Monografia la nueva ley de procesal de trabajo

COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497
DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
“Año de la inversión para el Desarrollo Rural y a la Seguridad Alimentaria”
DERECHO
Y CIENCIAS
POLÍTICAS
TEMA: NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO.
FACULTAD: DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS.
DOCENTE: WILY JOHN GARCIA ABARCA.
ALUMNOS: ROSA MILAGROS FACUNDO SALAZAR.
ARMANDO ESPIRITU SAENZ.
VICTOR LATORRE ZEGARRA.
DANNYS KATERIND CHUMBILE BEJAR.
CURSOS: DERECHO DE TRABAJO
TURNO: NOCHE. CICLO: VI
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INDICE
TITULO PRELIMINAR
AMBITO DE LA JUSTICIA LABORAL
FUNDAMENTOS DE PROCESO LABORAL
EN CUANTO SE REFIERE AL TITULO PRELIMINAR
PRINCIPIOS RECTORES DE LA NUEVA LEY PROCESALDE TRABAJO
1 PRINCIPIOS DE INMEDIACION
2 PRINCIPIO DE ORALIDAD
3 PRINCPIO DE CELERIDAD
CARACTERISTICAS DE LA LEY PROCESAL PENAL
BENEFICIOS DE LA NEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
a. Resumen de un cuadro comparativo.
b. En lo que se refiere a la competencia.
c. Competencia por materia de los juzgados.
d. Competencia por materia de las salas laborales superiores.
e. Competencia por función de la sala constitucional y social de .la corte
suprema de justicia de la república.
f. Cuestionamiento de la competencia.
g. Capacidad para comparecer en el proceso laboral.
DINAMICA PROBATORIA.
FORMAS ESPECIALES DE CONCLUCION DEL PROCESO LABORAL.
SENTENCIA EN EL PROCESO LABORAL.
LA PROTECCION CONTRA EL DSPIDO ARBITRARIO
JURISPRUDENCIA
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INTRODUCCION
Creemos que una tarea importante de todo estudiante universitario es
analizar, criticar las instituciones jurídicas y es éste el motivo por el que me
veo motivado para poder compartir algunas de las diferencias y semejanzas
que pude encontrar al revisar los dos últimos cuerpos procesales del derecho
laboral.
Este trabajo es presentado en el curso Derecho Individual de Trabajo de
la universidad donde estudio, "UPLA", sabemos que no es un gran aporte
doctrinario pero creo que servirá para todo estudiante de Derecho que
quiere dar una revisión rápida de la Nueva Ley Procesal de Trabajo (NLPT).
Por ello es necesario precisar que la Nueva Ley Procesal del Trabajo en
adelante (NLPT) en comparación con la anterior Ley Procesal del Trabajo en
adelante (LPT) tiene algunas semejanzas y diferencias así como también trae
consigo muchas innovaciones, y son justamente estas los temas que
señalaremos en el transcurso del presente trabajo.
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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO
N°26636(LPT) Y LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO LEY N° 29497
(NLPT).
Creemos que una tarea importante de todo estudiante universitario es
analizar, criticar las instituciones jurídicas y es éste el motivo por el que me
veo motivado para poder compartir algunas de las diferencias y semejanzas
que pude encontrar al revisar los dos últimos cuerpos procesales del derecho
laboral.
Este trabajo fue presentado en el curso de Derecho Procesal del Trabajo de la
universidad donde estudio, “UNSAAC”, sabemos que no es un gran aporte
doctrinario pero creo que servirá para todo estudiante de derecho que quiere
dar una revisión rápida de la nueva ley procesal de trabajo.
Por ello es necesario precisar que la Nueva Ley Procesal del Trabajo -en
adelante NLPT- en comparación con la anterior Ley Procesal del Trabajo -en
adelante LPT- tiene algunas semejanzas y diferencias así como también trae
consigo muchas innovaciones, y son justamente estas los temas que
señalaremos en el transcurso del presente trabajo.
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El derecho procesal del trabajo es, en esencia, la simbología de como los
derechos laborales pueden y deben ser respetados; además , lo que es
innegable e incontrastable es que el escenario presentado en el marco de la
relación laboral es el mismo en el proceso laboral, pues no se trata de fuerzas
parejas, sino por el contrario disparejas, en donde la parte empleadora
tendrá siempre un mayor poder que a parte trabajadora, es por eso que no
puede desconocerse que el carácter tuitivo del Derecho del trabajo también
esta presente en el Derecho procesal del trabajo, prueba de ellos es la Nueva
Ley Procesal del Trabajo.
EN CUANTO SE REFIERE AL TÍTULO PRELIMINAR
i) La NLPT, a diferencia de la LPT, reconoce de manera expresa dos
principios más que inspiraran el proceso laboral y estos son: el principio
de de oralidad1
y el principio de economía procesal (aunque este ultimo
es reconocido de manera implícita en la LPT).
ii) Es de señalar que la NLPT, a diferencia de la LPT, menciona los
fundamentos del proceso laboral apoyándose en: principios de economia
procesal, primar el fondo sobre la forma, principio de pro actione, debido
proceso, tutela jurisdiccional, principio de razonabilidad, en primar
protección madre gestante, el menor de edad y la persona con
discapacidad, impulso de oficio y los deberes de de veracidad, probidad,
lealtad y buena fe de las partes.
iii) Por otro lado es hacer notar que la NLPT, a diferencia de la LPT, precisa
expresamente el canon interpretativo que el Juez laboral debe tener
presente.
iv) Resumen:
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TÍTULO PRELIMINAR
En El Título Preliminar de la nueva Ley procesal del trabajo establece el
ámbito en el que debe regir la norma para realizar la justicia laboral,
determina sus fundamentos procesales como evitar la desigualdad entre las
partes, dar preeminencia del fondo sobre la forma, mantener la vigencia del
principio de interpretación, velar por los deberes de protección de la madre
trabajadora, menores de edad, etc.
