Reflexion sobre la Gerencia cuando son prostituidas por el ruido (Chismes), excesiva diplomacia (Jaladores de mecate), tóxicas toma de decisiones.

1. LA GERENCIA PROSTITUIDA
COMUNICACIONES INFORMALES EN EL MANEJO DE CONFLICTOS PARA LA TOMA DE DECISIONES
Nerio J. Ramírez Almarza
Como parte de la formación como próximo Gerente Educativo, se ha solicitado escribir
unas líneas sobre la posición ante un conflicto en la organización, en la cual se hace vida
profesional y laboral. El objetivo principal es realizar una diagnosis de ¿cómo las
comunicaciones informales generan conflictos organizacionales al momento de tomar
decisiones?. Se ha querido denominar este tipo de conflicto como una gerencia prostituida
comparándola con la Aspasia de Mileto, meretriz de Pericles; que aunque preparada
para su época tenía la costumbre de solazarse con las bajas pasiones.
Este tipo de comportamiento organizacional trae consigo una serie de conflictos,
entendiéndose éste, según Smith (2001), como aquella situación en la que distintos
actores persiguen objetivos o defienden valores opuestos, o bien persiguen simultanea o
competitivamente el mismo objetivo; y para Jiménez (2006), dentro del manejo de
conflicto se presenta una tipología en la cual los conflicto se dan de manera intrapersonal,
interpersonal y organizacional. Y en el caso particular se puede considerar del tipo
interpersonal puesto que se presentan una serie de enfrentamientos de intereses, pérdida
de valores, normas violadas y por supuesto un clima organizacional tóxico.
Ahora bien, uno de los grandes desafíos del ser humano es saber tomar decisiones,
tanto en materia profesional, como en temas personales. Nuestra vida se desarrolla en
una secuencia de permanentes decisiones. La toma de decisiones equivocadas provoca
disputa, frustración, hace perder tiempo, rebaja la moral, debilita la disposición a
esforzarse y da por resultado un mal desempeño. Los gerentes, por definición, son
tomadores de decisiones. Uno de los roles del gerente es precisamente tomar una serie
de decisiones importantes o rutinarias, aunado a que una de las ambiciones de toda

2. gerencia es decidir correctamente ante una realidad, pero para el correcto manejo de los
conflictos, se requiere contar con un profundo conocimiento, y una amplia experiencia en
el tema, y siguiendo lo dicho por Lleonart (2006), el cual afirma que, se deben basar en
las siguientes pautas: Fijar los objetivos, Reunir información. Identificar opciones
alternativas, Evaluar las opciones, Elegir la mejor opción e Implementar y Verificar la
decisión.
Con esto se quiere significar que tomar una decisión comienza por: Decidir o No
Decidir. Entendiéndose por decidir, al compromiso con los resultados que se quieren
alcanzar, mientras que no decidir significa estar interesado en que las cosas sucedan sin
hacer nada para lograr los resultados deseados; la decisión que tomemos puede ser
acertada o errónea, cualquiera de las dos genera un aprendizaje, lo que implica que, si
hay equivocación , se debe esforzar por aprender de los errores, en lugar de castigarse
por ello, pues si no se hace se estará destinados a repetirlos en el futuro, debido a que se
preocupa por lo que pasó, lo que ocasiona una exageración de las cosas y el pensar sólo
en el hecho del pasado, alimentándolo así mismo, en vez de ocuparnos por nuevas
estrategias para intentarlo de formas diferentes en el futuro.
La capacidad de tomar decisiones, tiene que ver con asumir riesgos, ser creativo y
buscar alternativas a problemas o retos aún no existentes. Los que asumen riesgos no
son sólo las personas osadas que practican deportes o actividades extremas, todos
debemos hacerlo cada día. Este se puede denominar ser proactivo y ello involucra actuar
antes de, y para actuar antes de, hay que decidir y para decidir, es necesario asumir la
responsabilidad de afrontar las consecuencias de nuestras decisiones. Responsabilidad
significa HABILIDAD para RESPONDER. Es la habilidad que se tiene para escoger
nuestra respuesta.
A veces tomar una decisión genera mucho dolor y malestar a corto plazo, con una
profunda sensación de fracaso, pero luego, a largo plazo se vuelve placentera. Mas, si

