ADMINISTRACION I UPAV

GUADALUPE GISEL IBARRA GOMEZ
TUXPAN, VER
27/04/2017
ADMINISTRACIÓN
I

INDICE
UNIDAD I........................................................................................................................... 3
HISTORIA DE LOS ORIGENES DE LA ADMINISTRACIÓN......................................................... 3
UNIDAD II.........................................................................................................................12
TEORIA CLASICA...............................................................................................................12
2.1 ANALISIS DE LA TEORIA CLASICA -................................................................12
2.2 POSTULADOS DE LA TEORÍA CLÁSICA ...........................................................15
2.3 HENRY FAYOL Y SUS PRINCIPALES APORTACIONES....................................16
2.4 VALORACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA CLÁSICA ...........................................17
UNIDAD III........................................................................................................................19
TEORIA CIENTIFICA...........................................................................................................19
3.1 Análisis; “Teoría de Taylor: La administración Científica”........................................19
3.2 PRINCIPIOS DE LA TEORIA DE TAYLOR ..........................................................20
3.3 PRINCIPIOS DE EFICIENCIA DE EMERSON.......................................................20
3.4 PRINCIPIOS BAÁSICOS DE FORD ......................................................................21
UNIDAD IV .......................................................................................................................23
TEORIA HUMANISTA........................................................................................................23
4.1 ANALISIS DEL ENFOQUE HUMANISTICO ........................................................23
4.2 PRINCIPALES APORTACIONES DE LA TEORIA HUMANISTA.........................24
4.3 CONCLUCIONES DE LAS PRINCIPALES APORTACIONES DE LAS TEORIAS
HUMANAS.................................................................................................................24
UNIDAD V.........................................................................................................................26
TEORIA DE LA BUROCRACIA..............................................................................................26
5.1 ANALISIS DEL ORIGEN DE LA BUROCRACIA..................................................26
5.2 TIPOS DE SOCIEDAD SEGÚN MAX WEBER......................................................28
5.3 TIPOS DE AUTORIDAD SEGÚN MAX WEBER...................................................29
5.4 CARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIA........................................................31
5.5 ANALISIS DEL MODELO BUROCRATICO DE SELZNICK.................................31
5.6 ANALISIS DEL MODERO BUROCRATICO DE MESTON. ..................................32
5.7 ANALISIS DEL MODELO BUROCRATICO DE GOULDNER. .............................34
UNIDAD VI.......................................................................................................................36
TEORIA NEOCLASICA........................................................................................................36

6.1 ANALISIS DEL ENFOQUE DE LA TEORIA NEOCLASICA.................................36
6.2 PRINCIPALES APORTACIONES DE LA TEORIA NEOCLASICA........................41
6.3 CARACTERISTICAS PRINCIPALES DE LA TEORIA NEOCLASICA..................41
UNIDAD VII......................................................................................................................43
TEORIA DEL COMPARTIMIENTO........................................................................................43
7.1 ANALISIS DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO........................................43
7.2 ORIGEN DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO ..........................................44
7.3 ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LAS TEORIAS.............................................45
7.4 TEORIAS DE LOS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG..............................46
7.5 FACTORES MOTIVACIONALES.........................................................................46
7.6 FACTORES HIGIENICOS.....................................................................................47
7.7 GERARQUIA DE LAS NECESIDADES.................................................................48
7.8 TEORIA X, Y ........................................................................................................49
7.9 TEORIA DE LAS DECISIONES............................................................................49
UNIDAD VIII.....................................................................................................................54
TEORIA DE SISTEMAS.......................................................................................................54
8.1 ANALISIS DE LA TEORIA GENERAL DE SISTEMAS.........................................54
8.2 CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS............................................................56
8.3 TIPOS DE SISTEMAS...........................................................................................58
8.4 APORTACIONES DE KATZ Y KAHN ..................................................................59
8.6 MODERO DE TAVISTOCK ..................................................................................62
UNIDAD IX .......................................................................................................................63
TEORIA DE LA CONTINGENCIA ..........................................................................................63
9.1 ANALISIS DE LA TEORIA DE LA CONTINGENCIA...........................................63
9.2 PRINCIPIO DE LA TEORIA DE LA CONTIGENCIA ............................................66
9.3 FACTORES CONTINGENTES DE LA ESTRUCTURA DE UNA...........................68
9.4 ANALISIS VARIABLES DE RAYMOND A. KATZELL........................................75

UNIDAD I
HISTORIA DE LOS ORIGENES DE LA ADMINISTRACIÓN
La administración prehispánica.
El punto de partida de esta investigación, cercanamente posteriora la retirada
de los glaciares hacia el norte –la última- edad glacial importante es fechada
alrededor de 10,000 a 9,000 a.C. coincidió conla desaparición gradual de las
grandes manadas de animales herbívoros que fueron remplazados por otros
más ágiles y dispersos. La adaptación a esas condiciones produjo las
denominadas culturas mesolíticas. Los hombres devinieron recolectores
viniendo de la caza, de la pesca y recogiendo frutas y nueces.
Fue en este tiempo cuando grupos familiares al principio y más tarde tribus
enteras unieron sus esfuerzos para auxiliarse mutuamente en la cacería y en
la defensa contra enemigos. Poco se conoce sin embargo, acerca de esos
hombres verdaderamente primitivos. Todo lo que dejaron se reduce a unos
cuantos huesos, restos de fogatas, herramientas sencillas y algunos dibujos
en los muros de las cuevas.
Esta da ha lugar cuando se unen esfuerzos coordinados con un objetivo
prefijado, uno deellos era el dela caza pormedio delarrastre el cual consistía
en por medio de gritos, y sonidos llevar al animal presa a un pozo muy
profundo en el que perdía la vida y podía ser utilizado.
La Administración Antigua
China
El gran filósofo Confucio sentó las primeras bases de un buen gobierno en
China, a pesar de que nunca estuvo satisfecho de los que había aportado con
tal fin en los diferentes cargos que desempeño, desdemagistrado local hasta
primer ministro. Al retirarse de la vida pública escribió sobre aspectos
políticos y gobierno, incluyendo su criterio sobre varias cosas.
Otros contemporáneos de Confucio se interesaron también en los asuntos
administrativos y deellos Micius o Mo-ti fundó, 500 años antes deJesucristo,
una rama de la misma escuela, que difería fundamentalmente en aspectos
filosóficos más que en principios.
A través de varios siglos, los chinos tuvieron un sistema administrativo de
orden, con un servicio civil bien desarrollado y una apreciación bastante

satisfactoria sobre muchos de los problemas modernos de administración
pública.
Constitución De Chow
Antes de gobernar organizar al mismo gobierno. Es imposible que alguien
que no se organiza internamente o propiamente sea capaz de llevar la pauta
de un estado.
Definición de funciones. El definir correctamente nos ahorra trabajo y se es
más productivo.
Cooperación. Es indispensable para mostrar resultados.
Procesos eficientes. Si el proceso es bueno el resultado será mejor.
Formalidad de elementos humanos. Es la base de toda organización así que
deben de esta bien formalizados para un desempeño optimo y por
consiguiente mejores resultados.
Personal óptimo para Gobierno. En este renglón no se debe escatimar en
personal pues le mejor capacitado es el que dará mejores secuelas.
Sanciones. Es la manera más lógica de y natural de corregir los errores.
Ajustes para valorar administración. Este nos servirá para saber cómo es que
nos está funcionando la administración llevada hasta ese momento.
Reglas De Confucio
1. Es obligación de los gobernantes estudiar un problema para dar así la más
adecuada resolución.
2. La solución a un problema deberá ser viéndolo desdeuna manera objetiva
y sin rebasar las reglas de ética profesional.
Se trabaja hacia un pueblo, porlo cual el gobernante se debe tener un amplio
criterio de resolución de problemas y de imparcialidad entre funcionarios.
La preocupación básica es lo económico, pero con esfuerzo colectivo se
sobrepondrá.
La mente de un gobernante siempre debe de estar trabajando, para mejorar
de alguna manera su gobierno sin preferencias de ningún tipo.

El administrador deberá ser de conductaintachable y sin egoísmos hacia sus
colegas.
Egipto
En Egipto el tipo de administración se refleja una coordinación con un
objetivo previamente fijado, su sistema el factor humano ya tenía cargos
especiales es decir contaba con arquero, colectores de miel, marineros; algo
importante de esta organización es que ya se contabaconun fondo de valores
para los egipcios que se obtenía de los impuestos que el gobierno cobraba a
sus habitantes, con el fin de después duplicarlo al comercializarlo por otros
objetos.
Egipto tenía una economía planeada y, un sistema administrativo bastante
amplio, que ha sido clasificado por Weber como "burocrático". Debido a los
medios de comunicación marítimos fluviales, así como el uso comunal de la
tierra, fue necesario que tales servicios y bienes fueran administrados de
manera pública y colectiva, a través de él gran poder del gobierno central.
La idea que prevaleció en el antiguo Estado egipcio durante la IV, XI y XVIII
dinastías fue que debía haber una severa coordinación de los esfuerzos
económicos detodapoblación, a fin de garantizar a cadauno delos miembros
de la comunidad, y para ella la misma como un todo, el más alto grado de
prosperidad.
El sistema de los ptolomeos tuvo gran influencia en la administración de
Filadelfia, puesto que en ella también la agricultura, el pastoreo, la industria
y el comercio fueron conducidos dentro de iguales marcos de rigidez.
Durante el Imperio Otomano (1520-1566 d. J.) se organizó una excelente
administración depersonal público, a pesar deque estaba concebidacomo un
sistema de castas.
Tantas las formas burocráticas egipcias como sus seguidores levantinos
tuvieron gran influencia en los criterios de gobierno e la región.
Roma
La organización de ROMA repercutió
dignificablemente en el éxito del imperio romano y aunque no quedan
muchos documentos de su administración se sabe que se manejaban por

magisterios plenamente identificados en un orden jerárquico de importancia
para el estado.
Después de varios siglos de monarquía, ejercida por soberanos etruscos, la
república es instaurada en 509 a. J. C. En lo sucesivo, todos los ciudadanos
forman el pópulo romano, que se reúne en unas asambleas, los comicios.
Cada año eligen unos magistrados encargados de gobernar el país:Cuestores
(finanzas), ediles (administración), y pretones (justicia). En la cumbre, dos
cónsules ostentan el poder ejecutivo, dirigen al ejército y realizan las
funciones de jefes de estado. Acceder a estas diferentes funciones, una
despueés de otra, constituye el curus honorum. Por último, todos los antiguos
magistrados componen el senado, que controla la política interior y dirige la
política exterior.
Conquistadores atrevidos, cultivadores y comerciantes prudentes, los
romanos manejan con igual ardor la espada que el arado. De esta manera
engrandecen sus territorios e implantan una administración encargada de
fomentar su desarrollo. Cada uno de los pueblos sometidos les suministra un
importante contingente de soldados y esclavos. Los ciudadanos van
abandonando progresivamente a estos últimos, cada día más numerosos, la
mayor parte de sus tareas. Este sistema subsistirá durante varios siglos y
permitirá que los romanos lleven a cabo una obra gigantesca y múltiple en
los límites de su inmenso imperio: construccióndeincontables monumentos,
carreteras y acueductos; explotación de minas y canteras, irrigación. Pero
también les quitará el sentido a la lucha y el esfuerzo, dejándolos finalmente
desarmados ante las invasiones de los bárbaros, que acabarán consu poderío
a partir del siglo IV de nuestra era.
El espíritu de orden administrativo que tuvo el Imperio Romano hizo que se
lograra, a la par de las guerras y conquistas, la organización de las
instituciones de manera satisfactoria. El estudio de estos aspectos se puede
dividir en la dos etapas principales por las cuales pasó la evolución romana,
a saber; La República y el Imperio. Sin embargo, deben estudiarse también
la monarquía y la autocracia militar. La primera época de la República
comprendió a Roma como ciudad y la segunda a su transformación en
Imperio mundial, y es justamente este último período el que puede ser de
mayor interés de estudio porel ejemplo administrativo que ha dado. Cuando
vino el Imperio, y éste extendió sus dominios, el sistema consular tuvo que
transformarse en el proconsular que trató de lograr una prolongación de la

