Este documento presenta los objetivos generales y específicos de un curso de tercer semestre sobre gestión del capital humano. Los objetivos buscan desarrollar habilidades de planificación y dirección de empresas utilizando métodos efectivos de gestión de talentos humanos. Incluye temas como reclutamiento, selección, orientación, evaluación de desempeño y programas de compensación e incentivos.

1. Gestión del Capital
Humano
SEMESTRE: Tercero
NOMBRES:Víctor E. Chininín
C.,Mg.Sc. victorchininin52@yahoo.com
Teléfono: 08 1922704

2. OBJETIVO GENERAL
Desarrollar en los maestrantes
habilidades de planificación y dirección
de empresas públicas y privadas,
utilizando métodos y técnicas eficaces
y eficientes de gestión del talento
humano.

3. C
OBJETIVO ESPECÍFICO 1
Comprender el concepto moderno de
la administración con, y por medio de,
las personas, las características de la
administración de talentos humanos en
un ambiente competitivo y dinámico, y
la planeación estratégica de la función
de gestión del talento humano

4. OBJETIVO ESPECÍFICO 2
Desarrollar la capacidad de analizar e
integrar los procesos para suministrar
personas a las organizaciones e
incorporarlas a su convivencia diaria,
mediante el reclutamiento y la selección
de personal.

5. OBJETIVO ESPECÍFICO 3
 Desarrollar la capacidad para analizar
los aspectos a considerarse en la
colocación de las personas, teniendo
en consideración la orientación de las
personas, el modelado de trabajo y la
evaluación del desempeño.

6. OBJETIVO ESPECÍFICO 4
 Desarrollar la capacidad para analizar
y aplicar los aspectos a considerarse al
recompensar a las personas, mediante
la remuneración, el programa de
incentivos y las prestaciones y
servicios.

7. OBJETIVO ESPECÍFICO 5
 Desarrollar la capacidad para analizar
y aplicar los aspectos a considerarse
en el desarrollo de las personas,
considerando la capacitación y el
desarrollo de las personas y de las
organizaciones.

8. OBJETIVO ESPECÍFICO 6
 Utilizar aspectos teóricos-científicos y
metodológicos para el mantenimiento
de las condiciones laborales de la
personas, en atención a las relaciones
con los empleados, a la higiene y
seguridad, y a la calidad de vida.

9. OBJETIVO ESPECÍFICO 7
 Utilizar aspectos teórico-científicos y
metodológicos como elementos
básicos en el proceso de enseñanza-
aprendizaje de la supervisión de las
personas en las organizaciones.

10. OBJETIVO ESPECÍFICO 8
 Utilizar aspectos teórico-científicos y
metodológicos como elementos
básicos en el proceso de enseñanza-
aprendizaje del futuro de la
administración de talentos humanos,
considerando la evaluación de ésta.

11. BIBLIOGRAFÍA
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA:
CHIAVENATO, Idalberto (2009): Gestión
del Talento Humano. México, McGraw-Hill
Ediciones/Interamericana Editores.

12. ORIENTACIONES PARA EL MAESTRANTE
Distribuir
adecuadamente
su tiempo. Realizar las
iones
autoevaluac
s de
y actividade
to.
Iniciar el estudio reforzamien
con una lectura
cuidadosa y atenta
del texto básico, la e
u ed
guía didáctica y los
S e p r un e
mensajes por el a d
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c ua abajo
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13. Identificar las
Apreciar la fuentes de La
importancia de información e evaluación a
informantes
la gestión del distancia es
claves
talento humano un requisito
obligatorio
Destacar sobre la
aplicación de la Este módulo
gestión de los será
talentos humanos estudiado en
en las empresas un mes
públicas y
privadas.

14. CONTENIDOS
1. Nuevos desafíos de la gestión del talento
humano.
2. Admisión de personas.
3. Aplicación de personas.
4. Compensación a las personas.
5. Desarrollo de personas.

15. CONTENIDOS
6. Mantenimiento de las condiciones laborales de
las personas.
7. Supervisión a las personas.
8. El futuro de la gestión del talento humano.