El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de inmediación,
oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad.
ÁMBITO DE LA JUSTICIA LABORAL
Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos que se
originan con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter personal, de
naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa; están
excluidas las prestaciones de servicios de carácter civil, salvo que la
demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones de trabajo.
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Tales conflictos jurídicos pueden ser individuales, plurales o colectivos, y
estar referidos a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o
posteriores a la prestación efectiva de los servicios.
En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las
partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran
alcanzar la igualdad real de las partes, privilegian el fondo sobre la forma,
interpretan los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la
continuidad del proceso, observan el debido proceso, la tutela jurisdiccional
y el principio de razonabilidad. En particular, acentúan estos deberes frente
a la madre gestante, el menor de edad y la persona con discapacidad. Los
jueces laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo e impulso del
proceso. Impiden y sancionan la inconducta contraria a los deberes de
veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes, sus representantes, sus
abogados y terceros.
El proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en todas las
instancias, cuando el monto total de las pretensiones reclamadas no supere
las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP).
FUNDAMENTOS DE PROCESO LABORAL.
En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las
partes afecta el desarrollo o resultado del proceso para cuyo efecto que
procuran alcanzar la igualdad real de las partes, privilegian en el fondo
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sobre forma, interpreta los requisitos y presupuestos procesales en el
sentido favorable a la continuidad del proceso, observan el debido proceso,
la tutela jurisdiccional y el principio de razonabilidad.
En particular, acentúan estos deberes frente a la madre gestante, el menor
de edad y la persona con discapacidad .Los jueces laborales tienen un rol
protagónico en el desarrollo o impulso del proceso , impiden y sancionan la
inconducta contraria a los deberes de veracidad , probidad, lealtad y buena
fe de las partes , sus representante abogados y terceros.
EN CUANTO SE REFIERE AL TÍTULO PRELIMINAR
1. La NLPT, a diferencia de la LPT, reconoce de manera expresa
dos principios más que inspiraran el proceso laboral y estos son: el
principio de oralidad y el principio de economía procesal (aunque este
último es reconocido de manera implícita en la (LPT).
2. Es de señalar que la NLPT, a diferencia de la LPT, menciona los
fundamentos del proceso laboral apoyándose en: principios de
economía procesal, primar el fondo sobre la forma, principio de pro
actione, debido proceso, tutela jurisdiccional, principio de
razonabilidad, en primar protección madre gestante, el menor de edad
y la persona con discapacidad, impulso de oficio y los deberes de
veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes.
3. Por otro lado es hacer notar que la NLPT, a diferencia de la LPT,
precisa expresamente el canon interpretativo que el juez laboral debe
tener presente.
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EN LO QUE SE REFIERE A LA COMPETENCIA
i) Como innovación la NLPT precisa que cuando se demanda al empleador
la competencia corresponde al Juez del domicilio principal de aquél o al
del último lugar en que se desarrollaron las labores; lo cual creemos que
obedece a la dinámica productiva moderna pues esta conlleva a que
muchas veces la relación laboral se desarrolle en diversos lugares.
ii) Otra innovación de la NLPT es que cuando se demanda al trabajador la
competencia territorial corresponde al Juez del domicilio del demandado.
iii) Así mismo la NLPT regula que el Juez de trabajo tiene competencia
sobre los casos de indemnización por daños imputable a cualquiera de
las partes laborales, por lo cual por expreso mandato legal pueden ser
demandados por daños en esta vía tanto el trabajador como el
empleador.
PRINCIPIOS RECTORES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL
TRABAJO
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1. PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN
Se cumple en el acto de la audiencia, donde el juez tiene frente a si a las
partes y los testigos de forma directa, busca que el juzgador tenga una
impresión propia de las pruebas actuadas para que verifique de primera
mano las declaraciones, de modo tal que una vez concluido el
juzgamiento, se encuentre en condiciones de emitir sentencia, en ese acto
o dentro de un plazo muy breve.
2. PRINCIPIO DE ORALIDAD
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Pone en manifiesto durante el desarrollo de la audiencia primando la
oralidad antes que la escritura. El juez va a resolver de lo escuchado en
audiencia. Este principio está vinculado con los de publicidad y unidad
y concentración de la audiencia puesto que la oralidad establece una
concentración de actos en la sesión. Cornejo Chávez opina: La oralidad
es el principal principio inspirador del proceso laboral moderno y causal
de todos los demás principios, a los cuales se le puede añadir gratuidad.
3. PRINCIPIO DE CELERIDAD
Es el principio en virtud del cual el proceso laboral debe gozar de la
mayor agilidad de plazos y sencillez en su tramitación.
Este principio de celeridad no es un originario de la NLPT.la anterior
LPT también reconocía este principio .No obstante, la realidad nos a
mostrado que los procesos laborales no se desarrollaban de manera
célere ;todo lo contrario , precisamente la lentitud con la que se
desenvolvía y los lapsos enormes de tiempo que ameritaba la
culminación de los procesos laborales permite concluir que este principio
solo estaba recogido en el papel .La NLPT ,en cambo , busca conseguir el
desarrollo rápido del actual proceso laboral .
