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Liderazgo y emprendimiento
Líder emprendedor (la persona)
Rodrigo A. Diez Trucco
MÓDULO 1:
PROFESOR:

M Ó D U L O 1
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1.1 Liderazgo, Creatividad e Innovación
Características de Liderazgo
U
n buen líder debe poseer las
siguientes cualidades: ser empático,
ser tímido -o callado- pero firme,
aceptar el fracaso, disponer visión de largo
alcance, tener voluntad de transformaciones
y ética entre otras. El liderazgo es accesible
a muchas personas, no está reservado a una
persona como se piensa.
Frecuentemente se suele realizar la siguiente
interrogación: ¿los líderes nacen o se pueden
desarrollar? A raíz de ciertas circunstancias
concretas, demandan una figura que tira a
los demás y decide.
Los estilos de Liderazgo: Se describen cinco,
aunque debemos tener en cuenta que los
líderes competentes mezclan estos cinco
estilos para aclimatarse al lugar, a la tarea y
a las personas:
1) El estilo directivo: Es aquel líder que no
solicita la opinión de sus subordinados y da
instrucciones detalladas de cómo, cuándo
y dónde deben llevar a cabo una tarea para
luego examinar muy de cerca su ejecución.
Si el líder genera un clima de confianza,
los subordinados asumirán que el líder ha
cambiado a este estilo de liderazgo porque las
circunstancias así lo requieren.
2) El estilo participativo: Los líderes piden
a los subordinados su opinión, información
y recomendaciones, pero son ellos quienes
toman la decisión final sobre lo que se debe
hacer. Es recomendable para líderes que tienen
tiempo para realizar tales consultas o que
tratan con subordinados experimentados.
3) El estilo delegativo: Los líderes cuyos
subordinados son maduros y tienen experiencia,
o aquellos que desean crear una experiencia de
aprendizaje para sus subordinados, no tienen
más que delegar su autoridad y dejar bien claro
el propósito de la misión.
Uno de los
grandes líderes
emprendedores fue
Nelson Mandela, quien
lideró el movimiento
anti-apartheid, incluso
de la cárcel.
LÍDER EMPRENDEDOR (LA PERSONA)

4) El transformacional: Este estilo permite al líder beneficiarse a partir de las aptitudes y conocimientos de subordinados
con experiencia que podrían tener mejores ideas sobre cómo cumplir una misión. También obtiene buenos resultados
cuando las organizaciones se enfrentan a una crisis, inestabilidad, mediocridad o desencanto.
5) El estilo de liderazgo transaccional: Utiliza técnicas como la de motivar a los subordinados a trabajar ofreciendo
recompensas o amenazando con castigos, asignar las tareas por escrito, delinear todas las condiciones para que una
misión se dé por completada y dirigir por excepción, es decir, dando a conocer solamente lo que el subordinado ha
hecho incorrectamente.
Tipos de Liderazgo
Los tipos de líder que existen son:
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- Líder Carismático.
- Líder de Inteligencia Superior.
- Líder Autocrático.
- Líder Emprendedor.
- Líder Proactivo.
Algunos de los tipos de liderazgo tradicionales son los siguientes:
- Liderazgo egoísta.
- Liderazgo de poder.
- Liderazgo Capitalista.
- Liderazgo Empático.
- Liderazgo Participativo.
- Liderazgo Flexible.
- Liderazgo de Experto.
- Liderazgo de Colega.
- Liderazgo de Sargento.

Amplia la Lectura:
Robbins, S. (1998). La Administración en el Mundo de
Hoy. México: Prentice-Hall.
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Cualidad Personal y Técnicas de Líder
Ser líder es un compromiso, una responsabilidad y una obligación. Algunas de
las cualidades que debe tener un buen líder son:
- Honestidad.
- Disciplina.
- Sinceridad.
- Justicia.
- Valentía.
- Sensibles.
- Obediencia.
Podríamos resumir las técnicas para ser un buen líder en estas características:
- Aptitudes diarias.
- Relaciones interpersonales.
- Mueve a la acción.
- Eficacia personal.
- Visión.
- Ser el Coach del equipo.
- Tomar decisiones.
- Comunicar.
- Gestionar el tiempo.
- Gestionar los Conflictos.

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1.2 Trabajo en equipo
“El trabajo en equipo
no es simplemente la
suma de aportaciones
T
individuales”.
ener en cuenta las siguientes claves
para que tu equipo logre los mejores
resultados:
- Trabajar con otros no es lo mismo que
integrar un equipo: Se habla de verdaderos
equipos cuando la sinergia genera resultados
extraordinarios, es decir que el desempeño
grupal resulta superior que la suma de los
desempeños individuales.
- Las actividades de “team building” facilitan la
formación de equipos: A través de propuestas
colectivas como juegos, deportes o desafíos
se facilita la construcción de las relaciones
necesarias para que un equipo funcione.
El rol de un coordinador es central: Dependiendo
el tipo de equipo, la coordinación puede recaer
en el jefe formal, decidirse por votación, o ser
un cargo rotativo. El coordinador debe ayudar
al grupo a fijar objetivos, organizar el trabajo
y articular las relaciones. Su rol debe estar
orientado no sólo a la tarea en sí, sino al
mantenimiento del grupo.
- Trabajar en equipo no es estar de acuerdo
en todo: Gran parte del valor del desempeño
en equipo está en la diversidad de visiones y la
negociación entre ellas necesaria para alcanzar
los objetivos.
- Un buen equipo genera experiencias de
crecimiento personal: La base de los equipos
exitosos es la confianza mutua y el desempeño
extraordinario a través de la integración con
otros.

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Actividad
Algunas de las actividades que se pueden realizan
dentro de un trabajo en equipo son:
1) El comunicador: Una persona del grupo realiza un
dibujo, oculto para los demás (se puede arrancar con
figuras geométricas o simples líneas). Luego, intenta
dar instrucciones al resto para que lo reproduzcan en
sus papeles, ejemplo “dibuja un rectángulo apaisado
a la derecha de la hoja”. Al finalizar, se compara el
original con las reproducciones realizadas.
2) Emociones en marcha: Se instruye a uno de los
miembros del equipo para representar el papel de
un cliente que se acerca a la empresa o realiza un
reclamo en una determinada situación emocional,
ejemplo “enojo, tristeza, entusiasmo, etc.”. Los
participantes restantes deben actuar para entenderlo
y guiarlo hacia un objetivo (compra, retención, etc.)
3) La espada del tiempo: Se divide al grupo en dos
equipos que deben competir para completar, en
un tiempo, limitado un desafío similar de cierta
complejidad, como el armado de un rompecabezas,
una construcción con materiales de oficina o la
preparación de un sketch.
5) El equipo ideal: En cartones o tarjetas de un color,
cada participante debe enumerar cinco fortalezas
individuales y describir cinco características de las
personas con quienes trabaja bien en equipo. Se
juntan luego las tarjetas de todos y se analiza al
“equipo real” frente al “equipo ideal”. El ejercicio
permite reflexionar sobre fortalezas y debilidades de
los individuos.

