Primeras jornadas jurídicas sobre precariedad laboral en la economía colaborativa

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Primeras jornadas jurídicas de derecho laboral y sindical. “La precariedad laboral
en el siglo XXI”.
Barcelona, 9 y 10 de noviembre de 2017.
Ponencia. Relación laboral y economía colaborativa. Impacto de la tecnología en
las condiciones de trabajo y en el vínculo jurídico contractual. Dudas e
interrogantes.
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona1
.
Sumario.
Primera parte. Consideraciones generales previas.
1. Introducción.
2. Revisión y actualización de artículos sobre la economía colaborativa y las
3. Recientes aportaciones documentales, sindicales y doctrinales.
Segunda parte. Textos (revisados) sobre economía colaborativa y relaciones laborales
(de 31 de agosto de 2015 a 29 de septiembre de 2017).
1. Uber (Uberpop): ¿Relación laboral entre la empresa y los conductores? ¿Economía
colaborativa? (31 de agosto de 2015).
2. Unas notas sobre el concepto de trabajador en la UE y la economía colaborativa.
Comunicación de la Comisión Europea de 2 de junio (5 de junio de 2016).
3. Pues sí, UBER merece ser objeto de un caso práctico, y más tras la sentencia del
Tribunal de Empleo de Londres de 28 de octubre de 2016 (3 de noviembre de 2016).
4. Unión Europea. La puesta en marcha del semestre europeo 2017. Notas sobre el
contenido laboral y social del Estudio prospectivo anual sobre el crecimiento y del
Proyecto de Informe conjunto sobre el empleo (23 de diciembre de 2016).
5. Nuevamente sobre la economía colaborativa y las “modernas” relaciones de trabajo.
A propósito de la Resolución del Parlamento Europeo de 15 de junio de 2017 (22 de
junio de 2017).
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Fecha de finalización de la ponencia: 8 de noviembre de 2.017.

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6. El mundo laboral: cifras globales, vidas reales. Notas sobre España, el Parlamento
Europeo y la OIT (9 de julio de 2017).
7. Mensajeros 1984 – Riders 2017. Tan lejos en el tiempo, tan cerca en la realidad
laboral. Materiales para un caso práctico del curso 2017- 2018 (16 de julio de 2017).
8. Notas sobre trabajo y empleo. No conviene quedarse en la cantidad, sino que hay que
prestar mucha atención a su calidad (2 de agosto de 2017).
9. Los cambios en el mundo económico y sus repercusiones e influencia en los marcos
jurídicos laborales (29 de septiembre de 2.017).
Primera parte. Consideraciones generales previas.
1. Introducción.
Hace ya un cierto tiempo, el director profesional del gabinete jurídico de Comisiones
Obreras de Cataluña, y buen amigo, además de ser en la actualidad profesor asociado de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB, Jonathan Gallego, me pidió
que participara en unas jornadas jurídicas que se estaban organizando desde el sindicato,
a lo que accedí con agrado, ya que siempre he sido del parecer que los mundos sindical
y jurídico deben estar permanentemente relacionados, y aprender también
permanentemente el uno del otro.
El programa de las jornadas fue tomando forma poco a poco, y la celebración de estas
es ya inminente, en concreto los días 9 y 10 de noviembre, bajo el título genérico de “La
precariedad laboral en el siglo XXI. Primeras jornadas jurídicas de derecholaboral y
sindical”.
Como puede comprobarse en el programa adjunto, serán objeto de estudio, examen y
debate, muchas de las cuestiones que preocupan cada día a las personas que se
encuentran en el mundo del trabajo y a quienes han de velar, desde sus respectivos
ámbitos profesionales de actuación e intervención, por el cumplimiento de las normas
laborales:
-- Las nuevas (o no tan nuevas) relaciones laborales en el seno de la llamada economía
colaborativa, y qué impacto tiene sobre la existencia del vínculo jurídico contractual
(fíjense que no lo califico, de momento, de “trabajo por cuenta ajena” o “trabajo por
cuenta propia”) la utilización de las posibilidades que ofrece el desarrollo tecnológico
para organizar el trabajo.
-- Cuál es, si es que existe, la representación de las personas trabajadoras en las
llamadas empresas colaborativas, y cómo pueden gestionarse, desde la perspectiva
sindical, los conflictos que se produzcan en su seno (cuando los “riders” de la empresa
Deliveroo convocan una “huelga”, ¿estamos admitiendo que los trabajadores autónomos
pueden acudir a dicha medida de presión contra su “cliente” - principal si se tratan de

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trabajadores autónomos económicamente dependientes - o aceptamos implícitamente
que no tienen tal condición jurídica contractual sino que, bajo una cobertura forma se
esconde otra real, que sería la de trabajadores asalariados?
-- El desarrollo de la negociación colectiva en las empresas multiservicios, con el
obligado análisis del respeto (o más exactamente falta de mismo en muchos llamados
convenios de empresa) del principio de correspondencia a los efectos de legitimación
para negociar, y también de las medidas de flexibilidad interna que pueda pactarse, en
todo tipo de empresas, para gestionar de forma pactada los cambios que se produzcan en
las empresas como consecuencia del impacto tecnológico, así como un estudio detallado
de como el Tribunal Supremo ha abordado la problemática negocial de aquellas
empresas.
-- Al hilo de las nuevas (y en muchas ocasiones antiguas) realidades empresariales, con
la presencia de varios sujetos empleadores, qué nuevas formas de cesión ilegal se dan en
la práctica y cómo deben ser abordadas por el ordenamiento jurídico.
-- En fin, una mesa de clausura con la presencia de representantes de diversos grupos
políticos en la que plantearán y sin duda será importante su conocimiento antes las
próximas elecciones autonómicas, cuáles son sus planteamientos para abordar, y
supongo que para ir reduciendo lo más posible, la precariedad laboral.
En las jornadas participarán una pléyade de juristas muy cualificados, tanto del ámbito
judicial (Jordi Agustí, Carlos Hugo Preciado), como del ámbito académico (Adrián
Todolí, Eva Garrido, Amparo Merino, Ignasi Beltrán9, con la moderación de todas las
mesas de trabajo a cargo de diferentes integrantes del gabinete jurídico (Ana Plaza,
Manuel Bals, Antoni Beas, Paula Pejenaute, Montse Escoda, Fernando Jiménez).
2. Revisión y actualización de artículos sobre la economía colaborativa y las
relaciones laborales (remisión).
Una vez se ha ido acercando el momento de intervenir en las Jornadas, nada más ni
nada menos que compartiendo mesa de trabajo con un reconocido experto en el estudio
de las relaciones de trabajo en la economía colaborativa, el joven profesor de la
Universidad de Valencia Adrián Todolí, autor de una monografía de obligada lectura
para acercarse al estudio de esta compleja realidad empresarial y con sus secuelas sobre
el ámbito contractual laboral, y director de un blog en el que vierte periódicamente sus
aportaciones doctrinales sobre esta temática, además de ser autor de diversos artículos
doctrinales en revistas especializadas y poder combinar sus conocimientos jurídicos con
los económicos por haber estudiados las dos titulaciones de Derecho y Economía, he
ido acercándome nuevamente al estudio de una materia que he abordado en mi blog
desde el primer artículo que dediqué específicamente al caso Uber el 31 de agosto de
2015, continuando después con otras entradas dedicadas a la misma empresa, al litigio
de los riders de Deliveroo, a los estudios de las propuestas efectuadas desde la Comisión
Europea y el Parlamento Europeo para abordar la regulación contractual laboral en esta
llamada nueva economía”, y desde luego al examen de la cada vez más abundante
aportación de la joven doctrina científica laboralista. Digo joven porque son sin duda
los que están en sus primeras, o segundas, fases de la vida profesional académica los
que mejor conocen, por ser casi digitales desde su infancia, el impacto de la tecnología

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en las relaciones de trabajo, más concretamente del cambio tecnológicos de las que se
han dado en llamar la tercera y la cuarta revolución industrial, 3.0 y 4.0.
Y recuerdo ahora que inicié mis análisis con el caso Uber porque me llamó
sobremanera una cláusula del “contrato de servicios”, suscrito entre la misma y “una
empresaindependiente en la actividad comercial de prestar servicios de
transporte(cliente)”, y en el que se acordaba expresamente que el contrato “no es un
contrato laboral, ni genera ninguna relación de empleador-empleado (incluido desde la
perspectiva del derecho laboral, derecho fiscal o derecho de la seguridad social) entre
Uber y el Cliente y cualquier conductor…”. Y más me llamó la atención que se dijera
en el contrato que en el supuesto de que alguna normativa aplicable considerara al
“cliente” como empleado de Uber, este asumía y se comprometía a “eximir, defender (a
discreción de Uber) y exonerar de toda responsabilidad a Uber y a sus afiliados ante
cualquier reclamación presentada por cualquier persona, entidad, organismo regulador o
autoridad gubernamental basándose en dicha implicación de empleo…”. Cuando
redacto este texto, todavía está pendiente de resolución por el Tribunal de Justicia de la
Unión Europa la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Mercantil núm. 4
Barcelona para determinar cuál es la naturaleza jurídica de esta empresa, su un servicio
de transporte o un servicio de la sociedad de la información, con un impacto indudable
según cuál sea su veredicto, sobre el tipo contractual de sus relaciones con los
conductores de sus vehículos. Está por ver, aunque creo que están muy bien
fundamentadas, si el TJUE acoge las tesis del abogado general, recogidas en las
conclusiones presentadas el 11 de mayo de 2017, que se pronuncia en los siguientes
términos: “El artículo 2, letra a), de la Directiva 2000/3/CE del Parlamento Europeo y
del Consejo, de 8 de junio de 2000, relativa a determinados aspectos jurídicos de los
servicios de la sociedad de la información, en particular el comercio electrónico en el
mercado interior (Directiva sobre el comercio electrónico), en relación con el artículo 1,
apartado 2, de dicha Directiva y con el artículo 1, punto 2, de la Directiva 98/34/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de junio de 1998, por la que se establece un
procedimiento de información en materia de las normas y reglamentaciones técnicas y
de las reglas relativas a los servicios de la sociedad de la información, en su versión
modificada por la Directiva 98/48/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de
julio de 1998, debe interpretarse en el sentido de que un servicio consistente en
conectar, mediante un software para teléfonos móviles, a pasajeros potenciales y a
conductores que proponen prestaciones de transporte urbano individual a petición de
aquéllos, en una situación en la que el prestador de dicho servicio ejerce un control
sobre las modalidades esenciales de las prestaciones de transportes llevadas a cabo en
dicho marco, en particular sobre su precio, no es un servicio de la sociedad de la
información en el sentido de dichas disposiciones.
2) El artículo 58 TFUE, apartado 1, y el artículo 2, apartado 2, letra d), de la
Directiva 2006/123/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de
2006, relativa a los servicios en el mercado interior, deben interpretarse en el sentido de
que el servicio descrito en el punto anterior constituye un servicio de transporte en el
sentido de estas disposiciones”.
Dado que el amigo Jonathan Gallego me pidió que abordara la existencia de relación
contractual asalariada, o bien su ausencia por no darse los presupuestos sustantivos
requeridos por el ordenamiento jurídico vigente, en empresas como las que he citado
con anterioridad, y la comparación con la realidad jurídica de hace varios años y