Podemos notar que la NLPT contiene disposiciones que permitirían
conseguir la celeridad procesal . Básicamente, se han reducido los plazos
de duración de los procesos laborales .Entre un acto procesal y otros los
plazos son mínimos. Esto conseguiría, reiteramos, que el accionante (en
la mayoría de los casos el trabajador) en un proceso laboral obtenga
presta tutela a sus pretensiones.
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Un aspecto importante de la NLPT, que es manifestación de la celeridad
que ahora se le pretende brindar al proceso laboral, es la estructuración
de mecanismos para la conclusión del proceso, distintos a los de la
emisión de la sentencia.
4.- PRINCIPIO DE LA ECONOMIA PROCESAL
El nuevo procesal laboral debe dejarse inspirar por este principio, de
acuerdo a lo establecido en el articulo V2 del Titulo Preliminar del
Código Procesal Civil, El Proceso se realiza procurando que su
desarrollo ocurra en el menor numero de actos procesales
CARACTERISTICAS DE LA LEY PROCESAL LABORAL
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No medidas
disciplinarias ni
sanciones
Falta de orden en el proceso y
uso irracional del mismo.
- Afectación al principio
de autoridad.
- Malas prácticas que
deslegitiman el
proceso.

BENEFICIOS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
a) RESUMEN DE CUADRO COMPARATIVO
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Medidas
cautelares
excepcionales
Imposibilidad de garantizar la
eficacia del resultado del
proceso.
Afectación a la tutela
jurisdiccional efectiva.
Exoneración del
pago de costas y
costos
Incentivo para interposición
de demandas sin
fundamento.
Sobrecarga innecesaria del
sistema judicial.

I. EN LO QUE SE REFIERE A LA COMPETENCIA
1. Como innovación la NLPT precisa que cuando se demanda al
empleador la competencia corresponde al juez del domicilio principal de
aquél o al del último lugar en que se desarrollaron las labores; lo cual
creemos que obedece a la dinámica productiva moderna pues esta
conlleva a que muchas veces la relación laboral se desarrolle en diversos
lugares.
2. Otra innovación de la NLPT es que cuando se demanda al trabajador
la competencia territorial corresponde al juez del domicilio del
demandado.
3. Así mismo la NLPT regula que el juez de trabajo tiene competencia
sobre los casos de indemnización por daños imputable a cualquiera de las
partes laborales, por lo cual por expreso mandato legal pueden ser
demandados por daños en esta vía tanto el trabajador como el empleador.
B) ENLOQUESEREFIEREALACOMPETENCIA
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• Como innovación la NLPT precisa que cuando se demanda al
empleador la competencia corresponde al Juez del domicilio principal de
aquél o al del último lugar en que se desarrollaron las labores; lo cual
creemos que obedece a la dinámica productiva moderna pues esta conlleva a
que muchas veces la relación laboral se desarrolle en diversos lugares.
• Otra innovación de la NLPT es que cuando se demanda al trabajador
la competencia territorial corresponde al Juez del domicilio del demandado.
• Así mismo la NLPT regula que el Juez de trabajo tiene competencia
sobre los casos de indemnización por daños imputable a cualquiera de las
partes laborales, por lo cual por expreso mandato legal pueden ser
demandados por daños en esta vía tanto el trabajador como el empleador.
C).- COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS JUZGADOS ESPECIALES
DE TRABAJO.
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D).- COMPETENCIA POR MATERIAS DE LAS SALAS LABORALES
SUPERIORES
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E).- COMPETENCIA POR FUNCIÓN DE LA SALA CONSTITUCIONAL
Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA.
F).- CUESTIONAMIENTO DE LA COMPETENCIA
En cuanto al tema de la comparecencia.
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g).- CAPACIDAD PARA COMPARECER EN EL PROCESO LABORAL.
• 2) así mismo, una diferencia y a la vez una innovación de la NLPT está
en torno al derecho de defensa legal pública, a cargo del ministerio de
justicia, que tienen las embarazadas, los menores de edad y los
discapacitados.
EN EL TEMA DE ACUMULACIÓN
• 1) es de señalar que la LPT regulaba de manera expresa las clases de
acumulación en cambio la NLPT gurda silencio al respecto pero con la
salvedad que en una de sus disposiciones finales nos indica que se
regulara conforme la C.P.C.
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1. EN LO QUE SE REFIERE HA ACTUACIONES PROCESALES
2) En lo que concierne al tema de la actividad probatoria; si bien es cierto que
la LPT regula de manera más amplia que la NLPT, al ocuparle menos
artículos, esta no pierde su correcta regulación, pues la anterior norma
procesal era un tanto repetitiva de lo que prescribe el C.P.C.
Y como sabemos esta nueva ley procesal precisa que el C.P.C Es de
aplicación supletoria motivo por el cual, a opinión personal creemos, que ya
no era necesario ocuparle más artículos.
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2).- DINAMICA PROBATORIA
3).- FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO
LABORAL
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4).- SENTENCIA EN EL PROCESAL PROCESAL LABORAL
La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497, constituye un cambio
favorable al sistema judicial del país, en efecto los empleadores y
trabajadores se ven beneficiados porque el proceso será corto, rápido,
simple, y primando la oralidad. Los Jueces podrán aplicar sanciones a
quienes actúen de mala fe y dilaten el procedimiento.