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Autoestima
La autoestima corresponde a la valoración positiva o negativa que uno hace de sí mismo.
AUTOESTIMA POSITIVA AUTOESTIMA NEGATIVA
Sentimiento de agrado y satisfacción consigo mismos.
Se conocen, se aceptan y se valoran con todas sus virtudes,
defectos y posibilidades.
Las limitaciones no disminuyen su valor como personas, por lo
que son y descubren la importancia de cuidarse a sí mismas.
Aceptan y valoran a los demás tal cual son.
No sienten la necesidad de mostrarse superiores al resto de las
personas.
Las apreciaciones de autoevaluación y de autovaloración les
hacen daño y hay carencia de estima hacia ellos mismas.
Autocrítica dura y excesiva que les mantiene en un estado de
insatisfacción permanente.
Sentimiento de descontento y falta de confianza en sí mismos.
No sienten la necesidad de mostrarse superiores al resto de las
personas.
El rostro, la actitud, la manera de hablar y de moverse, reflejan el
placer que sienten de estar vivas.
Serenidad al hablar de los logros y fracasos directa y hones-tamente,
ya que mantienen una relación de amistad con los
hechos.
Comodidad al dar y recibir cumplidos, expresiones de afecto y de
aprecio.
Facilidad para establecer relaciones de sana dependencia, comu-nicándose
de forma clara y directa con los demás.
No saben cuáles son sus capacidades o habilidades que les
hagan dignos de ser queridos por ellas mismos y por los demás.
Dificultad para aceptar y valorar a los otros como son, tratan
de cambiarlos para satisfacer sus necesidades y expectativas a
través de ellos.
Actitud excesivamente quejumbrosa y crítica, triste, insegura,
inhibida y poco sociable, perfeccionista, desafiante, derrotis-ta,
parecen poco vitales, les falta espontaneidad y presentan
agresividad.
Necesidad de llamar la atención y de sentirse valorados y apoya-dos
por los demás, por lo que presentan una especial sensibili-dad
ante actitudes de rechazo.
Ocultan sus verdaderos sentimientos y pensamientos cuando
creen que no concuerdan con los del resto de las personas.
Tendencia a ser independientes.
Apertura a las críticas y flexibilidad para reconocer errores.
Sus palabras y acciones tienden a ser serenas y espontáneas.
Armonía entre lo que dicen y lo que hacen y en su aspecto y sus
gestos.
Comodidad con una actitud positiva en ellas mismas y en los
demás.
Capacidad para gozar los aspectos humorísticos de la vida.
Actitud abierta y curiosa hacia las ideas, experiencias y posibilida-des
de una vida nueva.
Flexibilidad para responder a las situaciones y desafíos, al confiar en
su propia mente y no ver la vida como una fatalidad o derrota.
Valor y resistencia para asumir riesgos y enfrentar los fracasos y
frustraciones.
No logran establecer sanas relaciones, ni plantear las ideas
claramente por miedo a ser rechazadas.
Indecisión crónica, temor excesivo a equivocarse por lo que son
poco creativas, prefieren decir “no sé”.
Marcado sentido del ridículo.
Prefieren ser descritos como “flojos” y no como “tontos”, por lo
que tienen un bajo rendimiento.
Irritabilidad frente a personas entusiastas con respecto a la vida.
Buscan la seguridad de lo conocido, no corren riesgos, no hay
intentos de superación por lo que desembocan más fácilmente
en sentimientos de frustración.
La reacción frente a un error particular se transforma en una
crítica generalizada a todo lo que son como personas.
Disminuida resistencia frente a las adversidades que se les
presentan.
Inapetencia generalizada del gozo de vivir y de la vida misma.

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Creatividad
Las tres etapas del proceso creativo dentro del
equipo de trabajo son:
1) La etapa divergente:
Es la etapa en la cual se generan las ideas, se
estimula el pensamiento divergente, se motiva al
equipo a encontrar todos los caminos posibles para
llegar a la meta. Debe ser una etapa donde el líder
permite todo tipo de opiniones, donde todo vale.
En esta etapa, un estilo de liderazgo autoritario sería
totalmente incongruente, ejemplo “me encantan las
ideas de mis colaboradores siempre y cuando sean
iguales a las mías”, el equipo debe sentirse libre
de explorar nuevos caminos, de plantear diferentes
maneras de ver el problema, de jugar con las ideas,
de no sentirse ridículo por querer ir más lejos, por
tener la osadía de ver las cosas de manera diferente.
Es importante aclarar que esta etapa es la más
agradable del proceso, por eso a veces tiende a
prolongarse sin fin.
2.) La etapa analítica (convergente):
Se le llama así pues el semáforo nos dice peligro, ese
puede no ser el camino. Debe ser una etapa donde
el líder estimule el pensamiento crítico constructivo.
El cuestionamiento a fondo sobre la viabilidad de la
idea ¿Cuánto vale? ¿Cuánto dura? ¿Es posible?
¿Tenemos los recursos disponibles?, son preguntas
típicas de esta etapa . Si el líder prolonga su estilo
de liderazgo abierto y participativo puede generar
descontrol en el equipo, es el momento de estimular
el pensamiento convergente, de ver como llegar al
objetivo de una manera realista, en función de los
tiempos y recursos disponibles. Es una etapa difícil
que se presta para roces, discusiones y conflictos en
el equipo. El líder debe ser muy receptivo al respecto
y conciliar las diferencias así como reconocer los
pequeños logros que nos ayudan al gran objetivo.
3) La etapa proactiva (focalizada):
Después del análisis viene la síntesis, la idea está
aprobada. A ésta etapa de luz verde, se la puede
definir como el momento de largada de una carrera
de atletismo. Es ahora o nunca. Ya no es el momento
de pensar, es el momento de actuar.
El líder debe promover las actitudes proactivas,
el entusiasmo y el sentimiento de logro, debe
acompañar al equipo motivándolo cuando las cosas
no salen como lo planeado, estimulando a que
haga correcciones sobre el camino para asegurar
el éxito. Debe ser lo suficientemente abierto como
para aceptar sugerencias sobre la marcha y
suficientemente drástico para no permitir que el
equipo se aleje del objetivo final.
En resumen, el líder debe prepara al equipo para el
caos de la etapa azul, la disciplina metódica de la etapa
roja y la energía desbordante de la etapa verde.
Video
Ingrese a:
http://www.youtube.com/watch?v=AVIzl2_RqzQ&feature=youtu.be

