UNA VERDADERA FORMA DE LOGRAR CONCILIAR INTERESES OPUESTOS. AHORA, IMPORTA MUCHO LA ACTITUD DE LOS ACTORES DE LA NEGOCIACIÓN.

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Juan Francisco Pittamiglio
Dr. Carlos Pittamiglio
Negociación Colectiva: el difícil arte de conciliar interés antagónicos.
La importancia de la Negociación Bipartita.
I.- Introducción.
En el año 2018 el Instituto del Derecho Colectivo del Trabajo, la
Negociación Colectiva – Convenios Colectivos, será el protagonista para la
suscripción de los últimos Convenios Colectivos de la Administración Actual;
tanto en el Sector Público como en la esfera privada1
.
Ambas normas jurídicas se fundamentan en los Principios Básicos de lC.I.T.
ratificados por el Uruguay; en donde se garantiza y avala el TRIPARTISMO;
como instrumento2
fundamental no solo para el diálogo sino para analizar el
TRABAJO EN TODAS SUS PERSPECTIVAS; acto que apoyamos.
1
Leyes 18.566 y 18,508. Negociación en el Sector Privado y en el Sector Público.
2
Fue ratificado el 27 de NOVIEMBRE de 2017 en La Conferencia internacional – organizada por
la AICESIS y el Consejo Económico y Social de Grecia – finalizó con la firma de la Declaración
de Atenas, en la cual los participantes renovaron su compromiso con el diálogo social y se
comprometieron a intensificar los esfuerzos para reunir a los gobiernos, los trabajadores y los
empleadores, así como a otras partes interesadas a fin de hacer frente a los desafíos y
multiplicar las oportunidades asociadas con el futuro del trabajo. Se observaban algunas
diferencias entre los países, según su nivel de ingresos, como reflejaban las prioridades de
política de sus consejos económicos y sociales e instituciones similares. Los países con una
larga tradición de buen funcionamiento del diálogo social e instituciones bien dotadas de
recursos, por ejemplo los países de ingresos altos de la Europa Continental, habían podido
centrarse en mayor medida en los desafíos relacionados con el futuro del trabajo que los países
sin dicha tradición y con menos recursos humanos y financieros. Los consejos económicos y
sociales e instituciones similares del segundo grupo tendían a priorizar los problemas actuales y
apremiantes del mercado de trabajo (por ejemplo, el desempleo de los jóvenes, la seguridad y
salud en el trabajo o el cumplimiento de las normas en el lugar de trabajo) frente a desafíos
emergentes con los que estaban menos familiarizados.

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De allí su capacidad creativa,generadora y originaria de normas jurídicas que se
funden en un convenio colectivo, que tiene la peculiaridad jurídica de que su
ámbito de aplicación es para todo un sector de Actividad Laboral (un conjunto
de trabadores agrupados por su actividad).
El sistema de relaciones laborales se verá sometido a un nuevo desafío
jurídico, analizando cuidadosamente que es lo que se debe negociar, además,
del salario. Solo como adelanto, algunos de los temas a convenir: salud laboral
– consumo de cannabis, de sustancias psico-trópicas- inclusión de la mujer- el
impacto de la tecnología en el trabajo- la robótica- protocolos de solución de
conflictos colectivos de trabajo, productividad (que no siempre se puede medir)
capacitación continua, seguridad e higiene laboral etc..
Es importante destaca, además, que el Derecho Colectivo del Trabajo es
una rama del Derecho del Trabajo novedosa y específica, con respecto a las
demás materias, dado que surge una nueva fuente creadora de derecho, en el
que no solo se toma en consideración al trabajador individual, sino una de serie
de actores, quienes actuando conjuntamente, y, crean este Derecho.
El Prof. PLÁ define al Derecho Colectivo del Trabajo como “el núcleo de
normas jurídicas que regula el conjunto del personal de la Empresa, organizado
o no; la formación y las funciones de las asociaciones de trabajadores y
patronos, sus relaciones, su posición ante el Estado y los Conflictos colectivos
del trabajo”3
.
II.- Concepto de Negociación Colectiva.
La negociación colectiva “comprende todas las negociaciones que tienen
lugar entre un Empleador, un Grupo de Empleadores o una organización o
varias organizaciones de Empleadores, por una parte, y una organización o
varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de :
3
PLÁ RODRIGUEZ, Américo; “CURSO DE DERECHO LABORAL; DERECHO COLECTIVO”; Tomo IV Volumen I;
Editorial IDEA; 1999; Pág.7