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LOS BENEFICIOS DE LA LEY SON LOS SIGUIENTES:
• Los conflictos laborales se solucionarán con celeridad en un promedio de
duración de seis (6) meses agotados todas las instancias, en la actualidad
demoran varios años.
• El acceso a la justicia laboral se dará en mayor número en nuestra
población y gozaran del reconocimiento de sus derechos laborales.
• El procedimiento es simple de fácil entendimiento y tramitación lo cual
redunda en una justicia atractiva y eficiente de solución de conflictos.
• Los justiciables conocerán la jurisprudencia que emitan los jueces
laborales para que la ley se aplique igual para todos.
• La introducción de sistemas informáticos y de audio y video, contribuyen
con la modernidad en los procedimientos judiciales. La justicia llegará en
forma rápida, eficiente, fácil, atractiva.
La nueva ley procesal del trabajo busca resolver los conflictos laborales a
través de procesos judiciales breves, recurriéndose además al apoyo de los
mecanismos alternativos de solución de conflictos como la conciliación extra
judicial, la administrativa y el arbitraje que proporciona el Ministerio de
Justicia y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
• El ámbito de la ley se circunscribe a conocer todo conflicto laboral
producido en la prestación personal de servicios en los que existe un
contrato de trabajo verbal o escrito, modalidades formativa,
cooperativista y administrativa. Se excluye la prestación personal de
servicios de carácter civil, es decir, la locación de servicios, salvo que la
demanda se sustente en el encubrimiento de una relación laboral.
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• Los sindicatos tendrán la capacidad para comparecer en defensa de sus
dirigentes y afiliados no siendo necesario presentar un poder especial de
representación.
• El Ministerio Público, la Defensoría del Pueblo, los sindicatos, están
facultados para la defensa de las demanda referidas a los casos en se
afecta el derecho a la no discriminación en el acceso al empleo o se
vulnere la prohibición del trabajo forzoso e infantil.
• En las audiencias prevalece la oralidad, las exposiciones orales de las
partes y sus abogados prevalecen sobre sus escritos .Los debates orales
son escuchados por el Juez quien puede interrogar a las partes, sus
abogados y terceros que participan; asimismo, las actuaciones realizadas
se registran en audio y video y otro medio que permita garantizar
fidelidad, conservación y reproducción del contenido. El juez dicta
sentencia al final de la audiencia de juzgamiento.
• Se contará con un sistema de notificaciones preferentemente electrónico.
• El trabajador que reclama un derecho debe de acreditar haber prestado
personalmente el servicio al empleador, en cuyo caso se presume que
existe un vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en
contrario.
• La interposición del recurso de casación no suspende la ejecución de la
sentencia, salvo que el empleador pague en efectivo al Banco de la
Nación u ofrezca una fianza.
• El Juez podrá dictar medida especial la reposición provisional del
trabajador, la misma que es procedente fuera o dentro del proceso,
siempre que se cumpla con los requisitos de ley ; o también de modo
simplificado, cuando el demandante cumple los siguientes requisitos:
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a.- Haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de edad,
madre gestante, persona con discapacidad o encontrarse gestionando la
conformación de una organización sindical; y
b.- El fundamento de la demanda es verosímil.
LA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO
La estabilidad laboral constituye más que un escudo protector, el escudo
"reparadoi' del principio de continuidad de la relación laboral que, según lo
expresa Américo PIáRodriguez ".... sólo se debe disolver válidamente
cuando exista algún motivo justificado."
Según la definición del Diccionario de la Lengua Española, "estabilidad"
significa "permanencia, duración en el tiempo; firmeza, seguridad en el
espacio".
Para Rodolfo Capón Filas y Eduardo Giorlandini, "estabilidad" constituye la
"seguridad jurídica brindada al trabajador de continuar su carrera
profesional en la empresa, mientras dure su aptitud y no exprese su decisión
contraria."
En el Perú a partir del Decreto Ley N" 18471 se consagró legislativamente la
denominación de "estabilidad laboral", constituyendo su máxima expresión
la Constitución de
1979 que la contenía en su artículo 48.
En efecto dicha norma establecía lo siguiente: "El Estado reconoce el derecho
de estabilidad en el trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por
causa justa, seña- lada en la Ley y debidamente comprobada".
Sin embargo, jurídicamente dicha estabilidad jamás impidió el despido
directo del trabajador. Correspondió a las leyes de desarrollo (Decreto Ley
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N" 22126 y Ley N" 24514) establecer la forma de reparar el daño ocasionado
por un despido efectuado sin causa justa, es decir en contravención de la
norma constitucional. Y fueron dichas disposiciones las que determinaron
que a elección del trabajador tal reparación podía consistir en su reposición
coercitiva o el pago de una indemnización. Puede observarse, como tema
importante, que fue el legislador y no la Constitución quien estableció la
manera o modalidad de reparación otorgando al trabajador la facultad de
optar por una u otra forma.
Distinto fue el entendimiento de la norma constitucional por el común de los
trabajadores, quienes consideraban que la "estabilidad les aseguraba la
continuidad en el
Trabajo sin posibilidad de despido. De ahí que la sola mención de
flexibilizar tal derecho, fue rechazada de la manera más rotunda, al punto
que hizo peligrar la aprobación plebiscitaria de la Constitución que
actualmente nos rige.
