laminas

1. PROFESOR: ARCAYA LEON INTEGRANTE : ROSA JESUS

2. Es un sistema de valoración de puesto, el cual se encarga de medir el contenido real del puesto de trabajo y su
importancia en la organización. Se recoge la responsabilidad del trabajador en su específico puesto de trabajo y no
las características personales y capacidades de dicho trabajador. El contenido del puesto de trabajo se mide
teniendo en cuenta un nivel adecuado de desempeño. La medición de éste se efectúa en un momento determinado
y obedeciendo a los puestos existentes en ese momento, porque hay que tener en cuenta que la organización
cambia debido al entorno (si el entorno cambia el contenido de los puestos podría cambiar). Este sistema fue
desarrollado por Edward N. Hay y Dales Purves. Este surgió a comienzos de los años 50 a manos del grupo
fundado por “Edward N. Hay”, uno de los pioneros de la gestión organizacional, en 1943. En sus inicios, este
sistema fue diseñado para la evaluación de cargos, pero se ha podido aplicar en muchos más ámbitos
convirtiéndola en una poderosa herramienta a través del análisis de puestos y organizaciones. Fue unos de los
primeros métodos que permitía analizar puestos de mando, siendo así posible la evaluación integra de la empresa.
Este método se basa en 2 principios: - Un conocimiento profundo sobre el contenido de los puestos que se van a
analizar. - Una comparación de cada uno de los puestos de trabajo con los demás para determinar su valor
relativo.

3. 1 Competencia: son los conocimientos, las habilidades y las destrezas requeridos para desempeñarlo. Incluyendo
también dentro de esto la experiencia en el uso de procedimientos, prácticas, métodos, sistemas, técnicas o
disciplinas científicas. Es necesario capacidad para integrar, armonizar, coordinar actividades, funciones y
recursos diversos. Y poder comprender, motivar, desarrollar personas, como consecuencia de la posible
dependencia de otros puestos para lograr los propios resultados.
2 Solución de problemas: para esto es necesario identificar y encontrar solución a los problemas siendo
necesario poder definirlos, analizarlos, interpretarlos, evaluarlos, adaptarlos..etc. Teniendo en cuenta el marco de
referencia , es decir, tener en cuenta las normas, los métodos, procedimientos, precedentes, etc, más o menos
definidos; y la exigencia de los problemas, es decir, las características y contenido de los problemas y el proceso
mental para conseguir una solución.
3 Responsabilidad: sobre las acciones y decisiones requeridas para llevar a cabo la solución de los problemas,
así como el impacto de estas en los resultados finales de la empresa. Comprende la libertad de actuación, es
decir, mirar en que medida limitan las normas, procedimientos, etc, del puesto (impuestas por la organización o
por un factor externo) a la hora de poder tomar una decisión. El impacto (directo o indirecto) en que las
actividades del puesto influyen. Y por último la magnitud económica que todo esto supone. Estos 3 factores
juntos nos da el resultado del contenido del puesto en cuestión.

4. •“Pensantes”: Se da prioridad a la solución de problemas que a la responsabilidad del
puesto de trabajo. Suele tratarse de puestos operativos o no directivos.
•“Actuantes”: Es mucho más importante la responsabilidad de la persona que la solución
del problema.
•“Equilibrados”: Los puestos equilibrados, o planos, son aquellos en los que ambos
factores están en equilibrio. Tanto la responsabilidad como la solución de problemas son
importantes a la hora de valorar los puestos de trabajo. Con este sistema se asegura que
el trabajador tenga una motivación y una retribución correcta. Podremos conocer el grado
de eficacia de nuestra plantilla así como sus fortalezas con el que tras el sistema de
puntuación podremos seleccionar a las personas adecuadas para cada puesto.

