3 motivación

1º GCMk - 3motivacin-140710143703-phpapp02.doc
TEMA 3: LA MOTIVACIÓN
Introducción
Encontramos excelentes teorías pero prácticas torpes
Motivación:
= Factor diferenciador de las personas (no la inteligencia);
= Determina los éxitos y los fracasos;
1. Desarrollo Histórico
a) Cultura Primitiva:
 No había motivación humana
 Relación causa efecto: las fuerzas ocultas
b) Racionalismo (Descartes):
 Tampoco había por su concepción mecanicista
c) Evolucionismo (Darwin):
 Aparece la motivación fisiológica
d) McDougall (1908):
 Científico con teoría sistemática de la motivación
 Los seres humanos tenemos una serie de instintos que son fuerzas
naturales que nos empujan a la acción, nunca conducta
 La conducta se comprende al encontrar el instinto que la detemina
e) Psicoanálisis (Freud):
 Creador e impulsor de la motivación humana
 Lo importante es el porqué de los hechos y no su descripción (conducta
descriptiva)
2. Conceptos, Estructura y Definición
Definición compleja por tratarse de un proceso psico-fisiológico (interviene lo
psíquico y lo fisiológico, el metabolismo hormonal)
Necesidad: deficiencia no satisfecha, carencia de algo, siempre es subjetiva
Motivo: estado interno que proviene de una necesidad y nos lleva a la acción
Impulso: paso al acto, la acción, para satisfacer un estímulo fisiológico
Instinto: patrón fijo de conducta hereditario

Motivación: tipo de conducta humana dirigida a conseguir aquello que se
necesita o se desea
 Estructura: funciona en tres fases de proceso inconsciente
1) Carencial: primer paso, detectar la carencia
2) Dinámica o instrumental: poner medios para satisfacer la carencia
3) Final: disyuntiva ¿conseguido o no? Si no, buscamos otra carencia

Motivación: estructura de conducta mediante la que la persona es impulsada a
satisfacer sus necesidades consiguiendo objetivos adecuados
gcmk.net
Fecha de impresión 8/02/2001 05:53:00 PM Página 1 de 6

3. Necesidades
A. Individuales: benefician a la propia persona (necesidades egocéntricas), son
las más importantes dentro de una empresa
 Seguridad: más psicológica que física
 Dinero: es un incentivo y un motivador relativo que no siempre da resultado
 Dominio: éxito, poder, competitividad,...
 Posición social: imagen exterior, trato superior,...
 Prestigio profesional: mayor dificultad, responsabilidad, oportunidad de
demostrar la valía
 Autonomía: introvertidos, de difícil integración social
 Dignidad: recursos propios y pensamientos propios antes que comulgar con
distintas ópticas
B. Sociales: benefician a la sociedad, son más complejas amplias y difíciles de
aplicar
 Pertenencia: a grupos sociales
 Protección: oportunidad dada desde arriba para ascender
profesionalmente
 Dependencia: de nuestros jefes (afectivamente, liderazgo paternalista)
4. Características
 Cíclica: funciona a través de ciclos
 Selectiva: para sus objetivos o necesidades a satisfacer
 Activa y persistente constantemente
 Homeostática
 1936: teoría del médico Canon
 Fisiológicamente el organismo siempre tiende al equilibrio (colesterol,...)
 Lo mismo sucede psicológicamente, pero esta tendencia no es tangible
5. Motivos o Estructuras de Motivación
Categorías de motivos que estudian los psicólogos y que explican los tipos de
conducta.
1) Básicos o fisiológicos
 Suponen una alerta al organismo
 Tienen una base orgánica
 Protegen la supervivencia de la especie
 Importante papel del aprendizaje y la matización de la cultura
 Conllevan una reacción orgánica
2) Sociales
 Se desarrollan con el contacto con las personas, relaciones interpersonales
 Se aprenden a través de la socialización
 Diferentes entre cultura y cultura
3) De estimulación sensorial
 Alta relación con la motivación
4) De crecimiento personal
 Común a todas las personas
5) Las ideas
gcmk.net

 Expresión máxima de la motivación
 Capacidad personal para auto-motivarnos
6. Teorías sobre la motivación
1) Jerarquía de Maslow
 Principio: el ser humano tiene 5 tipos de necesidades jerarquizadas
 El ser humano está inacabado al terminar, su andadura queda incompleta
 Nivel superior: Autorrealización = cualquier persona es capaz de exprimir sus
potencialidades previo conocimiento de sí mismo. En paralelo al proceso
evolutivo de la persona.
 En la empresa:
 Pros: sirve de orientación para detectar necesidades
 Contra: se fundamenta en necesidades psicológicas difíciles de
observar, variables subjetivas
2) Teoría de los 2 Factores de Herzberg
 1950, psicólogo, experimentó con encuestas sobre 3 variables:
 Cuánto tiempo se habían encontrado satisfechos
 Cuánto tiempo no se habían encontrado satisfechos
 Explica las causas de su insatisfacción
 Encontró 2 factores de la motivación:
 Higiénicos o de mantenimiento: Motivación extrínseca que no motivan
solamente mantienen; se refieren al contexto, al ambiente de trabajo
− Política administrativa de la empresa
− Calidad de los cargos superiores
− Relación con los compañeros
− Salario
− Seguridad del empleo
− Condiciones del trabajo
− Posición social
 Motivacionales: Motivación intrínseca que se refiere al propio trabajo
− El logro
− El reconocimiento
− El trabajo en sí mismo
− Posibilidades de ascenso, promoción
− Responsabilidad
 Su teoría es observable, objetiva y cuantifica variables laborales
3) Teoría de la Modificación de Conducta de Skinner
 Teoría ambiental frente a las anteriores: cognitivas, internas, psicológicas
 Principio: A  C; Ambiente  Conducta
gcmk.net

