1. r
1. Entrevista de selección Dirigidas (con una orientación determinada) No dirigidas (sin una orientación o libre)
de cultura general de idiomas
í de cultura profesional 1 de conocimientos técnicos
2. Pruebas de conocimientos o habilidades
3. Exámenes psicológicos De aptitudes {generales [ específicos
Expresivos PMK
4. Exámenes de personalidad de árbol
Proyectivos 1 TAT ISzondi
Inventarios f de motivación de frustración [ de intereses
5. Técnicas de simulación Psicodrama Dramatizactón (ro/e-p/ay/ng)
Figura 6.9 Clasificación de las técnicas de selección.
^b Recuerde: Predictores ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Comúnmente, se escoge más de una técnica de se- Es la técnica de selección más utilizada en las grandes,
lección para cada caso. Cada técnica auxilia a las medianas y pequeñas empresas. A pesar de carecer de
otras al proporcionar un amplio conjunto de infor- bases científicas y de considerarse como la técnica de
mación sobre el candidato. Una vez elegidas deben selección más imprecisa y subjetiva, es la que mayor in-
representar el mejor predictor para el desempeño fluencia tiene e"n la decisión final respecto al candidato. La
futuro del puesto. Se le da el nombre de predictor a la entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el
característica que una técnica de selección debe tener filtro inicial en el reclutamiento, en la selección de personal,
con objeto de predecir el comportamiento del en la asesoría y orientación profesional, en la evaluación del
candidato en función de los resultados que obtuvo desempeño, en la separación, etc. En todas estas
cuando fue sometido a esa técnica. La validez situaciones, se debe entrevistar con habilidad y tacto, a fin
predictiva de un examen se determina al aplicarlo a de que se produzcan los resultados esperados. A pesar de
una muestra de candidatos, que una vez admití*-dos todo, la entrevista es el método más empleado en la
son evaluados respecto al desempeño en sus puestos: selección de personal, esta preferencia existe a pesar de la
los resultados de la evaluación del desempeño y del subjetividad e imprecisión de la entrevista.
examen de selección deben estar positivamente En realidad, una entrevista es un proceso de comu-
correlacionados. Obviamente, cuando se habla de nicación entre dos o más personas que interactúan. Por un
ciencias humanas, el margen de error es bastante lado el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el
mayor que cuando se trata de ciencias físicas. entrevistado o entrevistados. Dentro del enfoque de
sistemas, el entrevistado o candidato se asemeja a una caja
Veamos las principales características de cada una de negra que será abierta: se le aplican determinados
las técnicas de selección. estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (sali-
CAPÍTULO 6 SELECCIÓN DE PERSONAL 177