Por su parte los empleadores la percibieron y continúan haciéndolo, como
una suerte de propiedad del puesto de trabajo por el servidor, porque éste,
una vez superado el periodo de prueba, resulta prácticamente inamovible,
ya que, Incluso producido el despido por falta grave es muy
difícil'acreditarlo. El resultado es que el trabajador que da repuesto, lo que
implica el pago de las remuneraciones caídas, de una multa y el
fraccionamiento de los principios de autoridad y disciplina en el centro de
trabajo.
En realidad la denominación "estabilidad laboral" resulta equivoca ya que en
el fondola generalidad de la legislación comparada.entiende que su ejercicio
supone una reparación, si se demuestra que ha sido viola, reparación que
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puede darse en varias formas: reposición, indemnización U otra prestación,
como el seguro de desempleo,
Toda vez que un despido justificado no constituye violación alguna y, por
ende, no genera pago de ninguna indemnización, Y menos aún la
reposición.
Los únicos antecedentes en el Perú de una estabilidad absoluta radical en el
sector privado', que suponía contar Con la previa aprobación de la autoridad
competente para proceder al despido directo, estuvieron dados por el
Decreto Supremo, de 4 de noviembre de 1958, que establecía que el
Ministerio de Trabajo debía aprobar la resolución de los contratos de los
empleados con 20 o más años de servicios, lo que fue ratificado por la Ley
N" 15542 de 30 de abril de 1965, que rebajando el tiempo de servicios de las
empleadas a 15 años, confirmó que la resolución de los contratos de trabajo
con estos servidores debía ser previa y debidamente comprobada y
calificada por dicho Ministerio.
La Constitución vigente de 1993 como respuesta al referido trauma
semántica evitó hacer mención a la "estabilidad laboral", refiriéndose en su
artículo 27 a la "adecuada protección contra el despido arbitrario".
La reacción generalizada de los organismos sindicales, fue que con dicha
denominación desaparecía la estabilidad laboral en el país, sin percatarse
que la OIT en la Tercera Conferencia Regional Americana llevada a cabo en
México en el año 1946, al precisar el alcance de este concepto concluyó que
significaba "protección del trabajador contra el despido arbitrario.
Sin embargo, el término "protección" en su segunda acepción implica
"resguardar a una persona... de un perjuicio o peligro ...". La única forma de
proteger contra el despido sería aplicar la denominada estabilidad absoluta
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radical, es decir someter la decisión del despido directo a una previa
evaluación y autorización por la autoridad competente, que desde nuestro
punto de vista sólo se justifica para los servidores de la administración
pública.
En consecuencia, la denominación que actualmente otorga la Constitución a
la protección de este derecho resulta igualmente inadecuada aunque, como
repetimos en el lenguaje laboral utilizado tanto en la doctrina como en las
normas nacionales o convenios y tratados internacionales, existe
coincidencia en que la violación al derecho a la estabilidad o la protección
contra el despido arbitrario, tiene como reparación la reposición en el trabajo
o, alternativamente, la indemnización o cualquier otra prestación prevista en
la respectiva legislación nacional, como podría ser el seguro de desempleo.
Como puede advertirse de lo tratado hasta el momento, lo que la doctrina
repudia en general, es que el despido sea ad nutumencausado, "...
entendiéndose
Por tal aquél en el cual la sola expresión de voluntad del empleador es
considerada suficiente para extinguir la relación
En otros términos, si la legislación contemplara un largo listado de
conductas o situaciones que justifiquen el despido del trabajador, nada
tendría que decir la doctrina ni la jurisprudencia sobre el tema pues, según
ella, bastaría su consideración, razonable ciertamente, para que si el
trabajador es despedido, tal despido al ser 'justificado" proceda sin ningún
inconveniente. En tal sentido. todo quedaría solucionado con una debida
actualización de las normas que regulan las causas justificadas de despido.
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De hecho, el Anteproyecto de la Ley General del Trabajo que obra en el
Congreso de la República. Amplía las causales actualmente contempladas en
nuestra legislación.
Nos da la impresión, que la insistencia doctrinaria de que el despido
"arbitrario" o "ad nutum"no puede ser aceptado, resulta cuando menos
exagerada, porque si éste se produce la consecuencia es que el daño debe ser
reparado. Así lo reconocen los convenios internacionales y la legislación
comparada, lo que hace inentendible tal posición.
El término "arbitrario" según el Diccionario de la Real Academia de la
Lengua Española, significa " que depende del arbitrio", "que procede con
arbitrariedad", y el término "arbitrio" significa "facultad que tiene el hombre
de adoptar una resolución con preferencia a otra". Es cierto que en su tercera
acepción el mismo término significa "voluntad no gobernada por la razón,
sino por el apetito o capricho".
En el mundo empresarial (actividad privada) es muy difícil, aunque no
imposible que un empleador despida a un trabajador por simple capricho,
en primer lugar, porque la creación de un puesto de trabajo demanda una
inversión de varios miles de dólares y, en segundo lugar, porque ese
capricho tiene un significado patrimonial que es el pago de una
indemnización, que le cuesta al empresario.