autoridad del cónsul. Fue así como éstos ylos pretores recibían una extensión
del territorio bajo su tutela, después deun año detrabajo y pasabanasí a tener
jurisdicción sobre una provincia, bien como cónsules o como pretores.
Años más tarde, al comienzo de la Era Cristiana, vino otro cambio de gran
importancia, al convertirse el imperio Romano en una autocracia militar
establecida por Julio Cesar y mantenida luego por sus antecesores.
Correspondió a Diocleciano (284-205 después de Jesucristo) reformar la
autoridad imperial; elimino los antiguos gobernadores de provincias y
estableció un sistema administrativo con diferentes grados de autoridad. Fue
así como debajo del emperador venían los prefectos pretorianos. Najo ellos
los Vicario o gobernantes de la diócesis, y subordinados a ellos los
gobernadores de provincias hasta llegar finalmente a los funcionarios de
menor importancia.
Entre las limitaciones mayores que se le apuntan a los sistemas
administrativos romanos están la era de ampliación que tuvo la forma de
gobierno dela ciudad deRoma al Imperio, y también la reunión delas labores
ejecutivas con las judiciales, a pesar de que se reconoce que fueron aislados
los conflictos de autoridad que sepresentaron porequivocadas concepciones
entre los derechos y los deberes particulares. Ello se subsanó porla disciplina
que tuvieron en su organización jurídica, la cual ha servido de pilar
fundamental a la concepción del derecho.
Grecia
La aportació0n que dio Grecia a la administración es grande y fue gracias a
sus filósofos, algunos conceptos prevalecen aún.
SOCRATES. Utiliza en la organización aspectos administrativos, separando
el conocimiento técnico de la experiencia.
PLATON. Habla de las aptitudes naturales de los hombres, da origen a la
especialización.
ARISTOTELES. Nos habla de que para lograr un estado perfecto.
PERICLES. Nos da unos de los principios básicos de la administración que
se refiere a la selección de personal.
La administración gubernamental griega tuvo cuatro pasos evolutivos, puesto
que sus estados tuvieron:

Monarquías
Aristocracias
Tiranías
Democracias
Con la única excepción de Esparta, en donde siempre hubo una aristocracia.
La monarquía ateniense fue su primer sistema de gobierno y tuvo
relativamente poca importancia desde un punto de vista administrativo; en
tanto que el período aristocrático, queduró hasta el siglo y ante deJesucristo,
y el democrático si tuvieron una gran transcendencia. Mientras la
democracia, el sistema degobierno griego consistió en una asamblea popular
denominada la eclesial, en el cual residía la autoridad máxima, y en ella
participaban directamente todos los ciudadanos. Fue así ésa la primera
manifestación que tuvo del concepto de gobierno de la mayoría y de que la
soberaníadel Estado la tiene el pueblo. En la eclesial se encuentran en buena
parte las bases de nuestros sistemas democráticos actuales, con algunas
limitaciones y diferencias. En la eclesial se discutían los asuntos y se
formulaban las políticas a través de decisiones en las cuales tenían
participación todos los ciudadanos.
La Edad Media
El feudalismo y los señores feudales
La Edad Media deEuropa secaracterizó básicamente porun sistema político
original: el feudalismo. Los reyes sólo disponían de un poder limitado: no
eran más que la cabeza de toda una jerarquía de señores, vinculados entre
ellos porlazos de vasallaje. El señor feudal vivía en su castillo, administraba
la justicia, dirigía la policía, recaudaba los impuestos y acuñaba la moneda.
Su autoridad y, en ciertos casos, su papel de protector se ejercían sobre sus
vasallos y sobre la masa de campesinos, que constituían en ese entonces el
elemento esencial de la población. Entre estos últimos, algunos eran libres,
(los llanos) y otros dependían directamente del señor (los ciervos).
La Edad Media se caracterizó por las formas descentralizadas de gobierno y
como reacción de lo que había sucedido en el Imperio Romano, y aun en el
gobierno democrático griego, que fueron altamente centralizados. Fue así
como apareció el feudalismo bajo el cual los antiguos ciudadanos y

habitantes del caído Imperio Romano se agruparon alrededor de personajes
importantes en busca de protección. Durante la época medieval hubo una
notable evolución de los sistemas organizativos como resultado del
debilitamiento del poder central durante los últimos días del Imperio
Romano. La autoridad pasó al terrateniente, el cual tenía poderes
extraordinarios para fines tributarios depolicía dentro desu dominio o saltos.
Se extendió también la compensación o entrega voluntaria de tierra a algún
príncipe poderoso, de parte de un pequeño terrateniente que continuaba
viviendo en ella como precarium, con el objeto de que se protegiese de por
vida. Es decir que pasaba de terrateniente a arrendatario. También en esta
época, floreció y se consolidó también la Iglesia Católica y Apostólica
Romana. El estudio de suorganización ha deinteresar a quien seinicia en las
disciplinas administrativas, cualquiera que seasu credo religioso, porqueella
tiene características muy particulares que inclusive en algunos aspectos
obedecen a una concepción distinta del patrón clásico.
Es un periodo comprendido entre el siglo V y mediados del siglo XV, este se
divide en tres épocas que son: las invasiones, el régimen feudal y por último
la organización social.
Las Invasiones
Aquí se da la primera destrucción del imperio de occidente y su restauración
lograda por Carlomagno.
Régimen Feudal
La tierra se dividió en feudos y los dueños o señores de esos terreno
entregaban este a los vasallos para que lo trabajasen en cambio el señor les
brindaba protección.
La Organización Social
Terminaría con la toma de Constantinopla por turcos, es el final del Imperio
de Oriente.
Las constantes luchas en los del poder hacen creer que la administración de
la edad media era insuperable pues solo con una buena organización rápida
y eficiente detipo social, política, económica y religiosa sepudo haber salido
de los problemas bélicos. Como ejemplo de sus sistema tenemos que aunque
gran parte de la Europa medieval era pobre ya existían las instituciones de

crédito en le mediterráneo. Al final de la edad media es cuando más énfasis
se nota en la administración pues se forman los gremios (asociación de
artesanos de un mismo oficio) y la larga la industria.
Antecedentes Históricos De La Administración En México.
a) Época precolombina: En esta época fueron tres las culturas las que
afectaron principalmente los cambios administrativos ; la cultura Maya, la
Olmeca y la Azteca. En ellas tuvo gran importancia la administración sí
analizamos encontramos que en ellas existía una estructura organizacional
muy compleja, al igual que sistemas económicos y políticos perfectamente
bien definidos. Contaban con ejércitos, sindicatos, sistemas culturales,
comercio, etc.
b)ÉpocaColonial: En esta época de la colonia, fueron implantados sistemas
que proveníandel viejo continente, no sepuede considerarque estos sistemas
hayan beneficiado del todo al aspecto administrativo ya que las culturas
mencionadas en el punto anterior tenían sistemas muy avanzados para su
época y sobre todo diferentes a los que implantaron los españoles.
c)México independiente: Esta época se caracterizó por la inestabilidad,
debido a que existían diferentes corrientes y cada una pretendía imponer la
forma de administrar, por lo que l administración se vio terriblemente
afectada.
d)Reforma : En esta época, se dieron cambios importantes como la
separación de la iglesia del Estado, la nacionalización de los bienes
eclesiásticos y la libertad de cultos, esto permitió que los aspectos
administrativos tuvieran gran avance.
e)Porfiriato: Durante el porfiriato, se dieron cambios importantes en aspectos
industriales, eléctricos, ferroviarios y de liberalismo económico, lo que trajo
como consecuencia, cambios importantes en los aspectos administrativos.
f)Revolución mexicana: Se caracterizó por un desequilibrio y desordenen el
aspecto económico, político, social y por una gran desequilibrio y
descontento en los aspectos administrativos.
g) Regímenes los-revolucionarios: En esta época surge la constitución
mexicana, la cual en su artículo 123 hace referencia a las relaciones laborales

y la creación de los sindicatos y con ellos se ven grandes cambios en los
procesos administrativos.
h)Época moderna: Actualmente encontramos estructuras perfectamente bien
definidas que para ser bien competitivas requieren de una adecuada
administración y que no pueden conseguirse sin la utilización de la misma.

UNIDAD II
TEORIA CLASICA
2.1 ANALISIS DE LA TEORIA CLASICA -
Henry Fayol, ingeniero, quien vivió y se desarrolló profesionalmente
dentro de un periodo transcendental de la historia evolutiva de la humanidad
(revolución industrial y 1ª Guerra Mundial). Fayol, se basó en suexperiencia
personal, como director de una gran empresa de metal y carbón, para
desarrollar la teoría clásica, de la cual se considera su creador; esta teoría se
piensa fue creada para aquellos que al igual que el eran los “encargados, jefes
o gerentes de un trabajo”.
Fayol, describió la práctica de la administración como algo distinto a la
contabilidad, finanzas, producción, distribución y todas otras funciones
típicas deun negocio; para este ingeniero, la administración era una actividad
común para todos los negocios, gobiernos e incluso hogares.
Toda empresa debe tener seis (6) funciones básicas, según Fayol, estas
son:
· Funciones técnicas: relacionadas conla produccióndebienes o servicios
de la empresa.
· Funciones comerciales: relacionadas con la compra, la venta o el
intercambio.
· Funciones financieras: relacionadas con la búsqueda y gestión de
capitales.
· Funciones de seguridad: relacionadas conla proteccióny preservación
de los bienes y las personas.
· Funciones contables: relacionadas con los inventarios, los registros,
los balances, los costos y las estadísticas.
· Funciones administrativas: relacionadas con la integración de las otras
cinco funciones en la dirección. Las funciones administrativas coordinan y
sincronizan las demás funciones de la empresa, y están siempre por encima
de ellas.
Este ingeniero, no solo logro definir funciones para las empresas, sino que
también estableció los catorce (14) principios de la administración, que son

