El documento describe los diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo la administración por objetivos, escalas de calificación, comparación de pares, distribución forzada e incidentes críticos. También discute los beneficios de la evaluación del desempeño como mejorar la comunicación, guiar el aprendizaje y desarrollo, y apoyar decisiones sobre promociones. Sin embargo, señala que la falta de evaluaciones puede dificultar la supervisión, disminuir la motivación de los empleados y afect

1. Evaluación de Desempeño
Profesor(a): Bachiller:
Morelia Moreno. CI:20.373.516 Martínez, Ramón
Sección: V.
Maturín, junio del 2014
Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
I.U.P. “Santiago Mariño”
Maturín-EDO-Monagas.
Extensión Maturín

2. Consiste en la realización de una
comparación de lo realizado durante un
período determinado por un empleado
contra lo que la organización en la que
trabaja considera el desempeño ideal
para ese cargo, este ideal lo define la
organización y está establecido en la
descripción y especificación del cargo.
Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro
Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del
desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos
bien definidos.

3. Conocimiento del trabajo.
Calidad de trabajo.
Relaciones con las personas.
Estabilidad emotiva.
Capacidad de síntesis.
Capacidad analítica.

4. • Asume la responsabilidad del desempeño de sus
subordinados y de su evaluación, convirtiéndose
en el administrador de su personal.
EL GERENTE:
• Algunas organizaciones mas
democráticas permiten que al
mismo individuo responda por su desempeño y
realice su auto evaluación.
EL
COLABORADOR:
• Las organizaciones adoptan un esquema avanzado
y dinámico, de la administración del desempeño
APO” que es la esencia, democrática, participativa
incluyente y muy motivadora.
El INDIVIDUO y el
GERENTE:

5. • El equipo asume la responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y
metas.
EL EQUIPO DE
TRABAJO:
• Es una alternativa más corriente en la organización, más
conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su
carácter centralista y burocrático en extremo.
EL AREA DE
GESTION
PERSONAL:
• Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de
personas. La comisión generalmente incluye a personas
que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está
formada por miembros permanentes y transitorios.
COMISION DE
EVALUACION:
Existen muchos factores a tener en cuenta para la
evaluación del desempeño de los colaboradores,
dependiendo del método de evaluación que se emplee.

6. Técnica de escala gráfica de calificación
Escala que lista varias características y un rango de
desempeño para cada una. Al empleado se le califica al
identificar la calificación que describa mejor su nivel de
desempeño para cada característica.
Método de alternancia
en la clasificación:
Clasificación de los
empleados desde el
mejor al peor, en torno a
una característica en
particular.
Método de la administración por
objetivos (APO):
Implica la disposición de metas
medibles y especificas con cada
empleado y posteriormente la
revisión periódica del progreso
logrado

7. Método de comparación de
pares:
Clasificación a los subordinados
mediante una tabla de todos los
pares posibles de individuos,
para cada característica, para
indicar cuál es el mejor
empleado de ese par.
Método de distribución forzada:
Similar a la graduación de una curva;
se colocan porcentajes
predeterminados de empleados en
varias categorías de desempeño.
15 % los de desempeño alto
20% los de desempeño promedio alto
30% los de desempeño promedio
20% los de desempeño promedio
bajo
15% los de desempeño bajo
Método del incidente crítico:
Se lleva un registro de
ejemplos pocos comunes,
buenos o indeseables, de la
conducta de un empleado
relacionada con el trabajo, y
se revisa con él en momentos
predeterminados.

8.  Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la organización,
identificando la contribución de cada empleado en el cumplimiento de ellos.
 Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el
desempeño del trabajo de ambos.
 Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para
jefes como para colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo.
 Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los
resultados de su trabajo.
 Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones.
 Consigue cada vez mejores resultados.
 Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de
responsabilidades.

9. No es posible orientar las acciones del
personal hacia la obtención de los objetivos
del área.
Dificulta la supervisión del personal al no existir
un sistema que mida el avance de las acciones.
Resta transparencia al sistema de estímulos
y promociones.
Se reduce la motivación del personal, lo que
deteriora su productividad.
Se facilita el deterioro del clima laboral al no
existir un sistema que promueva la equidad.

10. Estereotipar:
Las personas normalmente pueden
caer dentro de al menos una
categoría general debido a sus
características físicas o
conductuales, y los evaluadores del
desempeño en ocasiones dejan que
los estereotipos asociados con esas
categorías influyan en sus
evaluaciones.
Similitud:
A menudo, las personas
tienden a buscar y
calificar de forma más
positiva a quienes son
similares a ellos mismos.
Indulgencia:
La indulgencia, en ocasiones
conocida como inflación, es la
tendencia de los evaluadores a
dar puntuaciones a los
empleados que son mayores de
las que se merecen de forma
general, usualmente debido al
deseo de evitar conflictos.

11. Los efectos del halo y
del diablo:
Estos efectos se refieren a
la primera impresión que
un evaluador tiene de un
empleado.
Sesgo atributivo:
Este ocurre cuando
dos o más empleados
han logrado el mismo
nivel o meta.