Breve descripción de la naturaleza jurídica y la regulación del contrato a honorarios en el ordenamiento jurídico chileno.

1. El contrato a honorarios en el ordenamiento jurídico chileno:
1. Introducción:
Hoy en día, se ha vuelto común en las empresas, crear relaciones individuales de trabajo
ausentes de toda formalidad, ya sea celebrando contratos a honorarios o bien lisa y llanamente
omitiendo la escrituración del contrato de trabajo exigido por la ley laboral.
El contrato o convenio a honorarios es una expresión genérica que se utiliza para designar
cualquier contrato civil que, por no haber subordinación, no corresponde a un contrato de
trabajo, pero donde hay prestación de servicios. Este tipo de contratos está pensado para
personas que prestan servicios con cierta autonomía. En un principio estaba pensado para el
ejercicio de profesiones liberales, pero se ha extendido a cualquier persona que sea un
trabajador independiente. Y - continúa - como están en calidad legal de contratos civiles no
es necesario que se escrituren, es más, en el derecho civil las partes son autónomas de fijar
los acuerdos que quieran en los términos y formas que estimen convenientes. El cambio en
el derecho laboral es todo lo contrario.
2. ¿Cuáles son los derechos de las personas contratadas a honorarios?
Las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por el Código del Trabajo de
manera que no les asiste ninguno de los derechos que tal normativa establece como, por
ejemplo, el derecho a feriado anual, a la indemnización por años de servicio, al descanso por
los días festivos, etc. Tal personal se rige por las reglas del arrendamiento de servicios
inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, art. 2006 del Código
Civil, razón por la cual los Servicios del Trabajo no tienen competencia para conocer y
pronunciarse sobre los conflictos derivados de tal contrato, correspondiéndole a los
Tribunales de Justicia tal competencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que
tiene derecho la persona contratados a honorarios serán aquellos que las partes hayan
convenido en el respectivo contrato de prestación de servicios.
Por otra parte, el contrato de trabajo está definido en el artículo 7° del Código del Trabajo,
de la siguiente manera: " Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada".
A su vez el Artículo 8° del Código del Trabajo señala: Toda prestación de servicios en los
términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo. El contrato individual de trabajo además es consensual, lo que significa que se
perfecciona con el acuerdo de las partes, sin embargo, el artículo 9° del Código del Trabajo
ordena escriturar el contrato y el plazo para hacerlo es de 15 días por regla general o de 5
días tratándose de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a
30 días. Esto significa que de no haber contrato de trabajo escrito, en ningún caso es dable
considerar la inexistencia de una relación laboral. El contrato a honorarios es una convención
en virtud de la cual una parte se encuentra obligada a prestar servicios específicos, por un

2. tiempo determinado a favor de otro, el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de
dinero por dichos servicios. Este contrato no puede tener una duración superior al necesario
para desarrollar la labor específica para la cual se celebró. Se rige por las reglas relativas al
arrendamiento de servicios inmateriales, artículo 2006 y siguientes del Código Civil Chileno.
El hecho que el contrato a honorarios se rija por las normas civiles y no laborales, trae una
serie de consecuencia prácticas, como por ejemplo: que no es procedente descontar las
cotizaciones previsionales y de seguridad social a una persona contratada a honorarios,
tampoco está afecto a las normas relativas al ingreso mínimo mensual, descansos, protección
a la maternidad, negociación colectiva etc. Es necesario señalar que es fácil confundir las dos
instituciones ya expuestas, es decir, el límite práctico, entre un contrato de trabajo y uno a
honorarios llegar a ser difuso. Tanto es así, que existe una serie de dictámenes de la Dirección
del Trabajo y sentencias de los tribunales superiores de justicia, en que se establece, que a
pesar de la existencia de un contrato a honorarios, formalmente escriturado, se ha estimado
que existe relación laboral, y por lo tanto el empleador se ha visto expuesto a sanciones a este
respecto.
3. Jurisprudencia sobre límite práctico entre contrato a honorarios y contrato laboral:
1. Corte Suprema, 26.04.1995, Rol 4095-95: " Establecida la relación de dependencia o
subordinación de la persona que presta los servicios, a través de la apreciación de la prueba
rendida según reglas de la sana crítica, debe concluirse que entre las partes existió un contrato
de trabajo y no otro diverso, no obstante la declaración en sentido contrario formulada por
éstas en el propio contrato, en orden a calificarlo como de prestación de servicios. Ello por
que en derecho las cosas son según su real naturaleza y no según lo que las partes prediquen
de ellas, y entendido que los derechos derivados de un contrato de trabajo, son
irrenunciables".
2. Dirección del Trabajo, 10.07.03, Dictámen 2701/65: " Asimismo, de dichas disposiciones
se infiere que la sola concurrencia de las condiciones o requisitos enunciados
precedentemente, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, aun cuando las partes
le hayan dado otra denominación a la respectiva relación jurídica".
La razón de fondo para que estas instituciones del Estado, desconozcan la voluntad expresa
de las partes, la esboza la Corte Suprema al señalar: " que en derecho las cosas son según su
real naturaleza y no según lo que las partes prediquen de ella..", de esta forma si un contrato
a honorarios reviste en la práctica la forma de un contrato individual de trabajo, no cabe duda
que será el segundo. Pero el tema es cómo reconocerlos.
La Dirección del Trabajo ha estimado que los requisitos para constituir un contrato de trabajo
son:
a) Una prestación de servicios personales;
b) Una remuneración por dicha prestación; y

3. c) Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia de la persona que se
beneficia con la prestación de los servicios.
Estos elementos se desprenden de la definición de contrato individual de contrato de trabajo
del Artículo 7° antes transcrita. Para determinar en la práctica estos requisitos, la Dirección
del Trabajo estima que es necesario que se presenten ciertos hechos, tales como:
a) La obligación del trabajador de dedicar al desempeño de la faena convenida un espacio de
tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la
disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.
b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se
expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.
c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del
marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea
lícito rechazar determinadas tareas o labores.
d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparte el empleador,
estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrati-va. Esta supervigilancia del
empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la
ejecución de las labores por parte del trabajador.
e) Por último, las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de
trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el
empleador".
Dentro de las sanciones impuestas por la Inspección del Trabajo, en esta materia, podemos
citar, la obligación de celebrar un contrato de trabajo en forma retroactivo, es decir, desde de
la fecha en que el trabajador comenzó a prestar servicios, con los correspondientes
descuentos legales y previsionales. Así lo señala el dictámen N°1583/129 el 10 de Abril de
2000.
En resumen, la continuidad de los servicios prestados, la obligación de asistencia del
trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la supervigilancia del empleador en el
desempeño de las funciones, la subordinación a instrucciones y controles de diversas índoles,
son las circunstancias que nos permiten determinar la existencia de una relación laboral,
independientemente del título del contrato escrito y firmado por las partes, ya que este
vínculo de subordinación está sujeto en su existencia a la particular naturaleza de la
prestación del trabajador y no al nombre que le den las partes.