considerados reglas fundamentales de administración que podían, aplicarse a
todas las situaciones de una organización y que debería enseñarse a nivel
académico. Estos principios son:
Ø División del trabajo: la especialización aumenta el rendimiento al hacer
más eficientes a los empleados.
Ø Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes y el
poder de esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural
de la autoridad e implica el deber de rendir cuentas. Ambas deben estar
equilibradas entre sí (los gerentes deben poderdar órdenes y la autoridad les
da este derecho).
Ø Disciplina: obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de
las normas establecidas (los empleados deben obedecery respetar las reglas
que rigen a la organización).
Ø Unidad de mando: todo empleado debe recibir órdenes de un solo
superior. Es el principio de la autoridad única.
Ø Unidad de dirección: asignación de un jefe y un plan a cada grupo de
actividades que tengan el mismo objetivo (la organización debetener un solo
plan de acción para guiar a gerentes y trabajadores).
Ø Subordinación de los intereses individuales a los generales.
Ø Remuneración del personal: debe haber (en cuanto a retribución)
satisfacción justa y garantizada para los empleados y para la organización.
Ø Centralización: concentración de la autoridad en la cúpula jerárquica de
la organización (se refiere al grado en que los empleados se involucran en las
tomas de decisiones).
Ø Cadena escalar o escalafón: línea de autoridad que va del escalón más
alto al más bajo. Es el principio de mando.
Ø Orden: las personas y los materiales deben estar en el lugar y momentos
adecuados. Es el orden material humano.
Ø Equidad: amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal.
Ø Estabilidad del personal: la rotación tiene un impacto negativo en la
eficiencia de la organización. Cuanto más permanezca una persona en su

cargo, mejor para la empresa. La administración deberealizar una planeación
ordenada del personal y garantizar que hay reemplazos disponibles para las
vacantes.
Ø Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su
éxito. Los empleados que tengan permitido originar y llevar a cabo planes,
tendrán un mayor nivel de esfuerzo.
Ø Espíritu de grupo o equipo: promover la armonía y unión entre las
personas constituyen grandes fortalezas para la organización.
Para Fayol, administrar es un acto que consiste en planear, organizar,
dirigir, coordinar y controlar. Las funciones administrativas abarcan los
elementos de la administración, o sea las funciones del administrador, estos
son:
ü Planeación: avizorar el futuro y trazar el programa de acción.
ü Organización: construir las estructuras material y social de la empresa.
ü Dirección: guiar y orientar al personal.
ü Coordinación: enlazar, unir y armonizar todos los actos y esfuerzos
colectivos.
ü Control: verificar que todo sucedade acuerdo con las reglas establecidas y
las órdenes dadas.
Estos cinco (5) elementos constituyen el denominado proceso
administrativo, y se haya presentes en cualquier actividad del administrador
y en cualquier nivel o área de actividad de la empresa, ya que son
fundamentales.
Fayol tuvo presente que las funciones administrativas no se concentran
solo en la cúpula de la empresa, sino que se distribuyen de manera
proporcional entre los niveles jerárquicos; asimismo, Fayol estableció
diferencias entre la administración y la organización, pues para él, la
administración constituye un todo, es decir un grupo de procesos
estrechamente relacionados; del cual la organización es una de las partes, y
solo se refiere a la estructura y a la forma, y es estática y limitada.

2.2 POSTULADOS DE LA TEORÍA CLÁSICA
1. ENFOQUE NORMATIVO Y PRESCRIPTIVO:
Determinar las funciones del administrador y cuales principios generales
debe seguir.
2. LA ADMINISTRACIÓN COMO CIENCIA:
Enseñanza organizada y metódica para mejorar las cualidades y aptitudes de
los administradores.
3. LA ORGANIZACIÓN ES VISTA COMO UNA ESTRUCTURA :
Concepto tradicional, rígido (militar).Forma y disposición de las partes y su
interrelación. Aspectos organizacionales se analizan desde la dirección a la
ejecución (contrario a Administración .Científica) Presidente A Director B C
Gerente D E Jefe F G H I Supervisión J L Ejecución
4. DIVISIÓN DEL TRABAJO Y ESPECIALIZACIÓN:
División de los órganos de la organización: Verticalmente en niveles de
autoridad Horizontalmente en la departamentalización (Administración.
Científica – especialización de obreros) 5. CONCEPTO DE LÍNEA Y
STAFF Unidad de mando o supervisión única Unidad de dirección
Centralización de la autoridad Cadena escalar
6. COORDINACIOÓN:
Cuanto mayor sea la organización y su división de tareas, para su eficiencia
se requiere de coordinación. 7. ORGANIZACIÓN LINEAL En la
organización lineal los órganos de línea, es decir, los órganos que la
conforman, siguen con rigidez el principio escalar (autoridad de mando).

2.3 HENRY FAYOL Y SUS PRINCIPALES APORTACIONES
1.-Universalidad de la Administración: Demuestra que es una actividad
común a todas las organizaciones: Hogar, empresa, gobierno, indicando que
siempre que haya una organización cualquiera que sea su tipo debe de existir
administración.
2.-Áreas funcionales: Para Fayol, deben de existir seis áreas funcionales
dentro de la empresa:
1)Técnica: Se encarga de la producción 2)Comercial: Se encarga de la
compraventa 3)Financiera: Se encarga del uso del capital 4)Contable: Se
encarga de inventarios, balances y costos 5)Seguridad: Se encarga de
proteger los bienes de la empresa y del empleado 6)Administrativa: Se
encarga de utilizar adecuadamen5te los recursos.
3.- Modelo del proceso administrativo: Para Fayol, deben de existir dentro de
la empresa ciertas etapas para poder desarrollar cualquier tipo de trabajo,
dentro de ellas encontramos:
1) Previsión. (examinar el futuro) 2) Organización. (formular estructura) 3)
Dirección. (Hacer funcionar los planes) 4) Coordinación. (Armonizar la
información) 5) Control. (Verificar los resultados).
4.-Principios administrativos:
Son catorce:
1.UNIDAD DE MANDO: Una sola persona debe de mandar a todos los
subordinados.
2.AUTORIDAD: Toda empresa debe de tener una persona que los dirija.
3.UNIDAD DE DIRECCIOÓN: Un programa para cada actividad.
4.CENTRALIZACIOÓN: Todas las actividades deben ser manejadas por
una sola persona. NOTA: Actualmente encontramos que debido a las
estructuras esto no resulta muy funcional para las empresas.
5.SOBORDINACIOÓNDEL INTERÉS PARTICULAR AL GENERAL: Se
debe buscar beneficiar a la mayoría.
6.DISCIPLINA: Se debe de lograr la disciplina para el buen funcionamiento
de la empresa.

7.DIVISIÓN DEL TRABAJO: Se le debe de indicar a cada quien el trabajo
que debe de realizar.
8.ORDEN: Cada cosa en su lugar y un lugar para cada cosa.
9.JERARQUÍA: Se debe de respetar la autoridad de cada nivel jerárquico.
10.JUSTA REMUNERACIÓN: Pago justo de acuerdo al trabajo realizado.
11.EQUIDAD: Los beneficios deben ser compartidos; empresa-trabajadores.
12.ESTABILIDAD: El empleado debe de sentir seguridad en su trabajo.
13.INICIATIVA: Se debe de permitir al empleado que determine como
deben de hacerse las cosas.
14.ESPIRITÚU DEL GRUPO: Todos deben de colaborar entre sí.
15.- Perfil del administrador:
1) Cualidades físicas
2) Cualidades morales
3) Cualidades intelectuales
4) Conocimientos generales
5) Conocimientos específicos
6) Experiencia.
2.4 VALORACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA CLÁSICA
1. ENFOQUE SIMPLIFICADO DE LA ORGANIZACIÓN FORMAL:
La simple aplicación de los principios, permite que una organización alcance
la eficiencia. No tiene en cuenta aspectos sicológicos ysociales. División del
trabajo Especialización Principios generales de EFICIENCIA Organización
la administración MÁXIMA formal Unidad de mando Amplitud de control
2. AUSENCIA DE TRABAJOS EXPERIMIENTALES:
Fundamenta sus conceptos en la observación y el sentido común, pero falta
comprobación científica a sus afirmaciones.

3. ULTRARRACIONALISMO EN LA CONCEPCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN:
Ve la eficiencia desdeun punto de vista solo técnico y económico, como el
fin último de las organizaciones.
4. TEORÍA DE LA MÁQUINA:
Se visualiza a la organización con un comportamiento mecánico (división
mecanicista del trabajo)(Taylor=Fayol).
5. ENFOQUE INCOMPLETO DE LA ORGANIZACIÓN:
Sólo se preocupó por la organización formal, descuidando la informal
(Taylor=Fayol).
6. ENFOQUE DE SISTEMA CERRADO:
Estudia a la organización como un sistema compuesto de pocas variables,
perfectamente conocidas y previsibles, manejado a través de principios
generales.
CONCLUSIOÓN FINAL LA TEORÍA CLÁSICA, FUNDADA POR
HENRI FAYOL, MAS ALLÁ DE LAS CRÍTICAS RECIBIDAS,
DETERMINAÓ LAS BASES DE LA TEORÍA ADMINISTRATIVA
MODERNA, CONJUNTAMENTE CON LA ADMINISTRACIÓON
CIENTÍFICA DE TAYLOR.

UNIDAD III
TEORIA CIENTIFICA
3.1 Análisis; “Teoría de Taylor: La administración Científica”.
Taylor, conocido como el “padre de la administración científica”, provocó una verdadera
revolución en el pensamiento administrativo y en el mundo empresarial de su época.
Este ingeniero, inició un estudio cronometrado de tiempos y movimientos para lograr la
evolución de la productividad y salarios más altos para los trabajadores.
Esta teoría científica, se basa en el énfasis puesto en las tareas que realiza el operario.
Taylor, pudo comprobar a través de diversos estudios que, el obrero medio producía más
de lo que era capaz. Para lograr la colaboración del operario, se introdujo el sistema de
incentivos de trabajador diferencial o también llamado “Planes de incentivos salariales y
premios por producción”. La idea fundamental era que la remuneración basada en el
tiempo (empleados pagados por mes, por día o por hora) no estimulaba a trabajar más, y
que debería ser sustituida por la remuneración basada en la producción de cada operario
(salario por pieza) es decir, quien produce poco gana poco y quien produce mucho gana
en producción a su producción.
En ese entonces, los talleres eran un caos total. Había problemas en las industrias debido
a que se derrochaba materiales y se despilfarraba tiempo.
Siendo así, Taylor brindó una solución a estos problemas. Propuso eliminar el desperdicio
y pérdidas sufridas por las empresas y elevar los niveles de productividad mediante la
aplicación de métodos y técnicas de ingeniería industrial.
Taylor en su teoría, fundamento su filosofía en cuatro principios básicos:
Principio de planeación, el cual consistía en sustituir el criterio individual, la
improvisación y la actuación empírico práctica del operario en el trabajo por los métodos
basados en procedimiento.
El segundo principio de la administración científica, según Taylor, es el Principio de
Preparación, el cual seleccionaba científicamente los trabajadores de acuerdo con sus
aptitudes y prepararlos para producir más y mucho mejor, en concordancia en el método
planeado.
Otro, fue el Principio de Control, este, como su nombre lo indicia, controlaba el trabajo
para confirmar que está realizándose de manera correcta, según las normas establecidas.
Por último, tenemos el Principio de Ejecución que asigna atribuciones y responsabilidades
para que el trabajo se realice con disciplina.