16. 1. Definiciones de Talento Humano
• Un talento es un tipo especial de
persona. No siempre toda persona es un
talento. Para ser talento, la persona debe
poseer algún diferencial competitivo que
lo valore.
• El talento incluye cuatro aspectos
esenciales para la competencia individual:
1) conocimiento; 2) habilidad; 3) juicio;
y, 4) actitud.

17. Nuevas funciones de los talentos humanos
Las nuevas funciones de los talentos
humanos son definidas en cuatro ejes:
1) estrategia de talentos humanos; 2)
infraestructura; 3) contribución de
los trabajadores; y 4) cambio
organizacional.

18. Capital humano
Capital humano es el patrimonio
invaluable que una organización puede
reunir para alcanzar la competitividad y
el éxito.

19. Aspectos del Capital humano
Capital humano está compuesto por
dos aspectos:
1.Talentos
2.Contexto: comprende:
a) Arquitectura organizacional,
b) Cultura organizacional, y,
c) Estilo de administración.

20. ¿Cómo debe ser la e
amplia
planificación de talentos Más te.
humanos? in cluyen
•Debe abarcar
aspectos del capital
humano, como:
•Conocimientos
•Habilidades
•Competencias

21. 2. Reclutamiento de Personal
Es un conjunto de actividades diseñadas
para atraer candidatos calificados a una
organización.
Por medio del reclutamiento, la
organización, que forma parte del mercado
de trabajo, envía la señal a los candidatos,
que forman parte del mercado de talentos
humanos, ofreciendo oportunidades de
empleo.

22. ¿Cuáles son las forma de Reclutamiento?
Interno:
Actúa en los candidatos que
trabajan dentro de la
organización para
promoverlos o transferirlos
a otras actividades más
complejas o más
motivadoras.
Externo:
Actúa en los candidatos que
están fuera de la
organización para
someterlos a un proceso de
selección de personal.

23. TÉCNICAS DE
TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO EXTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNO
•Anuncios en radios y revistas
especializadas.
•Por agencias de reclutamiento.
•Contactos con escuelas,
universidades y agrupaciones.
•Por indicación de trabajadores.
•Archivos.
•Virtual.
•Banco de datos.

24. El currículo vitae (CV) funciona
CURRICULUM como una tarjeta de
VITAE Y presentación de los candidatos.
EVALUACIÓN
Existe un ejemplo en el texto
DE LOS
RESULTADOS básico.
La evaluación de los resultados
del reclutamiento es
indispensable para comprobar la
relación de costos/beneficios de
esta actividad.

25. La selección que tiene lugar después
del reclutamiento, consiste en el
proceso de escoger a los mejores
candidatos para la organización. Es
un proceso de comparación y de
decisión y elección.

26. La selección de personal es una secuencia
de etapas o fases por las que deben pasar
los candidatos. Conforme los candidatos
superan obstáculos pasan a las etapas
siguientes. Cuando los candidatos no logran
superar las dificultades, son rechazados y
quedan fuera del proceso.

27. La selección de personal implica cuatro
modelos:
1)Modelo de colocación: Un solo candidato y
una sola vacante a ocupar.
2)Modelo de selección: Hay varios
candidatos y solo una vacante a ocupar.

28. 3) Modelo de clasificación: Existen varios
candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato.
4) Modelo de valor agregado: Cada
candidato es visto desde el punto de vista de las
competencias individuales que ofrece para
incrementar las competencias de la
organización.

29. Las técnicas de selección se agrupan en
cinco categorías:
1) Entrevista de selección: Es un proceso de
comunicación entre dos o más personas que
interactúan y en el que a una de las partes le
interesa conocer lo mejor de la otra.

30. 2) Pruebas de conocimientos o capa-
cidades: Son instrumentos para evaluar el
nivel de conocimientos generales y
específicos de los candidatos que exige el puesto
a cubrir.
3) Pruebas psicológicas: Se utilizan como
medidas de desempeño, y se basan en muestras
estadísticas para la comparación y se aplican en
condiciones estandarizadas.

31. 4) Pruebas de personalidad: Son las que
revelan ciertos aspectos de las características
superficiales de las personas, como los
determinados por el carácter (fenotipo) y por el
temperamento (genotipo).
5) Técnicas de simulación: Son técnicas de
dinámica de grupo. Se utilizan como complemento
del diagnóstico. Ejemplo, el psicodrama.

