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MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS


             Formación y desarrollo

CONTENIDOS:
  1. CONCEPTO Y OBJETIVOS
  2. MODALIDADES
  3. IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN
  4. PROCESO:
        4.1.DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
        4.2.ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN
        4.3.EJECUCIÓN
        4.4.EVALUACIÓN
  5.-CICLO DEL DISEÑO FORMATIVO
                                                    Margarita Pato Esteban
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS


 1.- CONCEPTO Y OBJETIVOS



  FORMACIÓN:
  "INCREMENTO DEL POTENCIAL DE LA EMPRESA
  MEDIANTE EL PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL Y
  HUMANO DE LAS PERSONAS QUE LA COMPONEN"
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS

                       PROPÓSITO



    CAPACITAR A LOS INDIVIDUOS PARA
         QUE PUEDAN REALIZAR
     CONVENIENTEMENTE SU TRABAJO




  CAPACIDAD HABILIDAD                     ACTITUD
      (saber)          (saber hacer)        (saber ser)
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS
    OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN
      Homogeneizar

        Comunicar

          Motivar

       Promocionar           Formar            Rentabilizar

        Desarrollar

       Perfeccionar

        Relacionar
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   2. MODALIDADES DE FORMACIÓN
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS

  3. IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN EN LA
  EMPRESA

   SE   CONSIGUEN RENDIMIENTOS MÁS ALTOS DEL PERSONAL
   SEAUMENTA LA SEGURIDAD EN SÍ MISMOS DE LOS
   EMPLEADOS
   PUEDEN    REDUCIRSE EL ABSENTISMO Y LA ROTACIÓN
   MAYORES    Y MEJORES HABILIDADES
   SE   AUMENTA LA EFICIENCIA DE LA EMPRESA
   MEJORA    EL CLIMA DE TRABAJO
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS


    4. PROCESO DE FORMACIÓN

     4.1. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

     4.2. ELABORACIÓN DEL PLAN

     4.3. EJECUCIÓN

     4.4. EVALUACIÓN
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS

   4.1. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

   Es una fase de análisis previa a la elaboración de cualquier
      Plan de Formación

   Este análisis nos lleva a la identificación de:

       • Las personas que precisan formación

       • El sentido en que debe orientarse la formación
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS

 TÉCNICAS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES

 •   OBSERVACIÓN
 •   ENTREVISTAS
 •   CUESTIONARIOS
 •   VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO
 •   SOLICITUDES DE DIRECCIÓN
 •   REUNIONES DE GRUPOS
 •   PRUEBAS O EXÁMENES
 •   ETC.
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS


 NIVELES DE ANÁLISIS DE NECESIDADES DE FORMACIÓN


    • ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

    • ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

    • ANÁLISIS DE OPERACIONES Y TAREAS
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS


                   ANALISIS ORGANIZACÍONAL


    • ANÁLISIS INTERNO: OBJETIVOS DE LA EMPRESA A
      CORTO/MEDIO Y LARGO PLAZO Y COMPORTAMIENTOS
      INTERNOS RELACIONADOS CON PRODUCTOS, SERVICIOS,
      RRHH, ETC.

    • ANÁLISIS DEL ENTORNO: AMBIENTE SOCIAL, POLÍTICO,
      ECONÓMICO Y TECNOLÓGICO.
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS

                       ANÁLISIS DE LOS RRHH


     BUSCA VERIFICAR SI LOS RECURSOS SON SUFICIENTES,
  CUANTITATIVA Y CUALITATIVAMENTE, PARA LAS ACTIVIDADES
         ACTUALES Y FUTURAS DE LA ORGANIZACIÓN
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS


                  ANÁLISIS DE OPERACIONES Y TAREAS


    BUSCA DETERMINAR QUÉ TIPOS DE COMPORTAMIENTOS
      DEBEN SEGUIR LOS EMPLEADOS PARA DESEMPEÑAR
      EFICAZMENTE LAS FUNCIONES DE SUS CARGOS

           •   PATRONES DE DESEMPEÑO
           •   TAREAS
           •   FORMA DE DESEMPEÑAR LAS TAREAS
           •   HABILIDADES, CONOCIMIENTOS, ACTITUDES BÁSICAS.