Los objetivos de Taylor, se dirigían a eliminar todo desperdicio de esfuerzo humano, que
los obreros se adapten a la propia tarea con una mayor especialización en las actividades
y el establecimiento de normas bien detalladas en comportamiento en el trabajo.
3.2 PRINCIPIOS DE LA TEORIA DE TAYLOR
Estudio científico del trabajo, debe ser realizado por un equipo de especialistas; ese
estudio dará lugar a la creación de una oficina o servicio de métodos de trabajo. Se
definirán los procesos operativos más económicos y se establecerá la cantidad de trabajo
que debe realizar un obrero colocado en condiciones óptimas; si el obrero obtiene esa
cantidad deberá percibir un salario muy alto.
Selección científica y entrenamiento obrero. Taylor recomienda una selección sistemática
según las aptitudes y estima que, cualquier trabajador puede resultar excelente para por lo
menos un puesto de trabajo.
Unión del estudio científico del trabajo y de la selección científica del trabajador, “se trata
de que los obreros apliquen la ciencia” y es allí donde fracasan muchos dirigentes y no los
obreros, porque los primeros no quieren cambiar sus métodos.
Cooperación entre los dirigentes y los obreros; “el trabajo y la responsabilidad del trabajo
se dividen de manera casi igual entre dirigentes y obreros”.
3.3 PRINCIPIOS DE EFICIENCIA DE EMERSON
Emerson público en 1912, los doce principios de la eficiencia defendiendo que las ideas
(No la tierra, ni la mano de obra, ni el capital) son las que crean riqueza y, compaginadas
con la mano de obra y el capital, generan riqueza. Los doce principios de eficiencia en los
cuales debe basarse todo el que quiera dirigir su negocio.
Los cinco primeros, a relaciones interpersonales entre el líder y sus colaboradores y los
restantes, a la metodología o sistemas de gestión.
1.- Objetivos claramente definidos, Saber lo que se está tratando de lograr. Eliminar la
vaguedad, la incertidumbre y la falta de fines tan característica de muchas empresas.
2.- Sentido Común, Un sentido común supremo que lo capacita a uno para distinguir entre
los árboles y el bosque. Es un sentido común que lleva al conocimiento y pide consejo de
todos los departamentos, no está confinado a una sola posición y, sin embargo, mantiene
la dignidad del equilibrio.
3.- Consejo competente, Buscar activamente el consejo de personas competentes.
4.- Disciplina, Adherencia a las reglas; obediencia estricta. La función de este principio
es asegurar la lealtad y la observancia de los once principios restantes.
5.- Trato justo, Rectitud y justicia.

6.- Registros fiables, inmediatos, adecuados y permanentes, Una llamada a los hechos en
los cuales fundamentar las decisiones.
7.- Despacho, Planificación científica a través de la cual cada pequeña función es
efectuada de manera tal que sirve para unir el todo y capacita a la organización para llegar
a su objetivo.
8.- Estándares y guías, Un método un tiempo para llevar a cabo todas las tareas.
9.- Condiciones estandarizadas, Uniformidad del medioambiente
10.- Operaciones estandarizadas, Uniformidad del método.
11.- Instrucciones escritas de la práctica-estándar. Sistemática y exactamente reducir la
práctica a la escritura.
12.- Recompensa a la eficiencia, Recompensa a una ejecución exitosa de un trabajo dado.
3.4 PRINCIPIOS BAÁSICOS DE FORD
Henry Ford (1863-1947), el más conocido de todos los pioneros de la administració0n
moderna, inicio su vida como simple mecánico y posteriormente llego a ser ingeniero jefe
de una fábrica. Fundo en 1903, la Ford Motors Co., donde fabrico un modelo de automóvil
a precios populares y estableció un plan de ventas y asistencia técnica de gran alcance que
revoluciono la estrategia comercial de la época.
En 1913 ya producía 800 automóviles por día. En 1914 repartió entre sus empleados una
parte del control accionario de su empresa. Estableció el salario mínimo de 5 dólares por
día y la jornada diaria de 8 horas de trabajo, cuando (en la mayoría de los países europeos)
la jornada diaria oscilaba entre 10 y 12 horas. En 1926 ya tenía 88 fábricas, 150000
personas y fabricaba 2000000 de automóviles al año.
Utilizo un sistema de integración vertical y horizontal en que producía desde la materia
prima inicial hasta el producto final, y estableció una cadena de distribución comercial a
través de agencias propias.
Tres aspectos dan el soporte al sistema:
1) la progresión del producto a través del proceso productivo es planear, ordenada y
continua
2) el trabajo es entregado al trabajador en lugar de dejarle a aquella iniciativa de buscarlo
3) las operaciones son analizadas en sus elementos constituyentes.
Ford adopto tres principios básicos a saber:

Principio de intensificación: consiste en disminuir el tiempo de producción mediante el
empleo inmediato de los equipos y de la materia prima y la rápida colocación del producto
en el mercado.
Principio de economicidad: consiste en reducir al mínimo el volumen de existencias de la
materia prima en trasformación. Así consiguió que el tractor o automóvil fuesen pagados
por la empresa antes de vencido el plazo de pago de la materia prima adquirida, así como
el pago de salarios.
Principio de productividad: consiste en aumentar la capacidad de producción del hombre
en el mismo periodo (productividad), mediante la especialización y la línea de montaje.
Así el obrero puede ganar más, en un mismo periodo, y el empresario puede lograr mayor
producción.

UNIDAD IV
TEORIA HUMANISTA
4.1 ANALISIS DEL ENFOQUE HUMANISTICO
El humanismo apareció como una nueva imagen del mundo en la Edad
Media.
Lo que enfatiza la teoría humanista es fundamentalmente la experiencia
subjetiva, la libertad de elección y la relevancia del significado individual.
Permite visualizar al ser humano como un ser con potenciales a desarrollar.
En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de
trabajo, por la organización formal y los principios de administración
aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la
preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y
formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.
LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Surge de:
La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de
los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica;
El desarrollo de las ciencias humanas, la Psicología y la sociología, vinieron
a demostrar lo inadecuado de los principios de la teoría clásica;
Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y la Psicología de Kurt
Lewin fueron capitales para el humanismo en la administración. Elton Mayo
es considerado el fundador de la escuela; Dewey y Lewin contribuyeron a su
concepción;
las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada bajo la
coordinaciónde Elton Mayo, que casipuededecirse, anularon los principales
postulados de la teoría clásica de la administración.
Su objetivo…
La teoría de las relaciones humanas se preocupó porestudiar la opresión del
hombre a manos del desarrollo dela civilización industrializada. Elton Mayo

destaca que, mientras la eficiencia material aumentó, la capacidad para el
trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. El progreso
industrial fue seguido de un desgaste del sentimiento espontáneo de
cooperación. Mayo afirma que la solución a este problema es que debehaber
una nueva concepción de las relaciones humanas en el trabajo.
4.2 PRINCIPALES APORTACIONES DE LA TEORIA HUMANISTA.
•Lo que enfatiza la teoría humanista es fundamentalmente la experiencia
subjetiva, la libertad de elección y la relevancia del significado individual.
Esta surgió como un movimiento de protesta a la que Maslow llama la
“Tercera Fuerza”.
•Uno de los conceptos más importantes de este enfoque es “El Rol activo del
Organismo”. Según este, desde la infancia los seres son únicos, tienen
patrones de percepción individuales y estilo de vida particulares.
•Creencia de que las personas son capaces de enfrentar adecuadamente los
problemas de su propia existencia, y que la más importante es llegar a
descubrir y utilizar todas las capacidades en su resolución.
•Énfasis en la Libertad Humana de elegir y ser responsable.
•Se señala que su gran virtud es que respondea las impresiones intuitivas de
las personas sobre lo que es ser humano.
•Llama la atención sobre la importancia desconsiderar aspectos afectivos en
la educación.
•Ofrece un marco de trabajo flexible en el cual se puede estudiar y observar
la conducta humana. Consideración de la personatotal en un ambiente total,
de relaciones interpersonales y sentimientos interpersonales.
4.3 CONCLUCIONES DE LAS PRINCIPALES APORTACIONES DE
LAS TEORIAS HUMANAS
La teoría de las relaciones humanas aparece en los Estados Unidos debido a
un grupo de factores entre los que se encontraban los trabajadores mismos y
los gremios, así como la aparición de las ciencias sociales. George Elton
Mayo, fundador, por así llamarlo, de esta teoría obtuvo sus mayores
conocimientos aplicados de la llamada experiencia de Hawthorne.

A partir de entonces, las teorías científicas y clásicas decaerían, dando paso
a la naciente teoría de las relaciones humanas mediante la cual, el hombre
mismo, el trabajador constituiría el epicentro de la administración.
Tomando en consideración que el factor psicológico es una determinante
mayor en muchos casos)que el remunerativo, Elton Mayo echa portierra los
postulados principales de sus antecesores Taylor y Fayol.
Finalmente, podemos de decir que hasta teoría debemos la humanización de
la administración, por tanto, sabemos que cumplió con su cometido
inmediato además de ingresar su generoso aporte a la Teoría General de la
Administración,
sin embargo, como muchas otras, tiene sus falencias y no puede ser tomada
como un todo o verdad absoluta, sino como un complemento a la
Administración.

UNIDAD V
TEORIA DE LA BUROCRACIA
5.1 ANALISIS DEL ORIGEN DE LA BUROCRACIA.
La teoría de la burocracia se puso en práctica en la administración hacia la década de 1940
debido a las circunstancias siguientes:
• Oposición y contradicción, de la teoría clásica y de la teoría de relaciones humanas, para
presentar un enfoque global integrado y totalizador de los problemas organizacionales.
• La necesidad de encontrar un modelo de organización racional capaz de caracterizar
todas las variables involucradas, así como también el comportamiento de sus integrantes.
• El creciente tamaño y la complejidad de las empresas exigía modelos organizacionales
mejor definidos.
El modelo burocrático de Max Weber fue profundamente estudiado y analizado en todas
sus características. Ofrecía varias ventajas, ya que el éxito de las burocracias en nuestra
sociedad se debe a innumerables causas. Con todo, la racionalidad burocrática, el
desconocimiento de las personas que participan de la organización y los propios dilemas
de la burocracia, señalados por Weber, constituyen problemas que este tipo de
organización no consigue resolver de modo adecuado.
Merton diagnostico y caracterizó las disfunciones del modelo burocrático weberiano y
notó que, en vez de llevar a la máxima eficiencia, tales disfunciones llevan a la ineficiencia
de la organización.
En un estudio, Selznick verificó la interacción entre la burocracia y su ambiente,
caracterizado a la burocracia como un sistema de transacciones ambientales.
Gouldner también corroboró que existen diversos grados de burocratización en las
organizaciones. Así, el modelo propuesto por Weber se convirtió en un modelo ideal de
burocracia y no en el modelo absoluto.
Todo esto lleva a la conclusión de que la burocracia a pesar de todas sus limitaciones y
restricciones, es una de las mejores alternativas de organización, probablemente muy
superior a otras que se intentaron durante el siglo XX.
Objetivos
• Señalar los antecedentes que propiciaron la inclusión de la teoría de la burocracia en la
teoría administrativa.
• Identificar las características del modelo burocrático propuesto por Weber.
• Definir la racionalidad burocrática y los dilemas de la burocracia.