 Parte del conductismo de Watson
 Se basa en la ley de la causa y el efecto: toda conducta tiende a repetirse
siempre y cuando tenga consecuencias positivas y a desaparecer si las
tiene negativas. El comportamiento depende de las consecuencias.
 2 programas de refuerzo positivo:
 Continuo: refuerzo de toda conducta correcta para un aprendizaje
rápido, pero superficial, aplicable en el inicio, no interesa prolongarlo
 Parcial: el trabajador no sabe cuando va a ser premiado y no toda
conducta correcta es reforzada. Proporciona un aprendizaje lento, pero
seguro. Se divide en 4 subprogramas:
1. Intervalo fijo: la conducta se refuerza cada cierta cantidad de
tiempo. Produce relajación en el trabajador y por tanto no
interesa (caso de funcionarios)
2. Intervalo variable: el momento del siguiente refuerzo es
desconocido y así se eleva la motivación.
3. Razón fija: el refuerzo de la conducta sucede cada cierto número
de respuestas correctas (cifra de ventas) También produce
relajación y costumbre no interesa.
4. Razón variable: el número de respuestas correctas para el
siguiente refuerzo es desconocido.
 Esta teoría recibe críticas: es dogmática, represiva y manipula el
comportamiento del trabajador... aunque en realidad todos la
practicamos cotidianamente.
4) Patrones de Motivación de McClelland
Son el producto del ambiente cultural de desarrollo de las personas y ayudan a
entender sus actitudes. Se debe tratar de forma diferente a las personas de
acuerdo con su patrón.
A.Patrón de logro: impulso para superar los conflictos y obstáculos que se
presentan. Es importante por sí mismo, al margen de recompensas.
B. Patrón de afiliación: impulso para relacionarse socialmente con la gente
C.Patrón de competencia: impulso por realizar trabajos de alta calidad (técnicos
de resolución de problemas, con excelencia y creatividad)
D.Patrón de poder: impulso por influir constructivamente en los demás y
modificar situaciones con poder institucional (no personal)
7. Investigación de Motivaciones
− Detectar motivaciones equivale a detectar necesidades del mercado
− Técnicas cuantitativas: deficientes para detectar motivaciones
− Técnicas cualitativas: mejores para profundizar el proceso y detectar las
motivaciones inconscientes.
• Técnicas proyectivas: mecanismo de defensa de la personalidad que consiste
en proyectar consciente o inconscientemente en otras personas lo que nosotros
no queremos o nos cuesta reconocer, motivos ocultos de la conducta, ideas y
sentimientos.
Algunas técnicas empleadas son: la asociación de palabras, la confección de
frases y los test TAT (test de apercepción temática: láminas con figuras con las
que las personas construyen una historia)
• Entrevista:
Situación interpersonal fundamentada en la comunicación para recibir algún
tipo de información. El resultado es difícilmente cuantificable. Suele usarse
incorrectamente, sin más pruebas y por parte de no técnicos.
gcmk.net

 Objetivos:
 Dar información
 Obtener información, descubrir motivaciones
 Obtener un clima de mutua confianza
 Tipos
 Abierta o cualitativa o en profundidad: no estructurada, sin orden
de asuntos, usa frecuentemente la técnica del embudo para
conversar
 Cerrada: estructurada, escrita, no modificable
 Ejemplos: De selección, de información, de acogida,...
• Dinámica de grupos:
Situación por sí misma motivadora que sirve para detectar niveles de liderazgo y
personalidad.
8. Conclusiones
Hechos que desmotivan:
1. Falta de reconocimiento personal y profesional
2. Política retributiva inadecuada
3. Criticar en público a un trabajador
4. No saber o no querer reconocer los aciertos del trabajador y el trabajo bien
hecho
5. Falta de formación en la empresa
6. Falta de un plan de promoción
7. Mantener trabajadores mediocres que no se esfuerzan por mejorar
8. Dar órdenes poco razonadas, subjetivas
9. Incumplimiento de promesas
10. Ignorar quejas o sugerencias de los trabajadores
11. Las mentiras o la falta de información
12. Dejar que los problemas aumenten sin solucionarlos
13. Favorecer a personas por enchufe, recomendación, parentesco, amiguismo,...
© GCMk.net
Todos los derechos reservados.
Puedes copiar, citar y redistribuir este documento dentro de nuestra Escuela siempre que no lo uses con fines
comerciales. Debes incluir esta nota de copyright, así como el nombre GCMk.net y el correo info@gcmk.net
Gracias.
gcmk.net

gcmk.net

3 motivación

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Similar a 3 motivación

Similar a 3 motivación (20)

Último

Último (20)

3 motivación