5. Sus fundadores fueron Edward Hay y Dale Purver, en el año 1950; quienes trabajaron por un periodo de tiempo
extensivo en el sistema de comparación por elementos, desarrollando tras esto, un nuevo método de valoración
de factores, de carácter matricial, cuya trascendencia ha sido universal; esta afirmación viene dada, puesto que
existen más de cuatrocientas organizaciones que utilizan y aplican el Plan Hay, para de esta manera determinar
el peso relativo de los factores, los cuales son impulsados por el tamaño y la naturaleza propia del trabajo en la
organización.
Este sistema fue desarrollado por Edward N. Hay y Dales Purves. Este surgió a comienzos de los años 50 a
manos del grupo fundado por “Edward N. Hay”, uno de los pioneros de la gestión organizacional, en 1943. En sus
inicios, este sistema fue diseñado para la evaluación de cargos, pero se ha podido aplicar en muchos más
ámbitos convirtiéndola en una poderosa herramienta a través del análisis de puestos y organizaciones. Fue unos
de los primeros métodos que permitía analizar puestos de mando, siendo así posible la evaluación integra de la
empresa.

6. El objetivo general de llevar a cabo evaluaciones de puestos utilizando estos métodos, es permitir a las
organizaciones asignar todas sus funciones de manera de permitirle a las organizaciones obtener algunos
beneficios claves. Para lograr esto, Hay y sus asociados consideran que las exigencias del puesto se componen
de tres factores o requerimientos universales, que pueden ser definidos y medidos, y por lo tanto, utilizados para
valorar todos los cargos o posiciones de trabajo en cualquier empresa u organización. Estos son precisos:
1. El Saber teórico-práctico, gerencial y humano, o de cualquier índole requerido. Manifestando los conocimientos
del sujeto por saber más de los objetos o factores que lo rodean.
2. El Pensar, o habilidad para resolver problemas. Pensar es poner en juego el sentido de lo que está siendo, es
acompañar la apertura de las cosas y el mundo en su re significación.
3. El realizar, o habilidad por lograr objetivos. Se trata de efectuar haciendo algo real y efectivo.
4. Condiciones de trabajo. Entendiéndose estas como un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la
salud y la calidad de vida en el empleo.

7. Cada uno de los factores hay implica, un concepto que los define en cuanto a su contenido esencial, y una serie de
factores que lo dimensionan en forma integrativa, así como sus correspondientes criterios de medición (o indicadores).
Este artículo pretende explicar a grandes rasgos los fundamentos del método de "Hay Group", pues no habría espacio
para explicar todos los pasos del procedimiento. Las puntuaciones obtenidas en los tres factores citados facilitaron la
formación de un lenguaje particular respecto a los puestos, que se utiliza en los pasos finales de la valoración
mediante la definición de perfiles como:
"Pensantes": son aquellos puestos donde la solución de problemas es mayor a la responsabilidad. Suele tratarse de
puestos operativos o no directivos.
"Actuantes": en los que la responsabilidad es mayor que la solución de problemas.
"Equilibrados": Los puestos equilibrados, o planos, son aquellos en los que ambos factores están en equilibrio