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tomando como punto de referencia empresas con actividades semejantes pero sin el
contenido tecnológico que ahora existe para llevar a cabo la prestación de servicios, he
aprovechado la oportunidad para revisar todo lo que he escrito en el blog desde aquel ya
lejano (más de dos años son muchos ante la rapidez del cambio tecnológico actual en las
relaciones de trabajo) hasta hace pocas fechas (concretamente el 29 de septiembre de
este año, con ocasión de la inauguración del Master de Derechos Sociolaborales de la
UAB), a fin y efecto, una vez debidamente revisado y con supresión de contenidos
ligados al momento en que fue redactado el texto y que ahora ya han perdido interés, de
ponerlos, de forma ordenada cronológicamente, a disposición de todas las personas
interesadas, es decir no sólo las más de 200 inscritas en las Jornadas (¡muchas
felicidades a la organización¡), sino también a todos los lectores y lectoras del blog y de
otras redes sociales en las que publico mis textos.
Todas las personas inscritas, y todas las demás personas interesadas, deberán también
acudir, o al menos esa mi recomendación, a la lectura del editorial del núm. 9 (octubre
2017), de la revista Derecho de las Relaciones Laborales, a cargo de la profesora María
Emilia Casas, titulado “Precariedad del trabajo y formas atípicas de empleo, viejas y
nuevas ¿Hacia un trabajo digno?", que como puede comprobarse guarda muchos puntos
de conexión, y también su contenido, con el título de las Jornadas a las que presento
este texto, y en el que efectúa un exhaustivo análisis de dos Resoluciones del
Parlamento Europeo de 19 de enero y 4 de julio de este año, además de numerosas
referencias a otros textos elaborados en el ámbito comunitario e internacional.
Estrechamente relacionado con mi ponencia, y la del profesor Todolí, encuentro las
referencias a la Recomendación núm. 198 de la OIT (2006) sobre la relación detrabajo,
a la que acude el Parlamento Europeo para delimitar los indicios mínimos de la
existencia de una relación de ese tipo. Para la profesora Casas, con referencia a las
propuestas del Parlamento, relacionadas con la Recomendación, “el consumo
colaborativo, a través de medios digitalizados o sin ellos, y la digitalización de la
economía pueden dar lugar a un incremento ficticio del trabajo autónomo y de las
relaciones de trabajo encubiertas”, frente a las que la OIT, recuerda, “recomienda luchar
de modo que de los acuerdos contractuales entre las partes no pueda resultar que los
trabajadores se vean privados de la protección a la que tienen derecho”. De no ser así,
enfatiza la profesora Casas, “sus consecuencias ineludibles apuntan al ahondamiento del
deterioro de las condiciones de trabajo y a la reducción de la protección social”.
Pero antes, y como siempre trato de hacer cuando imparto una conferencia y/o presento
una ponencia, he procedido a revisar nuevas aportaciones doctrinales existentes (la
proliferación de artículos sobre la temática, y la celebración de congresos y jornadas de
trabajo, es cada vez más abundante, algo que demuestra el interés real existente sobre el
impacto de la tecnología en las relaciones laborales y en la conformación de su vínculo
jurídico contractual así como sobre las condiciones de trabajo y la gestión colectiva de
las mismas) y a la lectura de diversos documentos en los que se efectúan propuestas y
sugerencias sobre como regular las relaciones de trabajo en un ámbito económico que
cada vez está adquiriendo mayor relevancia, y que aun cuando sea todavía minoritario
respecto a las relaciones de trabajo ordinarias no hay duda de que su expansión se está
produciendo a pasos acelerados, con especial impacto en la vida laboral de los jóvenes.

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Ya pueden imaginar que me estoy refiriendo a las plataformas tecnológicas, en las que
la relación plataforma- cliente que solicita la prestación de un servicio – proveedor de
ese servicio – genera una nueva serie de problemas jurídicos que nos han de llevar al
examen de qué relación contractual, una o varias, existe (n) en tal caso entre todos los
sujetos que intervienen en el tráfico económico.
Ya se pueden imaginar también que una persona de edad avanzada como es mi caso (64
años) se encuentran en inferioridad de condiciones para su abordaje frente a un joven y
digital profesional como es el amigo Adrián Todoli (no indico su edad porque eso forma
parte de su privacidad), pero no por ello es menos apasionante para quien escribe
acercarse desde hace un cierto tiempo, y continuar ahora, al estudio de las relaciones de
trabajo en las plataformas tecnológicas, y baste citar a título ejemplificativo Myfixpert –
“la mayor y más completa red de reparadores técnicos a nivel nacional” –, Sandemans
new Europe – “Trabajas al aire libre, paseando por tu ciudad y compartiendo su
fascinante historia con sus visitantes” – Clickworkers – “Completa sencillas tareas y sé
recompensado” – y Upwork – “Get it done with a fre lancer. Work with someone
perfect for your team”, y de empresas colaborativas.. siempre y cuando estas últimas
sean realmente tal y no escondan, bajo una apariencia formal, una realidad de empresa
“ordinaria” que aprovecha al máximo, como cualquier otra, las posibilidades
tecnológicas para desarrollar su actividad, aun cuando lo haga para eludir, evadir, el
cumplimiento de la normativa laboral “ordinaria” que regula las relaciones de trabajo
entre empleadores y trabajadores.
Encontrarán una lectura y análisis muy crítico de empresas llamadas colaborativas, en
contraposición al bombo y platillo con el que son publicitadas en revistas empresariales
y de negocios, en un libro de lectura recomendada, escrito por Tom Slee (“doctor en
química y con una larga carrera en la industria del software”) , que tiene el sugestivo
título de “Lo tuyo es mío. Contra laeconomía colaborativa” (Ed. Taurus. 2016, original
inglés de 2015), en el que afirma con una contundencia que exime de cualquier
comentario adicional por mi parte, si exceptuamos el de que el autor concreta y
desarrolla en páginas posteriores del libro su tesis inicial, que “en lugar de liberar a los
individuos para que tomen el control sobre sus propias vidas, muchas empresas de la
llamada economía colaborativa están ganando pasta gansa para su inversores y
ejecutivos, y creando buenos empleos para sus ingenieros informáticos y expertos en
marketing, gracias a la eliminación de protecciones y garantías alcanzada tras décadas
de esfuerzos y a la creación de formas más arriesgadas y precarias de trabajo más
remunerado para quienes de verdad trabajan en la economía colaborativa” (pág. 15).
3. Recientes aportaciones documentales, sindicales y doctrinales.
A) En los textos que los lectores y lectoras encontrarán en la segunda parte de este
trabajo hay numerosas referencias a las aportaciones realizadas por la Comisión
Europea, el Comité Económico y Social Europeo, el Comité de las Regiones, y el
Parlamento Europeo, tanto sobre la economía colaborativa en general como sobre las
relaciones laborales en plataformas tecnológicas en particular. En mi seguimiento de los
textos elaborados por dichas instituciones, deseo añadir ahora las menciones a dos
nuevos dictámenes del CESE, aprobados en la sesión plenaria del mes de octubre de
2017, uno de ellos dedicado al “Papel yperspectivas de los interlocutores sociales y
otras organizaciones de lasociedad civil en el contexto de las nuevas formas de trabajo”,

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y el segundo a “Asignación y desarrollo de capacidad, incluidas las competencias
digitales, en el contexto de las nuevas formas de trabajo: nuevas políticas y evolución de
los papeles y responsabilidades”.
En el primero, que es el que deseo ahora destacar, se dedica un amplio apartado a “La
realidad laboral de las plataformas”, destacando que el trabajo en las mismas como
actividad principal “todavía es marginal, pero está en aumento, y que en cambio, “las
repercusiones del sector digital y de la inteligencia artificial en el trabajo de las
empresas tradicionales son mucho mayores”. Por ello, destaca que, “sin pretender
despreciar el trabajo en las plataformas, el diálogo social debe concentrarse en esos
cambios que modifican profundamente la naturaleza y la organización del trabajo”
aportando como dato fehaciente de tal importancia un estudio realizado por Eurofound
y hecho público el mes de abril, en el que se expone que “aproximadamente un 17 % de
los trabajadores por cuenta ajena, como media, son teletrabajadores o trabajadores
móviles en tecnologías de la información y comunicación (TIC)”. En este último punto
incide el Parlamento Europeo, en su reciente Resolución de 26 de octubre sobre las
políticas económicas de la zona del euro,en la que se subraya “la importancia de
entender las nuevas formas de empleo y de recopilar datos comparables al respecto, a
fin de incrementar la eficacia de la legislación del mercado laboral y, en última
instancia, aumentar el empleo y el crecimiento sostenible”.
Al mismo tiempo, el CESE pide, en la línea del debate actualmente existente no sólo a
escala nacional y europea sino también internacional, que “se investigue el estatuto
contractual de los trabajadores que participan en plataformas de trabajo en régimen de
externalización abierta (trabajadores participativos o crowd-workers) y en otras nuevas
formas de relaciones laborales, así como las obligaciones de los intermediarios, con
vistas a la negociación de las condiciones laborales. Son necesarias aclaraciones
respecto a estas formas de trabajo y a los regímenes fiscal y de seguridad social
aplicables”, con un objetivo claro, cual es el de que “todo trabajador disfrute de unos
derechos y una protección social adecuados”, con expresa mención a estudios
efectuados por el Instituto Sindical Europeo de Estudios, en los que se plantea que el
principal objetivo de las organizaciones sindicales es negociar, en nombre de los
trabajadores de las plataformas, “los salarios mínimos y la transparencia de los criterios
que gobiernan los algoritmos y determina su valoración y evaluación, así como unas
condiciones laborales dignas”. Una regulación, en suma, que ha de proteger los
derechos e intereses de las personas trabajadoras y al mismo tiempo potenciar al
máximo el buen y responsable uso de las posibilidades que ofrece la tecnología para el
desarrollo económico y del empleo, que concilie una adecuada regulación con la
flexibilidad necesaria que hoy se demanda para muchas actividades económicas.
B) En el ámbito nacional español, conviene prestar atención al muy reciente informe
aprobadopor el Pleno del Consejo Económico y Social el 25 de octubre sobre
ladigitalización de la economía, que dedica un amplio apartado al impacto en las
relaciones de trabajo. En el mismo, se destaca que los efectos de la digitalización del
conjunto de la economía “… se proyectan con un alcance multisectorial y
multifuncional. Lo primero porque la digitalización impacta, bien que con rasgos
diferenciales, en el trabajo de la industria y de los servicios, y dentro de estos últimos
tanto en los que cabría denominar tradicionales como en los llamados “negocios
disruptivos” vinculados, sobre todo, a la economía de plataformas; lo segundo, porque
potencialmente afecta a las relaciones laborales y las condiciones de trabajo en todas las

