Es un sistema que fue diseñado para la evaluación de cargos a través del análisis de puestos en las organizaciones.

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION
UNIVERSITARIA LA CIENCIA Y LA TECNOLOGIA
INSTIRUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL
RODOLFO LOERO ARISMENDI
EXTENSION LITORAL
SISTEMA DE VALORACION HAY
PROFESOR: AUTOR:
LEON NICOLAS ARCAYA MILITZA VERA
LA GUAIRA, NOVIEMBRE 2016

2. El sistema HAY, fue desarrollado por EDWARD N. HAY y DALES
PURVES.
El cual surgió a comienzo de los años 50, EDWARD N. HAY, uno
de los pioneros de la gestión organizacional, en 1943.
En sus inicios este sistema fue diseñado para la evaluación de
cargos, pero se ha podido aplicar en muchos más ámbitos,
convirtiéndola en una poderosa herramienta a través del
análisis de puestos y organizaciones. Fue uno de los primeros
métodos que permitía analizar
Puestos de mandos, siendo así la evaluación integra de la
empresa.

3. Es un sistema de valoración de puesto, el cual se encarga de
medir el contenido real del puesto de trabajo y su importancia
en la organización.
Se reconoce la responsabilidad del trabajador en un puesto
especifico de trabajo y no las características personales y
capacidades del trabajador.

5. El sistema HAY usa tres factores en la valoración global de los puestos de
trabajo:
1. Competencias: Nos habla de los conocimientos y habilidades
necesarias para desempeñar un puesto de trabajo con éxito, se desglosa en
tres elementos: Habilidad, Integración y Conocimientos específicos.
2. Solución de problemas: Es un factor en los puestos de dirección, es
aquel en el que la competencia y la responsabilidad se concretan en un plano
mental, para describir y solucionar los problemas, este se compone de dos
elementos: Dificultad y Definición de Perfiles.
3. Responsabilidad: Se pretende medir la contribución de un puesto
determinado en los resultados empresariales que no valora el desempeño de
los profesionales, sino el potencial de los puestos en si mismo y se compone
de tres elementos: Impacto, Magnitud e Independencia.

6. Este método se basa en dos principios:
1. Conocimiento profundo sobre el contenido de los puestos que
se van a analizar.
2. Comparación de cada uno de los puestos de trabajo con los
demás para determinar su valor relativo.

7. Son factores
que utiliza el ser humano
por naturaleza, donde
lleva a cabo un desarrollo
de conocimientos que le
permiten a un individuo
poder solucionar o tomar
una decisión de un
proceso o actividad que
se realiza en su ámbito
laboral así como en su
vida cotidiana
: Tener conocimientos y
obtener habilidades para
solucionar un problema.
Es la capacidad de
analizar una situación para lograr
la solución a un problema.
ACTUAR: Es en la que la
responsabilidad es mayor que la
solución de problemas.

8. Fue uno de los primeros métodos que permitía analizar puestos de
mando, siendo así posible la evaluación integra de la empresa.
Con el tiempo se ha convertido en uno de los métodos más
difundidos para la valoración de puestos directivos, aplicándose en
organizaciones de todo el mundo.
El hecho de que este método siga vigente 61 años después de su
nacimiento nos demuestra la confianza que se tiene en él, aunque
hay que reconocer que ha ido evolucionando el debate sobre si
existen nuevos elementos que deberían ser introducidos en él.

9. Se utiliza para cargos directivos, administrativos y técnicos. Está
diseñado bajo la estructura de tres factores fundamentales, con
sus respectivas dimensiones:
Habilidad
Solución
conceptual de
problemas
Responsabilidad
por resultado

10. Estos puestos clave se comparan unos con otros,
factor por factor, ordenando los puestos con
respecto a cada factor en orden de su
importancia relativa.
Se seleccionan puestos claves que representan
cada nivel importante de funciones,
responsabilidades y habilidades dentro de la
categoría de puestos por calificar.
Se definen los factores importantes y que se
encuentran en la mayoría de los puestos.1
2
3

11. Reparte
Responsabilidades
y Obligaciones
Se refiere a la construcción organizacional de la empresa
Enmarcados en el Contrato de
Trabajo y en los manuales de normas
y procedimientos de la empresa
Se orienta por los
principios y fundamentos
que dictaminen los entes,
CRBV y LOTT
En el Ámbito Socio-Económico
Facilita el proceso
valorativo de
remuneraciones
Mejora las relaciones
profesionales y productivas entre
los empleados
Brinda una motivación
al trabajador al sentirse
parte de la empresa
Trayendo un
ambiente armónico
laboral

12. GRACIAS
POR SU ATENCIÓN