2. SISTEMA DE VALORACIÓN HAY O
INTEGRATIVO DE FACTORES
El sistema Hay Es un sistema de valoración de puesto, se encarga de medir el
contenido del puesto de trabajo. Se recoge la responsabilidad del trabajador en
su específico puesto de trabajo y no las características personales y capacidades
de dicho trabajador.
Se basa en las capacidades In Situ.
3. SUSTENTACIÓN TEÓRICA Y RESEÑA
HISTÓRICA
El Sistema de Escalas y Perfiles de Valoración de Puestos surgió a comienzos de los años 50 a manos del grupo fundado por
"Edward N. Hay", uno de los pioneros de la gestión organizacional, en 1943. Con el tiempo se ha convertido en uno de los
métodos más difundidos para la valoración de puestos directivos, aplicándose en organizaciones de todo el mundo.
No hablamos del primer método de valoración, pero sí uno de los primeros que podían ser aplicados a puestos de mando,
definiendo sus procesos. Para lograr que sus clientes entendieran que esto era posible, en 1951 se confeccionaron unas tablas de
valoración que mostraran los fundamentos del sistema de forma transparente.
En total se crearon tres tablas, que representaban a los tres factores principales para un puesto de dirección según determinó "Hay
Group" y que a su vez eran descompuestos en varios elementos: Responsabilidad, Solución de problemas y Competencia.
Así, cada puesto de las organizaciones necesita ciertas competencias, capacidades para solucionar problemas y responsabilidad
ante las acciones realizadas, siendo conceptos medibles y analizables por un comité de valoración que tratará de ordenarlos de
forma descendiente.
4. FACTORES DEL SISTEMA HAY
Responsabilidad.
Con este factor pretende medirse la contribución de un puesto determinado, en los resultados empresariales y
se compone de tres elementos que se valoran según una escala que no valora el desempeño de los
profesionales, sino el potencial de los puestos en sí mismo.
Impacto: describe la manera en que un puesto influencia a un sector de la organización.
Magnitud: representa a ese sector de la organización que es influenciado por el puesto descrito. Es decir, se
busca medir el tamaño de la influencia ejercida.
Independencia: nos habla de la autonomía que posee el puesto para tomar decisiones por sí mismo.
Cada uno de estos elementos se coloca en una escala numérica, de forma que al final se obtiene una única cifra. Lo
que busca el método es, analizar el valor relativo (no absoluto) de la misma. Para ello se aumenta la puntuación un
15%, pues "Hay Group" descubrió en sus investigaciones que al comparar dos puestos, los comités solían necesitar
diferencias de este porcentaje para llegar a un acuerdo y ubicar a un puesto respecto a otro.
5. FACTORES DEL SISTEMA HAY
Competencia
Este factor nos habla de los conocimientos y habilidades necesarias para
desempeñar un puesto de trabajo con éxito y que se desglosa en tres
elementos:
Habilidad: representa la habilidad que necesitan los directores para
establecer las interacciones personales necesarias para su trabajo.
Integración: mide la coordinación necesaria entre diversas funciones para
planificar, ejecutar y evaluar las actividades derivadas del puesto.
Conocimientos específicos: son aquellos aplicados a procesos prácticos
concretos, técnicas o disciplinas profesionales.
6. FACTORES DEL SISTEMA HAY
Solución de Problemas
Un factor muy importante en los puestos de dirección, es aquel en el que la
competencia y la responsabilidad se concretan un el plano mental, para
describir y solucionar los problemas concretos que surjan del desarrollo
profesional del puesto. Por ello, se considera parte del factor de competencia,
pues además de la creatividad, se sustenta sobre los conocimientos. Se
compone de dos elementos:
Contexto
Dificultad
7. FINALIDAD ESPECIFICA DEL SISTEMA
HAY GROUP
Habiendo estudiando todo lo anterior ya sabemos que, este Sistema se basa
en la aplicación de los conocimientos y la manera de pensar y actuar. Los 3
factores anteriormente nombrados y descritos, facilitaron la formación de un
lenguaje particular respecto a los puestos, que se utiliza en los pasos finales
de la valoración mediante la definición de perfiles como:
"Pensantes": son aquellos puestos donde la solución de problemas es
mayor a la responsabilidad. Suele tratarse de puestos operativos o no
directivos.
"Actuantes": en los que la responsabilidad es mayor que la solución de
problemas.
"Equilibrados": Los puestos equilibrados, o planos, son aquellos en los que
ambos factores están en equilibrio.
8. SABER, PENSAR Y ACTUAR
De esta manera entendemos que el Sistema Hay, abarca una amplia metodología donde
se cumple el ciclo de la siguiente manera, Se aprende, se adquieren conocimientos, se
piensa como aplicarlos y luego se actúa. Y con esta sencilla mezcla se evalúa el Sistema
Completo. Las puntuaciones de un puesto se comparan con las de otros similares y con
otros superiores e inferiores, para luego comprobar que las valoraciones del comité han
encuadrado correctamente a los puestos de base como "pensantes" y a los directivos
como "actuantes".
El hecho de que este método siga vigente 61 años después de su nacimiento nos
demuestra la confianza que se tiene en él, aunque hay que reconocer que ha ido
evolucionando el debate sobre si existen nuevos elementos que deberían ser introducidos
en él.