                 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS


  CONDICIONES BÁSICAS PARA EL ÉXITO DE
    LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
              FORMACIÓN




        PARTICIPACIÓN DE DIRECTIVOS,
        RESPONSABLES DE FORMACIÓN,
      FORMADORES Y PERSONAL OBJETO DE
               LA FORMACIÓN
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS

4.2. ELABORACIÓN DE UN PLAN DE FORMACIÓN


                  PLAN DE FORMACIÓN:
"DOCUMENTO ESCRITO REALIZADO ANUALMENTE
POR EL DEPARTAMENTO DE RR.HH., QUE ESPECÍFICA
LOS OBJETIVOS A CONSEGUIR, DETALLANDO LAS
ACTIVIDADES FORMATIVAS PARA ALCANZAR LOS
OBJETIVOS PROPUESTOS, LAS PERSONAS A QUIEN VA
DIRIGIDO, ASÍ COMO LOS RECURSOS MATERIALES Y
HUMANOS".
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS

VARIABLES A TENER EN CUENTA EN LA ELABORACIÓN DE UN PLAN
                      DE FORMACIÓN

 •   DEBE AJUSTARSE A LAS CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA
 •   DEBE CONCORDAR CON LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
 •   TIENE QUE CONTAR CON EL APOYO DE LA ALTA DIRECCIÓN
 •   DEBE INICIARSE CON UN BUEN MARKETING INTERNO
 •   DEBE BUSCAR LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL
 •   DEBE EVITAR AMBIGÜEDADES
 •   DEBE CONTEMPLAR EL LARGO PLAZO
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS



   ¿POR QUÉ FORMAR?

      ¿QUÉ FORMAR?

     ¿CÓMO FORMAR?

   ¿CUÁNDO FORMAR?

    ¿DÓNDE FORMAR?

    ¿A QUIÉN FORMAR?

EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS
                ETAPAS DEL PLAN DE FORMACIÓN
               Objetivos
                                                Método del caso


              Contenidos                        Juegos de empresa

                                                Sociograma
          Sistema didáctico
                                                Discusión de grupo

                                                Conferencia
               Momento
                                                Rotación

                  Lugar                         Lecturas supervisadas

                                                Audiovisuales
       Selección destinatarios
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4.3. EJECUCIÓN DEL PLAN



                          • INFORMAR



                         • COORDINAR



                         • CONTROLAR
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        FACTORES DE ÉXITO EN LA EJECUCIÓN DEL PLAN:

   –ESTILOS   DEL FORMADOR
   –ADECUACIÓN     DEL PROGRAMA
   –CALIDAD DEL    MATERIAL UTILIZADO
   –COOPERACIÓN     DE LOS DIRECTIVOS
   –CALIDAD Y   PREPARACIÓN DE LOS FORMADORES
   –CALIDAD DE   LOS DESTINATARIOS
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS

4.4. EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN



"PROCESO QUE PRETENDE MEDIR EL VALOR TOTAL DE LA
FORMACIÓN, LA RELACIÓN COSTE/BENEFICIO Y LOS RESULTADOS
GENERALES QUE CONTRIBUYEN AL VALOR DE LA EMPRESA Y A LA
MEJORA DEL RENDIMIENTO DE LOS QUE HAN SEGUIDO EL
CURSO"
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS

                  MÉTODOS DE EVALUACIÓN


       •   CUESTIONARIOS
       •   ENTREVISTAS
       •   PLANES DE ACCIÓN
       •   INCIDENTES FUNDAMENTALES
       •   OBSERVACIÓN DIRECTA
       •   EXÁMEN DE RESULTADOS
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                     NIVELES DE EVALUACIÓN

   1.   SATISFACCIÓN
   2.   APRENDIZAJE EFECTIVO
   3.   APLICACIÓN AL PUESTO
   4.   IMPACTO EN LA ORGANIZACIÓN
   5.   COSTES
           DE IMPARTICIÓN
           DE LOS PARTICIPANTES

   6.     RENTABILIDAD Rf= Beneficios netos x100
                                   Costes
MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS


 5. CICLO DEL DISEÑO FORMATIVO


 Diagnóstico de
 las necesidades
                                            Diseño del Plan
                                            de Formación

                                           Ejecución del Plan
                                             de Formación

 Seguimiento de                               Evaluación de
  la Formación                                la Formación

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  • 1. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS
  • 2. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS Formación y desarrollo CONTENIDOS: 1. CONCEPTO Y OBJETIVOS 2. MODALIDADES 3. IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN 4. PROCESO: 4.1.DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES 4.2.ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN 4.3.EJECUCIÓN 4.4.EVALUACIÓN 5.-CICLO DEL DISEÑO FORMATIVO Margarita Pato Esteban
  • 3. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS 1.- CONCEPTO Y OBJETIVOS FORMACIÓN: "INCREMENTO DEL POTENCIAL DE LA EMPRESA MEDIANTE EL PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL Y HUMANO DE LAS PERSONAS QUE LA COMPONEN"
  • 4. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS PROPÓSITO CAPACITAR A LOS INDIVIDUOS PARA QUE PUEDAN REALIZAR CONVENIENTEMENTE SU TRABAJO CAPACIDAD HABILIDAD ACTITUD (saber) (saber hacer) (saber ser)
  • 5. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN Homogeneizar Comunicar Motivar Promocionar Formar Rentabilizar Desarrollar Perfeccionar Relacionar
  • 6. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS 2. MODALIDADES DE FORMACIÓN
  • 7. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS 3. IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA SE CONSIGUEN RENDIMIENTOS MÁS ALTOS DEL PERSONAL SEAUMENTA LA SEGURIDAD EN SÍ MISMOS DE LOS EMPLEADOS PUEDEN REDUCIRSE EL ABSENTISMO Y LA ROTACIÓN MAYORES Y MEJORES HABILIDADES SE AUMENTA LA EFICIENCIA DE LA EMPRESA MEJORA EL CLIMA DE TRABAJO
  • 8. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS 4. PROCESO DE FORMACIÓN 4.1. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES 4.2. ELABORACIÓN DEL PLAN 4.3. EJECUCIÓN 4.4. EVALUACIÓN
  • 9. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS 4.1. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Es una fase de análisis previa a la elaboración de cualquier Plan de Formación Este análisis nos lleva a la identificación de: • Las personas que precisan formación • El sentido en que debe orientarse la formación
  • 10. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS TÉCNICAS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES • OBSERVACIÓN • ENTREVISTAS • CUESTIONARIOS • VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO • SOLICITUDES DE DIRECCIÓN • REUNIONES DE GRUPOS • PRUEBAS O EXÁMENES • ETC.
  • 11. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS NIVELES DE ANÁLISIS DE NECESIDADES DE FORMACIÓN • ANÁLISIS ORGANIZACIONAL • ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS • ANÁLISIS DE OPERACIONES Y TAREAS
  • 12. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS ANALISIS ORGANIZACÍONAL • ANÁLISIS INTERNO: OBJETIVOS DE LA EMPRESA A CORTO/MEDIO Y LARGO PLAZO Y COMPORTAMIENTOS INTERNOS RELACIONADOS CON PRODUCTOS, SERVICIOS, RRHH, ETC. • ANÁLISIS DEL ENTORNO: AMBIENTE SOCIAL, POLÍTICO, ECONÓMICO Y TECNOLÓGICO.
  • 13. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS ANÁLISIS DE LOS RRHH BUSCA VERIFICAR SI LOS RECURSOS SON SUFICIENTES, CUANTITATIVA Y CUALITATIVAMENTE, PARA LAS ACTIVIDADES ACTUALES Y FUTURAS DE LA ORGANIZACIÓN
  • 14. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS ANÁLISIS DE OPERACIONES Y TAREAS BUSCA DETERMINAR QUÉ TIPOS DE COMPORTAMIENTOS DEBEN SEGUIR LOS EMPLEADOS PARA DESEMPEÑAR EFICAZMENTE LAS FUNCIONES DE SUS CARGOS • PATRONES DE DESEMPEÑO • TAREAS • FORMA DE DESEMPEÑAR LAS TAREAS • HABILIDADES, CONOCIMIENTOS, ACTITUDES BÁSICAS. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
  • 15. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS CONDICIONES BÁSICAS PARA EL ÉXITO DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN PARTICIPACIÓN DE DIRECTIVOS, RESPONSABLES DE FORMACIÓN, FORMADORES Y PERSONAL OBJETO DE LA FORMACIÓN
  • 16. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS 4.2. ELABORACIÓN DE UN PLAN DE FORMACIÓN PLAN DE FORMACIÓN: "DOCUMENTO ESCRITO REALIZADO ANUALMENTE POR EL DEPARTAMENTO DE RR.HH., QUE ESPECÍFICA LOS OBJETIVOS A CONSEGUIR, DETALLANDO LAS ACTIVIDADES FORMATIVAS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS PROPUESTOS, LAS PERSONAS A QUIEN VA DIRIGIDO, ASÍ COMO LOS RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS".
  • 17. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS VARIABLES A TENER EN CUENTA EN LA ELABORACIÓN DE UN PLAN DE FORMACIÓN • DEBE AJUSTARSE A LAS CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA • DEBE CONCORDAR CON LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN • TIENE QUE CONTAR CON EL APOYO DE LA ALTA DIRECCIÓN • DEBE INICIARSE CON UN BUEN MARKETING INTERNO • DEBE BUSCAR LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL • DEBE EVITAR AMBIGÜEDADES • DEBE CONTEMPLAR EL LARGO PLAZO
  • 18. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS ¿POR QUÉ FORMAR? ¿QUÉ FORMAR? ¿CÓMO FORMAR? ¿CUÁNDO FORMAR? ¿DÓNDE FORMAR? ¿A QUIÉN FORMAR? EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN
  • 19. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS ETAPAS DEL PLAN DE FORMACIÓN Objetivos Método del caso Contenidos Juegos de empresa Sociograma Sistema didáctico Discusión de grupo Conferencia Momento Rotación Lugar Lecturas supervisadas Audiovisuales Selección destinatarios
  • 20. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS 4.3. EJECUCIÓN DEL PLAN • INFORMAR • COORDINAR • CONTROLAR
  • 21. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS FACTORES DE ÉXITO EN LA EJECUCIÓN DEL PLAN: –ESTILOS DEL FORMADOR –ADECUACIÓN DEL PROGRAMA –CALIDAD DEL MATERIAL UTILIZADO –COOPERACIÓN DE LOS DIRECTIVOS –CALIDAD Y PREPARACIÓN DE LOS FORMADORES –CALIDAD DE LOS DESTINATARIOS
  • 22. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS 4.4. EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN "PROCESO QUE PRETENDE MEDIR EL VALOR TOTAL DE LA FORMACIÓN, LA RELACIÓN COSTE/BENEFICIO Y LOS RESULTADOS GENERALES QUE CONTRIBUYEN AL VALOR DE LA EMPRESA Y A LA MEJORA DEL RENDIMIENTO DE LOS QUE HAN SEGUIDO EL CURSO"
  • 23. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS MÉTODOS DE EVALUACIÓN • CUESTIONARIOS • ENTREVISTAS • PLANES DE ACCIÓN • INCIDENTES FUNDAMENTALES • OBSERVACIÓN DIRECTA • EXÁMEN DE RESULTADOS
  • 24. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS NIVELES DE EVALUACIÓN 1. SATISFACCIÓN 2. APRENDIZAJE EFECTIVO 3. APLICACIÓN AL PUESTO 4. IMPACTO EN LA ORGANIZACIÓN 5. COSTES  DE IMPARTICIÓN  DE LOS PARTICIPANTES 6. RENTABILIDAD Rf= Beneficios netos x100 Costes
  • 25. MASTER en DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS 5. CICLO DEL DISEÑO FORMATIVO Diagnóstico de las necesidades Diseño del Plan de Formación Ejecución del Plan de Formación Seguimiento de Evaluación de la Formación la Formación

