Este documento presenta un resumen de varias teorías clásicas y contemporáneas de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, las teorías X y Y, la teoría de los dos factores, la teoría de necesidades de McClelland, la teoría de la auto-determinación, la teoría del establecimiento de metas, la teoría de la autoeficacia, la teoría del reforzamiento, la teoría de la equidad y la teoría de las expectativas. También explica algunas implicaciones para

1. Motivación
Docente: Ing. José Félix Morán Agusto

2. Modelo básico de estudio del CO: INDIVIDUO

3. Motivación
• Se define como los procesos que inciden en la
intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que
realiza una persona para alcanzar un objetivo
• La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo.
• El esfuerzo debe orientarse en la dirección que beneficie
a la organización.
• La persistencia se refiere a cuanto tiempo puede la
persona mantener el esfuerzo.

4. Primeras teorías de la motivación:
•Jerarquía de necesidades de Maslow
•Teorías X y Y
•Teoría de los dos factores
•Teoría de las necesidades de McClelland

5. Jerarquía de necesidades de Maslow
• Postulada por Abraham Maslow, que indico que en cada ser humano
existe una jerarquía de 5 necesidades:
1. Fisiológicas
2. Seguridad
3. Sociales
4. Estima
5. Autorrealización

6. Teoría X y Y
• Douglas McGregor propuso dos teorías
sobre el ser humano una inherentemente
negativa “X” y otra positiva “Y”
• Teoría X Supone que a los empleados les
disgusta el trabajo, que son perezosos, que
no les agrada la responsabilidad y que
deben ser obligados a laborar.
• Teoría Y Supone que a los empleados les
gusta el trabajo, que son creativos, que
buscan la responsabilidad y que pueden
dirigirse a sí mismos.

7. Teoría de los dos factores
• Postulada por Frederick Herzberg
• Indica que son diferentes los
factores que causan la satisfacción
laboral (motivadores ) y los que
causan la insatisfacción laboral ( de
higiene).
• Esto implica que lo contrario a
Satisfacción es No Satisfacción y lo
contrario a Insatisfacción es No
Insatisfacción.

8. Teoría de necesidades de McClelland
• Postulada por David McClelland, se basa en tres tipos de
necesidades:
• La necesidad de logro (nLog) es el impulso por sobresalir, por
tener éxito con respecto a un conjunto de estándares.
• La necesidad de poder (nPod) es la necesidad de hacer que otros se
comporten de una manera que no se lograría con ningún otro
medio.
• La necesidad de afiliación (nAfi) es el deseo de tener relaciones
interpersonales amigables y cercanas.

9. Teorías contemporáneas de la motivación
• Teoría de la Auto-determinación
• Teoría del establecimiento de metas
• Teoría de la autoeficacia
• Teoría del reforzamiento
• Teoría de la equidad y justicia organizacional
• Teoría de las expectativas

10. Teoría de la Auto-Determinación
• Expone los beneficios de la motivación intrínseca y los efectos
nocivos de la motivación extrínseca.
Ejemplo: Una persona realiza una actividad de manera
voluntaria con un alto grado de involucramiento, luego es
contratada con un salario y su agrado con su trabajo disminuye.
La gente prefiere sentir que tiene el control de su destino y de
sus acciones de manera que cualquier actividad que se
disfrutaba se convierte en una obligación.

11. Teoría de la Auto-Determinación
Dentro de esta teoría se encuentra la Teoría de la evaluación
cognitiva, esta expresa que cualquier recompensa extrínseca por un
comportamiento que ya se premio en forma intrínseca socava la
motivación si se considera que las recompensas ejercen algún
control.
Cuando la organización premia con recompensas extrínsecas, el
trabajador siente que hace un buen trabajo, no por un impulso
interno de sobresalir sino porque eso es lo que quiere la
organización.

12. Autoconsistencia
• ¿Qué tan consistentes son los motivos de las personas para
alcanzar las metas , con sus valores esenciales e intereses?
• Si los individuos luchan por metas por motivos intrínsecos
tendrán mas probabilidades de lograrlo y aunque no las logren se
sentirán felices.
• Las personas que persigue metas por motivos extrínsecos
(dinero, estatus) tendrán menos probabilidades de lograrlo y si
no logran las metas se sentirán menos felices.

13. Compromiso con el puesto de trabajo
• Es el grado en que un empleado invierte su energía física ,
cognitiva y emocional en su desempeño laboral.

14. Teoría del establecimiento de metas
• Afirma que las metas especificas, desafiantes y con retroalimentación
conducen a un mejor desempeño.
• Las intenciones de trabajar por una meta son un importante
motivador laboral.
• Las metas difíciles motivan mas que las metas fáciles.
• Las metas especificas direccionan el comportamiento hacia su logro

16. Teoría del establecimiento de metas
• La participación es importante ya que incrementa la aceptación
de las metas.
• Esta teoría presupone que el individuo se encuentra
comprometido con la meta, piensa que puede alcanzarla y
quiere alcanzarla.
• Las metas son útiles para moldear el comportamiento, se debe
tener cuidado cuando las metas solo se enfocan en el logro de
resultados y no en el aprendizaje del proceso o estándares
alternativos.