3. esa decisión fue tomada basándose en lo que se denomina comunicaciones informales
que dentro de las organizaciones puede considerarse como un ruido, esto traería como
consecuencia conflictos de grandes proporciones; indica Dubar (2008), que el ruido es
inevitable, positivo y necesario y que logra segregar endorfinas en el cerebro que son
relajantes y positivas para el bienestar físico y mental del organismo. Esto se ve cuando
las personas ríen con el chisme, se divierten o se mofan para entretenerse. Así mismo
Rosnow (2005), menciona que las comunicaciones informales contribuyen a evitar que
seamos indiferentes. Sirve además para controlar la moralidad y los asuntos dentro de
grupos pequeños. Y que ayuda a organizar los grupos en cuanto al posicionamiento social
de los miembros: aquellos más importantes generarán más ruido; igualmente, aquellos
con más información, tenderán a ser muy populares y solicitados en su grupo.
Sin embargo, Bateson (2002), afirma que algunos tipos de comunicación promueven
conflictos sociales; como el ruido o chisme y el rumor; fenómenos que han incrementado
y han sido descritos como un nuevo y endémico problema social que está afectando los
procesos organizacionales en el mundo moderno; y entre ellos están: productividad
pérdida y tiempo perdido, erosión de la confianza y de la moral, la ansiedad creciente
entre empleados cuando circulas rumores sin ninguna información clara en cuanto a cuál
es hecho y cuál no es, desunión cada vez mayor entre empleados como la gente “toma
lados,” sensaciones y reputaciones lastimadas, y el abandono de buenos empleados
debido a la atmósfera malsana del trabajo.
Pero la idea inmanente de esta reflexión es darle respuesta a la interrogante planteada
con anterioridad; y por ello, se puede afirmar que cuando se toman decisiones basándose
en las comunicaciones informales en las organizaciones, se nota en el talento humano
una desmotivación en el personal, inseguridad, poca valoración como ser humano, una
gerencia a la deriva, malestar en el personal y una falta de compromiso, entre otras.

4. Debido a estos factores las organizaciones deberán desarrollar una cultura
organizacional rica en valores o en una espiritualidad laboral , donde la comunicación sea
verídica y oportuna; donde se practique el respeto por el otro, donde los gerentes puedan
reunirse con la mayoría del talento humano y no con un grupito selecto, donde se
reconozca al personal por su sentido de pertenencia y no por la excesiva y enferma
“diplomacia” hacia los jefes, así como también de espiritualizar los espacios
organizacionales, tomando en cuenta lo expresado por Morris (1999), donde afirma que
el ser humano necesita de ser guiado con verdad, bondad, belleza y unidad, aspirando a
las dimensiones de la excelencia humana y que de esta manera, según Hennessy (2008),
el talento humano se pueda convertir en promotor de espacios felices dentro del
desarrollo organizacional.
BILIOGRAFIA
Bateson , D. (2002) Desarrollo Organizacional. Mexico. Alpes Editorial.
Dubar, Robin. (2008).Estilos Comunicacionales; Chisme y Rumor. Madrid. Edit. Salvat
Hennessy Charles. (2008).Ruidos en la Organizaciones. España. Edit.Paulina
Jimenez F. (2006) La Psicologia del Rumor. Caracas. Edit. Quiron
Lleonart M.(2006). La Toma de Decisiones Hoy. España. Edit. Oikos
Morris Jhon. (1999) Si Aristoteles Dirigiera General Motors. Ariel
Rosnow H. (2005). La Inteligencia del Lider. Barcelona. Deusto Editorial
Smith A. (2001) Conflictos en las organizaciones. Valencia. Edit. America