1. •• Conoce bien el puesto o posición que se pretende ocupar,:
•Conoce perfectamente la organización, así como sus puntos fuertes y débiles,;
•No trata de "vender* .de manera ^exagerada la _organizacion al candidato. _:
•Antes de la entrevista tee ei cyriiculimwiaeáel candidato,"
•Se preocupa por informar al candidato acerca del puesto .yjde la orgarfc
•Se interesa por el cariádato como persona.
•Se muestra sincero, amable, puntual y con personalidad definida. Hace"preguntas :
;; inductivas sin'mostrarse personal ni directo.
•inmediatamente después de la entrevista trata de hacer una evaluación de la misma,
Figura 6.13 Perfil del entrevistador ideal.
4. Cierre de la entrevista Naturalmente, su margen de error (su tolerancia
o varianza en las medidas) será mucho mayor,
La entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin timi- dada su condición humana. El entrevistador debe
dez ni embarazo. Es una conversación amable y funcionar como el fiel de la balanza que compa-
controlada. Su cierre debe ser elegante: el ra objetivamente las características que ofrece el
entrevistador debe hacer una señal clara que indique candidato con los requisitos que exige el puesto a
que la entrevista ha terminado; asimismo, se le ocuparse.
proporciona al candidato algún tipo de información
respecto a las acciones futuras, por ejemplo, si será
contactado para conocer el resultado y cómo será el Pruebas o exámenes de conocimientos
desarrollo de ese contacto.
o de habilidades
5. Evaluación del candidato Las pruebas de conocimientos o de habilidades son
instrumentos para evaluar objetivamente los conoci-
Inmediatamente después de que el entrevistado aban- mientos y habilidades adquiridos a través del estudio,
done la sala, el entrevistador debe empezar con la ta- de la práctica o del ejercicio. Buscan medir el grado de
rea de evaluar al candidato, aprovechando que tiene los conocimiento profesional o técnico que exige el puesto
detalles frescos en la memoria. Si no hizo anotaciones, (nociones de contabilidad, de informática, de ventas,
debe anotar los detalles. Si utilizó alguna hoja de eva- de tecnología, de producción, etc.) o el grado de ca-
luación, esta debe ser revisada y llenada. Por último, es pacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza como
necesario tomar decisiones respecto al candidato: si fue chofer de camión, destreza como capturista, como te-
rechazado o aceptado y cuál es su posición en relación lefonista, como operario de máquina, para utilizar una
con los demás candidatos que se disputan la plaza va- calculadora, etc.). Existe una variedad de pruebas de
cante. O si es necesario hacer una evaluación definiti- conocimientos y capacidades, razón por la que se acos-
va mediante la comparación con los demás candidatos, tumbra clasificarlas de acuerdo con la manera, el área
una vez que todos hayan sido entrevistados. o la forma.
/Jt Nota interesante: Entrevista como 1. Clasificación de acuerdo con la manera en
instrumento de comparación la que se aplican las pruebas
De manera general, la entrevista debe entenderse Orales: son las pruebas que se aplican verbalmente
como un instrumento de comparación. El entrevis- por medio de preguntas y respuestas orales. Funcio-
tador necesita trabajar con cierta precisión (con la nan como una entrevista, pero únicamente con pre-
presentación de resultados coherentes) y validez guntas verbales específicas que tienen por objeto ob-
(al medir exactamente lo que se pretende verifi- tener repuestas también verbales específicas.
car), como un instrumento de medida confiable.
182 PARTE III SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS