¡Iniciamos el año como los campeones! Descubre los temas de Capital Humano que formarán parte de este nuevo ciclo y que definirán la estructura de tu Organización, los espacios de trabajo, la flexibilidad laboral, el poder de la Tecnología y el futuro del Talento en general.

1. 11 TENDENCIAS DE CAPITAL HUMANO

2. AGENDA
• Macro tendencias.
• 11 Tendencias de Capital Humano.
• Cómo adaptar estas Tendencias a tu planning anual.
• Cuáles herramientas serán tu aliado estratégico en el siguiente año.

3. TENDENCIAS 2016 MÁS IMPORTANTES
SEGÚN EMPRESAS MEXICANAS
41%
La calidad de los candidatos
contratados es el indicador
de desempeño más valioso.
34%
La retención de los
colaboradores es una
prioridad en los próximos 12
meses.
52%
La marca empleadora es una
prioridad en su organización.
México: Tendencias de selección de personal, Linkedin, 2016.

4. MACRO TENDENCIAS 2025
a. Tecnología.
b. Cambios en los modelos educativos.
c. Cambio climático y escasez de recursos naturales.
d. Reducción de la natalidad e incremento de la esperanza de vida.
e. Riqueza y pobreza.
f. Incertidumbre económica y política.

5.  70% de los puestos de trabajo en el 2025 aún no se crean.
 El mundo laboral inmerso en una “Global Innovation Economy”.
 La Inteligencia, la Innovación y Autoaprendizaje serán competencias clave en las
Personas.
 Surgimiento de nuevas carreras relacionadas con la Innovación, Big data, Analíticos,
Robótica, Impresión 3D, Internet de las cosas, Nanotecnologia.
 Personas como “jefes” de robots. Robots como “jefes” de personas.
 Freelancers representarán la mayor fuerza laboral en el 2025.
 Las personas serán medidas por la innovación que aportan (ROI Return on
Innovation).
 Sustentabilidad y cuidado del planeta dará una ventaja competitiva a las Empresas
para atraer y retener Talento.
.
MACRO TENDENCIAS 2025

6. MACRO TENDENCIAS
PUESTOS DEL FUTURO
2025
• Virtual worlds entertainment producer.
• Tele-presence events manager.
• Customer happiness team leader.
• Neuromarketing manager.
2030
• 3D Printer Tech.
• Cognitive Enhancement Specialist.
• Robot Mind Manager Knowledge Engineer.
• Neural Augmentation Specialist.
• Synthetic Persons Quality Control Manager.
• Human Enhancer Manager.
• Bio-identity Manager.
• Predictive commerce manager.

7. ¿ Emoción o pánico ?

8. 11
TENDENCIAS DE
CAPITAL HUMANO

9. 1
FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL:
EQUIPOS MULTIDISCIPLINARIOS

10. • Los ejecutivos ven la necesidad de rediseñar la organización.
• La tendencia es diseñar y utilizar equipos multifuncionales.
• “Las compañías se están convirtiendo en equipos de producción de películas, con
personas que se unen para abordar proyectos y luego se disuelven para pasar a
nuevas asignaciones”.

11. 2
UN NUEVO ESTILO DE LIDERAZGO
PARA UNA FUERZA LABORAL
MILLENIAL

12. • Las organizaciones están preocupadas por los programas de liderazgo para los
Millennials.
• Existe una fuerte demanda de enfoques basados en la evidencia, estructurados e
incluso científicos, para identificar, evaluar y desarrollar líderes.
Estilo de Liderazgo

13. 3
ALINEAR LA CULTURA
A UNA REALIDAD CAMBIANTE

14. • La cultura describe “cómo funcionan las cosas aquí”.
• El compromiso describe "cómo se sienten las personas acerca de cómo funcionan las
cosas aquí".
• Es por ello que "compromiso" y "cultura" se clasificaron por separado, pero no en
ese orden.

15. 4
COMPROMISO E IDENTIDAD

16. • El compromiso sigue siendo una prioridad (importante o muy importante).
• Las encuestas de compromiso anuales están siendo reemplazadas por herramientas
de escucha de empleados, tales como encuestas de pulso, herramientas sociales
anónimas y revisiones regulares por parte de los gerentes".