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El trabajo en equipo se basa en las
“5 C”
Complementariedad: cada miembro domina una
parcela determinada del proyecto. Todos estos
conocimientos son necesarios para sacar el trabajo
adelante.
Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder
a la cabeza, debe actuar de forma organizada con
vista a sacar el proyecto adelante.
Comunicación: el trabajo en equipo exige una
comunicación abierta entre todos sus miembros,
esencial para poder coordinar las distintas
actuaciones individuales. El equipo funciona como
una maquinaria con diversos engranajes; todos
deben funcionar a la perfección, si uno falla el equipo
fracasa.
Confianza: cada persona confía en el buen hacer del
resto de sus compañeros.
Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del
equipo al propio lucimiento personal. Cada miembro
trata de aportar lo mejor de sí mismo, no buscando
destacar entre sus compañeros sino porque confía en
que estos harán lo mismo; sabe que éste es el único
modo de que el equipo pueda lograr su objetivo.
Por ejemplo, en una operación de trasplante todos
los especialistas que intervienen lo hacen buscando
el éxito de la operación. El cirujano no busca su
lucimiento personal sino el buen hacer del equipo.
Además, si la operación fracasa, poco va a valer que
su actuación particular haya sido exitosa.
Compromiso: cada miembro se compromete a
aportar lo mejor de sí mismo, a poner todo su
empeño en sacar el trabajo adelante.

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Las diferencias entre equipo de trabajo y grupo de trabajo son importantes.
EQUIPO DE TRABAJO GRUPO DE TRABAJO
Responde en su conjunto de trabajo realizado.
Es fundamental la cohesión entre los integrantes.
En el equipo de trabajo en cambio las jerarquías se diluyen:
hay un jefe de equipo con una serie de colaboradores, elegidos
en función de sus conocimientos, que funcionan dentro del
equipo en pie de igualdad aunque sus categorías laborales
puedan ser muy diferentes.
Cada miembro domina una faceta determinada y realiza una
parte concreta del proyecto (sí son complementarios).
En el equipo es necesario la coordinación.
En el equipo de trabajo cada miembro domina una faceta
determinada y realiza una parte concreta del proyecto (sí son
complementarios).
El equipo es necesario la coordinación, lo que va a exigir
establecer unos estándares comunes de actuación (rapidez de
respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.)
Cada persona responde individualmente.
La cohesión no tiene ningún interés en el grupo.
El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos.
Sus miembros tienen formación similar y realizan el mismo
tipo de trabajo (no son complementarios).
Cada persona puede tener una manera particular de funcio-nar.
En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación similar
y realizan el mismo tipo de trabajo (no son complementarios).
En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera
particular de funcionar

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1.3 Comunicación no verbal
Se da mediante indicios signos que
carecen de sintaxis, es decir, no
tienen estructura sintáctica por lo
que no pueden ser analizadas secuencias de
constituyentes jerárquicos.
Por eso la CNV es importante en la medida
que:
“Cuando hablamos (o escuchamos), nuestra
atención se centra en las palabras más que
en el lenguaje corporal, aunque nuestro
juicio incluye ambas cosas. Una audiencia
está procesando simultáneamente el aspecto
verbal y el no-verbal. Los movimientos del
cuerpo no son generalmente positivos o
negativos en sí mismos, más bien, la situación
y el mensaje determinarán su evaluación”.
Givens, 2000, p.4
Entre los sistemas de comunicación no verbal
tenemos.
El lenguaje corporal: Nuestros gestos,
movimientos, el tono de voz, nuestra ropa
e incluso nuestro olor corporal también
forman parte de los mensajes cuando nos
comunicamos con los demás.
El lenguaje icónico: En él se engloban muchas
formas de comunicación no verbal que pueden
ser: código Morse, códigos Universales (sirenas,
Morse, Braylle, lenguaje de los sordomudos),
códigos Semiuniversales (el beso, signos de
luto o duelo), códigos particulares o secretos
(señales de los árbitros deportivos).
La comunicación no
verbal es el proceso
de comunicación
mediante el envío
y recepción de
mensajes sin palabra.

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Modalidades de la Comunicación no verbal
“Una lista de las modalidades de la comunicación no verbal podrían incluir:
a) el movimiento corporal o conducta kinèsica, gestos u otros movimientos corporales,
incluyendo la expresión facial, el movimiento ocular y la postura; b) el paralenguaje
o paralingüística: las vocalizaciones, ciertos sonidos no lingüísticos, como la risa, el
bostezo, el gruñido y ciertas distorsiones o imperfecciones del habla, como pausas
repentinas y repeticiones y c) la proxémica: la utilización del “espacio social y personal y
la percepción que se tiene de éste” (Hall 1966:1)
1. Movimiento corporal o conducta Kinèsica: Viene del griego kineo que significa movimiento. Es aquella que estudia
la expresión de los mensajes corporales no verbales como:
a) Los gestos: Es el movimiento corporal propio de las articulaciones, principalmente de los movimientos corporales
realizados con las manos, brazos y cabeza.
Dentro de los gestos existen:
1) Gestos emblemáticos o emblemas: Son señales emitidas intencionalmente. Pueden representar a una palabra o un
conjunto de palabras bien conocidas.
2) Gesto ilustrativos: Se produce durante la comunicación verbal, sirve para ilustrar lo que se está diciendo y desempeña
un papel auxiliar en la comunicación verbal.
3) Gesto patógrafico: Acompañan a la palabra y reflejan el estado emotivo de la persona.
4) Gestos reguladores: Su fin es regular las intervenciones en la interacción. Pueden ser utilizados para:
- Frenar o acelerar al interlocutor.
- Indicar que debe continuar.
- Indicar que debe ceder su turno.
5) Gestos adaptadores: Son gestos utilizados para manjar emociones que no queremos expresar. Se emplean cuando
nuestro estado de ánimo es incompatible con la situación.
b) La expresión del rostro: Es el medio más rico e importante para expresar emociones y estados de ánimo.
2. Paralingüística:
El comportamiento lingüístico está determinado por dos factores: el código y el contenido que se pretende comunicar.
Sin embargo, estos dos factores no constituyen la totalidad del comportamiento ni verbal ni comunicativo. Existen
variaciones lingüísticas, entre las que se puede citar la elección del idioma, la utilización de un lenguaje simple o
elaborado, la elección de los tiempos verbales, etc; y existen, por otro lado, variaciones no lingüísticas como el ritmo,
el tono y el volumen de la voz. Al estudio de las variaciones no lingüísticas se dedica la paralingüística.
Amplia la Lectura:
“La comunicación no verbal”, en J. Sánchez Lobato e I. Santos
Gargallo (Eds.); “Vademécum para la formación de profesores.
Madrid. SGEL, pp. 593-612”; “Estudios de comunicación no
verbal. Madrid. Edinumen”; “Diccionario de gestos y sus giros
más usuales. Madrid. Edelsa”.
1.3 Comunicación no verbal