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ocupaciones y empleos”, añadiendo que en el contexto transversal de cambios, “la
digitalización de la producción de bienes y servicios puede afectar, entre otros aspectos
relevantes de las relaciones laborales, a la propia aplicación de la relación de trabajo
asalariado, del contrato de trabajo, en el contexto de la aparición de formas de empleo
novedosas; al contenido de la prestación laboral; al ejercicio de los poderes
empresariales de dirección y control; al lugar y al tiempo de la prestación de trabajo; a
los salarios; a la formación en el empleo; a la seguridad y salud en el trabajo; al acceso a
la protección social; o, en el plano colectivo, a los instrumentos de representación y
negociación colectiva”.
El documento, que realiza un cuidado examen de diversas y recientes aportaciones
doctrinales sobre el trabajo en las plataformas digitales, llama a seguir potenciando “el
papel de la negociación colectiva y el enriquecimiento de sus contenidos en relación con
los cambios tecnológicos y sus repercusiones en el empleo y en las relaciones de
trabajo”, ya que la negociación colectiva, por su naturaleza y funciones, “es el
instrumento que puede facilitar, en particular, una adecuada gobernanza de las
estrategias de transformación digital de las organizaciones productivas dinamizando las
relaciones laborales en un sentido proactivo, es decir anticipándose a los cambios y sus
efectos, y equilibrador en relación con estas”.
C) Desde el ámbito autonómico, cabe hacer referencia en primer lugar a la “Declaración
común sobrela economía colaborativa y sus repercusiones en el ámbito del trabajo y
lasrelaciones laborales”, adoptada en una reunión de los Consejos de Relaciones
Laborales de Cataluña, Andalucía, Galicia y el País Vasco, celebrada los días 1 y 2 de
diciembre de 2016, en el que se destacó que existen “múltiples expresiones de actividad
económica que suelen agruparse bajo el rótulo común de economía colaborativa”, y en
las que la relación establecida en la estructura empresarial que oferta el servicio y el
prestador efectivo escapan del esquema tradicional de la relación empresa-trabajador,
pero al mismo tiempo se enfatizaba que este nuevo (por la posibilidad que ofrece la
tecnología) tipo de actividad empresarial puede estar contribuyendo a generar “un tipo
de empleo (formalmente no subordinado, pero desde el punto de vista económico
plenamente dependiente de la plataforma en cuyo seno opera el prestador de servicios)
con un nivel de protección y garantías inexistente o claramente devaluado”, y de ahí la
necesidad de profundizar en el estudio de estas relaciones jurídicas con el objetivo
declarado de formular propuestas para lograr “un marco regulatorio eficaz para la
protección del trabajo de las personas”, con especial atención para aquellas para quienes
el trabajo en el marco de las variadas formas de economía colaborativa no es meramente
marginal sino su “medio básico de subsistencia”.
Sobre la economía colaborativa y sus repercusiones en diversos ámbitos jurídicos, entre
ellos el que concita mi interés cual es el laboral, se ha elaborado recientemente un
detallado informe por el Consejo de Trabajo, Económico y Social de Cataluña, del que
me interesa destacar algunos de los fenómenos que, a su parecer, y creo que
acertadamente, pueden darse en este marco de la economía colaborativa, así como
también alguna reflexión jurídica sobre la laboralidad o no de las prestaciones de
servicios.
Respecto a las primeras se pone de manifiesto que pueden darse, entre otros, estos dos
fenómenos: “La posible fragmentación del proceso de trabajo, dividiéndolo en

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microtareas o unidades de trabajo dentro de una lógica de taylorismo digital, que
coexistiría con una reserva grande de personas trabajadoras - crowdworkers - y la
vigilancia excesiva por parte del cliente o la plataforma empleadora. Estos fenómenos
llevados al extremo pueden provocar la competencia exacerbada entre las personas
trabajadoras y una presión a la baja de las condiciones de trabajo”, y “La multiplicación
de gigworkers o trabajadores esporádicos, normalmente de baja calificación, que basan
su relación con el mercado laboral en trabajos ocasionales, que pueden obtener ingresos
globales insuficientes y que pueden tener disponibilidad total no remunerada, en un
entorno de economía de subsistencia. Esto puede suponer la sedimentación de un perfil
de trabajador que no recibe garantías de derechos por su dedicación a las múltiples
tareas que realiza”.
En cuanto a las consideraciones más jurídicas sobre la existencia, o no, de relación
contractual asalariada, el informe subraya que, por lo que respecta a la indicios de
laboralidad hay que tener en consideración que junto con los indicios “tradicionales” de
dependencia y ajenidad, “también se debería analizar los nuevos posibles indicios o
notas para poder determinar la existencia de una relación laboral. En este sentido, la
diferencia en el poder negociador de cada una de las partes o el hecho de que la
actividad de la plataforma vaya más allá de la intermediación, incidiendo así de alguna
manera en la prestación del servicio, pueden ser considerados un indicio de laboralidad,
un requisito necesario pero no suficiente. En este sentido, el CTESC insta la
actualización de la normativa laboral teniendo en cuenta los criterios jurisprudenciales”.
Sobre los indicios para apreciar la posible existencia de laboralidad, en concreto en las
plataformas digitales, es obligada la referencia a los dieciocho propuestos por el
profesor Adrián Todolí en su monografía “El trabajo en la era de la
economíacolaborativa”, y que con buen criterio considera que pueden servir como
orientación para poder distinguir “cuando se está ante una plataforma que solamente
intermedia en el mercado o cuando se está ante una plataforma que interviene en el
mercado organizando y controlando el proceso productivo donde los trabajadores
(laborales) se integran (pág. 63). Remito a su lectura y, obviamente, a la ponencia que
presentará el autor de dicha monografía.
D) ¿Como reacciona el movimiento sindical europeo, y de cada Estado, ante las nuevas
realidades productivas, en unos casos, y ante la utilización de las posibilidades
tecnológicas para pretender reducir el ámbito de protección laboral y de Seguridad
Social de las personas que prestan servicios, en otros? Pues acudiendo también a la
tecnología para compartir problemas y buscar respuestas, además de hacer propuestas
concretas en el seno de reuniones y grupos de trabajo, y que se hacen llegar a las
instancias europeas (e internacionales) competentes, y trabajar con las propias
plataformas digitales para elaborar acuerdos reguladores de las condiciones de
prestación de los servicios, además de instar a las mismas, y a felicitarlas cuando ello se
ha producido, a la elaboración de códigos de conducta para que su actividad se lleve a
cabo de forma socialmente responsable.
Un claro ejemplo de lo primero lo tenemos en la página web creada por el sindicato
metalúrgico alemán IG Metall (http://faircrowd.work), y en España la recientemente
puesta en marcha por la UGT http://turespuestasndical.es, siendo destacable de la
primera la llamada efectuada por el sindicato y por el ETUI a la apertura de un debate

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sobre qué salario mínimo debe pagarse por el trabajo en plataformas, en la perspectiva
de asegurar unas condiciones de trabajo justas para los trabajadores de las mismas.
En el primer taller internacional de estrategias sindicales en “economía en plataforma”,
celebrado los días 13 y 14 de abril de 2016 en la ciudad alemana de Frankfurt am Main,
se aprobaron diversos puntos de referencia considerados como claves para la actuación
sindical en este ámbito productivo, en los que destacan la necesidad de que las
plataformas cumplan con la legislación laboral aplicable (en dónde el trabajador presta
sus servicios), que todo el trabajo que se realiza se pague con un salario mínimo del
ámbito territorial de aplicación, “independientemente de la situación jurídica del
trabajador o del acceso a otras oportunidades de trabajo”, y que los trabajadores de las
plataformas han de tener acceso a la protección social de cada país, “incluyendo la
protección al desempleo, a la invalidez, salud y enfermedad, pensiones, protección de la
maternidad y compensación en caso de enfermedad o accidente laboral”. Igualmente, se
reclama el derecho de los trabajadores a organizarse colectivamente para defender sus
intereses, en aplicación de la normativa de la OIT sobre el derecho de sindicación y el
derecho a la negociación colectiva.
Muchas de las propuestas generales contenidas en el texto aprobado en la citada reunión
han sido concretadas y desarrolladas en la reunión celebrada el 6 de diciembre de 2016,
con participación de representantes de diversas organizaciones sindicales europeas e
internacionales, y de instituciones y organismos internacionales sociolaborales, y
pueden leerse en el documento “Frankfurt Paper on Platform-Based Work. Proposals
forplatform operators, clients, policy makers, workers, and worker organizations”.
El documento dedica especial atención a la conceptualización jurídica de la relación
existente entre el prestador de servicios y la plataforma, que en la actualidad parece
situarse, al menos formalmente, en el de una relación no asalariada, más allá de que la
persona afectada esté o no de acuerdo con dicha clasificación. Igualmente, los
redactores del documento son conscientes de la complejidad del problema, y reconocen
que hay una parte de los prestadores de servicios que pueden estar interesados en
mantener su status quo no asalariado por la libertad de que disponen en la organización
y selección de sus trabajos. Desde la perspectiva jurídica, se apunta que “
La cuestión de la clasificación del empleo presenta un equilibrio. Cuanto más control
ejerce una plataforma sobre los trabajadores, más probable es que se considere una
plataforma de acuerdo con la ley - y por lo tanto, ser responsable del pago de la cuota de
costes asociados. Trabajadores, organizaciones de trabajadores, responsables de
formular políticas y operadores bien intencionados de la plataformas, deben trabajar
juntos para asegurar que los trabajadores en cualquier caso que en la práctica sean
empleados se clasifiquen como tales”, añadiendo que “Los trabajadores de plataforma
que actualmente son clasificados como contratistas pueden temer que la transición a la
condición de empleado podría conllevar una pérdida de libertad, especialmente de
libertad para seleccionar tareas y horarios de trabajo. Proponemos, sin embargo, que las
plataformas de trabajo en línea puedan apoyar acuerdos de empleo que ofrezcan a los
clientes, plataformas, y la flexibilidad y libertad de los empleados dentro de los
estándares mínimos de la relación laboral. Trabajadores, operadores de plataformas,
organizaciones de trabajadores, y los responsables de la formulación de políticas
deberían trabajar juntos para hacer realidad esta posibilidad”.

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Una cuestión, en fin, de no menor importancia, es cómo se procede a la evaluación del
personal prestador de servicios, y qué importancia tiene para el mantenimiento de su
relación contractual (asalariada o no) y en su caso para la extinción o “desconexión”,
demandándose una mayor transparencia de las plataformas con respecto a los criterios
utilizados, como son creados los ratios o criterios de evaluación, y la posibilidad para
los trabajadores afectados de conocerlos e impugnarlos cuando le fueran desfavorables.
Más interés tiene que se llegue a acuerdos en ámbitos sectoriales para que la economía
colaborativa no sea una vía de eludir responsabilidades económicas y laborales, y sirva
como ejemplo significativo el acuerdo suscrito entre la organizaciones empresariales y
sindicales europeas del sector de la hostelería en 2014, sobre “Economía colaborativa en
el sector turístico y de restauración”. En dicho acuerdo manifiestan que “Las Empresas
de la hostelería y la restauración deben garantizar la salud y seguridad de los
consumidores y los derechos de los trabajadores. Las empresas que se establezcan
dentro del sector hotelero y de restauración deben cumplir con las regulaciones
laborales, incluyendo convenios colectivos y asegurar que todos los empleados que
trabajan en el sector se beneficien de todos los derechos y obligaciones legales. Entre
otras tienen que invertir en cualificación y formación de los empleados, para asegurar
la calidad de los servicios”, manifiestan su preocupación por que “el aumento de la
oferta de los servicios de alojamiento sobre una base comercial a través de las
plataformas de economía colaborativa conlleve una disminución del empleo regular y
la creación de puestos de trabajo informales, extendiendo así el trabajo precario y no
declarado”, y hacen un llamamiento a las autoridades públicas “para recopilar datos
coherentes sobre el alcance y el impacto de la economía colaborativa en los negocios y
el empleo en el sector de la hostelería y el turismo, y para garantizar que la legislación
se respete plenamente y sea aplicada por todos los proveedores de servicios de la
hospitalidad y el turismo, para que los clientes están protegidos, los empleados sean
tratados equitativamente y disfruten de sus derechos, y las empresas responsables
disfruten de un entorno justo y competitivo/de igualdad”.
No menos importante como ya he apuntado con anterioridad, son los códigos de
conducta elaborados por las propias plataformas para cumplir con las normas laborales
y de protección social, y garantizar unas condiciones de trabajo justas. Sirva como
ejemplo el suscrito por ocho plataformas tecnológicas alemanas en 2016, cuyo título (en
inglés) es “Ground Rules for Paid. Crowdsourcing / Crowdworking. Guideline for a
prosperous and faircooperation between crowdsourcing companies and crowdworkers”,
y en el que se recogen diez principios que deben guiar su actuación, siendo su objetivo y
finalidad las siguientes: “El código de conducta actual es una directriz autoimpuesta
para compañías prominentes de crowdsourcing que ha sido iniciada por el proveedor de
crowdtesting Testbirds y será continuamente desarrollado y mejorado. Su objetivo es
crear directrices generales sobre cómo actuar en relación con el trabajo multitudinario y,
de este modo, crear una base para una cooperación leal y de confianza entre los
proveedores de servicios, los clientes y los trabajadores multitudinarios, como
complemento de la legislación vigente. Todavía existen incertidumbres sobre la forma
concreta de cooperación, especialmente en lo que se refiere a los aspectos jurídicos y a
la responsabilidad de las plataformas para con los trabajadores sociales. Este código de
conducta sirve como una orientación al crowdsourcing en su papel de método de trabajo
moderno. También aspira a contribuir a una situación en la que todas las personas
implicadas puedan aprovechar al máximo el potencial de esta nueva forma de trabajo”.