17. 5
AUTO APRENDIZAJE
CONTINUO

18. • Las oportunidades de aprendizaje están entre los mayores impulsores de la
participación de los empleados.
• Las organizaciones han estado buscando la manera de proporcionar
oportunidades de aprendizaje significativas para sus empleados.
• Algunas organizaciones apuestan por cursos abiertos en línea para su gente.
• Los empleados están exigiendo oportunidades de aprendizaje continuo a
través de plataformas que se adaptan a sus necesidades.
• Estudiar 1 día la semana por toda la vida vs. estudiar por años y después ya
no hacerlo.

19. 6
LA EXPERIENCIA DE LOS COLABORADORES

20. • Pensar en el diseño: Enfocarse en la innovación y en el kit de herramientas del
diseñador para integrar las necesidades de las personas, las posibilidades de
la tecnología y los requisitos para el éxito empresarial.
• Se centra en tres elementos de un producto: personas, tecnología y negocios.
• Se trata de encontrar herramientas para ayudar a la gente.
• La misión del líder de Capital Humano está evolucionando a ser un jefe de
experiencias para los empleados.

21. 7
ORGANIZACIONES CON PROPÓSITO
SOCIAL

22. • Las nuevas generaciones están preocupadas por la sustentabilidad, el medio
ambiente y el impacto social.
• La Organización debe enfatizar su gran propósito (razón de ser) y ser congruentes,
para conectar con Colaboradores, Clientes y potenciales Compradores.

23. 8
ANALÍTICA INTEGRAL
PARA APOYAR
LA TOMA DE DECISIONES
RESPECTO DE LAS PERSONAS

24. • Las empresas cada vez más correlacionan el impacto de los programas de recursos
humanos en el Negocio.
• Uso de datos y conocimiento que apoye la toma de decisiones respecto de las
personas.
• Conocimiento integral y segmentación de los Colaboradores.

25. 9
RRHH DIGITAL:
REVOLUCIÓN, NO EVOLUCIÓN

26. • Los empleados están cambiando a una "mentalidad digital” para gestionar,
organizar y liderar el cambio.
• RRH digital significa crear toda una plataforma de servicios basada en la facilidad
de uso.
• Al reunir el pensamiento de diseño y la tecnología móvil, las empresas ahora pueden
desarrollar sus propias aplicaciones personalizadas para hacer el trabajo más fácil,
más productivo y más agradable.

27. 10
LA ERA DEL EMPLEADO
ESTA POR TERMINAR

28. • Preparar a las Personas para desarrollar, innovar, enfocarse en el propósito y
estando involucrados en llevar a cabo los cambios que son necesarios.
• Las personas en puestos que NO añadan verdadero valor serán reemplazadas por
dispositivos y máquinas.
LA ERA DEL EMPLEADO CONCLUIRA.
INICIARÁ LA ERA DE LOS
“INTRA- EMPRENDEDORES”

29. 11
COMPETENCIAS
REQUERIDAS EN
LAS PERSONAS

31. COMPETENCIAS REQUERIDAS
EN LAS PERSONAS
1. Manejo de la Incertidumbre.
2. Pensamiento sistémico.
3. Innovación.
4. Capacidad disruptiva.
5. Gestión de la disrupción
6. Solución de Problemas.
7. Estilo de liderazgo
8. Inteligencia social.
9. Flexibilidad y apertura.
10. Auto aprendizaje.
11. Habilidad digital.
12. Pasión por el Cliente.
13. Inglés.

32. PARA LLEVAR

33. Recomendaciones individuales
1. Ser verdaderos agentes de impacto al visualiza, entender y tomar
acción.
2. Aprender a manejar la ambigüedad y la incertidumbre.
3. Fomentar una cultura adecuada a la diversidad cultural y de
personas.
4. Atrevernos a la innovación (“sin miedo a salir del confort”)
5. Actuar con Pasión y vivir el Propósito personal conectado con el
Organizacional.

34. Recomendaciones prácticas a aplicar en nuestras
Organizaciones
1. Reflexionar los fundamentales y principios de cada Negocio.
2. El propósito.
3. Revalidar la estrategia de la Organización.
4. Agilidad Estratégica, Organizacional y Operativa.
5. Planeación por escenarios.
6. Flexibilidad en la Estructura.
7. Contar con personas que sean autodidactas.
8. Experimentar.
9. Dar valor a los diferentes “stake holders”.

35. Mayor información
Future Smart. James Canton.
Gartner.
Deloitte Key Trends.
World Business Forum WOBI.
Aberdeen Group.

36. www.brivesoluciones.com
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