1.4 Efectos de ejercicios de Liderazgo
Cuando se ejerce
el liderazgo
personal se logra
ser confiable.
U conoce su melodía y ocupa una posición en
la composición, sin miedo a que otra persona
toque su melodía.
¿Qué podemos hacer
frente al individualismo y la
competencia creciente?
El ejercicio del liderazgo personal e
interpersonal exige que se reduzca a términos
aceptables las actitudes individualistas y
egoístas, porque el liderazgo ejercido en
niveles personales e interpersonales, es un
rechazo al individualismo y una victoria al
servicio, al bien común cumpliendo una misión
social con la satisfacción de ser útil.
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na persona que tiene y demuestra en
los hechos su misión o razón de ser,
su visión y valores que la guían, es
una persona digna de dar confianza, es decir
es confiable.
El ejercicio del liderazgo interpersonal exige
que la persona no solamente sea confiable,
sino que produzca confianza. Que irradie
esta energía positiva, atractiva y muy
poco frecuente en un mundo en el que la
desconfianza es creciente.
El ejercicio del liderazgo gerencial, equivale a
ser líder en lo que hago y por lo tanto, invita y
posibilita el facultamiento o empoderamiento
de las demás personas. Estoy seguro de lo
que hago, lo hago bien y por lo tanto nada
impide que las demás personas hagan lo
que saben hacer o lo que les toca hacer. Es
como una orquesta en la que cada músico

El ejercicio del liderazgo organizacional se refleja en la alineación práctica de las personas que conforman la
organización. Todas, desde sus identidades, sus especialidades y sus características, aportan en la misma dirección
sus dones y carismas, sus potencialidades y limitaciones.
Virtudes principales en el ejercicio del liderazgo
No podemos decir que una virtud no es importante. En realidad todas las virtudes son importantes en el ejercicio
del Liderazgo. Pero es de hacer notar que algunas de ellas tienen que ver de forma más directa con todo aquello
relacionado con el manejo de equipos altamente efectivos.
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La clasificación general de las virtudes es la siguiente:
- Virtudes Teologales: Fe, Esperanza y Caridad.
- Virtudes Cardinales: Prudencia, Fortaleza, Templanza y Justicia.
- Virtudes derivadas.
Dentro de la clasificación anterior, me detengo en aquellas que yo considero importante tratar dado el tema.
Por fe debemos entender, por un lado, confianza o credibilidad, y por otro lado autoridad.
Al decir yo que un Líder necesita promover la fe como virtud no me refiero a la fe en el ámbito religioso.
Quiero decir, que un líder necesita provocar fe en sus colaboradores, es decir, es necesario que todos los colaboradores
tengan confianza en sus decisiones, en su actuación, en su capacidad, en su habilidad y en su persona. Ese es el primer
paso. Si los colaboradores tienen fe en su Líder, entonces el Líder tiene autoridad como resultado del proceso.
Desde este punto de vista, autoridad no es entendida como presión que se ejerce sobre el colaborador, sino que es el
efecto de la fe que se deposita en una persona en la cual se confía de forma plena.

La prudencia es el habito operativo de la persona
por lo cual hace o deja de hacer,
dice o deja decir en función de la consecución
del “bien común” en un grupo.
Amplia la Lectura:
Dyer, William G. (1988) Formación de Equipos, Sistemas Técnicos de
Edición S.A.C.V., México; A.A.V.V. (1980) Psicología de las organizacio-nes:
problemas contemporáneo, Editorial Prentice/may Internacional,
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La prudencia es denominada “la virtud de oro”,
dado que cada acto humano va acompañado de un
juicio de prudencia y como resultado, cada acto es
prudente, en caso de que la prudencia haya actuado
o imprudente en caso de que éste no lo haya hecho.
No es solo necesario en el Líder saber hacer las
cosas, o saber dirigir las cosas, sino que “la virtud
de oro” manda hacerlas en el momento oportuno y
en ocasiones dejar de hacerlas, siempre mirando a
favorecer al grupo.
Por último, y sin hacer menos al resto de las
virtudes, hablo sobre la justicia. Virtud por la cual de
forma habitual damos al prójimo aquello que es suyo.
Justicia no es ser equitativo o dar a cada uno lo
mismo, es dar a cada uno, aquello que le pertenece.
El Líder, ante todo debe de ser justo, de promover la
justicia y a través de ella fundamentar el clima laboral
del grupo. Un trato injusto genera inconformidad
mientras que la justicia en un grupo promueve el
desarrollo y la ayuda mutua.
El principal promotor de la justicia en un grupo es el
Líder. Esto no significa que sea el único. El Líder debe
velar por que cada uno de sus colaboradores sea
promotor de la virtud y a su vez sea justo en el trato
con el resto del equipo.
Madrid, España”.

1.5 Concepto de creatividad
“La creatividad es la
habilidad que, ante
una situación concreta,
permite elaborar
respuestas alternativas,
originales, novedosas y
poco convencionales”.
C la reflexión a la acción, producimos un cambio
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en la realidad.
La creatividad se puede entender como:
Proceso: El proceso de inventar algo nuevo.
Capacidad: La destreza de idear nuevas
respuestas a diferentes problemas.
Producto: De la intención de modificar la
realidad para obtener un objetivo.
Tiene carácter tanto emocional como racional,
siendo ambos igual de relevantes, ya que
se complementan y enriquecen. Pero a la
par, cada vez está más aceptado su carácter
inconsciente: ¿cuántas veces nos ha surgido
la inspiración mientras no nos dedicábamos
al problema? por ejemplo, mientras
cocinábamos o dábamos un paseo.
uando hablamos de creatividad,
hacemos referencia al pensamiento
divergente, la inventiva o imaginación
constructiva, como sinónimos de la facultad
de innovar y producir una transformación.
Se trata de identificar la situación, los problemas
y condicionantes que la determinan, para que
a través de los conocimientos y destrezas que
poseemos, pongamos en práctica nuestra
imaginación, dando una respuesta que no se
haya tenido hasta ahora.
Implica, primeramente y en mayor porcentaje,
reflexión y análisis.
Pero también supone acción, la puesta en
práctica del ingenio, para obtener un resultado
interno (llegar a una conclusión, tomar una
decisión, establecer una hipótesis) o externo
(crear una máquina, pintar un cuadro, realizar
una estrategia). Una vez que hemos pasado de