• Identificar y definir las disfunciones de la burocracia.
• Verificar cómo interactúa la burocracia con el ambiente externo y mostrar que se aplica
en diversos grados de realidad.
• Proporcionar una valoración critica de la teoría de la burocracia.
Escuela Burocrática de la Administración
Debido a las críticas hechas tanto por la teoría clásica por su mecanismo, como la teoría
de las relaciones humanas en la década de 1940, surge la teoría de la burocracia en la
administración. La Teoría Burocrática podemos definirla como una forma de organización
que se basa en las conductas racionales para alcanzar objetivos.
Se considera como fundador de esta teoría al sociólogo Max Weber.
 Características de la Escuela Burocrática.
• Rechaza los principios universales de la administración.
• Carácter legal de las normas y reglamentos. La Burocracia esta unida por normas y
reglamentos previamente establecidos por escrito
• Carácter formal de las comunicaciones. Las reglas, decisiones y acciones
administrativas se formulan y registran por escrito.
• Carácter racional y división del trabajo. Los recursos (maquinaria, equipo, edificios
humanos), son utilizados racionalmente en base a la división del trabajo y de las
funciones.
• Impersonalidad en las relaciones. Esa distribución de actividades se hace
impersonalmente, es decir sólo en términos de cargos y funciones, y no de personas.
• Jerarquía de autoridad. La Burocracia es una organización que establece los cargos
según el principio de jerarquía. “Cada cargo inferior debe estar bajo control y la
supervisión de uno superior y ningún cargo queda sin control o supervisión”.
• Rutinas y procedimientos estandarizados. La organización fija las reglas y normas
técnicas, regulan las conductas de quienes ocupan cada cargo, cuyas actividades deben

ejecutarse de acuerdo con las rutinas y procedimiento fijados por las reglas y normas
técnicas
• Competencia técnica. Las personas son escogidas por méritos, a través de
evaluaciones o exámenes de oposición.
5.2 TIPOS DE SOCIEDAD SEGÚN MAX WEBER.
Weber distingue tres tipos de sociedad:
1. La sociedad tradicional: en la que predominan características patriarcales y
hereditarias, como la familia, etc.
2. La sociedad carismática: en la que predominan características místicas, arbitrarias
y personalistas, como grupos revolucionarios y partidos políticos, etc.
3. La sociedad legal, racional o burocrática: en la que predominan normas
impersonales y una racionalidad en la escogencia de los medios y de los fines, como en
las grandes empresas y en los ejércitos, etc.
Tipos de
Sociedad
Características Ejemplos
Tradicional
Patriarcal y patrimonial.
Conservadora
Clan, tribu, familia,
sociedad medieval
Carismática
Personalista, mística y
arbitraria.
Revolucionaria
Grupos revolucionarios,
partidos políticos, países en
revolución
Legal, racional o
burocrática
Racionalidad de los medios y
objetivos
Estados modernos, grandes
empresas, ejércitos

5.3 TIPOS DE AUTORIDAD SEGÚN MAX WEBER.
TIPO DE AUTORIDAD CARISMATICO
Tiene caracteristicas de tipo personalista, una fuerte connotacion mistica y de tipo
arbitraria. Algunos ejemplos segun Weber los podemos encontrar en los grupos
revolucionarios, los paises en fase de revolucionaria y los partidos politicos.
La autoridad esta basada en el carisma y no responde ni a lo racional, ni es heredada y
tampoco es delegable. Se legitima a traves de las caracteristicas personales del lider en
relacion con el heroismo, la magia y el poder mental. Las personas pertenecientes a la
organización son seleccionadas en base a su lealtad y teniendo en cuenta su devoción al
líder; no se tienen en cuenta las condiciones y calificaciones técnicas del candidato.
Gregory Moorhead & Ricky Griffin incluyen una lista de líderes carismáticos: Ronald
Reagan , Martin Luther King, Franklin Delano Roosevelt, Mary Kay Ash, Lee Iacocca, y
también a John De Lorean y Adolf Hitler.
TIPO DE AUTORIDAD BUROCRATICO
El tipo de autoridad burocrática se basa en dos dimensiones principales: lo legal (formal)
y lo racional. Bajo este tipo de autoridad se asume una racionalidad entre los medios y los
objetivos y Max Weber considera que los estados modernos, las fuerzas armadas y las
grandes corporaciones operan bajo esta propouesta. Se caracteriza por el hecho de que las
posiciones de los participantes organizacionales se basan en la “meritocracia”.
Bajo la concepción de la burocracia la autoridad está claramente delimitada y las distintas
personas ocupan roles donde se predetermina exactamente lo que se espera de ellos en sus
actividades y tareas diarias. Se les da instrucciones de manera exacta, detallada y
minuciosa respecto de lo que se espera en cuanto al comportamiento de las personas lo
que recibe el nombre de “roles” y estos roles le dan un carácter impersonal –
paradójicamente – a las propias personas.

TIPO DE AUTORIDAD TRADICIONAL
El tipo de autoridad tradicional tiene las características que prevalecen en las sociedades
tradicionales; son conservadoras, patriarcales y con un importante peso en lo patrimonial.
Weber da como ejemplos de este tipo de autoridad a los clanes, las tribus, la familia, y la
sociedad medieval. La autoridad tradicional no tiene base racional y está basado en el
poder que se hereda o que ha sido delegado.
El aparato administrativo que se adopta para este tipo de autoridad tradicional está basado
en una forma patrimonial / feudal.
Tipos de
autoridad características Legitimación
Aparato
administrativo
Tradicional
No es racional. Poder
heredado o delegado.
Tradición, hábitos,
usos y costumbres
Forma patrimonial y
forma feudal
Carismática
No es racional, ni
heredada, ni
delegable. Basada en
el carisma
Características
personales
(heroísmo, magia,
poder mental) y
carismáticas del líder
Inconstante e
inestable. Escogido
según lealtad y
devoción al líder y no
por calificaciones
técnicas
Legal,
racional o
burocrática
Legal, racional,
impersonal, formal.
Meritocratica
Justicia de la ley.
Promulgación y
reglamentación de
normas legales
previamente
definidas burocracia

5.4 CARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIA.
Por lo tanto, Weber sugiere que el modelo de la burocracia debe estructurarse sobre la
base de las siguientes características:
Carácter legal de las normas y reglamentos.
Carácter formal de las comunicaciones.
Carácter racional y división del trabajo.
Impersonalidad en las relaciones.
Jerarquía de autoridad.
Rutinas y procedimientos estandarizados.
Competencia técnica y meritocrática.
Especialización de la administración, independientemente de los propietarios.
Profesionalización de los participantes.
Completa previsión del funcionamiento.
Tales características son la consecuencia de:
El desarrollo de las economías monetarias,
El crecimiento y la expansión de las tareas administrativas del Estado moderno
La superioridad técnica del tipo burocrático de administración.
La organización burocrática esta cohesionada por normas y reglamentos consignados por
escrito y que constituyen su propia legislación. Para una empresa, sus estatutos equivalen
a la Constitución para un Estado. La reglamentación organizacional lo prevé todo, como
a la manera de los códigos; es exhaustiva, toca todas las áreas de la organización y procura
minimizar las «lagunas». Además, las normas son racionales: están adecuados a los fines
de la organización. También son legales porque confieren a las personas investidas de
autoridad el poder de coacción sobre los subordinados. El objetivo de la reglamentación
es la «estandarización» de las funciones de la organización, precisamente para que haya
economía y racionalidad.
5.5 ANALISIS DEL MODELO BUROCRATICO DE SELZNICK.
Philip Selznick es considerado uno de los grandes pensadores del management. Su
experiencia docente e investigadora en el campo de la teoría de la organización y la
sociología le permitió desarrollar una visión original sobre los problemas de las
organizaciones modernas.

Tras un estudio llevado a cabo en la Tennessee Valley Authority,Selznick destacó algunos
principios que ayudan al estudio de la organización formal:
 La organización burocrática es una estructura social adaptativa
 Resulta indispensable el desarrollo de una estructura informal dentro de la
organización formal
 La burocracia debe analizarse desde un punto de vista estructural y funcional y no
como un sistema cerrado. El análisis debe reflejar aspectos del comportamiento
organizacional interno
 Para alcanzar sus objetivos, la organización utiliza dos mecanismos de defensa:
 La ideología: creencias e ideas desarrolladas internamente.
 La cooptación: absorción de nuevas personas, métodos y soluciones para
evitar amenazas.
Selznick, al igual que su mentor Robert Merton, afirma que las consecuencias no previstas
de las decisiones de los miembros de la organización provienen de los problemas ligados
a la organización informal, concepto fundamental en el pensamiento de Selznick. Propone
un modelo basado en los siguientes puntos:
1.- Exigencia de control por parte de la alta dirección.
2.- Progresiva delegación de autoridad.
3.- Cada unidad adapta sus objetivos a los de la organización.
4.- Refuerzo de esos sub-objetivos por la rutina diaria.
5.- Las decisiones se toman con base en criterios operacionales establecidos por la
organización.
6.- La interiorización de sub-objetivos depende de la operacionalidad de los objetivos de
la organización.
5.6 ANALISIS DEL MODERO BUROCRATICO DE MESTON.
Como hemos visto en entradas precias, para Max Weber la burocracia es la mejor forma
de organizar el trabajo colectivo debido a que proporciona previsibilidad y eso genera
mayor eficiencia.
Sin embargo, al estudiar las consecuencias previstas (o deseadas) de la burocracia que la
conducen a la máxima eficiencia, Robert Merton subrayó también las consecuencias
imprevistas (o indeseadas) que la llevan a la ineficiencia y a las imperfecciones. A estas
consecuencias imprevistas Merton las llamó “disfunciones”, es decir, anomalías o
imperfecciones en el funcionamiento de la burocracia. Cada disfunción es el resultado de