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Destaco en especial el principio de “remuneración justa”, entendiendo por tal que
“Todos los abonados se comprometen a pagar un salario justo y adecuado o a asesorar a
los poderes adjudicadores en consecuencia. Generalmente, el salario se basa en
proyectos. El cálculo es realizado por el proveedor de crowdsourcing a su mejor saber y
entender e incluye factores como la complejidad de las tareas, las cualificaciones
necesarias, la dependencia local y los estándares salariales, así como el gasto de tiempo
previsto. Tiene que ser comunicado con claridad y por adelantado, cuánto salario se
puede ganar cuando se cumple la tarea con un resultado satisfactorio. Las condiciones
de pago, especialmente los plazos y los ciclos de pago, deben ser transparentes y el pago
debe efectuarse con rapidez y sin retrasos. Los proveedores de la plataforma necesitan
garantizar el pago al menos una vez al mes. En caso de que un proyecto sea hecho pro
bono para apoyar causas comunitarias, esto debe ser claramente comunicado a los
trabajadores de la multitud con anticipación”.
E) Para finalizar esta reflexión general, introductoria, a modo de puesta al día, de los
textos recogidos en la segunda parte del documento, hay que referirse a algunas nuevas
aportaciones doctrinales de interés cuya lectura he realizado para la preparación de mi
ponencia (o en algún caso no tan reciente pero que no había tenido aún oportunidad de
leer).
En primer lugar, el documento elaborado por el profesor Javier Calvo, miembro del
grupo de investigación “Trabajo, Persona, Derecho y Mercado. Nuevos retos del
mercado laboral: pobreza en el trabajo, economía colaborativa y envejecimiento”, en la
página web del grupo y que lleva por título “Tipología de plataformas y sutrascendencia
laboral”. En el documento, que el autor recuerda que es “un simple borrador de trabajo
colaborativo para los miembros del proyecto de investigación”, el profesor Calvo
destaca diferentes criterios de distinción con importancia a efectos laborales, partiendo
de la base que “Uno de los rasgos más destacados en casi todos los estudios sobre las
nuevas formas de trabajo en la economía colaborativa -o economía digital, o a demanda,
o abierta, o de los trabajos esporádicos…-, es, sin duda, la amplísima diversidad no
solo de bienes y servicios cuyo disfrute temporal se articula a través de estas
aplicaciones, sino también de las propias características y reglas que regulan estos
mercados o caracterizan el tipo de prestaciones que los demandantes de servicios
reclaman a través de o a dichos operadores o prestadores de servicios -distinción esta
que obviamente tiene importancia”, y concluyendo que es necesario un estudio caso por
caso para conocer si estamos en presencia de relaciones que deben quedar sometidas a
la normativa sobre trabajo asalariado, trabajo por cuenta propia, o bien quedan excluidas
del ámbito de las relaciones laborales. Por otra parte, el director del grupo de
investigación, Miguel Rodríguez-Piñero Royo, publicó el 27 de septiembre un artículo
en el diario Expansión, junto con Marta Alamán, ambos en su condición de miembros
de la consultora PwC, titulado “La agenda laboral de la economíacolaborativa”, en el
que plantean la necesidad de una regulación que proceda a conformar normativamente
la economía colaborativa “de una manera eficiente y socialmente sostenible”.
También desde la perspectiva profesional cercana al mundo empresarial, se han
realizado aportaciones doctrinales al respecto. Cito el artículo del letrado Iñigo
Sagardoy y la directora de la Cátedra Unesco Pilar Núñez-Contreras, titulado
“Economíacolaborativa y relación laboral: ¿un binomio conflictivo?, en el que plantean
sus dudas de si las nociones clásicas de dependencia y ajenidad, dos presupuestos
sustantivos para definir la existencia de una relación laboral asalariada, pueden seguir

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siendo válidos para acoger “las nuevas formas de trabajo”, argumentando que
“autonomía, coordinación y participación son los rasgos diferenciadores en el momento
presente, frente a los clásicos de dependencia, subordinación y conflicto”. En fin,
también son de interés las aportaciones de la letrada Ana Alós en su artículo “Economía
colaborativa: cuestiones legalesen ámbito laboral”, siendo sugerentes las reflexiones
prácticas que formula al final de su artículo y de la que me quedo con su defensa de un
“uso adecuado de los recursos que la legislación nos permite”, ya que nuestro sistema
legal “goza de muchas herramientas que permiten dar flexibilidad y cobertura”.
Segunda parte. Textos (revisados) sobre economía colaborativa y relaciones
laborales (de 31 de agosto de 2015 a 29 de septiembre de 2017).
1. Uber (Uberpop): ¿Relación laboral entre la empresa y los conductores?
¿Economía colaborativa? (31 de agosto de 2015).
A) Me baila por la cabeza plantear el próximo curso el que llamaremos “caso Uber” (o
más exactamente caso “Uberpop), que en España ha merecido la atención de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el ámbito laboral y de los juzgados de lo
mercantil en dicho ámbito, con planteamiento además de una cuestiónprejudicial ante el
Tribunal de Justicia de la Unión Europea, sin olvidar además el debate sobre el
cumplimiento o no de la Ley de ordenación deltransporte terrestre, cuestión sin duda, la
de regulación, que interesaría al Derecho Administrativo. Sería ciertamente muy
interesante, tanto para el profesorado como para el alumnado, una actividad práctica con
la presencia de profesorado de las disciplinas citadas, es decir de DTSS, Derecho
Mercantil, Derecho de la Unión Europea y Derecho Administrativo, como mínimo, en
el que se abordaran todas las cuestiones jurídicas que suscita el llamado “Caso
Uber”…., sin olvidar otras aportaciones de disciplinas económicas para examinar si nos
encontramos en un supuesto de aquello que ha dado en llamarse economía colaborativa
o bien ante un supuesto ordinario de economía de mercado con ánimo de lucro y que
pretende alterar, en su propio beneficio, las reglas reguladoras de las distintas ramas del
ordenamiento jurídico que le sean de aplicación. Y puestos ya a pedir o desear, sería
muy útil que un profesor estadounidense nos explicara cómo se está planteando el
conflicto en sede judicial entre los conductores de UBER y la citada empresa, y el
reconocimiento de su condición detrabajadores por cuenta ajena que ha efectuado un
tribunal del Estado deCalifornia el pasado mes de junio y los importantes debates que
sigue habiendo sobre este caso, y la posibilidad de acudir a la acción colectiva, ante los
mismos tribunales.
Mi propósito es ahora ordenar algunos de los materiales con los que estoy trabajando
para estudiar el caso, señaladamente como es obvio en mi ámbito profesional de
actuación cuál es el de las relaciones jurídico-laborales.
Quiero por otra parte destacar que el caso Uber ya está mereciendo la atención de la
joven doctrina laboralista, con una aportación cuya lectura que mereció especial
atención por mi parte y que me ha animado a redactar estas notas, como es la de un
joven investigador en formación Emanuelle Dagnino (doctorando en formación de la
persona y mercado de trabajo. Universidad de Bergamo –ADAPT) y su artículo
(avance de aquello que está siendo su tesis doctoral) “Uber law: prospettive

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giuslavoralistiche sullasharing/on-demand economy”, en el que plantea cuestiones de
indudable interés sobre cómo debe abordar el Derecho del Trabajo las nuevas (¿o
antiguas reconvertidas) realidades económicas y cuáles pueden ser las consecuencias
para las personas que prestan sus servicios no sólo en términos de cuál es, si alguna, la
relación que las vincula a una empresa de economía colaborativa, sino también en
materia de seguridad y salud en el trabajo, política de formación y organización
colectiva de sus intereses, apuntando además la posibilidad de regular una normativa
específica para estas actividades, que en España podría plantearse como una relación
laboral especial, idea que simplemente dejo apuntada y que, ciertamente, no veo nada
clara.
En mi explicación me refiero a documentos que pueden consultarse en las redes
sociales, así como también a otros que no están disponibles por cuestiones legales y de
los que puede extraerse información de mucha utilidad para el estudio del caso. Me ha
resultado también especialmente interesante un breve pero enjundioso muy reciente
artículodel excretario de empleo de los EE.UU. Robert Reich, referido al mercado de
trabajo estadounidense pero perfectamente extrapolable a otras economías
desarrolladas, en el que nos alerta del crecimiento cada vez más acelerado de aquello
que denomina “trabajo incierto”, que es el que hoy puede estar ya afectando a cerca de
un 40 % de la población trabajadora americana y en el que se incluirían personas que
trabajan para Uber. Para Robert Reich, “Ya seamos programadores de software,
periodistas, conductores de Uber, taquígrafos, trabajadores de cuidado infantil,
Taskrrabits, esteticistas, fontaneros, plomeros, Airbnb'rs, profesores adjuntos o
enfermeras contratadas, cada vez más, estamos por nuestra cuenta. Y lo que se nos paga,
aquí y ahora, depende de lo que valemos aquí y ahora - en un mercado de subastas
puntuales que está sustituyendo rápidamente al viejo mercado laboral donde la gente
tenía empleos que pagaban salarios y salarios regulares ".
B) Porque ¿es Uber un caso de economía colaborativa? Pues previamente habrá que
intentar delimitar que implica ese concepto, de importancia innegable sin duda en las
relaciones económicas (con sus consecuencias jurídicas) de la sociedad del siglo XXI en
donde el cambio tecnológico impacta decididamente en las mismas y suscita nuevos
interrogantes sobre su ordenación jurídica para evitar la política de hechos consumados
por parte de empresas que no actuarían en esa lógica colaborativa sino desde una
perspectiva mercantil clásica aunque ahora “cubierta” por las características de aquella.
Tomo como punto de referencia el Dictamen aprobado por el Comité Económico y
Social europeo en su sesión plenaria de los días 21 y 22 de enero de 2014 sobre
“Consumocolaborativo o participativo (un modelo de sostenibilidad para el siglo XXI)”.
Según el CESE “es habitual referirse al consumo colaborativo o participativo como la
manera tradicional de compartir, intercambiar, prestar, alquilar y regalar redefinida a
través de la tecnología moderna y las comunidades. De esta referencia se deriva que el
consumo colaborativo o participativo no es ninguna idea nueva, sino más bien el rescate
de una práctica que se beneficia de la tecnología actual para que el servicio sea mucho
más eficiente y escalable. Al mismo tiempo, el consumo colaborativo o participativo
siempre debe realizarse por propia iniciativa y basarse en la participación voluntaria”,
El CESE es del parecer que este tipo de consumo “representa una tercera ola de Internet,
donde la gente se encuentra en Internet para compartir fuera de Internet. Y también se
describe acertadamente por su función de poner en circulación todo aquello que existe”,
y en su génesis nos encontramos con tres precursores: “la crisis económica –y de