8. 1.- El saber (saber cómo). Es un término que expresa el acervo total de conocimientos especializados y gerenciales (teorico-practicos), así
como de aptitudes humanas, y experiencias de todo tipo, independientemente de cómo se adquieran, que exige el cargo para un
desempeño aceptable. El saber, comprende o está integrado por dos dimensiones fundamentales: La profundidad, que se concreta en la
calidad del saber teórico- práctico requerido,
refiriéndose este a las honduras y penetración del pensamiento y las ideas. La amplitud, extensión o ámbito abarcado, que expresa el
saber gerencial (especializado) y al que se incrementa una sub-dimensión adicional, que tiene que ver con la práctica de las relaciones
humanas, referente al trato o motivación laboral, el saber social, es decir, el conocimiento total es producto de la profundidad de los
conocimientos sobre la extensión de los mismos. El saber teórico-práctico (especializado): profundidad El saber o habilidad especializada,
supone conocimientos teóricos y operativos, en materia de procedimientos, habilidades, practicas, sistemas, especialidades y disciplinas
científicas que exige el cargo. Gran parte de estos conocimientos pueden ser adquiridos mediante una educación formal, y/o por el
sistema de adiestramiento de la empresa y/o por la practica. Un concepto muy importante, respecto al saber teórico-practico, es el de la
“equivalencia” entre la experiencia laboral y la educación formal, que puede ser tenido en cuenta en ciertos tipos de puestos.
2. El Pensar o resolución de problemas El pensar es la habilidad de resolver un problema, es el factor o categoría que expresa la
capacidad intelectual de iniciativa racional necesaria para resolver las dificultades que pueden surgir en el desempeño de un cargo. Es
decir se refiere al pensamiento original o proceso de pensamiento requerido en el cargo, para analizar. Identificar, Evaluar, razonar, y
resolver (formulando conclusiones o soluciones) los problemas que surjan en el mismo. Se enfrenta con el saber, tanto la complejidad
como los condicionamientos del marco referencial en el que ocurren.
3.- El Realizar: responsabilidades Se entiende por realizar la habilidad exigida por el cargo para lograr los objetivos previstos del puesto,
dentro del margen de libertad que este permite y velando por la magnitud e impacto de tales objetivos. Se puede entender en términos de
efecto medido del cargo sobre los resultados (o finalidades) de la organización

9. La finalidad de todo método es establecer una secuencia de los puestos y/o cargos de una organización, para esto
podemos utilizar los criterios que orientan la valoración Hay: se debe ajustar al siguiente proceso: 1.- Se comienza
por llevar a cabo un estudio de la organización: estructura, niveles y posiciones. 2.- Se adoptan las tablas guía
apropiada para esta organización según su tamaño y complejidad. 3.- Debe establecerse un comité de análisis y
valoración, debe considerarse algunos criterios para la integración de este comité (ejecutivos, profesionales, y
miembros especializados). 4.- El asesor Hay, que actúa como orientador y maestro debe presidir el comité
encargándose del adiestramiento para el manejo del método de todo el personal seleccionado. 5.- Debe elaborarse
un manual de descripciones. 6.- Se realiza una comparación cruzada de los puestos valorados en función de
criterios como lo son puestos semejantes y puestos de índole totalmente diversa u opuesta. 7.- Procesamiento
estadístico: debe hacerse de la misma forma que se realizan los otros métodos.

10. 1.- Realización del análisis y descripción de los puestos de trabajo, donde se encuentra descripciones como los
datos de descripción del puesto, la misión, es decir, la finalidad del puesto dentro de la organización.
2.-Las informaciones recogidas sobre las áreas de la organización tienen una contribución clara así como los
recursos que cuenta para conseguir los objetivos de la empresa.Esto se puede estudiar en base a tres
dimensiones básicas: Número de subordinados, económica, materiales (equipos/ instalaciones)
3.- Descripción de las funciones/actividades del puesto inclusive aspectos que facilitan/ dificultan la realización de
las tareas, donde se refleja las funciones que debe realizar el ocupante del puesto.
4.- Realización del organigrama de la empresa.
5.- Solución de problemas: Se especificarán los problemas que debe resolver el ocupante del puesto. Puede ser de
4 tipos: Técnicos, económicos, humanos, gerenciales.
6.- Toma de decisiones: Indicarán las tomas de decisiones que el trabajador podrá tomar por sí mismo.
7.- Relaciones: Se especifican las relaciones que el trabajador debe mantener con otros puestos/departamentos.
8.- Formación y experiencia: Inclusión de conocimientos mínimos que debe tener el puesto de trabajo.
9.- Condiciones de trabajo: Como pueden ser: Esfuerzos físicos, condiciones ambientales, riesgos.
A través de este sistema, podremos conocer el desempeño de los empleados en la organización el cual se verá en
aumento ya que para los empleados una mejora en su retribución salarial hará que tenga mejor producción