Modulo gerencia de recursos hmanos

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

TECNICO EN REGISTROS MEDICOS Y ESTADISTICAS DE SALUD

El curso de “Gerencia de Recursos Humanos” permite que los participantes potencien y
desarrolle sus capacidades pedagógicas mediante un sólido contenido de los nuevos
estilos de enseñanza en el ámbito superior universitario a través de la mediación
tecnológica, de forma tal que puedan desarrollar o consolidar sus capacidades tanto en el
aula como en funciones académicas, todo basado en una sólida filosofía educativa y un
intenso trabajo auto dirigido. Este curso forma parte del Plan de Estudiodel Técnico
enRegistros y Estadísticas de Salud, con una duración de un mes que comprende una
sesión presencial inicial la que será utilizada para presentación de los temas a tratar,
consulta, discusión de temas específicos y desarrollo de talleres; una sesión final
presencial en donde se presentarán los proyectos finales, se evaluará el desarrollo del
curso y se brindará realimentación sobre los temas tratados; y seguimiento en línea
durante todo el mes. Esta asignatura tiene un valor de 3 créditos de los cuales un crédito
equivale a las sesiones presenciales y dos créditos equivalen a actividades sincrónicas y
asincrónicas en línea.

JUSTIFICACIÓN
Este modulo se ocupa de determinar el valor de la parte humana en la Organización y
de que manera la información es instrumento de control del recurso humano.
La administración de Personal se encarga de conseguir, capacitar, motivar y retener a
empleados competentes, ya que la calidad de una organización esta determinada en gran
medida, por la calidad de las personas que emplean.
Las decisiones y los métodos de integración de personal son fundamentales para
asegurarse de que la organización contrate al personal adecuado y los retenga.
Se desarrollaran aspectos fundamentales de integración y administración de los Recursos
humanos, desarrollo organizacional, cambio e innovación y trabajo en Equipo.

MGTER. MIRLA MAGALYS RIOS ESPINOSA
SEPTIEMBRE 2012


El curso se desarrollara mediante los siguientes talleres.
Participación de trabajos grupales para analizar los contenidos del programa.
Se presentarán casos organizacionales simulados o tomados de la realidad para
su tratamiento grupal, con la intención de que el estudiante se compenetre del
problema y participe activamente en su solución desarrollando su capacidad de
razonamiento, su espíritu crítico y la clara exposición de sus ideas.
Se elaborarán diversos ejercicios prácticos -particularmente, sobre organigramas,
con las distintas técnicas de la Administración.

4. OBJETIVO GENERAL:
Determinar el fenómeno organizacional, fundamentalmente en sus aspectos descriptivos,
identificando las variables que lo caracterizan y las dimensiones del análisis
correspondiente.

5. Objetivos Específicos.

Conocer el valor de la parte humana en la Organización Moderna.
Identificar el proceso de administración de personal.
Definir los fundamentos del comportamiento individual y grupal.
Determinar que son equipos de trabajo y su importancia dentro de la
organización.

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INDICE

CONTENIDOS

Administración Recursos Humanos.
I-Administración de Recursos humanos.
A-Proceso de Integración de personal.
B-Componentes del proceso de Selección de Personal.
C-Planeación de Recursos humanos.
 Reclutamiento
 Selección y Contratación.
 Inducción.
 Desplazamiento.
 Separación.
II-Administración de la Compensación Total.
a- Salarios
b- Pago de Incentivos.
c- Evaluación del desempeño.
-Sistema de Evaluación de 360°.
-Métodos de Evaluación de Desempeños.

III-Capacitacion y Desarrollo.
a- Principio y etapas de la capacitación.
b- Evaluación
c- Comunicación.
d- Supervisión
e- Autoridad y Liderazgo
f- Teorías de Necesidades de Maslow.
g- Comportamiento Organizacional.
h- Trabajo en Equipo.

Metodología:

La metodología utilizada en este modulo será de la siguiente manera.