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(a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
(b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
(c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores.”4
Tal como lo expresa el Prof. Jean-Claude JAVILLER “La negociación
colectiva es uno de los elementos centrales de la dinámica del Derecho del
Trabajo y del Sistema de Relaciones profesionales”, agregando también,
“Empleadores y trabajadores representados por sus sindicatos elaboran normas
jurídicas destinadas a regir sus relaciones. Se trata de la autonomía normativa
de los autores sociales, sin la cual no existe dinámica del Derecho del Trabajo.
Esto implica la existencia de un derecho de los asalariados, a la negociación
colectiva”5
.
Asimismo, en esta misma línea, en uno de sus dictámenes, el Comité de
Libertad Sindical hace referencia a la Negociación Colectiva, como un Derecho, al
señalar “El derecho de negociar libremente con los empleadores las condiciones
de trabajo constituye un elemento esencial de la libertad sindical, y los
sindicatos deberían tener el derecho, mediante negociaciones colectivas o por
otros medios lícitos, de tratar de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de
aquellos a quienes representan, mientras que las autoridades públicas deben
abstenerse de intervenir de forma que este derecho sea coartado o su legítimo
ejercicio impedido…”6
Por nuestra parte entendemos que la Negociación Colectiva, no solo es un
Derecho de los asalariados sino también de los Empleadores (equilibrio de los
4
OIT; “NEGOCIACIÓN COLECTIVA; GUIA DE POLITICAS”; 2016; Pág.2
5
JAVILLER, Jean- Claude; “DERECHO DEL TRABAJO”; FCU; 2007; Págs. 883-884
6 6
“OIT; Libertad sindical; Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad sindical
del Consejo de Administración de la OIT”; Quinta edición (revisada); Pág.189.

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actores del trabajo), dado que se busca conciliar los intereses de ambas partes
para lograr un acuerdo.
Consideramos que la Negociación Colectiva, es un valioso instrumento
jurídico, que puede ser utilizado tanto como prevención o autocomposición de
los conflictos colectivos de trabajo; es una herramienta jurídica que refleja una
de las características de los valores democráticos, que significa, la búsqueda de
soluciones pacíficas a conflictos de trabajo, donde los intereses son antagónicos.
De allí la riqueza y bondades jurídicas de la Negociación Colectiva.
Desde el 20057
a la fecha, la Negociación, en muchos de los sectores de la
actividad laboral, ha sido una confrontación permanente, en donde ante la
negativa de una propuesta del sector empleador, la contrapartida de la
organización sindical es el conflicto (Huelga, Piquete, Ocupación, trabajo a
desgano, etc). La negociación no es CONFRONTACIÓN (Del lat mediev.
confrontari 'estar próximo', de con- 'con-'y frons,
frontis 'frente'. tr. Carear a dos personas) es diálogo, cierto es que, muchas
de las veces se pierde el respeto mutuo, y es allí donde surge la
desconfianza, la molestia y la “bronca”. Toda negociación tiene un rasgo de
las partes de disconformidad, de oposición, el tema es la manera, la forma, y
las palabras que se utilizan luego de varias horas de negociación. De allí que
debe existir una nueva forma de manifestar sus reivindicaciones, y muchas
veces, las pretensiones de los trabajadores son valederas, lo que sucede, que
el Empleador/es no lo pueden dar, es decir PAGAR.
De allí la importancia del conocimiento de los protagonistas de una
negociación, así como también de actores principales y secundarios.8
Esa lectura de la negociación colectiva no es la correcta. Para negociar,
las partes, tanto empleador como sindicatos, deben de haber estudiado las
7
Años en que se convocaron por segunda vez los Consejos de Salarios luego de la salida de la
Dictadura, la primera los fue en el año 1985 bajo el amparo jurídico de la Ley 10.449.
8
El Prof. Barbagelata, hacía teatro junto a su Sra. Esposa Electra, y comparó con perspicacia y
lucidez al Derecho del Trabajo como una obra de Teatro; en el D.C. del Trabajo reconocía como
protagonistas a los trabajadores, empleadores y el Estado (el Prof. Ghera coincidía y evocaba el
título de la Comedia de Pirandello-.