La creatividad no es patrimonio exclusivo del ser humano, los animales también son creativos. Podemos observar
las conductas creativas que éstos manifiestan a través de sus conductas sociales dentro de su conjunto social o
manada, en la relación con su propia especie y con otras: cortejo, construcción y defensa de su nido/guarida, uso de
herramientas.
Las organizaciones deben fomentar un clima que incluya oportunidades para el uso de la imaginación, experimentación
y acción.
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¿Qué suelen tener en común las personas creativas?
- Confianza en sí mismo.
- Valor.
- Flexibilidad.
- Alta capacidad de asociación.
- Finura de percepción.
- Capacidad intuitiva.
- Imaginación.
- Capacidad crítica.
- Curiosidad intelectual.
- Características afectivas de sentirse querido y protegido.
- Soltura y libertad.
- Entusiasmo.
- Profundidad.
- Tenacidad.
Las claves para potenciar la creatividad, tanto en los ámbitos personales como empresariales, se pueden resumir en
cuatro aspectos:
1. Es necesario la búsqueda de “el elemento”: ese aspecto, tema, proyecto que interioriza la realización personal y
permite que el individuo se perciba como “alguien que dejará huella” en su etapa vitalicia.
2. La pasión como componente transversal en los niveles de Inteligencia Emocional, está presente en los procesos de
búsqueda y elección de nuestro “elemento”.
3. Constancia, trabajo y control: los procesos de creatividad se caracterizan por un nivel elevado de esfuerzo,
planificación, reiteración y realimentación. Normalmente, se ha asociado erróneamente de una forma unívoca la
creatividad con “la idea feliz” instantánea y destinada al alcance de muy pocos.
4. Riesgo de extrapolarse de la “zona de confort”: la creatividad implica intrínsecamente valentía, riesgo y atrevimiento.
La analogía con los personajes principales o héroes de la mayoría de los cuentos o cómics, es muy relevante para
identificar la necesidad de “salirse de la rutina y de lo cómodo” para intensificar las conexiones cognitivas y emocionales
de la creatividad.
1.5 Concepto de creatividad

1.6 Concepto de innovación
E 3) Creación de una nueva fuente de suministro
de materia prima o productos semi-elaborados.
4) Apertura de un nuevo mercado en un país.
5) Implantación de una nueva estructura en
un mercado. Esta teoría de cambios como
vemos incluye la innovación en producto,
innovación de procesos, innovación en una
nueva estructura de mercado ó apertura de
nuevos mercados, como así también nuevas
formas de tratar comercialmente los procesos
existentes..
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l concepto de innovación ha evolucionado
a través del tiempo y fue analizado por
numerosos autores en forma exhaustiva.
La innovación es la herramienta específica de
los empresarios innovadores, el medio por el
cual explotar el cambio como una oportunidad
para un negocio diferente. La innovación crea
un “recurso”.
Joseph Schumpeter (1935) definió
innovación en un sentido general y tuvo en
cuenta diferentes casos de cambio para ser
considerados como una innovación.
Estos principios básicos son:
1) Introducción en el mercado de un nuevo
bien o servicio, el cual los consumidores no
están aun familiarizados.
2) Introducción de un nuevo método de
producción o metodología organizativa.
Etimológicamente
el término proviene
del latín innovare,
que quiere decir
cambiar ó alterar las
cosas introduciendo
novedades.

Howard Stevenson, realizó en la década de los ‘80 un análisis acerca de la mentalidad emprendedora y el concepto
de innovación. Según él, innovar no implica sólo crear un nuevo producto, puede innovarse al crearse una nueva
organización, una nueva forma de producción o una forma diferente de llevar adelante una determinada tarea, etc.
Freeman (1974) expresa que, casi la totalidad de los estudios de casos sobre innovación están de acuerdo en que el
éxito está más cerca de aquellos que se preocupan por determinar las exigencias futuras de sus clientes. Se observa
que casi todos los fracasos se relacionan con un desprecio por los requerimientos del mercado o por una escasa
comprensión de las demandas del cliente.
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A su vez, señala que las empresas que han sido exitosas en innovación han tenido las siguientes características:
- Intensa investigación y desarrollo profesional dentro de la empresa.
- Realización de investigación básica o fuerte conexión con quienes la realizan.
- Uso de patentes para asegurarse protección y poder negociador con los competidores.
- Capacidad y tamaño como para financiar grandes gastos en investigación y desarrollo durante largos periodos.
- Plazos de decisión más cortos que los competidores.
- Inclinación a asumir riesgos fuertes.
- Rápida e imaginativa identificación de un mercado potencial.
- Cuidadosa atención al mercado potencial y considerables esfuerzos para captar, educar y ayudar a los usuarios.
- Esfuerzo empresarial con suficiente eficiencia para coordinar la investigación y desarrollo, la producción y la
comercialización.
- Buenas comunicaciones con el mundo exterior, así como con los clientes

