Este documento presenta ideas para innovar en los procesos de selección de personas desde una perspectiva de diseño centrado en la experiencia del candidato. Primero, analiza las tendencias actuales en los negocios y las limitaciones de los procesos tradicionales de selección. Luego, introduce conceptos de diseño de experiencias tomando como ejemplo a Starbucks. Por último, propone acciones como definir el viaje del candidato, diseñar la experiencia digitalmente, evaluarla desde la perspectiva del candidato y medir la satisfacción para mejorar continuamente.

1. Innovación en la
Selección de
Personas
Giovanni Magnani
Macarena Paredes
Lecciones desde el diseño de servicios y
la experiencia de clientes.

2. Se incluyeron notas a las lides de la presentación.

3. Los temas de diseño e innovación aplicada a la Gestión de Personas, son bastante nuevos. El
reparote Tendencias Globales en Capital Humano de Deloitte, tenía en su versión 2015 solo una
mención a Design Thinking. El 2016 traía un capítulo entero.

4. Diseñando experiencias
vs
Operar Procesos

5. Populus Group viene desde hace un tiempo diseñando el Kit para Selección Centrada en las
Personas. Con la idea de mezclar las buenas prácticas en Selección, con la aplicación del Diseño
Centrado en las Personas.

6. El programa del Diplomado en Gestión de Personas y Organizaciones de la U. de Chile incluyó el
curso de Innovación aplicado a la Gestión de Personas el año 2014, adelantándose a una tendencia.

7. Cada vez que una empresa se conforma con
contratar a los mediocres, más difícil es reclutar a
los mejores.
Scott Berkun
“El año sin pantalones, Wordpress.com y el futuro del trabajo”

8. 1. Tendencias en los negocios
2. Status actual de la SP
3. Diseño de Experiencias
4. Diseñar una experiencia de SP
Hoy hablaremos sobre

9. 1. Tendencias en los negocios
2. Status actual de la SP
3. Diseño de Experiencias
4. Diseñar una experiencia de SP
Hoy hablaremos sobre

10. https://www.hbr.es/gesti-n-de-recursos-humanos/340/por-qu-y-c-mo-rrhh-necesita-hacer-m-s-marketing

11. 3 Tendencias que marcan la agenda
de las empresas

12. 3 Tendencias que marcan la agenda
de las empresas
Futuro Relaciones Digital

16. Futuro Relaciones Digital
Diseño
Innovación
Experiencia
Clientes (CX)
Tranformación
Digital

17. Futuro
Relaciones
Digital
Marketing/negocios
Administran
(Customer experience)
Se transforman
(Digitalmente)
Anticipan
(Diseñan)
¿Qué hacen?

18. 1. Tendencias en los negocios
2. Status actual de la SP
3. Diseño de Experiencias
4. Diseñar una experiencia de SP
Hoy hablaremos sobre

19. Periodista: Acaba de presentar su
libro, donde da algunos consejos
para que las empresas funcionen
mejor. ¿Cuál es el mejor consejo que
le puede dar?
Sobre la selección…
Laszlo Bock: «Pagar injustamente a los trabajadores es más justo» http://www.larazon.es/economia/laszlo-bock-pagar-injustamente-a-los-trabajadores-
es-mas-justo-YK9804818?sky=Sky-Septiembre-2016#Ttt17q44K6jjUBes

20. Periodista: Acaba de presentar su
libro, donde da algunos consejos
para que las empresas funcionen
mejor. ¿Cuál es el mejor consejo que
le puede dar?
Laszlo Bock: «Pagar injustamente a los trabajadores es más justo» http://www.larazon.es/economia/laszlo-bock-pagar-injustamente-a-los-trabajadores-
es-mas-justo-YK9804818?sky=Sky-Septiembre-2016#Ttt17q44K6jjUBes
Lazlo Bock: Lo más importante es
mejorar la forma en que se
contrata al personal porque no lo
hacen bien. Creemos que somos
fantásticos pero uno acaba
contratando a gente normal.
Sobre la selección…

21. ¿Cómo
seleccionamos? !"