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realidades de las cadenas productivas dado que muchos de los petitorios
reivindicativos, muchas veces no pueden aceptarse, debido a que la situación de
ese sector en concreto no es la mejor (Ejemplo: Citricultura, Curtiembres,
Agricultura de Secano, servicios, comercio etc.). Por ello la importancia de la
preparación previa de los negociadores, así como la legitimidad de los mismos.
Rol no menor, lo debe desempeñar el Poder Ejecutivo, brindando los
datos de cada sector económico en donde se negocia.
Justamente uno de los caracteres del D. Colectivo es su dinamismo, las
relaciones laborales no transcurren como un monólogo, sino que existe una
pluralidad de actores, que desempeñan “…cada uno de los roles complejos que,
a veces se desdoblan y otros se agrupan, según el libreto que se asemeja al
simple cañamazo, a partir del cual la máscaras de la Commedia dell ‘arte
creaban la verdadera acción”.9
Hoy, ninguna de la partes, se tienen confianza. No estamos bien, es
un mundo (globalización) que nos ha llevado al descreimiento, a la banalización,
a la trivialidad de todo. DEBEMOS OPONERNOS ANTE ELLO.
Es más, todos están pensando en donde se puede o no perjudicar
al trabajador o al empleador, y si se parte de la desconfianza, mal se puede
llegar a un arreglo y auto-componer una negociación; de esa forma, se va
directamente al conflicto abierto.
No se debe olvidar, que toda vez que hay un conflicto se vuelve,
SIEMPRE a la negociación, “unos más heridos que otros”, dado que es allí, en la
negociación es, donde se debe buscar la solución al diferendo.
● La negociación colectiva es un proceso.
9
BARBAGELATA H.H., El particularismo del Derecho del Trabajo y los Derechos Humanos
Laborales, FCU, pág.46.

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La negociación implica cualquier tipo de discusión, formal o informal, cuyo
fin sea llegar a un acuerdo. Para que la negociación colectiva sea efectiva, es
importante que se lleve a cabo de buena fe10
(Ley 18.566).
La negociación colectiva implica un proceso de adopción conjunta de
decisiones que ayuda a crear confianza y respeto mutuo entre las partes y a
mejorar la calidad de las relaciones laborales.
Como lo expresáramos la Ley se funda en los Principios básicos de la
Negociación Colectiva de la OIT. Veremos, la importancia que revestiste en el
Derecho Colectivo uruguayo de la Negociación Bipartita.
●Contenido de la Negociación
La negociación colectiva centra su atención en las condiciones de trabajo
y empleo y en la regulación de las relaciones entre los empleadores o las
organizaciones de empleadores y uno o varios sindicatos.11
Las condiciones de trabajo y empleo podrían incluir cuestiones como
salarios, horas de trabajo, bonificaciones anuales, vacaciones, licencia de
maternidad, seguridad y salud en el trabajo y otros asuntos, fraccionamiento de
licencia, capacitación, incorporación de tecnología, outsourcing, productividad,
organización del trabajo etc.
Las cuestiones concernientes a las relaciones entre las partes pueden
incluir temas como instalaciones para los representantes sindicales;
10
“Artículo 4º.- (Deber de negociar de buena fe).- En toda negociación colectiva las partes
conferirán a sus negociadores respectivos el mandato necesario para conducir y concluir las
negociaciones a reserva de cualquier disposición relativa a consultas en el seno de sus
respectivas organizaciones. En cualquier caso, deberán fundar suficientemente las posiciones
que asuman en la negociación. C A D E 5571.
Las partes deberán asimismo intercambiar informaciones necesarias a fin de facilitar un
desarrollo normal del proceso de negociación colectiva.”. C A D E 5571.
11
A diferencia de lo que establecía la Ley 10.449, norma jurídica que crea en el año 1943 los
denominados Consejos de Salarios, en donde se negociaban salarios mínimos por categoría.

