sistema hay de valoracio de cargo

1. PROFESOR ALUMNA
LEON ARCAYA PACHECO, BETZABETH
C.I. 18142947
034NA

2. El sistema de valoración de puesto es donde se aplica una series de
procedimientos de análisis y de síntesis , donde a través de los mismos
podemos sacar el verdadero valor de cada puesto dentro de una
organización
Dentro del sistema d valoración de puesto existen dos grandes métodos
importantes como:
El sistema cualitativo: este se encarga de ordenar los puestos de trabajo
pero sin utilizar datos cuantitativos , es decir da la importancia de los
puestos pero no las diferencias de los valores entre los mismos dentro de
este método existe dos mas.
*Método de comparación: la validez y la fiabilidad de este método
dependerá del conocimiento que los jueces tengan de la empresa y de la
competencia para hacer la correspondiente comparaciones.
*Método de clasificación: su objetivo es clasificar un conjunto de puestos de
trabajo en función de su importancia para la organización.

3. Métodos cuantitativos: en este método se le da un valor numérico a
cada puesto dentro de la empresa, y es donde se conoce la
ordenaciones de los mismos:
Entre estos se encuentran los siguiente métodos:
*método de comparación de factores:
*método de puntuación
*métodos de componentes de trabajo
*sistema HAY
SISTEMA DE VALORACION HAY
Es también llamado de escala y perfiles y fue creado por Edward N.
HAY en 1943, este se creo con la finalidad de ser aplicado dentro de los
puestos de las empresas abarcando desde la alta dirección hasta los
mas operativos. Mas sin embargo su mayor aplicación fue en puestos
directivos, de mandos intermedios, técnicos y administrativos.
Sus características básicas:
* Es un método de comparación de factores y se realizan de la
información cuantitativa como cualitativa

4. *Se adapta a los limites y la progresión de los niveles o escalas de cada uno
de los factores
*compara todos los factores comunes aunque estén en distintos grado
Cabe recordar que utilizar este método a sido muy importante para todas las
organizaciones ya que estos se basan en conceptos y prácticas, genera
diferentes tipos de juicios que provienen de diferentes vistas, existe un marco
de referencia sobre la cual se toman las decisiones, existe un pensamiento
ordenado y disciplinado sobre los cargos, existe una base clara sobre lo que
se requiere de cada cargo en los diferentes niveles.
FINALIDAD DE LA INTEGRACION:
*SABER: se necesita del conocimiento en función del objetivo o la finalidad del
puesto.
*PENSAR: es el factor intermedio es decir el motor que direcciona hacia la
forma de actuar.
*ACTUAR: estos son los factores externos que polarizan el proceso de la
actividad.

5. El saber , pensar y actuar forma un conjunto inseparable interrelacionado o
interdependiente, es decir; se piensa con lo que se sabe y así se resuelven
los problemas y los obstáculos logrando realizar los objetivos del puesto.
Como pudimos leer del sistema HAY el objetivo de un puesto determina las
tres actividades: SABER, PENSAR, Y ACTUAR.
DIMENSIÓN EN EL CONTEXTO EMPRESARIAL Y LABORAL
Después de tantos años desde su creación podemos observar la confianza
que se tiene sobre este método ya que para diferentes organizaciones este
sistema s a permitido alcanzar sus objetivos previstos
Este sistema se diseño para ser aplicada n la valoración de cargos pero ya
que su método es efectivo a permitido entrar en otros ámbitos
convirtiéndose así en una gran herramientas administrativa este conlleva a
dos principios:
*conocimiento exclusivo sobre el cargo que se va a analiza
*compara de manera directa cada trabajo de manera que se determine en
valor relativo del puesto o cargo. Este sistema se centra en los cambios que
ayuden a los trabajadores y/o organizaciones a explotar el potencial que se
requieres y así motivar para ser mas eficiente y desarrollar talento para que
las perdonas logren un mejor desempeño dentro de su trabajo

6. Edward Northup heno (muerto en 1958) era un hombre de negocios con sede
en Filadelfia, Pennsylvania. Fue durante años el jefe de personal funcionario
de Primera Pennsylvania Banco en Filadelfia. Allí, él fue un mentor para Isabel
Briggs Myers, quien fue profesor de la construcción de pruebas, la
puntuación, la validación y las estadísticas, y que pasó a desarrollar el
Indicador Myers-Briggs.
Durante la Segunda Guerra Mundial, Heno desempeñó como Diputado
Administrador para la Oficina de Administración de Precios. En 1943, lanzó
Hay Group, una gestión de consultoría que se centró en mejorar la parte de
personal de las empresas, lo que él creía que era un área descuidada y
subdesarrollado. El escribió: El elemento humano en la industria no ha
recibido la atención adecuada o suficientemente hábil. Las empresas más
exitosas del futuro serán los que aprovechan al máximo las técnicas
mejoradas de personal.
En 1945, Heno consiguió su primer gran contrato, de General Foods
Corporación para estudiar y evaluar 450 puestos de trabajo de gestión.
Dimitió de Primera Pennsylvania Banco e incorporó a su empresa.
Hay murió inesperadamente en 1958 a la edad de 67. Su compañía, Hay
Group, sigue activo.