Notas del editor

  1. La lección que vamos a ver hoy trata sobre FORMACIÓN Y DESARROLLO , eso sí, orientada al mundo laboral, el de la Empresa.
  2. La formación empresarial podemos definirla como “el incremento del potencial de el empresa mediante el perfeccionamiento profesional y humano de las personas que la componen” . De la definición podemos destacar que comienza haciendo hincapié en el potencial de la Empresa , ya que el fin último de la formación Empresarial es retornar la inversión que se ha realizado, es decir mejorar los resultados empresariales y en definitiva ser rentables. Otra cuestión a destacar en la definición es el ámbito profesional pero también humano de la formación , el trabajador es antes de nada persona y su perfeccionamiento laboral no puede ir desligado del humano , por ello la Empresa debe orientar su formación en ambos sentidos.
  3. El propósito es capacitar a los individuos para que puedan realizar convenientemente su trabajo , para ello hay que enfocar la formación hacia tres competencias: - LA CAPACIDAD : ( SABAR) CONOCIMIENTOS - LA HABILIDAD : (SABER HACER) EXPERIENCIA - LA ACTITUD : (SABER SER) FORMA DE ACTUAR Poniendo un ejemplo podemos decir que un médico que acaba de terminar sus estudios universitarios, es capaz de ejercer la profesión, posee un título que abala sus conocimientos. Pasados unos años de ejercicio profesional este mismo médico tiene la suficiente experiencia o habilidad para desempeñar su puesto satisfactoriamente y con soltura, pero dependerá de la personalidad del médico, de su vocación, de su ánimo, de su entusiasmo, de su empatía, en definitiva de su actitud ante las cosas, el que ese médico consiga resultados óptimos. Esta última competencia , la actitud, es la más difícil de mejorar con la formación ( ya que en parte viene de serie) pero eso no quiere decir que debamos olvidarla en nuestros planes formativos.
  4. Una vez visto el principal propósito de la formación hay que analizar los distintos objetivos HOMOGENEIZAR : trasladar a los empleados una cultura, unos valores y filosofía comunes. Esto se da mucho en las empresas cuando se producen fusiones o adquisiciones, ya que hay que homogeneizar las distintas culturas empresariales. COMUNICAR : se trata de establecer a través de la formación, canales efectivos de comunicación. MOTIVAR : en muchas ocasiones el fin principal de un curso es motivar al empleado, ya que un trabajador motivado rendirá más y será más productivo. PROMOCIONAR : la formación apoya técnicamente a la promoción interna, sin formación no concebimos la promoción. DESARROLLAR : la formación incrementa las posibilidad de las personas y del equipo humano PERFECCIONAR : se refiere al puesto de trabajo, mejorar el desempeño del mismo. RELACIONAR : la formación en general y la formación empresarial en particular potencian las relaciones humanas. Llegamos a la palabra mágica RENTABILIZAR , no olvidemos que el fin último de toda Empresa es ser RENTABLE , la formación también debe serlo,..
  5. Existen distintos tipos de formación, dependiendo de la finalidad y personal al que vaya dirigido. Así podemos hablar de: FORMACIÓN DE ACOGIDA: Va dirigida al recién incorporado , con la finalidad de que conozca mejor su empresa, su aterrizaje sea más suave. Podemos llevarla acabo a través de CURSOS VESTIBULARES , donde se inicia al trabajador en las principales normas y costumbres, responsabilidades del puesto, información general, sobre seguridad, calidad, etc.. También podemos entregar al empleado UN MANUAL DE ACOGIDA , con este mismo fin. A veces se utiliza la figura del TUTOR O PADRINO , que es el trabajador que acompaña al recién incorporado en sus primeros días, esta figura puede desempeñarla el jefe o un compañero más veterano. FORMACIÓN PERMANENTE O CONTINUA: Es la que se da al empleado a lo largo de toda su trayectoria laboral para aprender nuevas cosas y reciclarse en su puesto. FORMACÓN PARA LA PROMOCIÓN O DESARROLLO: En la que se prepara al empleado para desempeñar nuevas tareas o responsabilidades para una promoción o cambo de puesto de trabajo. FORMACIÓN PARA LA EXPATRIACIÓN: Es la que se imparte al trabajador cuando se le envía a un destino internacional, debemos impartirle la formación necesaria en cultura, costumbres, idioma. etc, del pais de destino, cuanto más larga sea la estancia, más larga y profunda ha de ser la formación. FORMACIÓN PARA LA JUBILACIÓ N, LA RECOLOCACIÓN ETC. (en una regulación de empleo por ejemplo).