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procedimientos para la solución de conflictos; y consultas, cooperación e
intercambio de información, entre otros.
Sí, creemos, que en esta Ronda Salarial, algunos sectores de
actividad laboral no podrán otorgar beneficio adicional alguno, es más, habrá
que re considerar beneficios ya brindados en Rondas anteriores. Los beneficios
acordados en Convenios Colectivos anteriores, no se han incorporado al
contrato de trabajo, es obvio, que no compartimos la Teoría de la
Incorporación, porque una Empresa no puede obligarse “ad perpetuam”, se
pudieron dar en un momento, pero, reitero, en esta ronda habrá que negociar
que beneficios se mantienen, las Empresas, muchas, no lo pueden pagar.12
 El resultado esperado
El objetivo de la negociación colectiva es la conclusión de un contrato
colectivo. La OIT define los contratos colectivos como “todo acuerdo escrito
relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones,
representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos, de acuerdo a la legislación nacional.”13
Esta
definición proviene de la sección II.2. (1) de la Recomendación sobre los
contratos colectivos, 1951 (núm. 91).
12
Artículo 17.- (Vigencia).- La vigencia de los convenios colectivos será establecida por las
partes de común acuerdo, quienes también podrán determinar su prórroga expresa o tácita y el
procedimiento de denuncia. C A D E 5571.
El convenio colectivo cuyo término estuviese vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus
cláusulas hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo
contrario.. C A D E 5571.
13

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Es importante que los contratos colectivos:
 obliguen a sus firmantes así como a las personas en cuyo nombre se
celebren;
 se apliquen a todos los trabajadores de las categorías de empleados
concernidas en las empresas comprendidas, a menos que el contrato previere
expresamente lo contrario; y
 tengan prioridad sobre los contratos de empleo individuales, sin dejar de
reconocer las estipulaciones de los contratos individuales que sean más
favorables para los trabajadores.
El carácter libre y voluntario de la negociación colectiva implica que los
resultados de la negociación contenidos en los contratos colectivos son
generados por las propias partes y no impuestos por terceros.
III.- Distinción entre negociación colectiva y otras formas de diálogo
social
El diálogo social puede asumir muchas formas. La OIT define el diálogo
social como todo tipo de negociación, consulta o simple intercambio de
información entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores,
sobre temas de interés común. Abarca las consultas y negociaciones bipartitas
o tripartitas que se realizan a cualquier nivel.
La negociación colectiva es inherente al diálogo social. Es un proceso
sustancial que implica negociaciones entre uno o más empleadores u
organizaciones de empleadores y uno o más sindicatos, con objeto de celebrar
un contrato colectivo que regule las condiciones de empleo y las relaciones
entre las partes. Si bien puede estar relacionado con otros procesos, como las
consultas y el diálogo social tripartito, sigue siendo una forma única y distinta
de diálogo social.

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La consulta implica intercambiar información y escuchar los puntos de
vista de los interesados con respecto a asuntos de interés común, antes de
tomar una decisión. Puede enriquecer la comunicación a nivel de la empresa,
crear un entendimiento común de los problemas o cuestiones, y añadir valor a
las decisiones que usualmente se consideran como prerrogativas de la
dirección.
La consulta se puede llevar a cabo sobre una base bipartita o tripartita, y
al nivel de la empresa, del sector o del país. El ámbito de las cuestiones que se
someten a consulta suele ser más amplio que el de la negociación colectiva. A
diferencia de ello, la negociación colectiva consiste en un proceso bipartito de
toma conjunta de decisiones sobre las condiciones de empleo y las relaciones
entre las partes. Si bien la consulta puede complementar el proceso de la
negociación colectiva, no la reemplaza.
En el diálogo social tripartito participan tres grupos: organizaciones de
empleadores, sindicatos y gobiernos. Abarca negociaciones, consultas o
intercambio de información y puntos de vista entre representantes de estos tres
grupos. En contraste, la negociación colectiva es bipartita; en ella participan
uno o más empleadores u organizaciones de empleadores y uno o más
sindicatos.
El gobierno participa en la negociación colectiva únicamente en su
capacidad de empleador en el sector público. El diálogo social tripartito puede
complementar la negociación colectiva. Por ejemplo, las consultas tripartitas
pueden resultar de gran utilidad cuando las autoridades públicas deciden
diseñar o adaptar las políticas, la legislación o las instituciones relativas a la
negociación colectiva. Estas consultas también pueden ayudar a delimitar el
contexto económico y social en el que se desenvuelve la negociación colectiva
(las denominadas Pautas Salariales).
● La negociación de buena fe
La Ley 18.556 establece en su artículo;