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valores–, la expansión de las redes sociales y los comportamientos colaborativos o
participativos en Internet. No obstante, para su desarrollo en el contexto de las
economías desarrolladas resultan clave los siguientes factores: la confianza en el bien
común, la capacidad ociosa y la tecnología”.
La importancia de dicha economía mereció la atención del Parlament de Catalunya, que
creo una comisión de estudio de las políticas públicas en esa materia, habiendo
elaborado unas conclusiones que se aprobaron por el Pleno el 23 de julio de 2014 y
fueron publicadas en el Boletín Oficial del Parlament el día 28. El Parlamento
recomienda al gobierno autonómico que la apoye, en cuanto que “se trata de una
actividad que permite aumentar la libertad de elección tanto de los consumidores como
de los ofertantes y abaratar los costes de transacción, fomentando el ahorro en el
consumo y reduciendo externalidades negativas en materia ambiental”. En relación con
el contenido de esta entrada, el Parlament pide que se definan una principios rectores
generales de la economía colaborativa, con una mención expresa, pero sin mayor
concreción, a “la legislación laboral” (quiero pensar que se refiere a su respeto en ese
modelo económico), y de forma mucho más concreta, pero tengo la sensación que la
redacción está hecha por una persona poco versada en materia laboral, se pide, entre
otras, la modificación de la normativa en materia sociolaboral, “estableciendo los
límites entre el régimen de colaboración en una actividad y la relación de carácter
laboral”. Esos “límites” que pide el Parlament ya existen y están recogidos en el art. 1
de la LET, siendo cuestión distinta si se quieren flexibilizar o modificar en orden a
separar del ámbito jurídico laboral algunas relaciones “de colaboración”, en el bien
entendido que habría que definir cuáles son y cuáles las características que permitirían
diferenciarlas de la relación laboral. Desde luego, poco tiene que ver esta propuesta con
la actividad voluntaria de una persona, regida por la ley de voluntariado tanto en sede
estatal como autonómica.
C) La problemática del “coche compartido” va mucho más allá de lo que está siendo
objeto de análisis por mi parte, y ha sido desde hace tiempo objeto de atención por el
sindicalismo, la organización colectiva de los trabajadores, para avanzar en un modelo
de desarrollo medioambiental favorable tanto para la sociedad en general como para los
trabajadores en particular, y mucho más para aquellos, que son la gran mayoría, que
tienen que efectuar desplazamientos diarios para ir al trabajo y regresar a sus domicilios.
El 28 de abril del mismo año, la comisión ejecutiva federal de la Federación de servicios
a la ciudadanía de Comisiones Obreras publicó un amplio documento sobre
“Economíacolaborativa y el uso del coche compartido. Alguna repercusión en el
ámbitolaboral”, en el que puso de manifiesto (con datos de 2009 y referidos a España,
Italia, Alemania y Bélgica, que probablemente hoy se verían algo modificados con
disminución del porcentaje de quienes se desplazan en coche) que el 63 % de los
trayectos “casa-trabajo” se realizaban en coche, un 13 % en transporte público y un 20
% a pie o en bicicleta”, y que los accidentes in itinere, es decir los producidos en
desplazamientos regulares tienen un elevado coste para las arcas públicas, siendo
partidario de “favorecer la implantación de coche multiusuario a la empresa, tanto como
flota propia como entre los trabajadores/as”. Pero, al mismo tiempo, el sindicalismo
confederal pide una clara diferenciación entre aquello que sería pura colaboración y su
diferenciación respecto del puro negocio empresarial, llamando la atención sobre la
necesidad de evitar que las nuevas (¿o antiguas reconvertidas?) actividades “… no
supongan un desprofesionalización que esconda un empeoramiento de las condiciones

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laborales y nivel de vida de los trabajadores y trabajadoras”, así como también “que no
supongan suplantación de actividades o profesiones”. El sindicato es muy crítico con
respecto a plataformas como Uber o Blablacar, considerando que vulneran la normativa
administrativa (LOTT) y laboral. Más exactamente, el documento sindical afirma lo
siguiente: “…ciertas plataformas, el ejemplo más claro son UBER, Blablacar, etc...,
conectan a los usuarios de estos servicios, intermedian en los pagos cobrando una
comisión, y posibilitan que se generalice, no ya el compartir gastos de desplazamiento,
sino como negocio de intermediación entre particulares, y con dedicación exclusiva del
ofertante. Estas plataformas “intermedian”, pero no se responsabilizan ante casos de
fraude o estafa o simple cancelación (así lo recogen en los contratos de sus páginas
web). No pagan impuestos, ni tienen sede empresarial conocida, no pagan a la
Seguridad Social de empresa ni de sus conductores. Dichos profesionales son
vinculados a estas plataformas, mediante técnicas de asociacionismo, como trabajadores
por cuenta propia, sin ningún tipo de regulación laboral”.
D) Centrándonos en el ámbito laboral y de protección social, hay que mencionar el
escritopresentado el 20 de octubre de 2014 por los representantes legales de
tresorganizaciones sindicales de taxistas de Barcelona ante la ITSS contra la empresa
Uber Systems Spain, denunciándola por “1. Incumplimiento de la obligación de
afiliación y cotización en el régimen general de la Seguridad Social. 2.
Subsidiariamente, incumplimiento de la obligación de afiliación y cotización al régimen
especial de trabajadores autónomos”, acusándola de competencia desleal respecto de la
actividad de autotaxi, en su actuación, bajo la denominación Uberpop, “en el tráfico
mercantil español en la actividad de intermediación y transporte de viajeros”, por
vulneración de la normativa reguladora de la ordenación de los transportes terrestres
(Ley 16/1987, de 30 de julio).
La denuncia destacaba que la citada empresa, que pone en contacto a conductores y
usuarios mediante una aplicación informática, cobraba la totalidad de los servicios
realizados, “para posteriormente abonar al conductor sus honorarios, descontado el
porcentaje pactado (para UBER), en lo que pudiera ser una relación laboral o bien una
prestación de servicios”. La denuncia se plantea por considerar los denunciantes que ni
la empresa ni los conductores cumplen con sus obligaciones legales en materia laboral y
de Seguridad Social, ya fueren estos últimos trabajadores por cuenta ajena o por cuenta
propia, y respecto a la primera hipótesis se expone que “se ha comprobado que los
conductores que prestan sus servicios para UBER no cuentan con un contrato de trabajo
ni han sido dados de alta en el preceptivo régimen de la Seguridad Social,
incumpliendo la mercantil con las obligaciones dimanantes del art 12 de …la LGSS”.
En idéntica fecha se presentó por las citadas organizaciones otra denuncia ante la
dirección provincial de Barcelona de la agencia tributaria para que esta practicara las
oportunas actuaciones de comprobación “con objeto de determinar si la mercantil y
personas físicas denunciadas pudieran estar realizando actos contrarios a las normas
internas sobre obligaciones tributarias que pudieran ser constitutivos de infracciones
tributarias o tener trascendencia para la aplicación de los tributos”.
De las actuaciones de la ITSS se informó en las redes sociales, siendo la información de
la periodista de “El País” Stefania Gozzer la que más se explayó en el contenido del
informe emitido el 9 de marzo, en su artículo “Trabajo dice que loschóferes de Uber son
empleados de la firma”, siendo el contenido del primer párrafo de dicho artículo el
siguiente: “La Inspección de Trabajo de Cataluña ha concluido tras siete meses de

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investigación que los conductores que el año pasado usaban la aplicación de Uber eran
en realidad empleados de Uber Systems Spain, su filial española. La institución no ha
propuesto sanciones por este motivo a la espera de que los tribunales —la firma se
enfrenta a dos demandas de asociaciones de taxistas por competencia desleal—
determinen si la actividad de la empresa es o no legal, ya que no se puede dar de alta a
alguien en la Seguridad Social para que realice una actividad prohibida por la ley. Sí ha
extendido, en cambio, actas de infracción por no afiliar a cuatro trabajadores y contratar
a un alto cargo de Uber en Europa que es estadounidense y carece de permiso laboral en
España”.
De la información a la que he podido tener acceso, la ITSS realizó, al amparo de lo
dispuesto en su normativa reguladora (en aquel momento la Ley 42/1997 y el RD
138/2000 de 4 de febrero, derogada la norma legal por la nueva Ley 23/2015, de 21 de
julio, ordenadora del sistema de la ITSS) diversas actuaciones en los centros de trabajo
en los que la citada empresa desarrollaba sus actividades, ya fuera sus centros de trabajo
o bien en locales de otras empresas en los que desarrollaba sesiones formativas para los
conductores, así como también, en colaboración con la guardia urbana, durante los
servicios de transporte de pasajeros por Uber System Spain SL.
En sus actuaciones, la ITSS pudo comprobar que la empresa tenía un reducido número
de trabajadores a su servicio como personal de estructura, algunos de los cuales no
estaban dados de alta por lo que procedió a extender actas de infracción y liquidación
por falta de alta y cotización, así como también que prestaba actividad un trabajador
extracomunitario que no disponía de la autorización para trabajar en España, por lo que
se levantó acta de infracción por contratación irregular de dicho trabajador. Según la
información periodística antes citada, la ITSS levantó también acta de infracción “por
no haber comunicado la apertura y el cese de actividad en los centros de trabajo y por
obstruir la labor inspectora "al no haber facilitado un dato o documento de una mínima
entidad" pese a habérselos solicitado hasta en seis ocasiones”. De todas las actuaciones
practicadas, la actuación inspectora concluyó que la relación de los conductores con
Uber System Spain reunía todos los presupuestos substantivos que caracterizan una
relación como laboral (voluntariedad, personal, ajenidad, dependencia, remuneración
salarial) de acuerdo al art. 1.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, si bien no
levantó acta de infracción por falta de alta y cotización en cumplimiento del criterio
mantenido por la Dirección general de la ITSS y también del de la Tesorería General de
la Seguridad Social. La ITSS aplica al caso analizado el criterio operativo 94/2014 de 5
de febrero sobre actuación de la ITSS respecto de actividades de venta ilegal de loterías,
es decir la realización de una actividad sin disponer de autorización para operar en el
tráfico jurídico (sustitúyase, pues, venta de lotería por actividad de transportes sin
autorización administrativa, y el resto del documento se mantiene inalterado),
procediendo a modificar el criterio 52/2007 de 3 de julio de tal manera que en casos
como el ahora analizado “si no hubiera pronunciamiento jurisdiccional que reconociera
la existencia de relación laboral, no podrá la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
extender acta de liquidación de cuotas de la Seguridad Social”, tesis idéntica de
aplicación en los casos en que pudiera observarse la existencia de una posible relación
de trabajo por cuenta propia, “ya que no cabe, en una interpretación integradora del
ordenamiento jurídico, que una actividad prohibida permita la inserción en el sistema de
la Seguridad Social”.

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En sus actuaciones, la ITSS pudo comprobar con todo detalle, a pesar de la falta de
información de la empresa, cuál era el proceso de selección de los conductores y las
condiciones en que se desarrollaba su actividad y los requisitos y características de la
misma. A partir de estos datos fácticos, analizó, y llegó a la conclusión afirmativa, si
concurrían los presupuestos substantivos antes referenciados.
E) Una cuestión muy relevante a tomar en consideración, y que podría incidir sobre la
relación laboral, es la caracterización jurídica de la empresa como de transporte o no, ya
que en el primer caso la prestación de actividad de los conductores formaría parte
esencial del tráfico mercantil de la empresa. Por el contrario, la empresa ha sostenido,
tanto en sus documentos de contratación que he podido consultar en la red, como en
sede judicial ante los juzgados de lo mercantil, que no tiene tal consideración.
En un documento elaboradopor Uber y que lleva por título “Condiciones del usuario”,
de 8 de diciembre de2014, se afirma “Al objeto de evitar cualquier duda: Uber por sí
mismo no presta servicios de transporte y Uber no es un transportista…. Uber sólo actúa
como intermediario entre Usted y el proveedor del transporte…”. No casa ciertamente
muy bien esta tesis con el hecho de que sea la empresa quien cobra directamente el
servicio del cliente y después abona al conductor, de acuerdo a lo pactado con el mismo,
una parte del importe, un elemento indiciario más a mi entender para afirmar la
existencia de relación laboral. Repárese, al respecto, en esta frase de las citadas
“Condiciones”: “Uber le cobrará por los servicios de transporte prestados por el
Proveedor del Transporte en nombre del mismo. Usted acuerda pagar por todos los
servicios de transporte que adquiera el Proveedor del Transporte y que Uber podrá
cobrar, en la cuenta de tarjeta de crédito que facilitó al registrarse para el Servicio, los
servicios del transporte”.
En el plano jurídico, en el asunto 929/2014D” (ordinario) sustanciado ante el Juzgado
de lo Mercantil número 3 de Barcelona, que ha sido el que ha planteado la cuestión
prejudicial ante el TJUE, la empresa defendió que el servicio que presta no es de
transporte, “sino un servicio amparado por la Directiva 98/34… de 22 de junio, por la
que se establece un procedimiento de información en materia de las normas y
reglamentaciones técnicas y de las reglas relativas a la sociedad de la información; así
como su desarrollo en España por medio de la Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios
de la sociedad de la información y comercio electrónico”. Dicho, en fin, en palabras de
la providencia de 17 dejunio de 2015, la necesidad o no de autorización para operar en
el tráfico jurídico “dependerá de la identificación de la naturaleza de los servicios que
(la empresa) realiza, estableciendo si se trata de servicios de transporte, de servicios
propios de la sociedad de la información, o de un combinado de ambos”. Por ello, las
cuestiones prejudiciales planteadas son las siguientes: “1. Si El artículo 2, apartado 2,
letra b) de la Directiva 2006/123/CE, de 12 de diciembre, del Parlamento Europeo y del
Consejo, relativa a los servicios en el mercado interior, excluye del ámbito de aplicación
de dicha Directiva a las actividades, realizadas con carácter lucrativo, de intermediación
entre el titular de un vehículo y la persona que necesita realizar un desplazamiento
dentro de una ciudad, facilitando los medios informáticos – interfaz y aplicación de
software – que permitan su conexión, por considerar que dicho servicio es un servicio
de transporte. 2. En el caso de que se considerara que el servicio realizado por UBER
SYSTEMS SPAIN S.L. no es un servicio de transporte y, por lo tanto, se considerara
dentro de los supuestos amparados por la Directiva 2006/123, la cuestión que se plantea
es si el contenido del artículo 15 de la Ley de Competencia Desleal – referido a la

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violación de normas que regulen la actividad concurrencia – no sería contrario a la
Directiva 2006/123, concretamente al artículo 9 sobre libertad de establecimiento y
régimen de autorización, cuando la referencia a leyes o normas jurídicas internas se
realice sin tener en cuenta que el régimen de obtención de licencias, autorizaciones o
permisos no puede ser en modo alguno restrictivo, es decir, no puede obstaculizar de
modo no razonable el principio de libre establecimiento”. Desde la vertiente mercantil,
la problemática del caso Uber, y la cuestión prejudicial, han sido objeto de atención en
dos artículos, publicados en blogs, del profesor Jesús Alfaro, catedrático de Derecho
Mercantil de la Universidad Autónoma de Madrid, a los que remito a las personas
interesadas, titulados “Lacuestión prejudicial sobre Uber”, y “Uber: sigue sin haber
comida gratis”.
Por último, en el ámbito internacional es de especial importancia la resolución emitida
el 16 dejunio por el tribunal superior del Estado de California en la demandapresentada
por motivos salariales por una conductora (Bárbara Berwick) contraUber Tecchologies
Inc. El litigio giró sobre aquello que todavía no se ha debatido en España dada la
prohibición de operar de Uberpop desde diciembre de 2014 y dado también el criterio
de la ITSS tal como he explicado con anterioridad: si existe o no relación jurídico
laboral entre la empresa y sus conductores, es decir si estamos en presencia de una
actividad llevada a cabo de forma independiente por una persona que utiliza su vehículo
o bien hay una relación contractual con la empresa en virtud de las condiciones en que
presta el servicio (y trasladando el caso a España, podríamos plantearnos la posible
inclusión de la figura del conductor dentro de la categoría jurídica de trabajador
autónomo económicamente dependiente si sus ingresos dependen en un mínimo del 75
% de la actividad contratada con su cliente, pero de momento no compliquemos más el
análisis jurídico). La lectura de la sentencia es especialmente significativa porque podría
extrapolarse gran parte de su razonamiento al ordenamiento jurídico español y la noción
de laboralidad de una relación jurídica definida en la LET y concretada en sus
presupuestos sustantivos por una copiosa jurisprudencia del TS y numerosas
resoluciones judiciales de los TSJ (sin olvidar la importante tarea que desarrolló el
extinto Tribunal Central del Trabajo”. Recomiendo su lectura y me quedo con este claro
párrafo del razonamiento que lleva a la decisión final: “los demandados están en el
ámbito negocial para proporcionar servicio de transporte a pasajeros. La demandante
realizó ese transporte. Sin conductores como la demandante el negocio de los
demandados no existiría”.
Como digo, el debate en sede judicial laboral no ha llegado a España por la suspensión
cautelar de las actividades de Uberpop decidida por el Juzgado de lo Mercantilnúm 2 de
Madrid el 9 de diciembre de 2014, en el que se ordenó “1. La cesación y prohibición en
España de la prestación y adjudicación del servicio de transporte de viajeros en
vehículos bajo la denominación “uber pop”, o cualquier otra que pueda denominarse
con idénticos fines por la demandada. 2. La cesación y prohibición de contenido, acceso
y prestación del indicado servicio de viajeros “uber pop” en España mediante la página
web (www.uber.com), o cualquiera que pudiera utilizar en iguales términos. 3. La
cesación y prohibición de cualquier aplicación (“app”) o de cualquier otro soporte o
sistema tecnológico o informático para prestar el servicio de transporte de viajeros
indicado en España”. El pasado mes de junio el juzgado acordó mantenerla suspensión
cautelar por no haber desaparecido los motivos que le llevaron a adoptar aquella
decisión, si bien limita la prohibición a Uberpop y permite “el ejercicio lícito de otros
servicios que esa compañía pueda desarrollar”.

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Uno de esos servicios es “Uber Eats”, que se presenta en su página web como “un
servicio de comida on-demand que te permite pedir tu comida favorita en menos de 10
minutos con tan sólo apretar un botón”, y a la que auguro problemas jurídico laborales
(“todos somos amigos en la vida laboral hasta que dejamos de serlo”, es una máxima
laboral de indudable aplicación real) si hemos de hacer caso a la forma como el máximo
responsable de la empresa explicaba qué beneficios tiene la actividad para los
“conductores” en un artículo publicado el 13 de mayo en el blog “LaGulateca”, firmado
por Iker Moran y que lleva por título “Probamos UberEATS: de polémica alternativa al
taxi a servicio de comida a domicilio”. Según la dirección de Ubereats, los conductores
“pueden generar ingresos adicionales de una forma práctica y flexible, pues no son
empleados y pueden seguir el horario que deseen, amortizando además un vehículo que
ya poseen, pues se incrementa su uso”. ¿Encuentran muchas diferencias con la actividad
de los “conductores” en Uberpop?. En el artículo referenciado se explica además que “el
pago del pedido se realiza a través de la tarjeta vinculada a la aplicación y el recibo
llega por correo electrónico al instante. Todo funciona como en el Uber original, e
incluso en el comprobante se especifica la distancia recorrida por el conductor, como si
se tratara de un recorrido más que de una entrega a domicilio”.
Dejémoslo, de momento, aquí. A buen seguro que ya tenemos material para una buena
actividad práctica, y si fuera interdisciplinar mucho mejor ¿verdad?
2. Unas notas sobre el concepto de trabajador en la UE y la economía colaborativa.
Comunicación de la Comisión Europea de 2 de junio (5 de junio de 2016).
A) Trato sobre la Comunicación de la Comisión Europea que lleva por título “Una
agendaeuropea para la economía colaborativa”, siendo los dos primeros párrafos de la
notade prensa de presentación del documento claramente significativos del carácter
positivo que desde la Comisión se le otorga; en efecto, se afirma que se han presentado
orientaciones “a fin de que los consumidores, las empresas y las autoridades públicas
puedan participar con confianza en la economía colaborativa”, en cuanto que aquello
que la Comisión califica de “nuevos modelos de negocios” pueden aportar a su parecer
“una importante contribución al crecimiento y el empleo en la Unión Europea se si
fomentan y desarrollan de forma responsable”.
Procedí a la lectura de la Comunicación, así como el documento anexo presentado en el
que se aporta un análisis más amplio y detallado de la problemática de la economía
colaborativa en los distintos países de la UE, y otros de síntesis de lospuntos más
relevantes de las, repito, orientaciones de la Comisión. Subrayo que se trata de
orientaciones, es decir sin valor jurídico vinculante alguno, habiendo destacado en la
presentación del texto la Comisaria responsable de mercado interior, industria,
emprendimiento y pymes, Elzbieta BienKowska, que se proporciona “orientaciones
jurídicas para las autoridades públicas y los operadores del mercado dirigidas al
desarrollo equilibrado y sostenible de estos nuevos modelos de negocio. Invitamos a los
Estados miembros a que revisen sus normativas a la luz de estas orientaciones y
estamos dispuestos a apoyarles en este proceso”.
B) Me ha parecido interesante examinar cómo aborda la Comisión la cuestión laboral,
con su indudable ramificación en términos de protección social, de las personas que