  6. ¿Por qué es importante la formación en la Empresa? ABSENTISMO Y ROTACIÓN, la formación bien diseñada implica motivación y que duda cabe que cuando una persona está motivada en su trabajo tiende a faltar menos al mismo y es más difícil que abandone la Compañía para irse a otra. Un trabajador motivado si tienes unas décimas de fiebre se tomará una aspirina y se irá a trabajar, un trabajador quemado, con las mismas décimas se tomará una semana de baja.
  7. El proceso de formación consta de cuatro etapas principales: DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DISEÑO Y ELABORACIÓN DEL PLAN FORMATIVO EJECUCIÓN DEL PLAN O PUESTA EN MARCHA DE LOS CURSOS EVALUACIÓN
  8. Siguiendo el ejemplo del médico, esta seria la fase de averiguar “ que enfermedad tenemos” y con qué cursos la vamos a tratar
  9. Para realizar este diagnóstico necesitamos una serie de herramientas o técnicas. Dependiendo del puesto, del tiempo y del presupuesto del que dispongamos utilizaremos unas u otras. La OBSERVACIÓN , nos servirá principalmente para detectar necesidades en puestos manuales o con tareas repetitivas, por ejemplo un envasador en una línea de producción. Las ENTREVISTAS, LAS REUNIONES DE GRUPO Y EL CUESTIOARIO podemos utilizarlos para cualquier puesto, pero entrevistas y reuniones requieren más tiempo y el cuestionario es más rápido. La VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO , si tenemos valorados a los empleados, sabremos en que cuestiones necesitan mejorar y darles formación. Lo ideal es combinar varias herramientas, por ejemplo cuestionarios y entrevistas o reuniones.
  10. Hemos visto los medios que tenemos para diagnosticar necesidades de formación, ahora veremos que es lo que tenemos que analizar, es decir los niveles de análisis de necesidades de formación. ANALIZAREMOS TRES NIVELES: ORGANIZACIONAL O DE EMPRESA RRHH O PERSONAS OPERACIONES Y TAREAS O PUESTOS DE TRABAJO
  11. El análisis organizacional abarca dos niveles: EL ANÁLISIS INTERNO EL ANÁLISIS EXTERNO EJ . OBJ INTERNOS: -OBTENER CERTIFICADO ISO 9001 (CURSOS CALIDAD) -EXPORTAR A PAISES DE HABLA FRANCESA (CURSOS IDIOMAS) -ABRIR UNA NUEVAS PLANTA AUTOMATIZADA(CURSOS INFORMATICA) EJ . ANALISIS ENTORNO: -LEGISLACIÓN ALIMENTARIA -NUEVO PLAN GENERAL CONTABLE -LEY IGUALDAD -LEY PROTECCIÓN DE DATOS
  12. El siguiente análisis una vez visto el de Empresa es el de los RRHH, busca verificar si los recursos son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para las actividades actuales y futuras de la organización. Se trata de analizar el nº de personas que tenemos y sus competencias y preparación. EJ. : MONTAJE DE UNA NUEVA PLANTA INDUSTRIAL AUTOMATIZADA. Quizás tengamos el nº suficiente de trabajadores para poner en marcha la nueva línea de producción pero no con las cualificaciones suficientes para manejarla , será necesario por ejemplo formar en autómatas.
  13. El siguiente nivel de análisis es el de OPERACIONES Y TAREAS, o análisis de los puestos de trabajo. Esto lo analizaremos a través de la DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO. Ej. Carretillero, curso de carretillas elevadoras.
  14. Por último decir que lo que nos llevará al éxito en esta fase crucial de detección de necesidades será la participación de todos los implicados en el proceso , los directivos, los responsables de la formación, los formadores y el propio personal objeto de la formación.
  15. Una vez hecho el diagnóstico formativo pasaremos a la fase de ELABORACIÓN DEL PLAN, DEFINICIÓN . La cadencia no siempre es anual, aunque esto es lo más común, también podría a dos años, tres incluso cinco años vista.
