se desarrolla la
entrevista.
Estructuras de constelación: Los formatos de pregunta de opción múltiple
y de ordenamiento tienen esta característica de constelación, porque a

12. medida que se da una respuesta surge otra dentro del mismo aspecto como
si fuese una ramificación.
-DE ACUERDO AL APARTADO DEL LIBRO “ENTREVISTA EN
ESCENARIOS ORGANIZACIONALES” MENCIONE Y EXPLIQUE
BREVEMENTE LOS TRES ESCENARIOS EN LOS CUALES SE APLICA
LA ENTREVISTA
La entrevista es un mecanismo o recurso útil en diversas situaciones del
plano organizacional en particular: en la selección del personal, la evaluación
del desempeño y los despidos.
En materia de selección de personal, la entrevista puede mostrar de
alguna manera como se desenvuelve el candidato frente a ciertos reactivos,
que si bien no predicen de una forma exacta su comportamiento, si dan
ciertos rangos de impresión fiable sobre su proceder.
Para el proceso de selección las investigaciones arrojan que el uso de
entrevistas estructuradas son las más eficientes para predecir de forma mas
objetiva la conducta de los candidatos además de que los coloca en igualdad
de condiciones al ser la misma para todos.
Las entrevistas de evaluación de desempeño tienen dos funciones
principales: de desarrollo y administrativa, pues por un lado determina como
es la ejecución de tareas por parte del empleado y en base a estas puede
aplicar correctivos o acciones motivadores a mayores logros, y por otro lado
evalúa y pondera el desempeño del empleado.
Las entrevistas de despido también se utilizan, aunque su tipo sea
cuestionado, pero razonablemente debemos considerar que sostener un
dialogo con un empleado que cesara sus funciones puede ser por varios
factores, además de un mal desempeño, puede tratarse de una reducción de
personal, cierre de empresa. En estos casos durante la entrevista se puede

13. reconocer el valor del empleado y mostrar una actitud de interés por el futuro
de la persona brindando la posibilidad inclusive de suministrarle referencias
de sus empleos y algunos contactos para lograr otro puesto de trabajo tan o
más favorable que el que ya tenía.
-DE ACUERDO AL APARTADO DEL LIBRO “ENTREVISTA EN
ESCENARIOS ORGANIZACIONALES” EXPLIQUE LA FUNCIÓN DE LA
ENTREVISTA EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
La entrevista a nivel organizacional deriva en que puede ser una
herramienta de cierta forma predictiva sobre el desempeño y comportamiento
del entrevistado dentro de la empresa. Sin embargo esa habilidad predictiva
implica mucha objetividad y experiencia por parte del entrevistador, así como
la necesidad de utilizar entrevistas estructuradas en las que el contenido y
dinámica sean las mismas para todos los candidatos, permitiendo así medir o
valorar con mejor precisión el desarrollo de la entrevista y sus resultados.
3. Caso hipotético de una empresa y un cargo a optar para que
posteriormente realice un diseño de entrevista de selección de personal
de acuerdo a las necesidades del puesto, de esta manera, se le
recomienda leer “el arte de formular preguntas esenciales”, así mismo
en un apartado debe determinar el tipo de entrevista que diseñó y los
tipos de preguntas.
Se trata de un empresa procesadora de pulpas de frutas cuyo crecimiento
y gran demanda amerita ampliar la producción a mayor escala y requiere
personal competente y calificado a nivel, obrero, técnico y profesional, pero
aun cuando dentro de los propietarios y directivos existe talento capacitado
para los cargos gerenciales, estos no pueden asumir uno de los cargos
importantes para al operatividad como es el Gerente de Seguridad Industrial

14. de la Planta, debido a múltiples compromisos con otros negocios, por lo cual
inician el proceso de búsqueda de un candidato que ocupe este puesto por
primera vez.
Una de las primeras medidas al generar la estructura organizativa de la
empresa y sus manuales de cargo y funcionamiento, ya teniendo la planta,
equipos, personal obrero, materia prima, entre otros elementos de forma
simultánea, es contratar quien ocupe el cargo de Gerente de Seguridad
Industrial de la Planta, para lo cual se diseño un perfil con requisitos
limitativos y específicos para el mismo.
Se deben fijar los niveles de competencia de los postulantes para el cargo
dada la especialidad que implica la seguridad industrial, siendo la
ccompetencia la capacidad productiva de un individuo medible en términos
de desempeño en un determinado contexto laboral, lo cual refleja los
conocimientos, las habilidades, las destrezas y las actitudes necesarias para
realizar un trabajo efectivo y de calidad.
Encontramos que existen criterios de competencias por niveles, tales
como los descritos en el modelo de competencias profesionales integrales,
cuyo rango de generalidad va de lo amplio a lo particular. El perfil de
competencias (2017).
1. Las competencias básicas son aquellas capacidades intelectuales
indispensables para el aprendizaje de una profesión. Aquí se ubican
las competencias cognitivas, técnicas y metodológicas, que
mayormente son adquiridas en los niveles educativos previos (por
ejemplo: el uso adecuado de los lenguajes oral, escrito y matemático).