Elaboración de:

Investigaciones y ponencias.
Reseña Critica
Análisis Crítico.
Organización.

Lecturas complementarias
Análisis de casos.

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Fabulas.
Ejecución.

Revisión y critica del material impreso (capitulo 6-7-8-9)
Presentar Asignaciones.
Evaluación de Conocimientos.

Evaluación del Curso.

Trabajo en clase: Quise, Charlas 35%

Asistencia.
Trabajo Grupal.
Reseña critica
Exposición Grupal
Portafolio.

Pruebas Parciales. (3) 30%

Semestral 35%

Total

Bibliografía.

Stephen. P. Robbins; David. A De Cenzo, “Fundamentos
deAdministración”, 3ª edición. Pe arzón. Educación, México.
2002, 468 página

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NORMAS DEL CURSO:

1. La asistencia y participación en todas las actividades tiene una ponderación.
2. Todas las tareas e investigaciones deben ser enviadas por la plataforma.
3. Todas las tareas e investigaciones deben ser acompañadas por sus aportes
personales.
4. Si alguna tarea o investigación es idéntica a la de otro compañero, la que se
evalúe de segunda no tendrá nota.
5. Analice las preguntas que se realicen y responda exactamente lo que se
pregunta. Puede ampliar el tema luego de haber respondido.
6. En caso de que la plataforma se caiga, comuníquese con la facilitadora al
correomirlamagalys@yahoo.com o mirlamagalysrios@hotmail.com
y siga indicaciones para nuevas programaciones.
7. Sea creativo en la presentación de sus trabajos.
8. Verifique la ortografía.
9. Cuando investigue, utilice las citas bibliográficas apropiadamente.
10. Lea y siga las indicaciones que se dan para desarrollar cada una de las
actividades y tareas
11. Revise constantemente cada uno de los íconos que aparecen en la
programación del curso para mantenerse al tanto de cualquier actualización.
12. Participe en los foros respondiendo a las preguntas de la facilitadora y
opinando sobre las respuestas de sus compañeros.
13. Cuando participe en los Chats, no utilice letras mayúsculas (esto indica falta
de respeto).
14. Lea los documentos varias veces antes de participar en un Chat.
15. Si por algún motivo no puede participar en el Chat o entra tarde, tómese
tiempo al final de la sesión para leer todo lo que ha sido posteado por sus
compañeros y la facilitadora. Esto le ayudará a aclarar dudas.
16. Al ser evaluado en la plataforma debe considerar que 100 puntos en un foro
por ejemplo, equivale al 5% de su evaluación. Igualmente, 100 puntos en una
investigación, equivale al 10% de su evaluación.

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I-Administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos se define como las filosofías, políticas, programas,
prácticas y decisiones que afectan a las personas que trabajan en una organización. Las
actividades de administración recursos humanos persiguen el propósito de asegurar, retener
y dirigir al personal de una organización a fin de que cumpla las metas estratégicas de esta.

Las actividades de administración de Recursos humanos reciben la influencia de ciertas
características del entorno externo de las organizaciones como: las tendencias de la fuerza de
trabajo global, nacional y las influencias reguladoras.

A-Proceso de integración del personal:
Es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos
humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, reclutamiento y selección de
candidatos y la inducción de los empleados de nuevo ingreso.

B-Los componentes del proceso de selección de personal son los siguientes:

 Planeación: Antes de proceder a la contratación de cualquier persona, la organización
debe pronosticar sus requerimientos de recursos humanos.
 Reclutamiento: La organización genera después un fondo de candidatos a puestos,
entre los cuales seleccionará a los más calificados.
 Selección y Contratación: Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la
organización selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de
desempeñar correctamente un puesto.
 Inducción: Una vez contratados a los empleados se les debe orientar tanto en lo
referente a su puesto como a la organización en general.

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 Desplazamiento: Tras la conclusión del programa de inducción, los empleados siguen
participando en el proceso de integración del personal.
 Separación: La etapa final es la separación de la organización.

1- Planeación de Recursos humanos:
Implica el pronóstico de las necesidades de recursos humanos de una organización y la
determinación de los pasos a seguir para satisfacerlas.

Algunos de los instrumentos y técnicas propios de la planeación y pronóstico de estas
necesidades son: Inventario de habilidades, los análisis de funciones, los organigramas de
remplazos y los pronósticos expertos.

Inventario de habilidades:

Expedienté detallado de cada empleado en el que se consigna su nivel de estudio,
capacitación, experiencias, antigüedad, puesto y sueldo vigente y trayectoria de desempeño.

Análisis de puestos: Es un desglose de las tareas y responsabilidades de un puesto específico y
de las características personales, habilidades y experiencia necesarias para su exitoso
desempeño. Un análisis de puesto completo se compone de dos partes: una descripción y una
especificación. Una descripción es un esquema detallado de las tareas y responsabilidades
esenciales de un puesto. Una especificación de funciones es una lista de las características
personales, habilidades y experiencias necesarias en un individuo para desempeñar las
labores de su puesto y asumir las responsabilidades que este implica.

Gráfica de remplazos: Diagrama en el que, junto a cada puesto de la organización, aparecen los
nombres de la persona que lo ocupa y de los candidatos a remplazarlo.

2-Reclutamiento:
Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas que ocupen puestos
vacantes. Sin embargo, también sirve para identificar las necesidades de los posibles
empleados. Tres factores externos influyen en el proceso de reclutamiento: las
reglamentaciones gubernamentales, los sindicatos y el mercado de trabajo.

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3- Selección y Contratación:
Algunas de las fuentes de información para la toma de decisiones de selección son las
siguientes:

 CurriculumVitae
 Comprobación de referencia
 Solicitudes de empleados
 Adelantos realistas de trabajo
 EntrevistaCentro de evaluación

En las entrevistas los entrevistadores se exponen a cometer tres tipos de juicio:

 Error de contraste: Acción que consiste en evaluar a un candidato comparándolo con
la persona entrevistada anteriormente.
 Error de semejanzas: Sesgo o perjuicio a favor de candidatos que lucen o actúan como
el entrevistador.
 Efecto de aureola: El que ocurre cuando el entrevistador juzga el potencial general del
candidato con base en una sola de sus características, opacando así sus demás
cualidades.

4- Inducción: Programa formal e informal para familiarizar a los nuevos empleados con sus
responsabilidades de trabajo, compañeros y políticas de la organización.

Un programa eficaz de inducción hace lo siguiente:
· Promueve expectativas de trabajo realistas
· Promueve una conducta de trabajo funcional
· Reduce tiempo y esfuerzo
· Reduce la rotación de empleados

II- ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN TOTAL.

El propósito de todos los sistemas de compensaciones es retribuirequitativamente a los
empleados, brindar los medios necesarios para atraer a nuevos trabajadores y motivar y
retener a los buenos.

Los sistemas de compensaciones totales poseen dos grandes componentes: compensación
directa y la compensación indirecta.

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 Compensación directa: Salario base de un empleado más el pago de incentivos.
 Compensación indirecta: Conjunto de prestaciones que exige la ley, además de los
provistos voluntariamente por el empleador.

A-Salario o sueldo base:

Los dos métodos principales para el establecimiento del salario o sueldo base de los
empleados son la remuneración con base en el puesto y la remuneración con base en las
habilidades.
1- Remuneración basada en el puesto: Compensación determinada por las tareas específicas
que desempeñan una persona. Para establecer el pago se realiza una valuación del puesto
para determinar el valor monetario de las

Características más importantes del puesto.
2-Remuneración basada en las habilidades: Compensación vinculada con las habilidades y
conocimientos de las personas.

B-Pago de incentivos:
Persigue el propósito de vincular al menos una porción de la remuneración con el desempeño
laboral para alentar un mejor desempeño.
El pago de incentivos ofrece ventajas y desventajas. Los beneficios del pago de incentivos son:

Motivación
Retención,
Productividad
Reducción de costos
Metas organizacionales.
Pagos de incentivos de carácter individual:
Incentivos a destajo.
Comisiones
Bonificaciones
Remuneración por méritos,

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Pago de incentivos de carácter grupal o organizacional.

 Reparto de ganancias.
 El reparto de utilidades
 Propiedad de acciones

EVALUACION DEL DESEMPEÑO:
Proceso sistemático para determinar los medios que eleven el desempeño laboral, después de
calificar cualidades laborales de cada empleado, sus necesidades de desarrollo y sus
progresos en el cumplimiento de metas.

1-Sistema de evaluación del desempeño de 360 grados.
Método para revisar el desempeño de un empleado, que consiste en que éste retroalimente
con opiniones y comentarios de sus colegas en la organización y de las personas con las que
trata fuera de ellas

 Usos de las evaluaciones de desempeño.
 Decisiones de retribución
 Desplazamiento del personal
 Retroalimentación sobre el desempeño.
 Necesidades de capacitación.
 Problemas de las evaluaciones del desempeño

3- Características del evaluador:
1-Indulgencia: Error común de evaluación, a menudo intencional, que ocurre cuando un
individuo evalúa a todos los empleados de un grupo en un nivel superior al que merecen.
2-Efecto de aureola
3-Tendencia central: Error de clasificación que ocurre cuando todos los empleados de una
organización seles asigna una categoría promedio, aun cuando sus desempeños sean distintos.

4-Inserción en la administración de la Calidad:
Aunque la evaluación del desempeño ha sido desde hace mucho tiempo una de las actividades
más importantes de la administración de recursos humanos, algunos promotores de la
administración de calidad total han argumentado que las evaluaciones del desempeño
tradicionales son incompatibles con esta última en varios sentidos:

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 Orientación de evaluación,
 Promoción del trabajo en equipo
 Responsabilidad de fracasos
 Variabilidad del sistema
 Búsqueda de la excelencia
 Beneficios personales contra colectivos

5-Métodos de evaluación de desempeño:

-Método de clasificación: Tipo de evaluación del desempeño en el que se compara empleados
que realizan tareas iguales o similares.

- Método escala gráfica: Sistema de evaluación del desempeño, en el cual se califica a los
empleados en relación con una serie de medidas de cumplimiento, por lo general en una
escala de cinco o siete puntos.

Escala de clasificación del comportamiento: Uno de los tipos de evaluación del desempeño,
que describe conductas laborales específicas, a lo largo de un continuum ascendente.

III-CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
1-Capacitación:

 Mejoramiento de las habilidades de un empleado hasta el punto de que sea
capazde ejercer sus labores vigentes.Programa de desarrollo.

 Mejora de las habilidades de conceptualización y humanas de un empleado, en
Preparación para futuros puestos.

2- Dirección: La ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediantela
guía de los esfuerzos del grupo social a través de la motivación, la comunicación y la supervisión
son la tarea de la dirección.

1-Elementos del concepto:

Ejecución de los planes de acuerdo con a estructura organizacional.

 Motivación
 Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.

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 Comunicación
 Supervisión
 Alcanzar las metas de la organización.

2_Importancia de la dirección.

Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización.

A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la
estructura organizacional.

La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en
la productividad.

Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de
organización y en la eficacia de los sistemas de control.

A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.

3-Principios de la Dirección.

 De la armonía del objetivo. La dirección será eficiente en tanto se encamine hacia
 el logro de los objetivos generales de la empresa
2. Impersonalidad de mando: Se refiere a que la autoridad y su ejercicio, surgen como una
necesidad de la organización para obtener ciertos resultados.
3. De la supervisión directa: Se refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar
el dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los planes, de tal manera que

estosse realicen con mayor facilidad.

4. De la vía jerárquica: Postula la importancia de respetar los canales de información

establecidos por la organización formal, de tal manera que al emitirse una orden sea

transmitida a través de los niveles jerárquicos correspondiente, con el fin de evitar

Conflictos.
5. De la resolución del conflicto: Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan

durante la gestión administrativa a partir del momento en que aparezcan.
6. Aprovechamiento del conflicto: El conflicto es un problema u obstáculo que se

anteponeal logro de las metas de la organización, que ofrece al administrador

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laposibilidad de visualizar nuevas estrategias y emprender diversas alternativas.

3- Etapas de Dirección

1-Toma de decisiones.Una decisión es la elección de un curso de acción entre varias
alternativas y la responsabilidad más importante del administrador es la toma de decisiones.

Al tomar decisiones es necesario:
1. Definir el problema. Es necesario definir perfectamente cual es el problema que

hayque resolver y no confundirlo con los colaterales.
2. Analizar el problema. Una vez determinado el problema es necesario desglosar

suscomponentes, así como los componentes del sistema en que se desarrolla a fin

dedeterminar posibles alternativas de solución.
3. Evaluar las alternativas. Consiste en determinar el mayor numero, posible de
alternativas de solución, estudiar sus ventajas y desventajas así como su factibilidad

deimplementación, y los recursos necesarios para llevarlos a cabo.

La evaluación se lleva a cabo a través de:

 Análisis de factores tangibles o intangibles.
 Análisis marginal.
 Análisis costo-efectividad.


4. Elegir entre alternativas. Una vez evaluadas las alternativas, se debe elegir la más idónea
para las necesidades del sistema, y la que reditúe máximos beneficios; además, seleccionar dos o
tres mas para contar con estrategias laterales para casos fortuitos.
Las bases para elegir alternativas pueden ser: Experiencia. Experimentación.Investigación

5. Definir el problema. Es necesario definir perfectamente cual es el problema que hay que
resolver y no confundirlo con los colaterales.
6. Analizar el problema. Una vez determinado el problema es necesario desglosar sus
componentes, así como los componentes del sistema en que se desarrolla a fin de poder
determinar posibles alternativas de solución.
7. Evaluar las alternativas. Consiste en determinar el mayor numero, posible de alternativas

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de solución, estudiar sus ventajas y desventajas así como su factibilidad de implementación, y
los recursos necesarios para llevarlos a cabo.

La evaluación se lleva a cabo a través de:

 Análisis de factores tangibles o intangibles.
 Análisis marginal.
 Análisis costo-efectividad.

8. Elegir entre alternativas. Una vez evaluadas las alternativas, se debe elegir la más idónea
para las necesidades del sistema, y la que reditúe máximos beneficios; además, seleccionar
dos o tres mas para contar con estrategias laterales para casos fortuitos.

Las bases para elegir alternativas pueden ser:

 Experiencia.
 Experimentación.
 Investigación.

9. Aplicar la decisión. Es poner en practica la decisión elegida, por lo que se debe contar con un
plan para el desarrollo de la misma. El plan comprenderá: los recursos, los procedimientos y los
programas necesarios para la implantación de la decisión.

10-Integración. El administrador elige y se allega, de los recursos necesarios para poner en marcha
las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes. Comprende recursos materiales
así como humanos, estos últimos, son los más importantes para su ejecución.

Sus reglas son, que debe estar el hombre adecuado en el puesto adecuado, toda persona debe
tener la provisión de los elementos adecuados para realizar sus funciones, el proceso de
inducción debe ser adecuado.

11-Motivación.

La motivación no es un concepto sencillo, surge de diversos impulsos, deseos, necesidades,
anhelos y otras fuerzas. Los administradores motivan cuando proporcionan un ambiente que
induzca a los miembros de la organización a contribuir. La cadena de necesidad-deseo-
satisfacción en cierta forma se ha simplificado de manera exagerada. Ciertamente con

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frecuencia los motivos son opuestos.
Motivar significa “mover, conducir, impulsar a la acción”. Es la labor más importante de la
dirección, a la vez que la más compleja. A través de ella se logra la ejecución del trabajo
tendiente a la obtención de los objetivos, de acuerdo con los estándares esperados.