En consecuencia, en la generalidad de los casos de despido arbitrario en que
no se menciona la causa, ello no significa que no exista. y de la más diversa
índole. Por ejemplo, si por cambios tecnológicos operados en la empresa el
empleador necesita prescindir de dos o tres trabajadores, esta causal no está
prevista por la ley, por lo que no puede ser invocada válidamente para el
despido directo. Sólo si el número de trabajadores que deben cesar es igual o
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superior al 10% del total de los mismos, podría, invocándose dicho motivo,
solicitarse al Ministerio de Trabajo la respectiva autorización de cese sin
pago de indemnización alguna. Sin embargo, no resulta razonable que
pueda obligarse al empleador a mantener a esos tres o cuatro trabajadores,
porque ello significaría encarecer la producción lo que se traduce en un
mayor precio que puede resultar poco competitivo y originar estabilidad
económica en la empresa.
Otro ejemplo. Se ha venido dando con bastante frecuencia que pese a existir
causa justa para el despido, verbigracia, relacionada con la capacidad o
incluso con la conducta del trabajador, el empleador opta por el despido
encausado o arbitrario, pagando la correspondiente indemnización, como
consecuencia de un análisis de costo beneficio, ya que conoce que este tipo
de despidos puede originar procesos judiciales con la consiguiente pérdida
de tiempo y dinero.
Incluso el trabajador que es despedido porque el empleador le perdió la
confianza preferiría, por razones de curriculum, que su carta de despido sea
inmotivada y no que en ella se consigne que la razón del despido es por la
causa antes mencionada.
De otro lado, se debe tener en cuenta que despido "arbitrario" o "sin causa
justa", o "injustificado" o "ad nutum: son sinónimos195.
En consecuencia, si se desea ser estricto en la línea de pensamiento según la
cual no cabe el despido arbitrario, tendríamos que sostener que no es
suficiente imputar al trabajador una conducta determinada, o que se
encuentra dentro de una situación prevista como justificada
Para el cese, para que este opere sin ningún tipo de consecuencia. Ya que
además de la imputación lo que correspondería, si el trabajador no está de
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acuerdo, es probar la causa- justificada, porque, de no hacerlo, a pese de la
imputación correspondiente. Estaríamos frente a
Un despido injustificado, arbitrado, o ad nutum; y si esto sucede,
nuevamente nos preguntamos ¿cuál es la sanción? La respuesta sigue siendo
la misma: la reparación a través de las tres fórmulas clásicas, es decir, la
reposición, o la indemnización, u otras prestaciones.
Además, la experiencia en el país ha enseñado lo difícil que es probar,
fundamentalmente, las causas justificadas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador. La empresa requiere contar con toda una
organización que se dedique al seguimiento de la conducta del trabajador y
a la sanción inmediata de cualquier transgresión, a fin de contar con los
medios probatorios suficientes en el caso de una demanda por despido
injustificado.
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JURISPRUDENCIA
SENTENCIA POR DESPIDO ARBITRARIO
EXP. 04229-2005-PA/TC
LIMA
GUILLERMO MARTÍN
CHANG SANTA CRUZ
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 22 días del mes de marzo de 2006, la Sala Primera del
Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados García Toma, Alva
Orlandini y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Guillermo Martín
Chang Santa Cruz contra la sentencia de la Tercera Sala Civil de la Corte
Superior de Justicia de Lima, de fojas 200, su fecha 13 de enero de 2005, que
declara improcedente la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 8 de mayo 2003, el recurrente interpone demanda de amparo
contra la Gerencia Departamental del Seguro Social de Salud (EsSalud) de
Ica y el Seguro Social de Salud (EsSalud), solicitando que se declare
inaplicable la Carta 0594-GDIC-ESSALUD-2003, de fecha 28 de febrero de
2003, mediante la cual se le comunica que su vínculo laboral queda resuelto;
y que, en consecuencia, se ordene su reposición en el cargo que venía
desempeñando y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, y de las
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costas y los costos procesales. Sostiene que ha sido objeto de un despido
arbitrario, ya que la emplazada no le ha manifestado la causa relacionada
con su conducta o capacidad laboral que justifica su despido, vulnerándose
así sus derechos al trabajo, a la protección contra el despido arbitrario, al
debido proceso y de defensa.
EsSalud contesta que no procede la reposición del demandante sino el pago
de una indemnización por despido arbitrario conforme lo señala el artículo
34.º del Decreto Supremo 003-97-TR.
La Gerencia Departamental de EsSalud de Ica opone la excepción de falta de
agotamiento de la vía administrativa, y contesta la demanda afirmando que
no se han vulnerado los derechos constitucionales reclamados por el
demandante, habida cuenta de que su despido se ha producido tras haberse
comprobado la existencia de una falta grave.
El Quincuagésimo Sétimo Juzgado Civil de Lima, con fecha 15 de marzo de
2004, declara infundada la alegada excepción e improcedente la demanda,
considerando que, tratándose de una situación litigiosa, ésta debe ventilarse
en un proceso ordinario, debido a que el proceso de amparo carece de
estación probatoria.
La recurrida confirma la apelada por el mismo fundamento.
FUNDAMENTOS
1.1 En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de
amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en
los fundamentos 7 al 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen
precedente vinculante en virtud de lo dispuesto en el artículo VII del
33

Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal
considera que, en el presente caso, procede evaluar si el demandante
ha sido objeto de un despido arbitrario.
2.2. La demanda tiene por objeto que se declare inaplicable la Carta 0594-
GDIC-ESSALUD-2003, de fecha 28 de febrero de 2003, mediante la
cual la Gerencia Departamental de EsSalud de Ica le comunicó al
demandante que “de acuerdo a la cláusula décima de su contrato
personal 057-ESSALUD-2002, a partir de la fecha, se da por resuelto su
vínculo laboral con ESSALUD”; y que, en consecuencia, se ordene la
reposición del demandante en el cargo que venía desempeñando y el
pago de sus remuneraciones dejadas de percibir, y de las costas y los
costos procesales.
