Este documento proporciona una introducción a la evaluación del desempeño en el lugar de trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso sistemático para juzgar el valor y las contribuciones de un empleado mediante la consideración de sus objetivos, resultados y potencial de desarrollo. Además, destaca que la evaluación del desempeño permite detectar necesidades, descubrir talentos clave, motivar al personal y tomar decisiones sobre promociones y remuneración, entre otras cosas. Por último, ofrece ejemplos de cómo

1. EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑOMaria de Lourdes Vargas S.
Junio 2007

2. Evaluación de desempeño
 ¿Cómo está haciendo las cosas?
 ¿Cómo lo ven los demás?
 ¿Qué se espera del empleado?
 ¿Qué debo evaluar?
 ¿Qué espera la organización?
 ¿Qué espera el cliente?

3. CONCEPTO
 “La evaluación de desempeño es una
apreciación sistemática del desempeño de
cada persona, en función de las
actividades que cumple, de las metas y
resultados que debe alcanzar y de su
potencial de desarrollo; es un proceso que
sirve para juzgar o estimar el valor, la
excelencia y las cualidades de una
persona y, sobre todo, su contribución a la
organización”
 Idalberto Chiavenato ( 2002 )

4. ¿Qué permite?
 Detectar necesidades,
 Descubrir personas claves para la
organización,
 Rotar al personal,
 Motivar al personal,
 Tomar decisiones sobre promociones
y remuneración,
 Retroalimentar al personal,
 Y muchas otras cosas más.

5. ¿Qué permite?
 Adecuación persona-puesto
Perfil del
puesto
Perfil de
La persona
Adecuación
Persona-
puesto
Evaluación
De
Potencial
Estrategias
De
Ed. Y D

6. ¿Qué permite?
 Mejorar la actuación futura de la
persona.
 Mejorar los resultados de la
organización.

7. Evaluación de desempeño por
competencias
 Nueva Gerencia de RRHH
Selección
E Incorporación Educación
Formación
Desarrollo
Análisis y
Descripción de
puestos
Remuneración
Y
Beneficios
Evaluación de
Desempeño

8. EALUACIÓN DE DESEMPEÑO
POR COMPETENCIAS
 Características:
 Parte de la definición del puesto.
 Las competencias se distribuyen en toda
la organización: por área, por nivel y por
puestos.
 Los puestos los ocupan las personas.

9. Evaluación de desempeño por
competencias
 La evaluación de desempeño tomará en
cuenta las competencias relacionadas
con el nivel y con el puesto.
 Se evaluará el grado en que las
competencias son requeridas por el
puesto.
 Para ello se usan las escalas

10. Ejemplo
 Análisis del rendimiento en base a
objetivos
 Características
 Los objetivos se fijan al inicio del período de
evaluación.
 El análisis del rendimiento se realiza en
base a esos objetivos.
 Los objetivos deben ser mesurables o
ponderados idealmente.
 Normalmente se aplican porcentajes.
 Se evalúa el grado de consecución.

11. Ejemplo
 Instrumento
Análisis del
Rendimiento
Objetivos de
Gestión
Ponderación Nivel de
Consecución
(1 a 5)
Comentarios
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

12. Ejemplo
 Ponderación: 100%
 Escala:
 1.- Supera ampliamente el objetivo.
 2.- Supera el objetivo en más del 100%.
 3.- Alcanzó el objetivo en un 100%.
 4.- Estuvo cerca de alcanzar el objetivo.
 5.- No alcanzó el objetivo.

13. Ejemplo
 Análisis del desempeño
 Se usan escalas
 Se identifica la competencia del puesto
 Se describe el comportamiento
esperado
 Escala:
 1. Excelente
 2. Muy Bueno
 3. Normal (desempeño esperado)
 4. Necesidad de desarrollo
 5. Necesidad de mejora urgente

14. Ejemplo
Competencias y
comportamientos
esperados
Nivel
según
evaluador
Nivel
según
evaluado
Comentar
ios
Orientación a resultados
Colaboración
Orientación al cliente
Comunicación
Flexibilidad
Trabajo en equipo
Organización
Liderazgo

15. Ejemplo
 Recomendaciones Debe
mejorar
Acción
propuest
a
Fecha o
plazo
1.
2.
3.
4.

16. Ejemplo
 Firmas Evaluador
Evaluado
Jefe del
Evaluador

17. Nos vemos
 GRACIAS