21
trabajan (no pongamos aún “etiquetas jurídicas”) en el marco de estos “nuevos modelos
de negocios”. Se trata, en definitiva, de examinar qué vínculo jurídico existe entre la
persona que presta un servicio para una empresa, si bien quien recibe directamente el
resultado de la prestación es un tercero, y de ahí que se utilice el término de
“plataformas colaborativas”, de tal manera que no es sencillo determinar el marco
jurídico de aplicación por las dificultades existentes para establecer distinciones, así lo
afirma la Comunicación, entre “consumidores y proveedores, asalariados y trabajadores
independientes, o aún entre prestación profesional y no profesional de servicios”.
Para la Comisión, y a los efectos de analizar las cuestiones más relevantes de la
economía colaborativa, este término “se refiere a los modelos económicos en los que las
plataformas de colaboración que crean un mercado abierto para el uso temporal de
mercancías y, a menudo producidos o suministrados por los servicios de personas
privadas facilitan actividades. La economía de colaboración consiste en tres categorías
de actores: i) los proveedores de servicios, que intercambian bienes, recursos, tiempo y /
o habilidades - que puede ser particulares que prestan servicios sobre una base
ocasionales ("pares") o proveedores de servicios que participan a título profesional
("proveedores de servicios profesionales"); ii) los usuarios de estos servicios; y iii) los
intermediarios que conectan - a través de una plataforma en línea - proveedores y
usuarios y facilitan las transacciones entre ellos ("plataformas de colaboración"). Las
operaciones realizadas en el marco de la economía de colaboración no suelen dar lugar a
la transferencia de propiedad y pueden tener un carácter lucrativo o efectuarse sin ánimo
de lucro”.
C) La Comunicación, partiendo de esta definición general, aborda en primer lugar qué
tipo de requisitos de acceso al mercado pueden fijarse legalmente, y su valoración
positiva de la actividad que se lleva a cabo en el seno de esas plataformas se pone de
manifiesto claramente, dado que se apuesta por requerir obligatoriamente autorizaciones
o licencias sólo “cuando sea estrictamente necesario para alcanzar los objetivos de
interés público pertinente”, de tal manera que las prohibiciones absolutas de una
actividad (inevitablemente debe traerse a colación el caso de Uber, sobre el que me
detuve en una anterior entrada, y sobre el que también se habló y debatió, lógicamente,
en el congreso nacional) “sólo deberían imponerse como último recurso”.
A continuación, la Comunicación se detiene en el examen de cuál es el sujeto
responsable en el supuesto de surgir problemas jurídicos, poniendo de manifiesto que la
responsabilidad de las plataformas debería ser bien diferente según que sólo almacenen
información en nombre de los que ofrecen un servicio o que ellas mismas ofrezcan
servicios de pago, siendo en este segundo caso cuando deben asumir las
responsabilidades pertinentes.
La Comunicación examina después cuál es la protección que confiere la normativa a los
usuarios, subrayando que las obligaciones que se impongan a los proveedores de
servicios deben ser bien distintas según que se trate de prestaciones regulares o bien de
aquellas que se llevan a cabo de forma ocasional. También se pregunta cuándo existe
una relación laboral, y en qué términos, entre las personas que prestan servicios en el
seno de una plataforma para un tercero, y a ello me referiré con más detalle a
continuación.

22
Por fin, se presta atención al régimen jurídico fiscal aplicable y en qué términos deben
aplicarse los impuestos sobre la renta de las personas físicas, de sociedades y sobre el
valor añadido, animando la Comisión a los Estados miembros a que “sigan
simplificando y clarificando la aplicación de las normas fiscales a la economía
colaborativa”.
En suma, y a modo de conclusión, la Comisión valora positivamente estos “nuevos
modelos económicos” y su aportación en términos de innovación y competitividad que
aportan al marco económico, si bien al mismo tiempo enfatiza que es importante
“garantizar condiciones de trabajo equitativas, así como también un nivel adecuado y
duradero de protección social y de los consumidores”.
D) La Comunicación dedica un apartado específico a la problemática laboral, con un
título que parece apuntar en una determinada dirección ya que antepone los trabajadores
autónomos a los por cuenta ajena (“trabajadores independientes y asalariados en la
economía colaborativa”). La síntesis de las tres páginas dedicadas al estudio de la
existencia o no, y en su caso en qué términos, de relaciones laborales, se encuentra
recogida en la nota de prensa de presentación de la Comunicación, en la que se recuerda
que el Derecho del Trabajo es “en gran parte, competencia nacional”, y que es
complementado (yo diría que bastante más, en especial por las normas adoptadas en su
marco competencial) por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
y “unas normas mínimas a escala de la UE”, y que a efectos de determinar si una
persona que presta sus servicios para una plataforma colaborativa es trabajadora por
cuenta ajena, y por consiguiente presta servicios para una empresa en el tráfico jurídico,
pueden tenerse en consideración criterios que la jurisprudencia del TJUE toma ya
habitualmente en consideración para determinar la existencia o no de una relación
laboral asalariada (trabajo por cuenta ajena) a los efectos de aplicación del Derecho
comunitario: “la relación de subordinación a la plataforma, la naturaleza del trabajo o la
remuneración”; o dicho en términos más clásicos, si existen o no las notas de
dependencia y remuneración salarial, además obviamente de la de voluntariedad.
En el documento de soporte técnico a la Comunicación se explica en primer lugar,
acertadamente, que cada Estado miembro es quien regula el estatus jurídico de los
trabajadores asalariados y de los autónomos, es decir concreta cómo se define cada uno
de estos colectivos y qué normativa se les aplica, por lo que no existe una “una única
aproximación a cómo regular el estatus de empleo de la economía colaborativa en los
Estados miembros”, y en segundo lugar se presta especial atención a la problemática de
los trabajadores del sector del transporte, ámbito en el que se han desarrollado buen
parte de los conflictos laborales que se han suscitado tras la aparición de “nuevos
modelos” de economía colaborativa en el sector (no tan nuevos a mi parecer, sino
intentando actuar más allá del marco normativo vigente para forzar su modificación), y
destacando las diferencias legales existentes en algunos Estados según que la prestación
sea regular y continuada, o bien se lleve a cabo de forma esporádica u ocasional.
De hecho, el análisis que efectúa la Comunicación sobre la relación de empleo existente
entre quien presta el servicio y la empresa o plataforma no deja ser un buen repaso,
actualizado para tomar en consideración el cambio tecnológico que ha permitido la
aparición de nuevas realidades económicas empresariales, de cuál es el concepto de
trabajador en el marco de la UE y cómo ha ido siendo construido y delimitado este

23
concepto por la jurisprudencia del TJUE desde épocas bien lejanas, en cuanto que no
existe una definición recogida en las normas comunitarias.
E) ¿Cuáles son las líneas maestras de la Comunicación en el punto ahora examinado?
En primer lugar, una vinculación (que parece darse por existente de forma regular pero
que la experiencia de la práctica real en países como Estados Unidos no la avala en
absoluto) entre economía colaborativa y prestación flexible de servicios, como
contraposición a las formas tradicionales de empleo (que de tradicionales van a pasar en
poco a tiempo a ocasionales si continua el auge del trabajo temporal y a tiempo parcial
involuntario), con lo que ello implicaría de posibilitar acceder a la condición de
económicamente activas a personas para las que las formas más clásicas de empleo “no
se adaptan a su situación o no les son accesibles”. No sé si la Comisión se refiere en
general a las mujeres, o sólo aquellas que tienen responsabilidades familiares, a jóvenes
en búsqueda de empleo, a personas de mayor edad y que tienen muchas dificultades
para incorporarse o reincorporarse al mercado de trabajo, etc., pero algunos estudios
recientes ponen de manifiesto que son en muchas ocasiones trabajadores que ya se
encuentra en el mercado “ordinario” de trabajo los que prestan sus servicios para las
plataformas al objeto de obtener ingresos adicionales.
La flexibilidad laboral a la que se refiere la Comisión tiene aspectos positivos
ciertamente si es bien utilizada, y al mismo tiempo provoca dudas y conflictos sobre
cuál es el marco laboral, si existe, de regulación existente. La Comisión asume como
premisa previa (que no se ajusta a la realidad en el caso más conocido de Uber en los
Estados Unidos y que ha llevado a la compañía a pactar con un número importante de
demandantes una indemnización cercana a los 88 millones de dólares para evitar llegar
a juicio y que pudiera reconocerse la relación laboral por cuenta ajena de los
demandantes con la empresa) que las prestaciones que se llevan a cabo en la economía
colaborativa tiene un carácter más irregular y más concreto que la desarrolladas en un
marco económico regular en el que las prestaciones, en el seno de una empresa o bien
de forma independiente, se desarrollan “en un entorno predefinido y según un
calendario preestablecido”. La Comisión “aprovecha” este debate para poner de
manifiesto cómo está cambiando la realidad laboral a escala europea y como están
proliferando formas contractuales (por cuenta ajena) distintas de las llamadas clásicas
(cada vez menos) como las relaciones contractuales con carácter indefinido, apoyándose
en los datos facilitados por Eurostat para referirse al incremento del empleo temporal,
del trabajo a tiempo parcial, y del pluriempleo que en muchas ocasiones no es sino la
suma de dos o más trabajos a tiempo parcial de muy corta duración, y recuerda que ha
lanzado el debate sobre el pilar europeo de derechos sociales para abordar de qué forma,
y en qué términos, ha de dar respuesta la normativa europea a esta nueva realidad (no
exactamente tan nueva, sino exacerbada en toda Europa con ocasión de la crisis de
2008, y que en España se ha manifestado con especial intensidad en el crecimiento del
trabajo a tiempo parcial, ya que el empleo temporal es muy bien conocido desde los
años ochenta del pasado siglo XX).
F) Es cierto que el Derecho del Trabajo es competencia de los Estados miembros, pero
no lo es menos que existe un buen cuerpo normativo en el seno de la UE que regula las
condiciones de trabajo y de empleo, y que ya sea de forma directamente obligatoria
(Reglamentos) o por vía de transposición (Directivas) el conjunto de normas
comunitarias se incorporan a los ordenamientos jurídicos nacionales, sin perjuicio
además, en cláusula que se recoge en todas las Directivas, de que los Estados puedan