3.3 El demandante aduce que ha sido objeto de un despido arbitrario, ya
que la Gerencia emplazada lo ha despedido sin que exista una causa
relacionada con su conducta o capacidad laboral, contemplada en la
ley, y debidamente comprobada, que justifique tal decisión.
4.4 Por su parte, la Gerencia emplazada arguye que la decisión de
despedir al demandante se fundamenta en la existencia de una causa
justa, ya que su despido se ha producido después de haberse
comprobado la existencia de una falta grave.
5.5 Teniendo en cuenta los argumentos esgrimidos por las partes,
debemos señalar que nuestro enjuiciamiento debe circunscribirse en
determinar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario,
es decir, si se ha producido el respeto o la afectación de sus derechos
fundamentales como trabajador.
34

6.6 Sobre el particular, debemos recordar que el pleno de este Tribunal, en
la STC 0976-2001-AA/TC, dejó sentada nuestra doctrina sobre el
despido arbitrario en sus diferentes modalidades, entre las que
destaca el despido incausado, el que se produce cuando “se despide al
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita,
sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique” (cf. Fundamento 15, b).
7.7 De esta forma, un despido será justificado o injustificado en tanto la
voluntad extintiva de la relación laboral manifestada por el empleador
se lleve a cabo con expresión de causa o sin ella, es decir, cuando se
indican (o no) los hechos que motivan y justifican la extinción de la
relación laboral. Entonces, el despido será legítimo sólo cuando la
decisión del empleador se fundamente en la existencia de una causa
justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en el
procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantías
mínimas que brinda el derecho fundamental al debido proceso.
8.8 De la carta cuestionada obrante a fojas 7, no se aprecia que la Gerencia
emplazada le haya indicado al demandante cuáles fueron los hechos
que motivan y justifican su decisión de extinguir la relación laboral
que mantenían. Por lo tanto, queda desvirtuado el argumento de la
Gerencia emplazada, de acuerdo con el cual el demandante fue
despedido por haber cometido una falta grave; en todo caso, sí la
emplazada considera que el demandante cometió una falta grave,
debió cumplir las formalidades procedimentales para su despido,
previstas en los artículos 31.º y 32.º del Decreto Supremo 003-97-TR.
35

9.9 En consecuencia, este Tribunal estima que la extinción unilateral de la
relación laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del
empleador, está afectada de nulidad y, por consiguiente, el despido
del demandante carece de efecto legal, por lo que, en mérito de la
finalidad restitutoria propia del proceso de amparo, procede la
reincorporación del demandante en el cargo que venía desempeñando
en su centro de trabajo.
10.10 En cuanto al extremo referente al pago de remuneraciones dejadas de
percibir, debe señalarse que, al tener tal pretensión naturaleza
indemnizatoria y no restitutiva, esta no es la vía idónea para
solicitarlas, sin perjuicio de lo cual se deja a salvo el derecho del actor
de acudir a la vía correspondiente.
11.11 En la medida en que, en este caso, se ha acreditado que la emplazada
Gerencia Departamental de EsSalud de Ica vulneró el derecho
constitucional al trabajo del demandante, corresponde, de
conformidad con el artículo 56.º del Código Procesal Constitucional,
ordenar a dicha entidad que asuma el pago de los costos procesales,
los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la
presente sentencia.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le
confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. 1. Declarar FUNDADA, en parte, la demanda; en consecuencia, nula la
Carta 0594-GDIC-ESSALUD-2003, de fecha 28 de febrero de 2003.
36

2.2. IMPROCEDENTE la demanda en el extremo relativo al pago de las
remuneraciones dejadas de percibir, dejándose a salvo el derecho del
demandante de acudir a la vía correspondiente.
3.3 Ordena que la Gerencia Departamental del Seguro Social de Salud
(EsSalud) de Ica cumpla con reponer a don Guillermo Martín Chang
Santa Cruz como trabajador en el cargo que venía desempeñando, o
en otro de similar categoría o nivel, y que le abone los costos
procesales en la etapa de ejecución de la sentencia.
Publíquese y notifíquese
SS.
GARCÍA TOMA
ALVA ORLANDINI
LANDA ARROYO
CASUISTICA
1¿Qué benéficos tiene los trabajadores sujetos a un contrato de régimen a
tiempo parcial?
El contrato a jornada parcial puede regular una prestación de servicios
inferior a 4 horas diarias ,asi como también una de o masoras diarias ,pero
inferior a la jornada ordinaria de trabajo establecida en la empresa .
La prestación de servicio de beneficio laboral dependerá del número de
horas diarias que va a laborar el trabajador en la empresa, tal como se
muestra a continuación.
37

CTS: Para la prestación de este beneficio se exige trabajar en promedio no
menor de 4 horas diarias en una jornada de 6 o 5 días a la semana o en los
casos en que la jornada sea menor a 5 días a la semana se requiere un
mínimo de 20 horas a la semana.
VACACIONES: Para gozar del derecho de vacaciones se exige, como uno
de los requisitos, trabajar una jornada mínima de 4 horas darías.
GRATIFICACIONES: Para poder percibir este beneficio no resulta
indispensable que el trabajador labore un número mínimo de horas al día.