22. http://www.emol.com/noticias/Nacional/2016/08/31/819879/Los-peculiares-antecedentes-que-piden-los-colegios-particulares-en-la-admision-preescolar.htmlxvI#_=_
…(se pide) peso y la talla del niño al nacer, el tiempo de
lactancia natural, edad en que empezó a caminar y a
hablar … y si la vida en el hogar es "armónica, suele
haber discusiones o es bastante inestable".

23. Profesor, Héctor Madrid PhD en Linkedin.
(sobre los test proyectivos) el problema aun es mayor,
porque no es que estén obsoletos, sino que nunca
han sido validos para tomar decisiones de selección
de personal. En general, los procesos y herramientas
de selección que se utilizan en Chile son
vergonzosas... Las alternativas existen pero van en
contra de los intereses de los "gatekeepers" que
dominan el mercado actualmente... Esta area de
gestión pide a gritos un proceso de innovación.
Lo que piensan los académicos…

24. “El tipo de entrevistas que
históricamente han mostrado bajos
niveles de validez y
confiabilidad son las llamadas
entrevistas
convencionales, caracterizadas
por una muy baja estructura y
por la determinación del curso
de la entrevista sobre la base
de lo que va ocurriendo en ella”
(Barros 2006)
Sobre las entrevistas…

25. “…De no iniciarse un cambio
relevante (en la selección), lo que
está en juego es la credibilidad de la
Psicología como profesión”. Y
añade: “esta ‘Psicología de la
Selección’ es vista por el mundo
externo (e.g. Gerentes) como ‘poco
seria’ y mucho más feble de lo
que debería ser”
(Schipto 2016)
Los Ps. Organizacionales dicen…

26. Vergara, R. “Buenas prácticas en el uso de tests de selección de personal en España, México, Argentina, Chile, Perú, Colombia, Uruguay, Centroamérica y el Caribe”.
En Chile, las pruebas de selección más usadas,
no tienen relación con conductas laborales.

27. Barros, E. “Problemas y Desafíos de la Selección de Personas”. 2011. Revista Economía y Administración UC.
Prácticamente solo “medimos” personalidad

28. “Si tu terapeuta se aparece con
alguno de estos, da una
excusa y vete”
(Fast Company)
Sobre los test más usados…

29. Una fuente de desigualdad…
"...Al momento de evaluar a
los candidatos/as, se
observan prácticas de
discriminación basadas en
distintas categorías sociales”
(Undurraga 2014)

30. Fuente: elaboración propia (Populus Group)
El viaje de los reclutadores

31. ¿Qué opinan los
candidatos? !"

32. En un capítulo de la serie Malcolm in the Middle, Hal, el padre de la familia, debía asistir a una s
entrevista de trabajo. El proceso, puede parecer bastante cómico, pero hay varias analogías a un
proceso actual de selección.

33. Secretismo
“Importante empresa busca…”
Impersonales Competencia
Poca o nula
información
Pruebas no
conectadas con
puesto
Paranoia
“No está apto…”

34. Los procesos
conllevan una muy
mala experiencia para
los candidatos, no se
confía en los
reclutadores.
Hay elementos en la
evaluación que son
percibidos como poco
efectivos y no
relacionados con el
puesto…
Recogimos más de 300 comentarios de Redes Sociales sobre los procesos de selección. En general,
todos las experiencias son negativas.

36. Experimento: tasa de respuesta…
¿Responden los reclutadores a las postulaciones? Los pusimos a prueba.

37. Experimento: tasa de respuesta…
27%
apertura
4%
respuesta
25%
Revisión

38. Entonces…
!"

39. Curriculms impresos
en distintos
formatos.
Notas en papel sobre los
candidatos. Con anotaciones
muy personales sobre los
candidatos
Test proyectivos. Los favoritos de los
reclutadores y psicólogos de
selección. Intimidantes para los
candidatos.
llamar!
Emails-adicto. Su
principal sistema de
gestión es su email, sus
procesos e información
están ahí.
Sin tiempo. Entre tanto caos, no
hay tiempo para destinar a los
candidatos.
Preferencia por lo análogo. Según
ellos los candidatos se sienten
“menos respetados” si toman notas
en un notebook o tablet.
El kit de trabajo actual del reclutador