algún desvío o exageración de una de las características del modelo burocrático explicado
por Weber. Son básicamente las siguientes:
 Exagerado apego a los reglamentos
Las normas y reglamentos dejan de ser medios y se transforman en objetivos. Se vuelven
absolutos y prioritarios: el empleado asume un rol rígido y olvida que la flexibilidad es
una de las principales características de cualquier actividad racional.
 Formalismo y papeleo excesivos
Toda la burocracia tiene, necesariamente, un volumen inusitado de papeleo, de copias
adicionales de formularios y de comunicaciones.
 Resistencia al cambio
El funcionario se vuelve simplemente un ejecutor de rutinas y procedimientos, que llega
a dominar con plena seguridad. Cuando surge alguna posibilidad de cambio dentro de la
organización, al ser algo nuevo y desconocido se percibe como potencialmente peligroso
y una amenaza para la tranquilidad de los miembros institucionalizados.
 Despersonalización de las relaciones
Los funcionarios conocen a sus colegas no por sus nombres personales sino por los cargos
que ocupan.
 Jerarquización como base del proceso de decisión
Quien decide es siempre aquel que ocupa el puesto jerárquico más alto aunque nada sepa
acerca del problema en cuestión. Cuanto más se utiliza la jerarquización en el proceso de
decisión, menos se buscan alternativas de solución diferentes.
 Conformidad con rutinas y procedimientos
El funcionario pasa a hacer lo estrictamente contemplado en las normas, en los
reglamentos, en las rutinas y procedimientos impuestos por la organización. Se pierde la
flexibilidad necesaria.
 Exteriorización de signos de autoridad
La burocracia enfatiza la jerarquía de autoridad, por lo que se hace necesario un sistema
capaz de indicar a los ojos de todos quién tiene el poder.
 Dificultad en la atención de clientes y conflictos con el público
Todos los clientes son atendidos de manera estandarizada, de acuerdo con los reglamentos
y rutinas internos.
Las causas de las disfunciones de la burocracia residen básicamente en el hecho de que
ésta no tiene en cuenta la llamada organización informal, ni se preocupa por las diferencias

individuales entre personas que necesariamente introducen variaciones en el desempeño
de las actividades.
Otra crítica que se le hace a la burocracia es que Weber la analizó desde un punto de vista
puramente mecánico y no político, preocupándose por mostrar cómo se establecen y se
obedecen las leyes. Pero no consideró los aspectos subjetivos e informales de la aceptación
de esas leyes y de la legitimación de la autoridad, ni la reacción formal de la organización
ante la falta de consentimiento de los subordinados.
5.7 ANALISIS DEL MODELO BUROCRATICO DE GOULDNER.
a. La hipótesis central de Gouldner es que la estrecha supervisión deteriora las
relaciones entre superior y subordinado y viola las normas informales del grupo.
La excesiva formulación de normas burocráticas funciona como un símbolo de
desconfianza en las personas y en sus intenciones, pues ellas representan un intento
de conseguir las cosas sin las personas.
b. Para Gouldner, las reglas burocráticas tienen varias funciones:
equipan para la supervisión estrecha, por cuanto:
a. son una forma de comunicación dirigida a aquellos que se perciben deseosos de
evadir responsabilidades, evitar obligaciones y no desempeñar sus tareas;
b. ofrecen un sustituto para la repetición de órdenes por parte del superior;
1. apoyan el respeto a la autoridad. Permiten al empleado aceptar órdenes sin sentirse
sometido a una persona, evitando el sentimiento de desigualdad e inferioridad
personal;
2. legitiman el castigo y las sanciones. Constituyen un aviso anticipado de las
consecuencias de las infracciones a las normas establecidas y legalizan y legitiman
las medidas punitivas;
3. especifican un nivel mínimo de desempeño aceptable.
Esas funciones de las normas burocráticas sirven para evaluar las tensiones provocadas
por la estrecha supervisión. No eliminan toda la tensión generada.
a. 3 tipos de comportamiento burocrático:
1. la pseudoburocracia: en la que las normas se imponen desde afuera;
2. la burocracia representativa: las normas son promulgadas por especialistas, cuya
autoridad es aceptada por los supervisores y obreros. Las normas tienen apoyo de
todos, pues integran el sistema de valores predominante en la fábrica.
3. la burocracia punitiva: las normas se imponen a través de las presiones de la
administración o de los empleados.

Esto 3 tipos de burocracia pueden coexistir en diferentes grados en una organización,
formando una situación compleja y un tipo mixto de burocracia.
a. Cualquier modelo burocrático conduce a consecuencias no previstas por Weber.
El modelo de Gouldner puede explicarse así:
1. la exigencia de control por parte de la organización conduce a la imposición de
reglas burocráticas:
2. esas reglas buscan la adopción de directrices generales e impersonales que definen
lo que es permitido y lo que no es y establece un patrón de comportamiento mínimo
aceptable;
3. esto hace que los participantes tengan una mayor visión de las relaciones de poder;
4. las normas constituyen a provocar un aumento del nivel de tensión en la relación
impersonal, debido a la adopción de directrices generales e impersonales, lo cual
reduce la motivación a producir;
5. la adopción de directrices generales e impersonales induce al conocimiento de los
estándares mínimos aceptables;
6. al verificar la diferencia entre los objetivos de la organización y su realización,
debido al comportamiento estándar, la organización reacciona;
7. la organización impone mayor rigor a la supervisión, con el propósito de formar a
las personas a trabajar más;
8. se reinicia el ciclo, el círculo vicioso de la supervisión estrecha.

UNIDAD VI
TEORIA NEOCLASICA
6.1 ANALISIS DEL ENFOQUE DE LA TEORIA NEOCLASICA.
Neoclasico
También llamada escuela operacional, o del proceso administrativo, surgió de la necesidad
de utilizar los conceptos válidos y relevantes de la teoría clásica, y es la que actualmente
es más usada en casi todas las organizaciones a nivel mundial.
Para los neoclásicos, “La Administración consiste en orientar, dirigir y controlar los
esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un fin común con un mínimo de recursos
y de esfuerzo y con la menor interferencia, con otras actividades útiles
Objetivos
• Mostrar por un lado el electricismo de la teoría neoclásica de la administración, su
preocupación por la práctica administrativa y su énfasis en sus objetivos y resultados. Por
otro lado, en tanto teoría eléctrica, el relativismo conque asume los postulados clásicos,
aunque mantienen el énfasis sobre los principios clásicos de la administración.
• Afianzar la administración como una técnica social básica que el administrador utiliza
para alcanzar resultados, ayudado por las personas con quienes trabaja.
• Definir las funciones del administrador, que conforman el proceso administrativo.
• Definir los principios básicos de la organización.
• Considerar el dilema centralización, los factores que afectan las decisiones respecto de
la descentralización y sus ventajas y desventajas
Las principales características de la teoría neoclásica son:
1. énfasis en la práctica de la administración.- La teoría neoclásica se caracteriza por
hacer gran énfasis en los aspectos prácticos de la administración, por el pragmatismo y
por la búsqueda de resultados concretos.
2. Reafirmación relativa de los postulados clásicos.- La teoría neoclásica es casi una
reacción a la gran influencia de las ciencias del comportamiento en el campo de la
administración.
El enfoque neoclásico utiliza la mayor parte de los conceptos clásicos, estructura de la
organización lineal, funcional y línea - staff, relaciones de línea y asesoría, problema de
autoridad y responsabilidad y departamentalización.

3. énfasis en los principios generales de administración.- En la administración los
principios cumplen un papel equivalente al de las leyes en las ciencias físicas, pues buscan
demostrar una relación causa-efecto. Un principio es una proporción general aplicable a
determinados fenómenos que proporciona una guía de acción. los principios no deben
tomarse de manera rígida y absoluta sino relativa y flexible.
4. Enfasis en los objetivos y en los resultados.- Toda organización existente para
alcanzar objetivos y reproducir resultados, la organización debe estar determinada,
estructurada y orientada en función de éstos. De allí nace el énfasis en los objetivos
organizacionales y en los resultados que deben alcanzarse, como medio de evaluar
el desempeño de las organizaciones. Los objetivos son valores buscados o resultados
deseados por la organización.
5. Eclecticismo.- Los autores neoclásicos, a pesar de basarse en gran parte en la teoría
clásica, son bastante eclécticos y recogen el contenido de casi todas
las teorías administrativas, a saber:
• De la teoría de las relaciones humanas.
• De la teoría de la burocracia.
• De la teoría estructuralista.
• De la teoría del comportamiento.
• De la teoría matemática.
• De la teoría de los sistemas.
Principios
División de Trabajo: El Objetivo de cualquier empresa es producir bienes y/o
servicios. Para ser eficiente la producción debe basarse en la división de trabajo que
consiste en descomponer un proceso complejo en una serie de tareas pequeñas.
Especialización. Nace como consecuencia de la división del trabajo: Cada órgano o cargo
tiene funciones y tareas especificas y especializadas
Jerarquía: En toda organización formal existe una jerarquía por escalas, estratos o niveles
de autoridad.. A medida que se asciende en la escala jerárquica, aumenta la autoridad del
administrador.
Amplitud Administrativa: Es decir la amplitud de mando o de control.. Indica el
número de subordinados que el Administrador puede supervisar. Actualmente las
organizaciones tienden a aplanar y comprimir la estructura organizacional para acercar la
base a la cúpula y mejorar la comunicación
Tipos:

Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y antigua, pues tiene
su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de
los tiempos medievales. El nombre organización lineal significa que existen líneas directas
y únicas de autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados. De ahí su formato
piramidal. Cada gerente recibe y transmite todo lo que pasa en su área de competencia,
pues las líneas de comunicación son estrictamente establecidas. Es una forma de
organización típica de pequeñas empresas o de etapas iniciales de las organizaciones [1].
Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio
funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas organizaciones de la
antigüedad utilizaban el principio funcional para la diferenciación de actividades o
funciones. El principio funcional separa, distingue y especializa: Es el germen del staff
[1].
Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el resultado de la
combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando incrementar las
ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas. En la organización
línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional, reunidas para
proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo [1]. En la organización
linea-staff coexisten órganos de línea (órganos de ejecución) y de asesoría (órganos de
apoyo y de consultoría) manteniendo relaciones entre sí. Los órganos de línea se
caracterizan por la autoridad lineal y por el principio escalar, mientras los órganos de staff
prestan asesoría y servicios especializados.
Principales representantes:
Sus principales exponentes son Drucker, Koontz, Terry.
Organización
Definición: Es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento, deben
sujetarse a todos sus miembros y así, valerse de este medio que permite a una
empresa alcanzar sus determinados objetivos
Principios:
1. Del objetivo:
Todas las actividades establecidas en la organización deben estar relacionadas con los
objetivos y propósitos de la empresa. La existencia de un puesto solo es justificable si
sirve para alcanzar los objetivos establecidos y no se deben hacer gastos innecesarios en
puestos que no contribuyen en nada a lograr los objetivos.
2. Especialización:
El trabajo de una persona debe limitarse, hasta donde sea posible, a la realización de una
sola actividad. El trabajo se llevará a cabo más fácilmente si se subdivide en actividades