“Estas diferentes organizaciones innovadoras por
cierto tienen muy distintas estructuras, diferentes
actividades características e incluso distintas
filosofías organizativas y administrativas”.
Peter Drucker
El estudio de las distintas organizaciones que incluyeron este concepto entre sus variables permanente ha sido explicitado
claramente por consultores y expertos como Peter Drucker.
Pero exhiben algunas características comunes:
1. Las organizaciones que innovan saben que significa “innovar”
2. Las organizaciones innovadoras comprenden la dinámica de la innovación.
3. Aplican una estrategia innovadora
4. Saben que la innovación requiere objetivos, metas y medidas que son diferentes de los objetivos, las metas y las medidas
de una organización gerencial y que se ajustan a la dinámica de la innovación.
5. La administración, especialmente la alta dirección, representa un papel distinto y tiene una actitud diferente en una
organización innovadora.
6. La organización innovadora está estructurada de diferente modo y su organización es distinta de la que hallamos en la
organización gerencial. (P. Drucker -1998- La Gerencia , Tareas, responsabilidades y prácticas).
En la actualidad se distinguen una serie de categorías de innovación. Se mencionan aquí algunas de las áreas temáticas
relevantes:
- Innovación técnica.
- Innovación de los servicios.
- Innovación de los modelos de negocio.
- Innovación del diseño.
- Innovación social.
Las innovaciones pueden distinguirse según la forma de su surgimiento:
Innovación cerrada (Closed Innovation): Los innovadores se encuentran solamente dentro de una organización.
Innovación abierta (Open Innovation): Las organizaciones de un mundo crecientemente diversificado con el conocimiento
internacionalmente disperso ya no pueden quedarse solamente con su propia fuerza innovadora, sino que están cada vez
más supeditados a la integración y utilización de informaciones y competencias externas).
También se clasifican de acuerdo a su grado de «novedad». Aquí se considera la combinación entre el propósito del objeto o
producto y los medios con los que se alcanza ese propósito. Si una innovación alcanza valores altos en ambas dimensiones,
se habla entonces de una innovación radical, disruptiva o revolucionaria.
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1.7 Liderazgo Emprendedor
L os emprendedores suelen ser
normalmente líderes, entre otras
cosas, porque son capaces de ver
oportunidades de negocio dónde la mayor
parte de la gente no ve nada. No hay duda que
el tipo de liderazgo que tiene un emprendedor
es diferente de otros tipos de liderazgo que
son necesarios en otros ámbitos laborales.
Una de las funciones de los líderes
emprendedores es persuadir a la gente de
que las ideas que tienen pueden llegar a buen
puerto. Sea emprendedor o no una de las más
importantes cualidades de un líder es que
sea capaz de convencer a un buen número
de personas de que lo que promueve es lo
correcto.
Entre los líderes emprendedores existen una
serie de características que se presentan en
todos ellos. La primera de esas características
es la capacidad de acompañamiento. Un líder
tiene que ser capaz de comprometerse con las
personas a las que guía sin por ello abandonar
sus objetivos.
Un líder emprendedor es capaz de descubrir
las capacidades de las personas que están
bajo su mando y utilizar estas en el momento
que es necesario para la organización. De
igual modo el líder emprendedor también
es consciente de cuáles son sus fortalezas y
sabe aprovecharlas de la mejor manera para
obtener beneficio para su organización.
Otro de los rasgos definitorios de un líder
emprendedor es el tener la capacidad de ser
adaptable y aplicar los diferentes modelos de
mando dependiendo de cuál es la situación
que está siendo planteada en cada momento.
Un líder
emprendedor es
capaz de descubrir
las capacidades
de las personas
que están bajo su
mando.

“Yo estimo que, para un líder en el mundo actual no
basta con una competencia en una sola de las áreas
de la tarea administrativa, por el contrario, afirmo que
es necesario un conocimiento más integral,
que logre una sinergia efectiva entre lo operativo, lo
humano y lo conceptual como un todo y no solamente
hacerle el juego a las partes del todo”.
Fabio Alberto Cortés Guavita
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Algunos de los mejores líderes del mundo son:
- Henry Ford, fundador de Ford e inventor de la forma
de fabricación de la línea móvil de ensamblaje.
- J.P. Morgan, el primer banquero, rescató al gobierno
dos veces en Estados Unidos.
- Sam Walton, fundador de Walmart.
- Alfred P. Sloan, hizo a General Motors lo que fue en
su auge y fue el primero que estableció la gestión
moderna en una gran corporación.
- John D. Rockefeller, creó el monopolio petrolero que,
cuando se dividió, resultó en las empresas petroleras
más grandes del mundo, Exxon, Texaco, Chevron.
- Steve Jobs, Apple.
- Jeff Bezos, de Amazon.
- Bill Gates, de Microsoft.
- Michael Bloomberg, estableció de la nada la empresa
de información financiera dominante.
- Ray Kroc, fundador de Mc Donalds.
- Andy Grove, de Intel.
- Katharine Graham, llevó al periódico, The Washington
Post, al liderazgo mundial.
Conoce las siguientes 3 características del Líder
Emprendedor.
1) El líder emprendedor debe incentivar: Para ello
tiene que crear espacios para que cada uno de los
colaboradores se transforme en la mejor versión de sí
mismo. Crear entornos donde los empleados crezcan
profesionalmente, pero también personalmente.
Ambientes donde los líderes no sólo no temen
al desarrollo de su gente sino que lo fomentan
cotidianamente.
2) El líder emprendedor debe velar por su gente: Los
líderes buscan condiciones para asegurar tres cosas:
Buscan la equidad y ven, como único diferenciador
de su gente, el nivel de desempeño. Con reglas claras
y transparencia, todos los colaboradores entienden
cómo pueden crecer dentro de la organización.
Cómo apoyar a la gente en situaciones de emergencia
personal.
Cómo crear condiciones básicas para equilibrar su
vida profesional y personal.
3) El líder emprendedor debe ser Agradecido: Tomar
un tiempo para agradecer cotidianamente el trabajo
de los colaboradores permite crear lazos con la gente,
que los colaboradores sepan que conoces lo que
hacen y cómo se desempeñan te permite desarrollar
modelos de desempeño para tu organización.

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23
Imaginen por un segundo que su empresa o compañía está compuesta solo por gente que posee dos cualidades que
son: Líderes y Emprendedores. Ahora solo les queda en su mente una sola palabra: Éxito, pues este tipo de personas
es lo que logra que una empresa logre todas sus metas en el menor tiempo y si pudiésemos tener solo este tipo de
gente, nuestro sueño financiero solo podría conducirnos al éxito económico.
Pero cómo reconocer al líder emprendedor, qué rasgos debe de tener, qué lo caracteriza, qué hace diferente a un
simple empleado de un ejecutivo exitoso. La verdad es que son muchas las variables que entran en juego aquí, sin
embargo podemos resumir en 6 rasgos que debe de tener todo líder emprendedor.
1. El líder emprendedor tiene ambición: Lograr algo significativo pero NO ganar a cualquier costo. La ambición puede
cegar a las personas e incluso si falta integridad, conducir a conductas no deseadas e incluso a la corrupción.
2. El líder emprendedor tiene impulso y tenacidad: Buscar, ser persistente y monitorear pero NO hacerlo durante
demasiado tiempo. Algunos líderes tienen un motor interior que los empuja a encontrar soluciones, pero este impulso
y esta tenacidad puede llevarlos a seguir trabajando en cuestiones que ya están fuera de tiempo o en inversiones que
ya no son prometedoras.
3. El líder emprendedor tiene auto-confianza: Sobreponerse al miedo al fracaso, al miedo a dar respuesta o a la
necesidad de gustar y usar el poder juiciosamente pero NO transformarse en un ser arrogante y narcisista. La auto
confianza puede llegar al abuso de poder usándolo irracionalmente o inclusive en contra de los intereses de la
organización.
4. El líder emprendedor tiene apertura psicológica: Ser receptivo a ideas nuevas y diferentes y NO anular a otras
personas. Los líderes que son abiertos permean el sistema social y mejoran la comunicación.
5. El líder emprendedor tiene realismo: Ver lo que efectivamente puede lograrse y NO minimizar los problemas. El
realismo es el punto medio entre el optimismo y el pesimismo. Solo los realistas son capaces de analizar la información,
evaluarla, testearla para determinar cuál es el próximo paso a seguir.
6. El líder emprendedor tiene apetito para el aprendizaje: Continuar creciendo y mejorar los “saber-cómo” y NO
repetir los mismos errores. Los líderes que buscan nuevas experiencias y saben aprender de ellas podrán construir sus
“saber-cómo” más rápidamente que los que no lo hagan.
Video
Ingrese a: http://www.youtube.com/
watch?v=poKL8-Dm-vo&feature=youtu.be