17. Administración por objetivos

18. Teoría de la Autoeficacia.
• Creencia o convicción que tiene un individuo de que es
capaz de realizar una tarea.
• Una persona con Autoeficacia elevada responde con mas
esfuerzo y dedicación aun con realimentación negativa.
• Los individuos con baja Autoeficacia se rinden con
facilidad ante los problemas o dificultades.
• Esta teoría es complementaria al establecimiento de
metas.

19. Teoría de la Autoeficacia
• Albert Bandura creador de esta teoría afirma existen 4 formas de
aumentar la autoeficacia:
1. Dominio del acto (obtener experiencia relevante respecto a la
tarea)
2. Modelamiento vicario (obtener confianza al observar a otro
realizar la tarea)
3. Persuasión verbal (adquirir confianza debido a que alguien lo
convence de que puede ejecutar la tarea)
4. Activación (produce un estado de energía en el cual la persona se
mentaliza de que puede realizar la tarea)

20. Autoeficacia y Establecimiento de Metas

21. Teoría del Reforzamiento
• Se deriva del estudio de la conducta del individuo y no de su
interior.
• El comportamiento es algo causado por el entorno ya que los que
regula el comportamiento son los reforzadores.
• Condicionamiento operante es parte de esta teoría y consiste en
que los seres humanos se comportan de una manera para obtener
algo que quieren o bien para evitar algo que no desean.
• El reforzamiento fortalece la conducta e incrementa la
probabilidad que se repita.

22. Teoria del Reforzamiento
• Si deseamos que una conducta se repita se aplica el refuerzo
positivo (premio , estimulo).
• Si deseamos que una conducta no se repita no aplicamos refuerzo
positivo incluso se podría aplicar refuerzo negativo (sanción,
multa)
• En su forma pura esta teoría ignora los sentimientos, las actitudes,
las expectativas y otras variables.
• Las conductas tienen explicación también en la observación de lo
que le ocurre a los demás o por experiencias propias

24. Teoría del Reforzamiento
• Aprendizaje social es la perspectiva que indica
que podemos aprender mediante la observación y
la experiencia directa.
1. Procesos de Atención
2. Procesos de Retención
3. Procesos de Reproducción motora
4. Procesos de Reforzamiento

25. Teoría de la equidad y justicia organizacional
• Los individuos perciben lo que obtienen de su puesto de trabajo en relación a lo
que aportan y luego comparan su índice resultado-inversión con las personas que
los rodean.

26. Teoría de la equidad y Justicia Organizacional
• Si los empleados perciben desigualdad tomaran las siguientes seis
posibles decisiones:
1. Cambiar sus aportaciones (menos si gano menos, mas si gano
mas).
2. Cambiar sus resultados (si trabajo a destajo produzco mas
unidades pero de mala calidad)
3. Distorsionar la percepción de si mismo.
4. Distorsionar la percepción de los demás.
5. Elijen un referente distinto.
6. Abandonan el trabajo.

27. Modelo de Justicia Organizacional

28. Teoría de las expectativas
• Victor Vroom postulo esta teoría que es una de las mas aceptadas.
• Establece que la fortaleza de una tendencia para actuar de cierta
manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto
ira seguido por un resultado dado que es atractivo para el
individuo.
• Establece tres relaciones:
1. Esfuerzo-Desempeño
2. Desempeño-Recompensa
3. Recompensa-Metas personales

29. Teoría de las expectativas

30. Preguntas que se realiza el trabajador:
1.Si hago mi máximo esfuerzo ¿se reconocerá en
mi evaluación de desempeño?
2.Si obtengo una buena evaluación ¿obtendré
recompensas organizacionales(sueldo, bonos,
reconocimientos, ascensos)?
3.Si obtengo recompensas ¿me resultan
atractivas?

31. Integración de las teorías de la motivación

32. Implicaciones para los gerentes
• Las teorías antiguas referidas a las necesidades no constituyen explicaciones
muy validas sobre la motivación
• Las investigaciones muestran que las recompensas extrínsecas socavan la
motivación si el trabajador las considera coercitivas.
• Las metas claras y desafiantes conducen a mayores niveles de productividad
• La teoría del reforzamiento predice factores como la calidad, cantidad de
trabajo, ausentismo, persistencia.
• La teoría de la Justicia organizacional esta relacionada con productividad,
satisfacción, ausentismo y rotación del personal.
• La teoría de las expectativas es buena si el trabajador no tiene restricciones
en la toma de decisiones. Explica desempeño, ausentismo, productividad y
rotación.

33. Fuentes
• https://es.slideshare.net/carlsprime/la-personalidad-y-los-
valores
• https://www.youtube.com/watch?v=-avoCvBR_zk
• http://slideplayer.es/slide/3913453/
• http://pensandord.blogspot.com/2016/12/entendiendo-el-
conductismo.html