15. 2. Las competencias genéricas constituyen la base común de la
profesión y están referidas a situaciones concretas de la práctica
profesional que requieren de respuestas complejas.
3. Finalmente, las competencias específicas conforman la base
particular del ejercicio profesional y se vinculan a determinadas
condiciones de ejecución.
Observamos que para el caso del perfil planteado resultan muy
importantes y definitorias de la selección, las competencias específicas, ya
que, para el cargo de Gerente de Seguridad Industrial de Planta, además
de las cualidades generales que se debe poseer para el desempeño de
cualquier puesto de trabajo, es imprescindible una formación académica,
conocimientos, habilidades y destrezas propias del área de la seguridad
industrial y además de las credenciales académicas, las referencias,
experiencia, es necesario generar entrevistas e instrumentos que nos
permitan evidenciar la cualificación del candidato más idóneo.
Dentro del proceso de selección hipotético, se hizo una convocatoria
pública por redes sociales y medios de comunicación tradicional, con fecha
límite para recepción de currículos, posterior a esto se efectuó una
preselección una vez revisadas las credenciales, constatados los referentes
laborales y personales, y ahora se citaran los candidatos elegidos para
aplicar unas pruebas psicométricas, proyectivas, y una entrevista, de todo lo
cual dependerá la obtención del puesto de trabajo. Estas 3 actividades serán
ejecutadas por el psicólogo organizacional de la empresa.
La entrevista se formulará de manera semiestructurada y su contenido
se diseño de la siguiente manera:

16. Consideremos en primer lugar que es una Entrevista semiestructurada:
es una entrevista exploratoria que se utiliza con mayor frecuencia en las
ciencias sociales con fines de investigación cualitativa o para recopilar datos
clínicos. Si bien generalmente sigue una guía o protocolo que se elabora
antes de la entrevista y se centra en un tema central para proporcionar una
estructura general, la entrevista semiestructurada también permite el
descubrimiento, con espacio para seguir trayectorias temáticas a medida que
se desarrolla la conversación. La entrevista semiestructurada (SSI) emplea
una combinación de preguntas cerradas y abiertas, a menudo acompañadas
de preguntas de seguimiento por qué o cómo. Investigadores (2020)
Modelo de entrevista al caso planteado
EMPRESA “PROCESADORA BUITRAGO´S DEL TÁCHIRA C.A
ENTREVISTA PSICOLÓGICA ORGANIZACIONALES PARA PRE-
SELECCIONADOS
RESPONSABLE DE LA
APLICACIÓN DE
PRUEBAS: Psic. Iris
Buitrago
CARGO: Gerente de
Seguridad Industrial de
Planta
DATOS DE IDENTIDAD
DEL ENTREVISTADO:
PREGUNTAS OBSERVACIONES
¿Podría hablarme sobre usted de manera
general?
¿Qué formación académica tiene?
¿Cuál es su experiencia laboral?
¿Por qué razón no continua en su último puesto
de trabajo?
¿Podría definir de manera puntual su mayor virtud
y su defecto más relevante?

17. ¿Habla algún idioma adicional al nativo?
¿Conoce usted la descripción del cargo y
funciones del puesto de trabajo ofertado?
¿ Qué es para Ud. Ser proactivo?
¿Por qué cree que es apto para el puesto de
trabajo?
¿Un líder con dominio de grupo que cualidades
debe tener?
¿Cómo promovería la seguridad laboral entre los
trabajadores de la empresa?
¿En caso de que ocurra un accidente laboral por
impericia de un operador de maquinaria, que
medidas sugeriría aplicar al mismo. Y en otro
panorama, de ser el accidente ocasionado por la
falta de un implemento que Ud., señalo como
necesario a los directivos y no se tuvo
oportunamente, consideraría este un acto de
imprudencia por parte del operador que hizo uso
de la máquina sin el implemento de seguridad o
un acto de negligencia de la parte patronal?.
¿En caso de una situación de catástrofe natural
que acontezca estando en plena operatividad,
conoce Ud., las medidas oportunas que se deben
tomar antes, durante y después de la catástrofe?
Y podría comentar un plan que aplicara para una
situación específica.
¿Qué expectativas le genera el puesto ofertado?
¿Conoce la labor de esta empresa?