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24
1.8 Perfil del emprendedor
Para ser un emprendedor
se requiere tener cierto
perfil, ciertas aptitudes y
ciertas características de
personalidad.
No es una tarea fácil identificar con
claridad cuál debe ser el perfil de un
emprendedor, pero muchos autores
coinciden que los factores más importantes a
tener en cuenta, son los siguientes:
- Creatividad e innovación.
- Claridad de ideas.
- Capacidad de afrontar y asumir riesgos.
- Capacidad para adaptarse a situaciones
nuevas.
- Saber priorizar.
- Capacidad de comunicar y socializar.
- Tenacidad y persistencia.
- Flexibilidad y capacidad para adaptarse a
las circunstancias.
- Optimismo.
Algunas habilidades que debe tener un
emprendedor.
Creativos e Innovadores: Son personas
abiertas a experimentar nuevas formas para
hacer las cosas, capaces de reconocer las
oportunidades cuando las ven. Es gente que
utiliza su pensamiento creativo para resolver
los problemas a su propia manera.
Enfocados a concretar: Los emprendedores
exitosos son normalmente individuos
altamente motivados con la habilidad de
concretar lo que se proponen. Su frase favorita
es “manos a la obra” y son capaces de lograr
que los pensamientos se materialicen.
Líderes: Son personas influyentes y con
credibilidad; ejercen su atracción e influencia
en los demás para lograr los fines comunes.
Perseverantes y tolerantes a la frustración: Sin
duda nadie nace sabiéndolo todo y menos en
un mundo tan cambiante como el actual. La
gran mayoría de los emprendedores exitosos
fallaron en algún momento, aprendieron de
sus errores, corrigieron el camino e intentaron
de nuevo hasta encontrar la fórmula del
éxito, y nada garantiza que no se vuelvan a
equivocar. Sin embargo tienen en mente la
máxima: “El que persevera, alcanza”.

M Ó D U L O 1
25
1.8 Perfil del emprendedor
Previsores y solucionadores de problemas: Los emprendedores
exitosos reconocen a los problemas como parte inherente de
todo negocio. Es por esto que previenen la mayor cantidad de
eventualidades posible y cuando aparecen, utilizan métodos
creativos para resolverlas y evitar consecuencias mayores.
Interesados en el desarrollo personal y profesional continuo:
Un emprendedor exitoso reconoce que la capacitación es una
inversión y no un gasto; lee todo lo que puede sobre negocios
y sobre su industria en particular; asiste a la mayor cantidad
posible de eventos relacionados con su giro y siempre está
pensando cómo ser mejor.
Distintos tipos de empresario
Empresario Capitalista: Es el propietario de los medios de
producción y es el que realiza las funciones de “empresario”,
necesita un cierto control sobre el uso que se realiza de las
máquina. Pagados los salarios, el resto es el beneficio o renta
residual que se lo apropiaría.
Empresario Control: Aquel que controla y dirige el proceso
productivo por conocimientos técnicos. Relegaba al
propietario a un papel secundario. Apropiación de la renta
residual.
Empresario Riesgo: “El verdadero empresario es aquel que
asume riesgos”. Si la empresa va bien, se apropiará de la
renta residual como premio, en definitiva, lo que realiza es
asegurar todas las rentas menos la suya.
Empresario Innovador: El verdadero empresario es el que
innova, es el inventor. Muchas veces son denominados como
empresarios técnicos.
Empresario Completador: “El verdadero papel del empresario
es completar el proceso productivo que es incompleto por
naturaleza”.
Empresario Manager: Es un empleado, no necesariamente
capitalista, con conocimientos en gestión y técnicas
empresariales, obtenidas en la universidad. Apropiación del
excedente empresarial gracias al control y dominio en la
empresa.

M Ó D U L O 1
26
Condiciones para el éxito de un
programa emprendedor
E - Es un activo que da soporte a su vida
Estos son algunos pasos que puede tomar un
verdadero sentido del éxito en su negocio:
- Crear una visión para su vida: Nosotros lo
llamos objetivo de la vida, la esencia de su
vida, su propósito, quien es usted en su mejor
momento. Su objetivo de vida ayuda a guiarlo
a determinar cómo desea que sea su vida.

- Crear una visión para su negocio: Nosotros le
llamamos su objetivo estratégico el cuál guía
el crecimiento y desarrollo de su compañía.
Puede crearlo pensando y soñando en la gran
idea detrás de su negocio, cómo lucirá, se
sentirá y operará cuando esté completamente
desarrollado y maduro. Esto le ayuda a definir
cómo su negocio contribuirá en su vida y en su
sentido del éxito.
l éxito significa diferentes cosas para
diferentes personas. No hay una clara
visión, ni una definición universal de lo
que es el éxito ya que éste es muy personal y
depende de cada uno de nosotros descubrirlo
por nosotros mismos.
Para el dueño de un negocio emprendedor,
el verdadero sentido del éxito puede venir
del proceso de construir un negocio que
“funciona”. Desde el punto de vista un negocio
que funciona, es un negocio llave en mano,
dependiente de sistemas, que sirve como
vehículo para dar más y mejor vida a toda
la gente involucrada en el negocio: el dueño,
los empleados, los clientes y a largo plazo la
comunidad.
Esta clase de negocios extraordinarios hace
dos cosas:
- Satisface sus sueños y lo que le apasiona en
la vida.
“Si uno sigue con confianza la
dirección de sus sueños y se
atreve a vivir la vida que se ha
imaginado,
se encontrará con un éxito
inesperado en cualquier
momento”
Henry David Thoreau
1.9