9. DIMENSIONES EN EL CONTEXTO
LABORAL Y EMPRESARIAL
Este método se presenta como una adaptación combinada de la graduación por punto y el método de comparación de factores y se utiliza
principalmente para los puestos administrativos y técnicos. Es importante hacer notar que la valuación de puestos no tiene como intención producir
un nivel de pagos. Más bien produce una estructura de puestos en términos de “contenido del puesto valuado” alrededor del cual se puede
establecer una estructura salarial. La valuación cuidadosa y objetiva de los puestos va a asegurar el logro de la equidad interna:
Ventajas
Es un método sencillo.
Es utilizado en el 50% de las empresas más grandes a nivel mundial.
Cuenta con plantillas establecidas y estandarizadas.
Es confiable.
Desventajas
No se puede alterar los factores establecidos.
utilizar el método es necesario adaptar las descripciones a las
plantillas
10.
11.
12. INTEGRACIÓN FACTORIAL DE HAY Y LA
VISIÓN SISTEMÁTICA
FACTORES Y SUBFACTORES
El Método HAY de Perfiles y Escalas permite la comparación depuestos a
través de un análisis de tres factores comunes (factores universales)
dentro de los cuales se hace un total de ocho juicios independientes en
relación a los diferentes aspectos (elementos) de cada puesto. Estos son:
18. RESULTADOS DEL SISTEMA DE
VALORACIÓN HAY
¿Qué se obtiene a través de la valoración de puestos?
Proceso de Valoración de Puestos
La valoración de puestos impacta a todas las áreas de la empresa
particularmente en las siguientes funciones:
Objetivos
Conclusiones
19. FACTOR HABILIDAD
Es la suma de todas las habilidades o aptitudes necesarias para ejecutar la labor en
forma aceptable sea cual sea su forma de adquisición.
Habilidad técnica: Comprende los conocimientos teórico-prácticos necesarios en
materia de procedimientos, métodos, sistemas y/o especialidades técnicas o
científicas. Tiene ocho perfiles que comprenden:
A. Básica
B. Oficio o especialidad elemental
C. Oficio o especialidad
D. Oficio o especialidad avanzada
E. Especialización o técnica
20. G. La más alta especialización o técnica
H. Maestría profesional
Habilidad gerencial o administrativa: Se define como la capacidad o la habilidad necesaria
para integrar o armonizar las diferentes funciones dentro de la empresa supone la
necesidad de planear, organizar, dirigir, controlar y evaluar resultados y se compone de
cuatro perfiles:
1. Mínima
2. Homogénea
3. Heterogénea
4. Total
21. Habilidad en relaciones humanas: Comprende los conocimientos y habilidades necesarias
para comprender, motivar y desarrollar con las personas con las cuales se sostienen
relaciones en el cargo, ya sea con compañeros, superiores, subordinados o personas
externas a la empresa y se compone de tres perfiles:
1. Básico
2. Importante
3. Critico
26. FACTOR SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Es la concepción original e iniciativa en el que el puesto requiere para identificar, definir, resolver
problemas y que está fundamentado en los conocimientos que tenga el titular del puesto.
Este factor se analiza en dos dimensiones:
Marco de referencia: refiere a las reglas, procedentes, métodos, procedimientos y principios que limitan,
definen, orientan y regulan la actividad mental requerida, define el que y el cómo. Comprende siete
perfiles:
A. Rutina estricta
B. Rutina
C. Semi-rutina
D. Estandarizado
E. Claramente definido
F. Ampliamente definido
G. Genéricamente definido
27. Complejidad de pensamiento: Se refiere a la capacidad para identificar, analizar y solucionar un
problema. Hace referencia al tipo de pensamiento que debe generar, atender y resolver los problemas
del cargo. Tiene los siguientes perfiles:
1. Sencillo
2. Con modelos
3. Interpolación o interpretación
4. Adaptación
5. Pensamiento sin guía: El puesto exige pensamiento conceptual o imaginativo en
situaciones de investigación o descubrimiento en los cuales tanto en método como
el objetivo son inciertos.
28.
29. FACTOR RESPONSABILIDAD
Mide el efecto que tiene el cargo en los resultados finales de la organización. Se
descompone en tres factores:
Libertad para actuar: límites, reglas, procedimientos y normas dentro de las que el titular
puede actuar libremente y decidir por mí mismo los controles bajo los cuales puede actuar.
Presenta los siguientes perfiles:
A. Prescrito
B. Controlado
C. Estandarizado
D. Reglamento en general
E. Dirigido
F. Dirección general
G. Orientación
30. Magnitud: Se refiere a los montos o volúmenes sobre los que tiene responsabilidad el puesto (ya
sea ingresos o egresos) o la porción de la empresa comprendida por el interés general del
puesto. Tiene los siguientes niveles:
1. Muy pequeña
2. Pequeña
3. Mediana
4. Grande
Impacto: forma directa o indirecta en que las actividades del cargo afectan el logro de los
objetivos finales de la empresa. Determina el grado de participación que tiene el cargo en el
logro de los resultados finales de la organización. Tiene estos perfiles:
R. Remoto
C. Contributario
S. Compartido
P. Primario
31.
32.
33. GRACIAS POR SU ATENCIÓN.
Bachiller:
Rondon, Louise
Cédula 17.959.297
Relaciones Industriales
Sección: 034NA