SEGURO DE VIDA LEY: Para la percepción de este beneficio no se exige
que el trabajador labore cuando menos 4 horas diarias.
UTILIADES: Para la prescripción de este beneficio no se exige que el
trabajador labore cuando menos 4 horas diarias.
2 ¿Cuál es la naturaleza jurídica de las indemnizaciones laborales y
cuantas clases existen?
Las inmediaciones en materia laboral no tienen carácter remunerativo, en
consecuencia, no son base de cálculo para portes contribuciones sociales ni el
impuesto a la renta de 5ta. Categoría así como tampoco para beneficios
laborales. En nuestro ordenamiento laboral se recogen las siguientes
indemnizaciones:
- Por vocaciones no gozadas (art. 23 ,Dec.leg N° 713)
- Por realizar horas extras impuestas por el empleador (art.9TUO Dec.
Leg N°854).
- Por pretensión indebida de la CTS(Art. 49 y 52 ,TUO del
Dec.Leg.N°650.
38

Casaciones Laborales
A ) Casacion laboral N° 447-2011-Tacna
Tema: CAS
Fundamento Juridico 5°
Quinto: “El articulo 5 del D.S. N° 075-2008-PCM, reglamento del D.Leg.
1057: El contrato administrativo de servicios es de plazo determinado. La
duración del contrato no puede ser mayor al periodo que corresponde el año
fiscal rescpetivo dentro del cual se efectua la contratación, sin embargo, el
contrato puede ser prorrogado o reservado cuantas veces lo considere la
entidad con tratante en función de sus necesidades. Cada prorroga no puede
exceder del año fiscal.”
B ) Casacion laboral N° 4542-2011-MOQUEGUA
Tema: Debido Procesal
Fundamento Juridico 1°
Primero : “El derecho al debido procesal, estableciendo en el articulo 139°
inciso 3 de la Constitucion Politica del Estado, comprende, entre otros
derechos, el de obtener una resolución fundada en derecho de los jueces y
tibunales, y exige que las sentencias expliquen en forma suficiente las
razones de sus fallos, esto es, en consecuencia con el articulo 139 inciso 5 de
la Carta Magna, que se encuentren suficientemente motivados con la
mención expresa de los elementos facticos y jurídicos que sustentan las
desiciones.”
39

CONCLUSIONES
 Los procesos laborales solucionan los conflictos laborales aplicando el
Derecho en el caso concreto.
 Justicia Laboral requiere regulación que ayude a una rápida y efectiva
solución de los conflictos laborales.
 Nueva Ley Procesal del Trabajo cuenta con la regulación y los
incentivos que ayudarán a mejorar la justicia laboral.
 Además de lo que e trata con esta nueva ley, es que os jueces asuman
un mayor protagonismo con los medios probatorios en relación a la
solución de un conflicto laboral, que se dejen de las delegaciones de
las tareas jurisdiccionales mas importantes, como ocurre actualmente
a los auxiliares que asuman mayor compromiso con la solución de los
problemas que mas afectan a los trabajadores y , en definitiva que
sean verdaderos directores del proceso laboral.
 La elaboración del presente prologo, la nueva ley procesal del trabajo
ya ha entrad en vigencia en todo el país, incluyendo a la ciudad de
lima, siendo el gran reto que tiene esta nueva normativa el superar las
mutiples deficiencias de la Ley N° 26626 pero sobre todo ser mas
célere y eficiente para administrar justicia
40

BIBLIOGRAFIAS
1 ALONSO GARCÍA, Manuel, Derecho del trabajo, Bosch, Barcelona, 1960, T. I,
p. 247.
2 GAMARRA VÍLCHEZ, Leopoldo, “Los principios del Derecho procesal del
trabajo”, en Aportes para la reforma del proceso laboral peruano, SPDTSS, Lima,
2005, p. 26.
3 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 0008-
2005-PI/TC, Fundamento Nº 24.
4 Entre los cuales podemos encontrar: el de primacía de la realidad, de
irrenunciabilidad, protector, de igualdad y no discriminación, de
continuidad, de causalidad, de razonabilidad, de libertad sindical, de buena
fe, entre otros.
5 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Los principios del Derecho del trabajo, 3ª ed.,
Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 313.
6 ALONSO OLEA, MANUEL y CASAS BAAMONDE, María; "Derecho de
Trabajo". Servicio de publicaciones de la facultad complutense de Madrid.
Madrid, 1995.
7 ANGULO, Jorge. "Procedimiento del Trabajo en el Perú". Segunda edición,
Trujillo, 1968.
41

8 ASESORÍA LABORAL. Ediciones Caballero Bustamante, Nº 236. Año XX,
Lima, Ag.2010.
9 CARRIÓN LUGO, Jorge. "Tratado de Derecho Procesal Civil". Tomo II.
Lima.
10 DEL ÁGUILA VERA, Robert; "Publican la Nueva Ley Procesal del
Trabajo" en: http://www.laboraperu.com/publican-nueva-ley-procesal-del-
trabajo-ley-29497.html.
11FERNÁNDEZ MALDONADO-MUJICA, Enrique "Derecho al Trabajo
y Libre Comercio: Entre la Modernidad y las Cavernas" Informe Anual 2004
DESC, 10ª ED. Lima
12.- FELIX CARRILLO CISNEROS, Comentarios a la Nueva Ley Procesal
del Trabajo.
42

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