40. 1. Tendencias en los negocios
2. Status actual de la SP
3. Diseño de Experiencias
4. Diseñar una experiencia de SP
Hoy hablaremos sobre

41. 1. Tendencias en los negocios
2. Status actual de la SP
3. Diseño de Experiencias
4. Diseñar una experiencia de SP
Hoy hablaremos sobre

42. Futuro Relaciones Digital
Diseño
Innovación
Experiencia
Clientes (CX)
Tranformación
Digital

43. Futuro Relaciones Digital
Concepto de
trabajo
Marca empleador Digitalización
de todo
Como las principales tendencias de negocios afectarán a RRHH

44. Futuro
Relaciones
Digital
Marketing/negocios
¿Cómo se enfrentan?
Experiencia
Clientes (CX)
Transformación
Digital
Diseño
Selección (RRHH)

45. Futuro
Relaciones
Digital
Marketing/negocios
¿Cómo se enfrentan?
Experiencia
Clientes (CX)
Transformación
Digital
Diseño
Selección (RRHH)
????
????
????
Concepto de trabajo
Marca empleador
Digitalización de todo

46. ¿Qué es la
experiencia de
clientes?

47. Starbucks

48. La “experiencia” Starbucks no es al azar. Es intencionada.

49. ¿Cómo funcionan las
organizaciones con foco en la
experiencia de cliente?
1. Definiendo viajes de los clientes
2. Diseñando experiencias intencionadas
3. Midiendo cómo lo hacen

50. Un ejemplo de definición de viaje de cliente…

51. Diseño de experiencia…

52. Diseño de un servicio…

53. Medición simple y accionaba con NPS.

54. 1. Tendencias en los negocios
2. Status actual de la SP
3. Diseño de Experiencias
4. Diseñar una experiencia de SP
Hoy hablaremos sobre

55. 1. Tendencias en los negocios
2. Status actual de la SP
3. Diseño de Experiencias
4. Diseñar una experiencia de SP
Hoy hablaremos sobre

56. ¿Cómo funcionan las
organizaciones con foco en la
experiencia de cliente?
1. Definiendo viajes de los clientes
2. Diseñando experiencias intencionadas
3. Midiendo cómo lo hacen

57. ¿Cómo debería re-diseñar un
proceso de selección?
1. Definiendo procesos eficiente-efectivo
2. Diseñando experiencias de candidato
3. Midiendo (Q+X)

58. Acciones para un diseño de
experiencia de selección
Definiendo procesos
eficientes y efectivos
Diseñando experiencias
de candidato
Midiendo Q + X
1. Use lo que ya está
probado que funciona
2. Sea digital
3. Póngase en el lugar
del candidato y pruebe
4. Pida feedback
5. Evalúe su proceso

59. Acciones para un diseño de
experiencia de selección
Definiendo procesos
eficientes y efectivos
Diseñando experiencias
de candidato
Midiendo Q + X
1. Use lo que ya está
probado que funciona
2. Sea digital
3. Póngase en el lugar
del candidato y pruebe
4. Pida feedback
5. Evalúe su proceso

60. Esto fue una campaña para buscar personas altamente capaces. Había que resolver el problema y
luego se entraba al proceso de Selección de Google. Al final, la campaña no tuvo efecto, porque no
fueron capaces de contratar personas con buen desempeño.

61. Lo que mejor funciona en Selección según la ciencia.

62. El libro en cuestión recoge los “trucos” y “puzzles” que usaba Google para contratar. Todos sin
efectos reales en la contratación.

63. El objetivo de nuestro proceso de entrevistar es predecir qué
candidatos van a funcionar una vez que se unan al equipo.
Alcanzamos ese objetivo haciendo lo que dicta la ciencia:
combinar entrevistas estructuradas conductuales y
situaciones con capacidad cognitiva, escrupulosidad y
liderazgo.
(…)Disponer de preguntas planeadas disminuye nuestra
dependencia de los sesgos.
Laszlo Bock en Work Rules!