32. 3. ORIENTACIÓN DE LAS
PERSONAS:
A través de un programa de
orientación a las personas, se
cumplen varios propósitos, tales
como: enviar mensajes claros y
brindar información de la cultura
organizacional, del cargo a
ocupar y de las expectativas
sobre el trabajo.

33. DISEÑO DE CARGOS
El Puesto se compone de todas las actividades que
desempeña una persona (el ocupante) que se engloban
en un tono unificado, y que aparece en cierta posición
formal en el organigrama de la empresa.

34. DISEÑO DE CARGOS
La posición del puesto en el organigrama define su
nivel jerárquico, la subordinación (ante quien es
responsable), los subordinados (sobre quién ejerce
autoridad), y el departamento o la división donde se
localiza.

35. DISEÑO DE CARGOS
El diseño de puestos especifica el contenido de cada
posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los
demás.
La descripción de puestos es una definición escrita de lo que
hace el ocupante de un puesto, de cómo lo hace y en qué
condiciones desempeña el trabajo.
El análisis de puestos se lo realiza a partir de la descripción
del puesto. Analizar el puesto significa detallar lo que se exige
de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y
capacidades para que pueda desempeñar correctamente el
puesto.

36. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del
trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con los
requisitos de su trabajo.
Existen métodos tradicionales y modernos de evaluación del desempeño.
Los métodos tradicionales más utilizados son: las escalas gráficas; la
elección forzosa; la investigación de campo; los incidentes críticos; y, las
listas de verificación. Los modernos métodos de evaluación del
desempeño se caracterizan por una posición nueva ante el asunto de: la
autoevaluación y la autodirección de las personas, una mayor
participación del trabajador en su propia planificación del desarrollo
personal, un enfoque en el futuro y en la mejora continua del
desempeño.

37. CIONE S los
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45. 5. LA CAPACITACIÓN
Es el proceso de enseñar a los nuevos
empleados las habilidades básicas que
necesitan para desempeñar su trabajo.
La capacitación es un proceso de cuatro
etapas: 1) Diagnóstico; 2) diseño; 3)
implantación; y, 4) evaluación.

46. LA CAPACITACIÓN:
Programar la capacitación en una
empresa significa definir sus seis
ingredientes básicos:
1) Métodos de capacitación o
recursos institucionales; 2)
asunto o contenido de la
capacitación; 3) instructor o
capacitador; 4) local de
capacitación; 5) época u

47. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Existen varias técnicas de
capacitación a utilizarse en una
empresa:
1)Las lecturas;
2)La instrucción programada;
3)La capacitación en clase;
4)La capacitación por
computadora; y,

48. MEDIDAS PARA EVALUAR LA
CAPACITACIÓN
Éstas son:
1)Costo: ¿Cuál es el monto invertido
en la capacitación?
2)Calidad: ¿Qué tan bien cumplió las
expectativas?
3)Servicio: ¿Satisfizo las necesidades
de los participantes o no?
4)Rapidez: ¿Qué tan bien se ajustó a
los nuevos desafíos?
5)Resultados: ¿Qué resultados ha

49. Desarrollo de personas y
organizaciones:
Para en la empresa incentivar la creatividad
organizacional y la innovación, se requiere: 1)
Desarrollar la aceptación del cambio; 2)
fomentar nuevas ideas; 3) permitir una mayor
interacción; 4) tolerar errores; 5) definir
objetivos claros y brindar libertad para
alcanzarlos; y, 6) ofrecer reconocimiento.

50. MÉTODOS PARA EL DESARROLLO DE
LAS PERSONAS:
En la empresa existen varios métodos para el
desarrollo de las personas en sus puestos actuales:
1) Rotación de puestos; 2) puestos de asesoría; 3)
aprendizaje práctico; 4) asignación de comisiones; 5)
participación en cursos y seminarios externos; 6)
ejercicios de simulación; 7) capacitación fuera de la
empresa; 8) estudio de casos; 9) juegos de empresas
(management games o business games); 10) centros
internos de desarrollo (in house development
centers); y, 11) coaching.

51. TÉCNICAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Son:
1)Entrenamiento de la sensibilidad: Consiste en
reunir grupos T, orientados por un líder capacitado,
para aumentar su sensibilidad en sus habilidades y
dificultades para las relaciones interpersonales.
2) El análisis transaccional (AT):Técnica que
busca el autodiagnóstico de las relaciones
interpersonales, las que ocurren por medio
de transacciones.

52. TÉCNICAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
3) El desarrollo de equipos: Es una técnica de
modificación del comportamiento, en la que varias
personas de distintos niveles y áreas de la empresa se
reúnen, bajo la coordinación de un líder o consultor, y
se critican mutuamente, procurando un punto de
encuentro.
4) La consultoría de procedimientos: Es una
técnica con la que cada equipo es coordinado por un
consultor, cuya actuación varía enormemente.

53. TÉCNICAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
5) La reunión de confrontación: Es una técnica
de modificación del comportamiento que se aplica
con la ayuda de un consultor interno o externo
(llamado tercero).
6) La retroalimentación de datos: Técnica que
parte del principio de que cuántos más datos
cognitivos recibe el individuo, tanto mayor será la
posibilidad de que los organice y actúe
creativamente.

54. 6. RELACIONES CON EMPLEADOS
Las relaciones con los empleados deben formar
parte integral de la filosofía de la organización.
En el diseño de un programa de relaciones con los
empleados, se debe incluir aspectos sumamente
importantes como los siguientes:
1) Comunicaciones;
2) Cooperación;
3) Protección;
4) Ayuda; y,
5) Disciplina y conflicto.

55. LA DISCIPLINA
En materia de disciplina se deben tener presente
varios factores importantes:
1)La gravedad de los problemas;
2)La duración del problema;
3)La frecuencia e índole del problema;
4)Los factores condicionantes;
5)El grado de socialización;
6)La historia de las prácticas disciplinarias de la
organización; y,
7)El apoyo administrativo.

56. LOS CONFLICTOS
La palabra conflicto está ligada al
desacuerdo, la discordia, la divergencia, la
discordancia, la controversia o el
antagonismo.
Los conflictos pueden ser resueltos por:
1) Negociación;
2) Mediación; y,
3) Arbitraje.

57. Higiene, seguridad y
calidad de vida
La higiene laboral hace referencia a las
condiciones ambientales del trabajo que garantizan
el equilibrio físico y mental y las condiciones de
salud y bienestar de las personas.
Un programa de higiene laboral debe comprender
los siguientes puntos: 1) Entorno físico del trabajo;
2) entorno psicológico del trabajo; 3) aplicación de
principios ergonómicos; y, 4) salud ocupacional.

58. Higiene, seguridad y
calidad de vida
Un programa de salud ocupacional considera
etapas como las siguientes:
1)Establecimiento de un sistema de indicadores;
2)Implantación de sistemas de informes médicos;
3)Formulación de reglas y procedimientos para la
prevención médica; y,
4)Recompensas por la administración eficaz de la
función de salud ocupacional.

59. Higiene, seguridad y
calidad de vida
Un accidente en el trabajo es un evento no
premeditado que produce un daño considerable. Las
causas básicas de los accidentes de trabajo son: las
condiciones inseguras y los actos inseguros.
La seguridad en el trabajo busca la prevención de
accidentes y administra los riesgos ocupacionales.
Por otra parte, se debe indicar que un programa de
seguridad en el trabajo requiere de varias etapas.

60. Higiene, seguridad y
calidad de vida
La calidad de vida en el trabajo está determinada
por el desempeño del puesto y el clima de la
organización. Una buena calidad conducirá a un
clima de confianza y respeto mutuo.
Sobre la calidad de vida en el trabajo existen varios
modelos como los de: Nadler y Lawyer, Hackman y
Oldhan, y Walton.

61. 7.SUPERVISIÓN A LAS
PERSONAS
El área de la administración de los talentos humanos
controlaba con rigidez el comportamiento de los
colaboradores por medio de tarjetones para control de
las entradas y salidas de las personas al inicio y al
término de la jornada y al inicio y al término de los
horarios de comida.
Hoy, las organizaciones avanzan hacia el facilitamiento
(enpowerment) a las personas, y ponen en sus manos y
mentes, la responsabilidad de las decisiones relativas a
su trabajo y la administración de los talentos humanos

62. SUPERVISIÓN A LAS
PERSONAS
El concepto de supervisión de la
administración de talentos
humanos hace referencia al acto de
vigilar ciertas actividades, en esta
área, de tal manera que se realicen en
forma satisfactoria.