Entre las técnicas motivacionales especiales se incluyen el uso del dinero, la estimulación de la
participación y la mejora de la calidad de vida en el trabajo. El enriquecimiento de los puestos
tiene el propósito de hacer que éstos representen un desafío que tenga significado. Aunque
han tenido ciertos éxitos, no se pueden pasar por alto algunas limitaciones.
La complejidad de la motivación requiere de un enfoque de contingencias que tomen en
cuenta los factores ambientales, entre los cuales debe incluirse el clima organizacional.

11- Comunicación.

La comunicación es el proceso a través del cual se transmite y recibe información en un grupo
social. La comunicación en una empresa comprende múltiples interaccionares que abarcan
desde las conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información mas
complicados. Para poner en marcha sus planes se necesitan sistemas de información eficaces;
cualquier información desvirtuada origina confusiones y errores, que disminuyen el
rendimiento del grupo.
En la actualidad, la información organizacional debe fluir con mayor rapidez. Incluso una
breve suspensión en una línea de producción de rápido movimiento puede resultar muy
costosa, por consiguiente es necesario tener una excelente comunicación para tomar las
medidas correspondientes a una situación de esta categoría.
Para ser eficaz, el administrador necesita la información necesaria para llevar a cabo sus
funciones y actividades. Sin embargo, incluso una mirada superficial a los sistemas de
comunicación muestra que con frecuencia los ejecutivos carecen de información vital para la
toma de decisiones.

En una organización eficaz la comunicación fluye en varias direcciones, en forma ascendente,
descendente y cruzada, la combinación de todas y cada una de estas formas de comunicación
es lo ideal para la empresa, debido a que es necesario para un funcionamiento eficaz.

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1-Barreras de la comunicación:

 Mecánicas o físicas (teléfono o micrófono).
 fisiológicas (sordera o habla),
 psicológicas (celos, envidia, rivalidad, agresividad, timidez),
 semánticas (idioma, términos técnicos, términos científicos, manera de emisión)
 socioculturales (origen, educación, costumbres, religión, ideológicas).

La comunicación implícita es la de suponer o dar por hecho que la otra persona conoce
nuestros pensamientos, deseos, necesidades y expectativas.

La comunicación explícita es dialogar, retroalimentarse, ser empático y exponer a la otra
persona a la convivencia de establecer ciertos convenios o reglas del juego en la interacción
cotidiana.
Las formas de comunicación pueden ser: verbal, formal, mímica, gesticular, visual,
audiovisual, escrita o informal.
Las bases para la buena comunicación son la siguientes:

 ser empático (comprender y ponerse en el lugar del receptor)
 saber escuchar (mostrar interés, educación
 correcta redacción e interpretación de escritos convencer o persuadir (ser positivo,
claro, verídico y sólido).

12-Supervisión.

La supervisión consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades
se realicen adecuadamente. Este nivel aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores,
aunque todo administrador, en mayor o menor grado, lleva a cabo esta función; por esto, de
acuerdo con el personal criterio de los autores, se considerará la supervisión, el liderazgo y los
estilos gerenciales como sinónimos, aunque referidos a diversos niveles jerárquicos.

El liderazgo, o supervisión, es de gran importancia para la empresa, ya que mediante el se
imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos, para que logren los objetivos.
En esta función confluyen todas las etapas de dirección anteriormente estudiadas, y su
importancia radica en que de una supervisión efectiva dependerán: la productividad del
personal para lograr los objetivos, la observancia de la comunicación, la relación entre jefe-

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subordinado, la corrección de errores y la observancia de la motivación y del mercado formal
de disciplina.
13-Autoridad.

La autoridad es la facultad de que está investida una persona dentro de una organización,
para dar órdenes y exigir que sean cumplidas por sus subordinados, para la realización de
aquellas acciones que quien las dicta considera apropiadas para el logro de los objetivos del
grupo.
a-Tipos de autoridad:

Formal. Cuando es conferida por la organización, la que emana de un superior para ser
ejercida sobre otras personas.