Introducción, Práctica y Habilidades
de Coach
A abiertas, el reconocimiento de méritos, la
comunicación en los dos sentidos (de arriba
hacia debajo y de abajo hacia arriba), la
dedicación, por parte del coach, de trabajar al
lado de sus equipos y la presencia activa del
coach en el trabajo de campo de sus equipos.
Coach mentor:
- Construye relaciones fuertes con todos o
algunos de los miembros de su equipo.
- Busca asumir un papel activo en el desarrollo
de sus proyectos a largo plazo.
- Ofrece una orientación informal acerca de la
organización.
M Ó D U L O 1
27
demás nos ayuda a conocernos y
comprendernos mejor. Nos orienta
por el camino a tomar las riendas
de nuestra vida profesional o personal. Ir
de lo que actualmente somos hacia dónde
queramos llegar o nos gustaría ser.
Se presentan a continuación seis estilos de
coach y las características de cada estilo.
Coach comunicador:
Su mayor destreza consiste en construir
relaciones abiertas y accesibles con los
miembros del equipo.
Como recursos claves aplica la comunicación
efectiva y continua y las interacciones abiertas
con los miembros del equipo, por medio de
las cuales involucra al equipo en la toma de
decisiones y se hace accesible como coach.
Este estilo de coach se hace evidente por la
presencia de instrucciones resumidas para
el equipo productivo, la política de puertas
El coaching es un
proceso que nos permite
desarrollar un cambio
personal, mejorar nuestra
forma de hacer las cosas
o simplemente conseguir
un resultado deseado.
1.10

de Coach
1.10
- Sus recursos claves se basan en la comunicación eficaz y continua con sus coach, en una fuerte relación con cada
unos de sus individuos claves, en ofrecer orientación a largo plazo acerca de la organización y orientación profesional.
- Este estilo se evidencia mediante las comunicaciones sobre cuestiones profesionales que el coach transmite a las
personas que toman las decisiones, persiguiendo el interés del equipo.
Coach tutor:
- Se centra en la tarea y comparte su conocimiento y especialidad técnica con el equipo de trabajo.

- Entre sus recursos están la competencia técnica, la transferencia de habilidades y conocimiento, el buen desarrollo
de las tareas.
- Este estilo de coach se videncia porque éste es considerado un especialista en su campo, otorga oportunidades para
el aprendizaje de otros, propicia oportunidades para que los miembros del equipo practiquen nuevas habilidades y
resulta accesible y fácil de abordar.
M Ó D U L O 1
28
Coach modelo:
- Es el ejemplo a seguir, por ende, es inspirador. El equipo lo respeta.
- Su talento principal radica en la habilidad de inspirar y motivar el pensamiento positivo orientado al éxito y no al
fracaso, a tal punto que el coach puede no ser un “buen coach”, sin embargo, las personas aprenden de él.
Coach desafiante:
- Establece metas y ofrece una retroalimentación constructiva y constante sobre las tareas.
- Busca apoyar a las personas en la obtención de metas exigentes.
- Sus recursos claves son en el establecimiento de metas exigentes pero alcanzables, la supervisión del trabajo del
equipo, el apoyo para el logro de los resultados.
- Enfrenta y desafía a los miembros de su equipo, da retroalimentación efectiva y constante, delegando trabajos
compensadores y desafiantes.
Coach consultor:
- Es el coach que desarrolla a los miembros del equipo ayudándolos a descubrir el conocimiento, a potenciar habilidades
y emitir juicios por ellos mismos.
- Se evidencia por el uso práctico de preguntas abiertas que ayudan a los miembros del equipo a que descubran las
respuestas por ellos mismos.
- Las decisiones son tomadas una vez recogida la opinión del equipo. La revisión del trabajo es realizada a través de
reuniones y discusiones.

de Coach
M Ó D U L O 1
29
Habilidades del buen coach
Observamos que existen cuatro grandes elementos necesarios que se presentan en todo proceso de coaching, el coach,
los coachees, las reuniones periódicas y el Plan de Desarrollo Individual.
A continuación haremos mención a uno de ellos, tal vez el más importante y la clave de todo proceso de coaching: el
coach.
“El coach no es un solucionador de problemas, un maestro, un consejero, un instructor, ni
siquiera un experto, es un facilitador, un asesor, un elevador de conciencia”
John Whitmore
Si pensáramos en las cualidades y/o habilidades que debe poseer un buen coach, encontraríamos las siguientes:
- Paciencia.
- Imparcialidad.
- Respaldo a y de sus coachees.
- Se interesa.
- Sabe escuchar.
- Es perceptivo.
- Es consciente.
- Es responsable.
- Sabe trasmitir y comunicar sus ideas con claridad y se asegura de haber sido entendido.
- Es abierto al diálogo.
- Inspira confianza y credibilidad.
- Conocimientos y experiencia.
Esto nos hace preguntarnos si en realidad existe alguna persona que pueda ser coach. La respuesta es SI. Esto no quiere
decir que una persona posea todas estas cualidades y las emplee de manera simultánea.
“El coach menos capaz tiende a usar su experiencia en exceso, y así reduce el valor del
entrenamiento, porque cada vez que instruye de ese modo, reduce la responsabilidad del
discípulo”
John Whitmore
1.10
Video
Ingrese a: http://www.youtube.com/watch?v=QvUNGBjS34Q&feature=youtu.be

Bibliografía
A.A.V.V. (año 1980); Psicología de las orga-nizaciones:
problemas contemporáneos,
Editorial Prentice/may Internacional, Madrid,
España.
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creatividad. Madrid: Biblioteca Nueva.
Carlos Rebate, Alicia Fdez. del Viso (año
2011); Las ruedas mágicas de la creatividad,
Plataforma Editorial, Barcelona.
Collins, James y Porras Jerry. Construir la
visión de su empresa, en Harvard Business
Review.
“Diccionario de gestos y sus giros más usua-les.
Madrid. Edelsa”.
Dyer, William G. (año 1988) Formación
de Equipos, Sistemas Técnicos de Edición
S.A.C.V., México
Eduardo Kastika – Ed. Macchi; Los 9 mundos
de la Creatividad en el Management.
Eduardo Kastika – Ed. Macchi; La gestión de
equipos eficaces.
“Estudios de comunicación no verbal.
Madrid. Edinumen”.
“Gestión de Cambio”. Primera edición.
Buenos Aires, Argentina 2004 p. 31-68
Jhon C. Maxwell (año 2005); Líder de 360º.
EditorialGrupo Líder Latino
J. Sánchez Lobato e I. Santos Gargallo (eds.);
La comunicación no verbal.
Lic. María Rosa Gaggero (año 2005);
Liderazgo Situacional
Mariño, Manuel; Liderazgo, las personas y las
cooperativas. Sin fecha de publicación.
Robbins, S. (año 1998); La Administración en
el Mundo de Hoy. México: Prentice-Hall.
“Vademécum para la formación de
profesores. Madrid. SGEL, pp. 593-612”.
Viviane Launer y Sylviane Cannio; Libro
prácticas de coaching.

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