63. BALANCE SOCIAL
El balance social es un documento
que recopila datos que permiten
apreciar las acciones de la organización
en el terreno social, y significa un paso
en dirección de la contabilidad de la
administración de los talentos
humanos y del capital intelectual.

64. 8. El futuro de la gestión del
talento humano
Las nuevas áreas de actividad de la
administración de talentos humanos son: 1)
Administración estratégica de las personas; 2)
administración táctica de las personas; y, 3)
administración operacional de las personas.
Esto implica enfocarse en: 1) El negocio de la
empresa; 2) los gerentes como administradores de
talentos humanos; y, 3) los procesos de
administración de talentos humanos.

65. El futuro de la gestión del
talento humano
En las organizaciones no basta sólo con medir el
desempeño, sino que es necesario también medir
el resultado.
Diseñar e implantar un sistema integrado de
administración de talentos humanos, capaz de
articular todos los procesos para incorporar,
colocar, recompensar, desarrollar, retener y
supervisar al personal en la organización es un
complejo desafío.

66. Auditoría del capital humano
La evaluación de la función de administración
de talentos humanos, llamada también
auditoría del capital humano, es un análisis
sistemático de las políticas y las prácticas de
personal y la evaluación de su funcionamiento,
para:
1) Corregir desviaciones, y
2) La mejora continua.

67. Evaluación de la administración de
talentos humano
Los métodos de evaluación de la administración
de talentos humanos son:
1) Medidas del desempeño: desempeño global, y
costos y desempeño.
2) Medidas de acoplamiento: adecuación a los
requisitos legales, y, adecuación a la misión y a los
objetivos organizacionales.

68. Evaluación de la administración de
talentos humano
3) Medidas de la satisfacción de los
trabajadores: por medio de sondeos de opinión, y
con las actividades de recursos humanos.
4) Medidas indirectas del desempeño de los
trabajadores: rotación del personal; ausentismo del
personal; índice de desperdicio; índices de calidad;
número de trabajadores que solicitan transferencias
o separación; número de quejas y reclamaciones;
índices de accidentes; etc.

69. Evaluación de la administración de
talentos humano
Los enfoques para evaluar la administración de
talentos humanos, son de dos tipos:
1)Evaluación con listas de verificación (check
lists): consisten en analizar las políticas y las
prácticas de recursos humanos empleando una
lista de verificación de las actividades
desarrolladas.
2) Enfoques estadísticos de evaluación.

70. Evaluación de la administración de
talentos humano (Beneficios)
La evaluación de la administración de talentos
humanos, le genera a la organización múltiples beneficios:
1)Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la
administración de talentos humanos;
2)Fomentar la idea de que todos los gerentes son
administradores de talentos humanos;
3)Colocar al departamento de talentos humanos en
perspectiva como prestador de servicios, consultor interno
y asociado del negocio;

71. Evaluación de la administración de
talentos humano (Beneficios)
Beneficios:
4) Examinar el valor de las prácticas vigentes de la
administración de talentos humanos;
5) Propiciar un estímulo para el cambio;
6) Propiciar soporte a los esfuerzos de calidad total
de la organización; y,
7) Evaluar cómo las prácticas de administración de
talentos humanos contribuyen al negocio de la
organización.

72. Papeles para una exitosa
administración de talentos humanos
La administración de los talentos humanos,
debe actuar en cuatro papeles distintos para que
sea exitosa:
1)Competencia en capital humano: debe saber
cuidar y asesorar a los gerentes en los distintos
procesos de ARH.
2)Credibilidad: debe contar con la credibilidad de
todos sus clientes internos y externos.

73. Papeles para una exitosa
administración de talentos humanos
3) Competencia en cambios: debe funcionar como
locomotora del cambio, de la creatividad y de la
innovación dentro de la empresa.
4) Competencia para los negocios: debe enfocarse
en sus clientes, sus necesidades y aspiraciones.

74. G R A C I A
S
GRACIA
S