18. ¿Dónde se ve dentro de un par de años por lo que
respecta a su vida de forma integral?
¿En caso de ser seleccionado (a) qué le aportaría
a la empresa desde el cargo ocupado?
Dada la especialidad del cargo es importante que junto con la entrevista
se consideren aplicar pruebas psicológicas a los preseleccionados al cargo,
pues representan una fase de evaluación importante para ir decantando
postulados, ya que en esta etapa se busca identificar y descartar algunas
características importantes en el perfil del postulante relacionadas con
rasgos de la personalidad, así como determinar si cuentan con las
condiciones para desempeñar el cargo.
Las más utilizadas en los campos laborales y aplicables al caso
planteado, pudieran ser:
-Test de Wartegg: Esta prueba busca identificar información sobre la
personalidad del postulante y algunas competencias relacionadas a su
capacidad de resolver problemas de organización, creatividad, manejo de
relaciones interpersonales, entre otros, lo cual es de suma importancia en
cargos de dirección y supervisión como el caso de un Gerente de Seguridad
Industrial de Planta.
-PBLL Dibujar a una persona bajo la lluvia. Este test busca identificar
algunas características de la personalidad relacionadas con la respuesta
emocional ante situaciones adversas, a través de la técnica del dibujo
realizado de la imagen corporal del individuo bajo condiciones ambientales
desagradables, en el que la lluvia representa el elemento perturbador, con lo
cual se puede apreciar de que manera el postulante reacciona bajo presión o

19. situaciones adversas. A nivel laboral es muy utilizado, sin embargo no es
definitorio y debe ser evaluado junto a otras pruebas.
-Test de la figura humana. Este test también es proyectivo, pues el
entrevistador o psicólogo observará e interpretará, mientras el postulante
dibuja, características de la personalidad, ambiente en el que se desarrolla,
habilidades para la vida, entre otras. Para el caso de una evaluación de tipo
laboral, reviste utilidad junto a otras pruebas, pues es referente de ciertos
rasgos de la personalidad y es útil para explicar conductas que no se pueden
expresar de forma oral o que se encuentran en el subconsciente, que pueden
ser relevantes en cargos de dirección y manejo de equipos de trabajo.
-Test de series de dominó. Esta es una prueba de inteligencia no verbal y
sirve para descubrir la capacidad del postulante de elaborar conceptos y
aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas. Consiste en
identificar el orden de las fichas de dominó de acuerdo al número que hay en
cada una de ellas, siendo para el caso que nos ocupa un aprueba muy
acertada pues dentro del perfil del cargo se exige que sea proactivo, asertivo,
que maneje gestión de procesos y que tenga capacidad para la toma de
decisiones.
En general, estas pruebas son importantes para ir formándose una idea
de la personalidad, capacidades de interrelacionarse el postulante, actitud
bajo presión y habilidades para la resolución de conflictos, pero no son
determinantes y además de la revisión de formación curricular, junto con la
entrevista personal, es el conjunto de todas estas variables, lo que llevara a
establecer un criterio selectivo más preciso y asertivo. Igualmente según el
puesto laboral que se esté ofertando hay que tomar en cuenta que existen

20. pruebas especificas que tienen que ver con conocimientos y habilidades
propias del área en la que se va a laborar.

21. CONCLUSIONES
Cuando un individuo se incorpora a una empresa lleva consigo sus
habilidades, destrezas, valores, percepciones, actitudes, motivaciones,
expectativas y metas, junto con otros aspectos inherentes a su
temperamento y personalidad, y ya estando dentro de su rutina diaria
observaremos sus actitudes, inteligencia, conocimientos y competencias, las
cuales pueden ser acordes o no con los objetivos de la empresa. Estas
características y habilidades se pueden anticipar durante la fase de selección
del personal, siendo ese proceso el que conllevara a la contratación o no del
personal mas idóneo, para lo cual el entrevistador juega un rol primordial a la
hora de detectar cuando se está frente a un buen candidato o no.
Todas las herramientas aplicables en un proceso de reclutamiento y
selección son importantes, pero ninguna por si sola es suficiente para
sustentar una selección acertada. La aplicación de los mecanismos para
preseleccionar y seleccionar el más competente e idóneo para el puesto
ofertado, debe ser producto de un trabajo ene quipo tanto de la directiva de
la empresa, como de área de personal y del psicólogo.
La satisfacción de las necesidades individuales y el logro de las metas
organizacionales, estarán determinados por el grado en que las
organizaciones promuevan el reconocimiento y mejora de las habilidades
para el desempeño de cada tarea, así como capacidad para interaccionar en
un grupo, como estrategias indispensables para un desempeño productivo.
Dicha satisfacción de uno y otro lado, serán afectadas por el grado en que la
organización y el individuo coincidan en cuanto a posibilidades y alternativas
de crecimiento potencial en la organización, y los beneficios que ese
crecimiento individual reporte para la esta, y por ello es una práctica habitual

22. que las empresas efectúen evaluación de desempeño cada cierto tiempo y
dentro de esta la conducción de una entrevista con este fin es la apertura al
reconocimiento del valor que se le da al trabajador.

23. BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
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Preguntas Esenciales
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