claramente relacionadas y delimitadas. Mientras más especifico y menor sea el campo
de acción de un individuo, mayor será su eficiencia y destreza.
3. Jerarquía:
La necesidad de establecer centros de autoridad de los que emane la
comunicación necesaria para lograr los planes, en los cuales la autoridad y
la responsabilidad fluyan en línea clara e ininterrumpida, desde el más alto ejecutivo hasta
el nivel mas bajo. Este principio establece que la organización es una jerarquía.
4. Paridad de autoridad y responsabilidad:
Esto se refiere a que a cada grado de responsabilidad debe corresponder al grado de
autoridad necesario para cumplir dicha responsabilidad. Por ejemplo, no se le puede hacer
responsable de un trabajo a una persona, sino se le otorga la autoridad
para poder realizarlo; y de igual manera, no se le puede dar autoridad a un empleado, sobre
determinado trabajo, sino se le hace responsable por los resultados.
5. Unidad de mando:
Este principio establece que al determinar un centro de autoridad y decisión para cada
función, debe asignarse un solo jefe; y los subordinados no deberán reportar más de un
superior porque si el empleado recibe ordenes de más de un solo jefe, esto solo le
ocasionara confusión, ineficiencia y fuga de responsabilidad.
6. Difusión:
Las obligaciones de cada puesto que cubren autoridad y responsabilidad, deben publicarse
y ponerse por escrito, a disposición de todos los miembros de la empresa que tengan
relación con dicha autoridad y responsabilidad. Por otra parte la relación de labores no
debe hacerse con demasiado detalle.
7. Amplitud o tramo de control:
Debe haber un limite en cuanto al numero de subordinados que deben reportar a un
ejecutivo, de manera que éste pueda realizar sus funciones con eficiencia. Lyndall Urwick
dice que un gerente no debe ejercer autoridad directa a más de cinco o seis subordinados,
con el fin de asegurar que no esté sobrecargado y pueda, en determinado momento,
desatender funciones de mayor importancia.
8. Coordinación:
Siempre deberán mantenerse en equilibrio las unidades de una organización.
El administrador debe buscar el equilibrio adecuado en todas las funciones.
9. Continuidad:
La empresa debe mantenerse, mejorarse y ajustarse constantemente

Tipos
Organización Formal: Esta basada en la división del trabajo que especializa órganos y
personas en distintas actividades. Organización Informal:Emerge espontáneamente y
naturalmente en el área del trabajo.
Centralización versus descentralización
La teoría clásica de Fayol defendía la organización lineal, el "énfasis en la centralización
de la autoridad," de Taylor defendía la organización funcional, la excesiva
descentralización de la autoridad.
La centralización y la descentralización se refieren al nivel jerárquico en que se toman las
decisiones.
Centralización significa que la facultad de tomar decisiones se localiza cerca de la cúpula
de la organización
Centralización: El Individuo situado en la cúpula posee el mayor grado de autoridad, y
la autoridad de los demás individuos se halla escalonada hacia abajo, según la posición
que ocupen en el organigrama.
La Descentralización: Permite que los niveles inferiores de la organización analicen
en detalle las decisiones, lo que aumenta la eficiencia de manera considerable
Ventajas
Centralización Descentralización
Las decisiones son tomadas por
Administradores que poseen una visión
global de la empresa
nLos ejecutores de la acción toman
las decisiones con más rapidez.
nQuienes toman decisiones en las
altas posiciones están mejor entrenados
que quienes están en los niveles inferiores
Quienes tomas decisiones tienen más
información sobre la situación

Desventajas
Centralización
Descentralización
nLas decisiones son tomadas por la
cúpula, lejos de los hechos y las
circunstancias.
Puede presentarse falta de información y
coordinación entre los
departamentos involucrados
Quienes toman decisiones en la cúpula
tienen poco contacto con las personas y
situaciones
involucradas
nCosto mayor ante la exigencia
de seleccionar y entrenar mejor a
los administradores intermedios.
nRiesgos
6.2 PRINCIPALES APORTACIONES DE LA TEORIA NEOCLASICA.
 Establecer que los individuos son agentes racionales que buscan la maximización
de su utilidad o beneficios mediante la toma de decisiones basadas en la
información que tengan a su alcance.
 "Matematizaron" la economía; fueron los primeros en hacer cálculos económicos
sobre los postulados teóricos que hasta ese momento existían.
 Enunciaron el principio de la utilidad marginal decreciente; de hecho dieron un
enfoque marginal en todos sus análisis.
6.3 CARACTERISTICAS PRINCIPALES DE LA TEORIA
NEOCLASICA.
 Énfasis en la practica de la administración: La teoría neoclásica se caracteriza
por hacer un fuerte análisis en los aspectos prácticos de la administración, por el
pragmatismo y por la búsqueda de resultados concretos y palpables, no se
preocupo mucho por los conceptos teóricos de la administración. Los autores
neoclásicos buscaron desarrollar sus conceptos en forma practica y utilizable, su
pensamiento era el de “la teoría solo tiene valor cuando se operacionaliza en la
practica”
 Reafirmaron de los postulados clásicos: Los autores neoclásicos retoman gran
parte del material desarrollado por la teoría clásica, redimensionándolo y
reestructurándolo de acuerdo con las contingencias y dentro de un ámbito moderno
y de época actual, dándole así una configuración mas flexible y amplia.

 Énfasis en los principios básicos de la administración: Los principios de la
administración que utilizaban los autores clásicos como leyes científicas, son
retomados por los neoclásicos como criterios mas o menos elásticos, en la
búsqueda de soluciones administrativas practicas, se basan en la presentación de y
discusión de principios generales de cómo planear, organizar, dirigir y controlar.
 Énfasis en los objetivos y los resultados: Mientras que la administración
científica hizo énfasis en los métodos y en la racionalización del trabajo y la teoría
clásica por su parte, en los principios generales de la administración, la teoría
neoclásica, los considera medios en la búsqueda de la eficiencia, pero enfatiza
fuertemente los fines y los resultados, en la búsqueda de ésta. En este movimiento
se encuentra un fuerte cambio hacia los objetivos y los resultados.
 Eclecticismo en la Teoría Clásica: Los autores neoclásicos a pesar de basarse
mucho en la teoría clásica, son ampliamente eclécticos, es decir reúne lo que le
parece verdadero y útil de varias teorías, y de esta manera recogen el contenido de
casi todas las teorías administrativas a saber:
 De La Teoría De Las Relaciones Humanas: Se basaban y hacían énfasis en la
Organización informal, las dinámicas de grupos, de comunicaciones y liderazgo.
Se podría catalogar al respecto como una corriente humanista, donde enfatizan la
maximización del capital de mano de obra mediante la socialización y
establecimiento de comunidades productivas.
 De La Teoría Estructuralista: Retomas la importancia de las relaciones de la
organización y el ambiente externo, el estudio comparativo de las organizaciones
a través de sus estructuras, la adopción paralela entre los conceptos de
organización formal (teoría clásica) y organización informal (teoría de las
relaciones humanas) intentando de este modo hacerlos compatibles.
 De La Teoría Del Comportamiento: Conceptos recientes de motivación, estilos
de administración, el comportamiento humano en las organizaciones, los
conflictos organizacionales e individuales, equilibrio organizacional entre el
sistema de recompensas y contribuciones.
 De La Teoría Matemática: Intento de aplicar la investigación operacional y sus
métodos de cuantificación, el enfoque de medición de resultados.
 De La Teoría De Sistemas: El enfoque de la organización compuesta por
múltiples subsistemas su de integración y reciprocidad.

UNIDAD VII
TEORIA DEL COMPARTIMIENTO
7.1 ANALISIS DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO
CONCEPTO BÁSICO
La teoría del comportamiento se concentra en definir el comportamiento organizacional y
las relaciones existentes entre las personas y organizaciones y sus diferencias, conflictos
e interacciones, el énfasis permanece en las personas pero dentro del contexto
organizacional.
La Teoría del comportamiento se caracteriza fundamentalmente por:
- Resalta al “hombre administrativo”, quien procura la forma satisfactoria y no la mejor
forma de hacer un trabajo.
- Hace énfasis en la conducta individual de las personas, pero dentro del contexto
organizacional.
- El estudio de la conducta individual se hace mediante el estudio de la motivación
humana.
- Enfatiza el proceso decisorio, es decir, todo individuo es un tomador de decisiones.
Metodología
A diferencia de la Escuela Tradicional o Clásica que basaba su metodología en el
empirismo, la Escuela Conductista la basaba en el método científico, la comprobación de
hipótesis, la recolección de pruebas, el uso de las estadísticas para recopilar datos sociales
en forma sistemática. Es a partir de este método que se establece el primer experimento
para el estudio del comportamiento humano en una organización. Dicho experimento
llamadoHAWTHORNE es subdividido en tres etapas:
1era. Llamada La Sala de Prueba, partía de una hipótesis de que existía una relación
entre la intensidad de la iluminación y la producción. Colocaron a un grupo de obreros en
un cuarto de prueba en que la iluminación podía variar, y un segundo grupo en un cuarto
de control con condiciones constantes.Condiciones en la que la producción no disminuyó.
2da. Llamada El Programa de la Entrevista, en el cual se llevaba a cabo una serie de
entrevistas a grandes grupos de trabajadores. Entrevista que logró una alta comunicación
con los trabajadores, exponiendo sus quejas, conflictos, descontentos, entre otros. Este
estudio determinó que la estructura social del grupo que se forma en la empresa es la que
establece sus actividades en la organización.
3ero. Llamada Sala de Observación de Alambrado enSerie, esta prueba demostró que
la administración está relacionada con los grupos de trabajo y no con los trabajadores en
forma aislada.

7.2 ORIGEN DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO
En 1919 se establecen las bases mediante una reunión, de una legislación mundial del
trabajo para rechazar la situación de explotación de los trabajadores. Las reuniones
continuaron y de ellas se derivaron las normas sobre el trabajo de los marinos, el trabajo
de los niños, el de los agricultores, huelgas, indemnizaciones por enfermedades
profesionales, seguro social, entre otros. Estas reuniones influyeron también en el sector
empresarial cambiando los enfoques pautados por la Escuela Tradicional.
La fuerza obtenida por el crecimiento de los sindicatos, influyó notablemente en el
advenimiento de la corriente sociológica que implica el análisis más profundo de las
relaciones entre el hombre, su trabajo y la productividad.
Se desarrolla las Ciencias de la Conducta, como la Psicología, la Sociología y la
Antropología; facilitando a la industria la posibilidad, a través de ellas, analizar el factor
humano. El fracaso del enfoque tradicionalista no se mantenía y por el contrario la
aplicación de sus sistemas daba lugar a huelgas y a un clima de enfrentamiento con el
personal obrero.
La fuerte oposición entre la Teoría de las relaciones humanas, la cual hace énfasis en las
personas, y la Teoría clásica, que enfatiza la estructura organizacional, abrió paso a la
Teoría del comportamiento o Teoría conductista.Surge en los Estados Unidos, a finales de
la década 1940, pero es en la década de 1950, que se desarrolló con una nueva concepción
intraorganizacional, redefiniendo los conceptos administrativos, en la búsqueda de
soluciones democráticas y flexibles a los problemas organizacionales, dando una nueva
dirección y un nuevo enfoque a la teoría de la administración.
Las ciencias del comportamiento han brindado a la teoría administrativa una multiplicidad
de conclusiones acerca de la naturaleza y características del hombre, entre ellas:
- El hombre es un animal social dotado de necesidades.
- El hombre es un animal dotado de un sistema psíquico y tiene capacidad de organizar
sus percepciones en un todo integrado.
- El hombre tiene capacidad de articular lenguaje con raciocinio abstracto, capacidad de
comunicación.
- El hombre es un animal dotado de aptitudes para aprender.
- El comportamiento humano esta orientado hacia objetivos muy complejos y variables.
- El hombre se caracteriza por un patrón dual de comportamiento, puede cooperar y
compartir con otros.
Entre sus principales autores se puede mencionar: Kurt Lewin (1890-1947), quien trabajo
sobre la llamada psicología social, la cual evolucionó hacia la psicología
organizacional. Herbert Alexander Simon, Douglas McGregor, Rensis Likert, Cris