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“Artículo 4º.- (Deber de negociar de buena fe).- En toda negociación colectiva
las partes conferirán a sus negociadores respectivos el mandato necesario para
conducir y concluir las negociaciones a reserva de cualquier disposición relativa
a consultas en el seno de sus respectivas organizaciones. En cualquier caso,
deberán fundar suficientemente las posiciones que asuman en la negociación. C
Las partes deberán asimismo intercambiar informaciones necesarias a fin de
facilitar un desarrollo normal del proceso de negociación colectiva”
Las partes por lo general empiezan en posiciones muy diferentes. El proceso
suele implicar la justificación de las demandas y las posiciones asumidas, el
intercambio de información, el debate y las concesiones mutuas con el fin de
llegar a un acuerdo colectivo. Para que la negociación colectiva sea eficaz es
importante que se lleve a cabo de buena fe.
Negociar de buena fe crea confianza entre las partes y es parte esencial de las
relaciones laborales sólidas y armoniosas. Esto no significa que las partes
negociadores siempre estén de acuerdo o que siempre puedan dar cabida a los
intereses de la otra parte. La buena fe se refleja en los esfuerzos persistentes y
constructivos de las partes para negociar entre ellas, y en su compromiso para
aplicar el convenio colectivo celebrado. Cada ronda de negociaciones llevada a
cabo de buena fe afirma la legitimidad de las partes para representar a sus
miembros, respetar los compromisos asumidos y aceptar que están obligadas
por el acuerdo colectivo. Las partes que se respetan mutuamente como
representantes legítimos muestran mayor inclinación a justificar sus demandas,
compartir información, trabajar en la solución de problemas, realizar propuestas
y explorar todas las posibles soluciones para las cuestiones sobre las que tienen
planeamientos comunes o divergentes.
Sin embargo, hay situaciones en las que las partes negociadoras pueden tener
ideas diferentes sobre el funcionamiento de la negociación colectiva y que en
vez de entablar negociaciones constructivas adopten una actitud de “lo tomas o
lo dejas”. En el plano individual, los representantes pueden provenir de
entornos profesionales distintos, con valores, creencias e ideologías diferentes,
o tener personalidades, experiencias y técnicas de negociación distintas. Es

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posible que no cuenten con la misma información o que entiendan de manera
distinta las cuestiones en juego. Esto puede provocar negociaciones muy
polémicas y el deterioro del clima de relaciones laborales. Las autoridades
públicas tienen un papel importante que cumplir alentando a las partes a
participar de buena fe en negociaciones constructivas e informadas.
●Los beneficios de la negociación colectiva
La negociación colectiva es un principio y un derecho fundamental en el
trabajo. La negociación colectiva también es considerada como un derecho
habilitador. El reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva
puede dar lugar a una serie de beneficios. Los estudios muestran que la
negociación colectiva contribuye a mejorar los salarios y las condiciones de
trabajo así como la igualdad. También ha desempeñado un papel decisivo al
facilitar la adaptabilidad de las empresas y economías durante una crisis
económica, escenario de trabajo en donde se desarrollará ésta nueva Ronda.
Cuando es efectiva, la negociación colectiva ayuda a crear confianza y
respeto mutuo entre los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones, y
contribuye al mantenimiento de relaciones laborales estables y productivas.
Asimismo, las instituciones de negociación colectiva débiles e ineficaces pueden
llevar al aumento de los conflictos laborales, con los consiguientes costos
económicos y sociales.