65. La visión de Automattic.

68. https://www.scientificamerican.com/article/interviews-may-lead-us-astray-when-hiring-someone/
Una visión de un “chileno” sobre como seleccionar.

69. Herramientas del equipo de Google
qDroid el sistema utilizado por Google para seleccionar.

70. Tarjetas para entrevistas y preguntas

71. Acciones para un diseño de
experiencia de selección
Definiendo procesos
eficientes y efectivos
Diseñando experiencias
de candidato
Midiendo Q + X
1. Use lo que ya está
probado que funciona
2. Sea digital
3. Póngase en el lugar
del candidato y pruebe
4. Pida feedback
5. Evalúe su proceso

72. Cosas que un reclutador* no puede hacer
*Casi todos

73. ¿Cómo es el flujo de información entre un candidato y nosotros?

74. ¡Estoy tapado en
pega!
No tengo tiempo
para contestar ni
revisar bien…
para que el proceso
salga rápido, publico
en muchas partes
¡Mi casilla
explota!
:(

75. Tarjetas para diseñar flujos de información
en un proceso de selección

76. Definir el proceso de selección y tareas

77. Un ejemplo de ATS: Breezy…

78. O Typeform…

79. O por último, Google Drive…

80. Acciones para un diseño de
experiencia de selección
Definiendo procesos
eficientes y efectivos
Diseñando experiencias
de candidato
Midiendo Q + X
1. Use lo que ya está
probado que funciona
2. Sea digital
3. Póngase en el lugar
del candidato y pruebe
4. Pida feedback
5. Evalúe su proceso

81. ¿Qué queremos para nuestro proceso?

82. Para ponernos en el lugar del candidato…

83. https://www.linkedin.com/pulse/lego-serious-play-como-herramienta-de-selecci%C3%B3n-giovanni-magnani
Se puede innovar en los métodos, siempre y cuando aseguren: estructura, justicia y eficiencia.
Un ejemplo de lo que hicimos con Lego Serious Play se explica en el post en cuestión.

84. ¿Quiénes participan?

85. Diseñando el viaje del candidato
Una plantilla para diseñar el Viaje del Candidato.

86. Algunas ideas para cerrar el proceso

87. Acciones para un diseño de
experiencia de selección
Definiendo procesos
eficientes y efectivos
Diseñando experiencias
de candidato
Midiendo Q + X
1. Use lo que ya está
probado que funciona
2. Sea digital
3. Póngase en el lugar
del candidato y pruebe
4. Pida feedback
5. Evalúe su proceso

88. Estrategias para mejorar…

89. Usar NPS para la Experiencia Candidato…

90. Cómo implementarlo
Un proceso centrado en el usuario tiene un NPS sobre 30 puntos, mientras que uno tradicional no
supera los -20. Esto es en base a nuestra experiencia y medición.

91. Acciones para un diseño de
experiencia de selección
Definiendo procesos
eficientes y efectivos
Diseñando experiencias
de candidato
Midiendo Q + X
1. Use lo que ya está
probado que funciona
2. Sea digital
3. Póngase en el lugar
del candidato y pruebe
4. Pida feedback
5. Evalúe su proceso

92. Para cerrar una
breve historia.

94. "Me lo trajeron de Calama a
Santiago (...) lo vi jugar 10
minutos y llamé a Santiago
para que compráramos su
pase”
Roberto Espicto, descubridor
de Alexis Sánchez.
https://www.linkedin.com/pulse/seleccionar-por-
intuici%C3%B3n-el-peor-negocio-que-puedes-hacer-
magnani
Los sesgos en selección son uno de los peores enemigos del proceso
¿Cuál sería la historia si esos 10 minutos Alexis hubieran sido horribles?

95. Consejos finales
1. Piensen en el candidato
2. Diseñen una experiencia de selección
3. Usen lo que está probado
4. Innoven en la experiencia, no en los
métodos

96. Esta presentación y las
plantillas estarán
disponibles en
ppls.cl/sofofa
Giovanni Magnani
Macarena Paredes
giovanni@populusgroup.cl
macarena@populusgroup.cl