24
mantener condiciones laborales más favorables para los trabajadores. Dado que la
Comisión invita a los actores de la economía colaborativa (siguen sin aparecer los
términos “trabajador” y “empresario”) a “remitirse a la legislación nacional de trabajo
aplicable en los países donde el servicio es suministrado”, será necesario evidentemente
conocer cuáles son los requisitos que cada ordenamiento toma en consideración para
determinar si estamos en presencia de una relación laboral asalariada o bien de una
prestación de servicios que lleva a cabo una persona como independiente o autónoma
(sea o no económicamente dependiente), en el bien entendido que las orientaciones
emanadas de la Comisión y que se recogen en el documento ahora analizado son de
carácter tan general que no introducen ninguna sugerencia de cara a obligar a los
Estados a modificar su normativa, si bien, si se quiere ser un poco más incisivo
(¿quisquilloso?) sí parece detectarse un tendencia hacia el establecimiento de marcos
normativos más flexibles para el trabajo en este “nuevo modelo”, ya que se pide a los
Estados que evalúen “la adecuación de su legislación nacional en materia de empleo,
teniendo en consideración las diferentes necesidades de los asalariados y los
trabajadores independientes en el mundo numérico, así como el carácter innovador de
los modelos de economía colaborativa”, y a partir de esta premisa previa adoptar las
medidas pertinentes.
Pero, no menos importante es conocer los criterios utilizados por el TJUE para definir
en el ámbito europeo a un trabajador, en cuanto que todas las normas comunitarias van a
tenerlo en consideración en punto a su aplicación, y que como acertadamente recuerda
la Comunicación, los Estados miembros, y más concretamente el orden jurisdiccional
social en aplicación de la normativa aplicable, “tiene tendencia a aplicar un conjunto de
criterios similar cuando proceden a la apreciación global de una relación de trabajo en
su marco competencial nacional”. Por otra parte, y como ha puesto de manifiesto el
TJUE en la sentencia de 11 de noviembre de 2010 (asunto C-232/09), “la calificación
formal de trabajador por cuenta propia con arreglo a la Derecho nacional no excluye que
una persona deba ser calificada de trabajador… (en el sentido de la normativa
comunitaria) si su independencia es sólo ficticia, disimulando así una relación laboral…
(a los efectos de aplicación de una Directiva UE)”.
Y no conviene olvidar el muy amplio de normas que regulan condiciones de trabajo a
escala europea: pensemos, sin ánimo exhaustivo, en la regulación del tiempo de trabajo
(descanso diario, semanal, anual, trabajo nocturno, trabajo a turnos, cómputo del
tiempo,…); en la información que debe facilitar la empresa a cada trabajador sobre las
condiciones contractuales, según que se hay recogido con mayor o menor detalle en el
contrato de trabajo, y dando obviamente por supuesto (y no siempre es el caso) que
dicho documento escrito exista); en la normativa aplicable a los trabajadores
desplazados en el marco de una prestación de servicios; en la existencia de varias
normas que regulan la aplicación de las reglas de prohibición de todo tipo de
discriminación en las relaciones de trabajo; la normativa reguladora de la protección de
los derechos de los trabajadores en casos de insolvencia empresarial, sucesión de
empresa o adopción de medidas como un despido colectivo; sin olvidar las relativas a
la prevención de los riesgos laborales, es decir de la seguridad y salud en el trabajo, o de
los derechos colectivos de los representantes de los trabajadores, señaladamente los de
información y consulta previa a la decisión empresarial. No es poco ni pequeño el
acervo comunitario en materia laboral, sin olvidar los Reglamentos sobre libre
circulación de trabajadores y coordinación de los regímenes de Seguridad Social ¿no les
parece?

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G) La Comunicación destaca con acertado criterio que ha sido el TJUE el que ha
definido la noción de trabajador a los efectos de la aplicación de la normativa
comunitaria, poniendo de manifiesto el TJUE que a tales efectos no puede interpretarse
forma restrictiva, conceptuándolo como toda persona que realiza un trabajo real y
efectivo, bajo la dirección de otra persona, y por la que percibe una remuneración.
Un documento de especial interés para el estudio jurisprudencial del citado concepto de
trabajador, y al que se remite la Comunicación ahora analizada, es otra Comunicación
de la propia Comisión, de 13 de julio de 2010, que lleva portítulo “Reafirmación de la
libre circulación de trabajadores: derechos yavances importantes”. Por su importancia
me detengo brevemente en ella, en aquello que interesa al presente comentario del texto
presentado el 2 de junio.
El objetivo de la Comunicación es triple:
a) En primer lugar, presentar una imagen global de los derechos de los migrantes en la
Unión Europea. Trata sobre los trabajadores migrantes por cuenta ajena, con exclusión
de los trabajadores por cuenta propia, y también excluye a quienes se desplazan de un
país a otro en el marco de la prestación de servicios de una empresa a la que se aplica la
directiva de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores
b) En segundo término, actualizar la Comunicación de 11 de diciembre de 2002 sobre la
misma materia, dados los cambios legislativos y jurisprudenciales acaecidos desde esa
fecha.
c) Sensibilizar a la ciudadanía europea sobre la situación de los trabajadores migrantes,
a fin y efecto de promover el ejercicio de sus derechos y garantizar la igualdad de trato
con respecto a los trabajadores nacionales de un Estado.
La primera parte de la Comunicación explica quién puede acogerse a las normas de la
UE relativas a la libre circulación de trabajadores.
El concepto de trabajador no está definido por el Tratado y ha sido construido de forma
gradual y paulatina por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas. El TJCE ha construido una noción bastante amplia a mi parecer: “toda
persona que de forma eventual o permanente preste servicios por cuenta ajena y a
cambio de una remuneración”; o lo que es lo mismo, lo importante es la realización de
una actividad asalariada, cualquiera que sea el tipo de trabajo, la duración del mismo y
los ingresos obtenidos, excluyéndose tan solo “las actividades tan reducidas que se
presentan como puramente marginales o accesorias. La inaplicación de las normas
laborales se producirá a salvo de cláusula más favorable en la normativa nacional.
No obstante, hay que indicar que la normativa de la UE establece algunas excepciones
al principio de libre circulación, tales como la prestación de servicios en la función
pública, o exclusiones y limitaciones justificadas por razones de orden público,
seguridad y salud públicas. Respecto a estas segundas, las normas comunitarias
disponen la utilización restrictiva de tales criterios; por ello, no se pueden aplicar estas
razones por puros criterios económicos, deben aplicarse criterios comunes por parte de
todos los Estados miembros, y las limitaciones deberán basarse exclusivamente en la

26
conducta personal del interesado afectado, sin que puedan servir para limitar los
derechos comunitarios, según la doctrina del TJCE, la existencia de antecedentes
penales. Más concretamente, el TJCE ha indicado que tales limitaciones sólo serán
posibles para la protección de la seguridad nacional o de la seguridad pública en “una
sociedad democrática”.
Como acabo de indicar, límite específico a la libre circulación de trabajadores es el
contenido en el Tratado de la UE, que excluye la aplicación de lo dispuesto en este
precepto a los empleos en la Administración Pública. La ausencia de un concepto de
función pública en el texto comunitario ha determinado que sea de nuevo el TJCE quien
establezca las pautas interpretativas de este precepto. De acuerdo con su doctrina, la
exclusión prevista en dicho precepto implica que el empleo en cuestión “debe estar
conectado con las actividades específicas del sector público en la medida en que este
entraña el ejercicio de poderes conferidos por el Derecho Público y la responsabilidad
de salvaguardar los intereses generales del Estado, a los que deben asimilarse los
intereses específicos de las autoridades locales”.
A partir de los criterios jurisprudenciales del TJCE se ha señalado que el TUE obedece
a razones objetivas y no a motivos de índole subjetiva o derivadas de la clase de vínculo
que une al trabajador o al funcionario con la Administración. En definitiva, empleo en la
función pública, significa desempeño en la Administración Pública, ya sea en régimen
laboral o administrativo, de funciones decisorias o cometidos de especial significado
por su vinculación o afectación a la soberanía estatal, lo que supone que puede ser
trabajador tanto el asalariado como un funcionario o persona ligada contractualmente a
la Administración en régimen de Derecho Administrativo.
H) Vuelvo a la Comunicación sobre la economía colaborativa y lo hago para señalar que
la Comisión tiene en consideración todo lo dicho con anterioridad respecto a la
conceptuación de trabajador y sus notas definidoras, para preguntarse cuándo existirá
una relación de trabajo entre la plataforma colaborativa y la persona que presta
servicios, que lleva a cabo unas determinadas tareas, para ella, y toma en consideración
de manera conjunta las notas de subordinación, la naturaleza del trabajo a realizar y la
existencia de una remuneración por la actividad prestada.
En este punto, no hay diferencias en mi explicación respecto a la que haría al analizar
un caso concreto que haya llegado ante el TJUE.
Para determinar la subordinación (dependencia) hay qué conocer quién organiza y
dirige la actividad, quién determina los clientes con quien trabajar o los servicios que
contratar, y si todos estos poderes, a los que hay que unir también el sancionador en
caso de negativa al cumplimiento de lo pactado, lo asume la plataforma con respecto al
prestador de servicios estaremos en presencia de un trabajador por cuenta ajena. Para
tratar de diferenciar la relación asalariada de aquella que no reúna los requisitos para tal
conceptuación, la Comisión pone de manifiesto que si la plataforma sólo actúa de
“intermediaria” entre el prestador del servicio y el usuario, transmitiendo la cantidad
abonada por el servicio al primero, podemos no estar en una relación laboral siempre y
cuando la plataforma no sea la que determine o fije la remuneración a abonar (porque si
lo hace, las condiciones de prestación del servicio ya quedan mediatizadas por su
intervención directa y limita el teórico poder de organización del prestador del servicio
para desarrollar su actividad). La Comunicación de 2010 lo explica muy claramente en

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los siguientes términos y con varias citas de la jurisprudencia del TJUE: “El trabajo con
una relación de subordinación se caracteriza por que el empresario determina la elección
de la actividad, la remuneración y las condiciones laborales. Los autónomos realizan
tareas bajo su propia responsabilidad y, por tanto, pueden ser responsables de los daños
que causen, ya que soportan el riesgo económico de la empresa, por ejemplo en la
medida en que su beneficio depende de los gastos en personal y equipos, relacionados
con su actividad”.
Pasemos a continuación, tal como hace la Comunicación, a determinar la naturaleza del
trabajo a efectuar, o dicho en términos más claros, que el trabajo que se lleve a cabo sea
real y efectivo, excluyéndose únicamente aquellas actividades que tengan un carácter
meramente marginal y accesorio, siendo ciertamente importante en este caso acercarse a
la realidad concreta de la normativa de cada Estado miembro.
En este punto, la Comisión destaca que puede haber prestaciones ocasionales de
servicios por parte de algunas personas para la plataforma, y que ello podría determinar
la inexistencia de relación jurídico laboral, ya sea por cuenta ajena o propia, y que
cuando esta prestación sea regular, o más que meramente ocasional, si tendrá cobertura
jurídica en el ordenamiento laboral y de protección social. Nuevamente conviene acudir
a la Comunicación de 13 de julio de 2010 para recordar la doctrina jurisprudencial del
TJUE al respecto: “La breve duración del empleo, la escasez de horas de trabajo o una
baja productividad no pueden impedir que un ciudadano de la UE sea considerado
trabajador migrante de la UE. Deben tomarse en consideración todas las circunstancias
del asunto que tengan relación con la naturaleza tanto de las actividades de que se trata
como de la relación de empleo en cuestión. Los trabajadores a tiempo parcial, las
personas en prácticas y los au pair entran dentro de la definición de la UE si su actividad
es real y efectiva. En el caso de una formación de breve duración, el número de horas
necesarias para familiarizarse con una tarea y un aumento gradual de la remuneración
durante dicha formación puede indicar que el trabajo realizado tiene un valor económico
creciente para el empresario… El trabajo a tiempo parcial no tiene por qué ser la
actividad principal de la persona en cuestión….”.
Por último, hay que acudir al criterio de la remuneración, de la existencia o no de un
salario o de una contraprestación económica según cual sea la naturaleza jurídica de la
prestación llevada a cabo. Aquí habrá que distinguir por una parte entre la percepción de
una remuneración, tenga la consideración jurídica que tenga, y la actividad de
voluntariado por la que no se percibe ninguna remuneración como contraprestación de
la actividad desarrollada, sino sólo una compensación de los gastos durante el desarrollo
de la actividad voluntaria, y que por ello requiere de una regulación propia. La
jurisprudencia del TJUE ha delimitado el concepto de remuneración, a los efectos de
determinar la existencia de una relación laboral, de tal manera que “el hecho de que sus
ingresos sean limitados no impide que se considere que una persona es un trabajador, y
las prestaciones en especie también se consideran una remuneración”.
3. Pues sí, UBER merece ser objeto de un caso práctico, y más tras la sentencia del
Tribunal de Empleo de Londres de 28 de octubre de 2016 (3 de noviembre de 2016).

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