Puede ser lineal o funcional; la lineal es cuando es ejercida por un jefe sobre una persona o
grupo, y la funcional es ejercida por uno o varios jefes sobre funciones distintas.

14-Delegación.

Es en la delegación donde se manifiesta claramente la esencia de la dirección; el ejercicio de la
autoridad, ya que si administrar es hacer a través de otros, la delegación es la concesión de
autoridad y responsabilidad para actuar.
Sus ventajas, son que permite al directivo dedicarse a las actividades de más importancia,
comparte responsabilidad, capacita a sus subordinados.
15-Mando.

El ejercicio del mando asume dos formas:

 las ordenes, que son el ejercicio de autoridad a través de la cual un supervisor
transmite a un subordinado la indicación de que una actividad debe ser realizada.
 las instrucciones, son las normas que habrán de observarse en situaciones de carácter
repetitivo, los medio más convenientes de transmitirlas son circulares o instructivos.

16-Liderazgo.

Es la influencia, arte o proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen voluntaria y
entusiastamente para lograr las metas del grupo.

1-Componentes del liderazgo:

capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.

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Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación
en distintos momentos.

Capacidad para inspirar.

Capacidad para actuar de forma tal que desarrolle un ambiente que conduzca a responder a
las motivaciones y fomentarlas.

2- Teorías motivacionales

Abraham Maslow. En 1943 Maslow publicó su teoría sobre la motivación humana, en la cual
sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Con base en sus teorías, jerarquizó
dichas necesidades en el siguiente orden de importancia:

El primer motivo por el que el hombre actúa son las exigencias psicológicas a las que llamó
necesidades básicas o fisiológicas, es decir, las relacionadas con la conservación de la vida:
comer, dormir, sexo, etcétera.

Una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene necesidad de seguridad para
cubrir contingencias futuras de los que dependen de él.

En tercer lugar el hombre tiene necesidad de relaciones sociales (amor de y para los demás).
Aquí se colocan las necesidades sociales o de estima.

En cuarto lugar el ser humano tiene necesidad de autoestima (de amor propio, tener una
buena imagen de sí, aceptarse a sí mismo).

Por último el ser humano requiere trascender en su vida, es decir, tiene necesidad de
autorrealización.

Chris Argyri: En su libro “personality and organization”, sostiene que el hombre ha sido
educado en occidente con criterios distintos de los que las organizaciones exigen. Hay, por lo
tanto, un desajuste en el comportamiento humano.

Frederick Herzberg. En 1965 F. Herzberg publicó sus investigaciones conocidas como “Las
motivaciones y los factores higiénicos”, en donde, además de la teoría dual sostiene que los

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factores motivadores dan satisfacción cuando aparecen y no producen insatisfacción cuando
desaparecen.
Los factores higiénicos, en cambio, no dan satisfacción al presentarse, pero producen
insatisfacción cuando desaparecen. Por esto yo los llamo saludables, cuando existen solo dan
salud, pero esta no se aprecia hasta que se pierde.

David C. McClelland: Esta teoría aparece en 1962, apoyándose en la de Max Weber, quien
sostiene que el desarrollo de los países industrializados se debía a factores culturales, entre
los cuales destacaba la ética protestante. McClelland afirma que los factores que motivan al
hombre son grupales y culturales.
Sostiene que hay tres tipos de factores: el de realización, el de afiliación y el de poder.

Douglas McGregor: Es sin duda, otro de los grandes pilares de la teoría moderna de la
administración, por sus importantes estudios y conclusiones sobre el comportamiento
humano dentro de las organizaciones.
De origen estadounidense y con formación profesional como psicólogo industrial, se
desarrolló en la docencia y la investigación. Realizó sus estudios en Harvard, donde más tarde
fue profesor de sicología y de administración industrial. También enseñó en el MIT.

Bibliografía

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