  16. A la hora de confeccionar un Plan de formación debemos tener en cuenta una serie de variables: DEBE AJUTARSE A LAS CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA: DEBE CONCORDAR CON LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN EJ: De nada serviría impartir un curso de participación y trabajo en equipo en una Empresa con cultura autocrática y con un estilo de dirección autoritario. TIENE QUE CONTAR CON EL APOYO DE LA ALTA DIRECCIÓN, DEBE INICIARSE CON UN BUEN MARKETING INTERNO: los departamentos de RRHH debemos vender el proyecto formativo , tanto a la Alta Dirección, como a los empleados. DEBE BUSCAR LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DEBE EVITAR AMBIGUEDADES, ser claro y preciso DEBE CONTEMPLAR EL LARGO PLAZO, y no sólo las necesidades inmediatas.
  17. Para elaborar un Plan de formación deberemos responder a las siguientes preguntas. Por qué Qué Cómo Cuando Donde A quién
  18. Las respuestas a las anteriores preguntas nos llevarán a las etapas del Plan de Formación Los objetivos son el por qué, los contenidos el qué , el sistema didáctico el cómo , el momento el cuando , el lugar el donde y la selección de destinatarios el a quién. OBJETIVOS : DEBE SER CONCRETOS Y ALCANZABLES CONTENIDOS : ADECUADOS A LOS OBJETIVOS SIST. DIDÁCTICO: ADECUADO AL CONTENIDO, DEPENDIENDO DEL TIPO DE FORMACIÓN UTILIZAREMOS UNO U OTRO. MOMENTO : DENTRO O FUERA DE HORAS LABORABLES Y FECHAS LUGAR : DENTRO O FUERA DE LA EMPRESA SELECC. DESTINATARIOS : DEBEREMOS TENER UNA BASE DE DATOS DE LA FORMACIÓN ACTUAL DE LOS EMPLEADOS Y LOS CURSOS QUE HAN SEGUIDO
  19. Una vez detectadas las necesidades de formación del personal y elaborado el plan de formación debemos ponerlo en marcha, ejecutarlo, realizar los diferentes cursos planificados. Deberemos: INFORMAR : JEFES Y DIRECTIVOS REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES, ES DECIR COMITÉ DE EMPRESA O DELEGADOS DE PERSONAL PARA CURSOS BONIFICADOS POR LA FUNDACIÓN TRIPARTITA PARA LA FORMACIÓN Y EL EMPLEO ALUMNOS COORDINAR : FORMADORES ALUMNOS AULAS MATERIALES CONTROLAR : SALAS MATERIAL
  20. En esta fase los principales factores de éxito son: ESTILOS DEL FORMADOR ADECUACIÓN DEL PROGRAMA , a las necesidades reales CALIDAD DEL MATERIAL, diapositivas, documentación, ejercicios COOPERACIÓN DE LOS DIRECTIVOS, sin su apoyo el personal que depende de ellos es difÍcil que asista a los cursos CALIDAD Y PREPARACIÓN DE LOS FORMADORES, un buen formador empresarial debe -CONOCER BIEN LA EMPRESA -CONOCER LA MATERIA -BUEN COMUNICADOR -MANEJO AUDIOVISUALES -PLANIFICACIÓN DE LA SESIÓN -ENTUSISMO
  21. Por último hay que evaluar el Plan formativo, comprobar si ha dado los resultados esperados . Es una fase complicada debido a la intangibilidad de algunos resultados `
  22. Al igual que ocurría en la fase de detección de necesidades, para evaluar contamos también con una serie de herramientas : CUESTIONARIOS , se pasan al alumno al finalizar la acción formativa ENTREVISTAS , con los asistentes, sus jefes, el formador, después de impartir el curso PLANES DE ACCIÓN , que nos proponemos como mejorar después de recibir el curso INCIDENTES FUNDAMENTALES o incidentes críticos, se trata de analizar los incidentes o errores que antes se daban y ver si después han disminuido o desaparecido OBSERVACIÓ DIRECTA, en el puesto de trabajo, tiene el inconveniente de la reacción inusual del trabajador cuando se siente observado. EXAMENES DE RESULTADOS, utilizados en formaciones técnicas, por ejemplo en idiomas o informática, para comparar el nivel de entrada y el de salida.
  23. Los niveles que hay que evaluar son: LA SATISFACCIÓN DE LOS ASISTENTES , ver si el curso les ha gustado. EL APRENDIZAJE EFECTIVO , si los asistentes realmente han asimilado los conceptos y experiencias del curso. LA APLICACIÓN AL PUESTO o adaptabilidad, si están aplicando los conocimientos aprendidos en el curso a su puesto de trabajo. EL IMPACTO EN LA ORGANIZACIÓN , si el efecto se está notando en ciertos parámetros o indicadores como la productividad, la calidad, el absentismo. ANALIZAR LOS COSTE En todo Plan hay que hacer un análisis de costes, antes (presupuesto) y después para ver si nos hemos ajustado o nos hemos desviado. DE IMPARTICIÓN: factura del formador, coste de la sala, material etc DE LOS PARICIPANTES : costes salariales de sus horas, dietas etc. RENTABILIDAD , se trata de medir la relación entre el beneficio que hemos obtenido con el curso y los costes del mismo
  24. Y por último y a modo de resumen de toda la lección finalizaremos con el ciclo del diseño formativo