Argyris, Abraham Maslow (1908-1970) y Frederick Herzberg (1923-1981). Este último
para explicar la conducta de las personas en situación de trabajo formuló dos factores: a)
Factores higiénicos o factores extrínsecos, refiriéndose al ambiente que rodea a la persona
y las condiciones para el desempeño de su trabajo. Los principales factores son: sueldo,
beneficios sociales, tipo de jefatura o supervisión que las personas reciben de sus
superiores, normas o directrices de la empresa, entre otros. b) Factoresmotivacionales o
factores intrínsecos, que se encuentra bajo control del individuo, pues se relacionan con
lo que hace y desempeña, tales como: sentimiento de crecimiento individual,
reconocimiento profesional y autorrealización, y las tareas que el individuo realiza en su
trabajo.
Su fundamentación filosófica radica en el nuevo concepto democrático y humano de
colaboración y aceptación, y de ecualización del poder, privilegiando a las organizaciones
democráticas, menos estructuradas jerárquicamente y menos autocráticas. Se considera
que para el desarrollo satisfactorio de las organizaciones en necesario la delegación de
responsabilidades para que las personas alcancen objetivos conjuntos, la utilización de
grupos y equipos de trabajo semiautónomos, el enriquecimiento del cargo con la amplitud
de variedad y de significado, retroalimentación (feedback), con elogios y críticas
constructivas sobre el desempeño, y la capacitación y desarrollo de las personas.
7.3 ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LAS TEORIAS
ASPECTOS NEGATIVOS: Obstáculos y Debilidades de la Teoría del
Comportamiento
 Como debilidad se puede mencionar la falta de confirmación y demostración
científica de la teoría del comportamiento en cuanto la jerarquía de las
necesidades, según Marlon, a pesar de que dicha teoría ofrece un esquema
orientador y útil para el comportamiento del administrador.
 Un obstáculo relacionado a lo que plantea Herzberg, según el enriquecimiento de
tareas, algunos críticos de ese sistema anotan una serie de efectos indeseables,
como el aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas
y desafíos.
ASPECTOS POSITIVAS: Ventajas y Fortalezas
 Como fortaleza se puede resaltar la fundamentación que plantea esta teoría en
relación al comportamiento y conducta individual de las personas. Para explicar
cómo se comportan las personas, es necesario estudia la motivación humana, como
en efecto esta teoría describe detalladamente dándole gran aporte y contribución a
la teoría de la administración.
 Con la constatación que realizaron los teóricos de esta teoría del comportamiento
se evidencio que el administrador necesita conocer las necesidades humanas para
comprender mejor el comportamiento del hombre y utilizar la motivación como

un poderoso medio para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones lo
que hace de este aspecto de las ventajas de esta teoriza.
 En el marco de esta teoría también surgen los postulados (factores) de Herzberg
donde propone “el enriquecimiento de tareas”, también llamado enriquecimiento
del cargo”, el cual consiste en sustituir constantemente las tareas más simples y
elementales del cargo por tareas más complejas que ofrezcan desafíos y
satisfacción profesional ayudando al crecimiento individual del empleado, este
fundamento resulta ser una gran fortaleza de esta teoría debido a que se mantiene
hoy en día vigente.
 Con la aplicación de los fundamentos de esta teoría, específicamente con lo
abordado por el autor supra señalado se logra el aumento de la motivación y la
productividad, la reducción del ausentismo (faltas y atrasos en el servicio) y la
reducción de la rotación de personal despidos de empleados).
7.4 TEORIAS DE LOS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG
La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores
establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son
de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría
parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el
dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e
intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo
del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de
factores que intervienen en la motivación en el trabajo.
Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las
personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas.
7.5 FACTORES MOTIVACIONALES
1.2 Factores de motivación
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos
factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
Factores de motivación
 Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la
empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.

 Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en
trabajo, la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es
motivación misma del trabajador.
7.6 FACTORES HIGIENICOS
1.1 Factores Higiénicos
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores
faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto
en la satisfacción a largo plazo.
Factores de higiene
 Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque
el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
 Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está
regulado por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para
el cumplimiento del objetivo de la empresa.
 Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un
ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo,
desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta.
 Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción,
donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
 Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante
la jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de
insatisfacción.
 Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
 Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener
un seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo
que ayude.
 Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo en la
empresa, te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como
ha sido tu desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor
de insatisfacción, por el contrario la empresa mide eso y a veces los resultados no
son lo que el trabajador espera.

7.7 GERARQUIA DE LAS NECESIDADES
La jerarquía de necesidades fue planteada por Abraham Maslow en su libro Motivation
and Personality (1954, Motivación y Personalidad), dicha jerarquía fundamenta, en
mucho, el desarrollo de la escuela humanista de la administración y permite adentrarse en
las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su
vida a ella.
El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, propuesto dentro de su teoría de la
personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se
encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una
determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte
más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de
menor prioridad.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel,
el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del
siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que
el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre
sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento,
una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por
estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc., etc., etc…
El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta
“autorrealizado” pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas
llegan a la plena realización.
“Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero ¿qué
ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan y cuando tiene la tripa
llena crónicamente?”… Maslow

7.8 TEORIA X, Y
La Teoria X-Y de Douglas McGregor. Postulados:
Teoría X o enfoque tradicional sobre la Dirección y control:
- El ser humano ordinario, siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará
siempre que pueda.
- Debido a la tendencia de rechazar el trabajo, la mayor parte de las personas tienen que
ser obligadas a trabajar a la fuerza, controlada, dirigida y amenazada con castigo para que
desarrolle el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
- El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene
relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
-
Teoría “Y” y sus principios:
- El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el
descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar si es satisfactorio.
- El control y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo
humano hacia los objetivos de la organización. El hombre mismo debe dirigirse y
controlarse en servicio de los objetivos a cuya realización comprende.
- Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones
asociada con su logro (necesidades de la personalidad y realización de sí mismo)
- El ser humano ordinario se habitúa, en las debidas circunstancias, no sólo a aceptar sino
a buscar nuevas responsabilidades.
- La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la
capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de la
experiencia y no características esenciales humanas.
- Las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
7.9 TEORIA DE LAS DECISIONES
Como expresa Baron (2005) con respecto a la teoría de la decisión, la idea básica es que se pueda entender
lo que la gente hace, asumiendo que ellos se comportan racionalmente como individuos.
La teoría de la decisión se ocupa de analizar cómo elige una persona aquella acción que,de entre un conjunto
de acciones posibles, le conduce al mejor resultado, dadas sus preferencias. El paradigma canónico de la
teoría de la decisión se caracteriza por contarcon un individuo que ha de tomar una decisión (cualquiera) y
de quien se dan por supuestassuspreferencias; asíla teoría de la decisión no entra a considerar la naturaleza
de las preferencias de los individuos, ni por qué éstos prefieren unas cosas en vez de otras; lo único que

importa es que dichas preferencias satisfagan ciertos criterios básicos de consistencia lógica, entre los que
cabe destacar, por su importancia, los siguientes:
• Transitividad: para todo X, Y y Z, si X es preferida estrictamente a Y , Y es preferida estrictamente a Z,
X será preferida a Z,
• Exhaustividad: para todo X Y todo Y, o bien X es preferida a Y, o Y es preferida a X, o el individuo es
indiferente a ellas,
• Asimetría: si X es preferida estrictamente a Y, Y no es preferida estrictamente a X,
• Simetría de las diferencias: para todo X e Y, si X es indiferente a Y, Y es indiferente a X.
El segundo criterio corresponde a lo que Ferguson y Gould (1984) refieren en “la teoría de la preferencia
del consumidor” como la condición: para dos conjuntos de bienes cualesquiera, A y B, la unidad
consumidora puede determinar cuál proporciona mayor satisfacción; si A proporciona más satisfacción que
B, se dice que A es preferido a B, y si B provee mayor satisfacción que A, se dice que B es preferida a A;
si ambos conjuntos proporcionan la misma satisfacción,se dice que el consumidor es indiferente entre A y
B, y si A es indiferente o equivalente a B, B es indiferente a A.
Si estos cuatro requisitos no se cumplen a la vez, será imposible saber qué es lo que el individuo prefiere;
no se podrán ordenar,jerarquizar, sus preferencias,y la teoría de la decisión considerará que dicho individuo
no elige racionalmente, es decir, de forma lógica y consistente.Cumplir con el requisito de la transitividad
implica que no se tome una decisión de tal manera que se resulte perjudicado eligiendo al principio opciones
que se prefieran más, X frente a Y, e Y frente a Z, para terminar con una mala opción si elegimos Z frente
a X. La exhaustividad exige que el sujeto compare entre sí todas sus opciones y se decida por una de ellas
o manifieste su indiferencia (que es una forma de decisión). A la vez, la simetría y la asimetría resultan
evidentes de por sí y no parecen imponer una exigencia lógica desmedida al individuo que ha de elegir entre
varias opciones: si el individuo es indiferente entre la opción A y la B (o entre la C y la D) no se puede
afirmar que prefiera a B sobre A (o a C sobre D); si prefiere estrictamente a B sobre A, se dudará de su
coherencia si afirma, a la vez, que también prefiere a A sobre B. Así pues,si estos requisitos se cumplen, se
podrá atribuir al individuo una función de utilidad, es decir, un índice o número a cada una de sus
preferencias, de forma que se puedan ordenar de menor a mayor, de lo menos preferido a lo más preferido
(Aguiar, 2004).
Tipos de decisión
La decisión puede ser:
- Bajo riesgo: se refiere a conocer el riesgo.
- Bajo incertidumbre: cuando hay riesgo,la incertidumbre es la percepción particular que se tenga del riesgo
de una decisión, o de no saber lo que puede ocurrir u ocurra un año dado (en el caso de cultivos: por clima,
por precios, etc.), y el productor responde de una manera determinada a ello, según su percepción y
capacidad de enfrentar el riesgo
Según Krone (1980), cuando se puede especificar la probabilidad de estados futuros de la naturaleza,
entonces es posible obtener la decisión bajo riesgo calculado. Luego, el riesgo es esencialmente el valor
esperado de lo que se podría perder.
La decisión bajo riesgo se refiere a la condición en la que hay un número dado de estados de la naturaleza
y el decisorconoce la probabilidad de ocurrencia de cada uno de ellos (Thierauf, 1978). Por ejemplo, según
Agroasemex (2006), por sus propias características y la ubicación geográfica del país, la actividad agrícola

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