El documento describe el modelo de la autoeficacia de Albert Bandura. Según el modelo, la autoeficacia se basa en cuatro fuentes principales: la evidencia previa de logros, los modelos de conducta, la persuasión por otros y la evaluación del estado físico y emocional. Las personas con alta autoeficacia tienden a ser más activas, enfrentar los obstáculos y tener éxito, mientras que las personas con baja autoeficacia suelen evitar retos y culpase a sí mismas por los fracasos. El modelo también explic

1. EVIDENCIA
PREVIA
EVIDENCIA
PREVIA
MODELOS DE
CONDUCTA
MODELOS DE
CONDUCTA
PERSUASIÓN POR
OTROS
PERSUASIÓN POR
OTROS
EVALUACIÓN DEL
ESTADO FÍSICO
Y EMOCIONAL
EVALUACIÓN DEL
ESTADO FÍSICO
Y EMOCIONAL
Alto
“Se que puedo
hacer este trabajo”
Bajo
“No creo que pueda
hacer este trabajo”
Creencias de la
Autoeficacia
FUENTES DE CREENCIA
DE LA AUTOEFICACIA
FEEDBACK
PATRONES DE
CONDUCTA
RESULTADOS
Ser ac vo: seleccionar las
mejores opo unidades.
Controlar la situación,
neutralizar los obstáculos.
Planificar y prac car,
intentarlo con
perseverancia.
Resolución crea va de
proble as
Visualizar el éxito
Limitar el estrés
Ser Pasivo
Evitar las tareas díficiles
Aspiraciones débiles, bajo
compromiso
Centrarse en las
deficiencias personales
Esfuerzos muy débiles
Desanimarse con los
contra empos
Echar la culpa de los
contra empos a la falta de
habilidad o mala sue e
Sufri, preocuparse, estrés,
depresión
Pensar en excusas por el
fracaso
FRACASO
ÉXITO
MODELO DE LA
AUTOEFICACIADE ALBERT BANDURA
“CONFIAR EN TI MISMO NO
GARANTIZA EL ÉXITO, PERO NO
HACERLO GARANTIZA EL
FRACASO”
ACERCA DEL AUTOR
EL MODELO DE LA AUTOEFICACIA
EL MODELO APLICADO A EQUIPOS DE TRABAJO
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO
ALBERT BANDURA
Nace en Albe a, Canadá un 4 de diciembre de 1925, realizó sus estudios de
Psicología de la Universidad de Columbia Británica en Vancouver en 1949
Además de sus estudios de Maestría y Doctorado en Psicología, de la
Universidad de Iowa en 1951 y 1952
Es Profesor a empo completo de la Universidad de Stanford desde 1964, y
mundialmente reconocido por su trabajo sobre la teoría del aprendizaje social,
el Sociocogni vismo y la autoeficacia.
se programan o mentalizan a si mismos para
el éxito o el fracaso según sus expecta vas
de autoeficacia, es un jucio previo a la
realización de la ac vidad y el resultado de
esta puede aumentar o disminuir los niveles
de autoeficacia para tareas futuras
AUTOEFICACIA
La autoeficacia ene que ver con la
seguridad y confianza que enen algunas
personas de que pueden alcanzar el éxito
que se proponen, depende estrictamente
del juicio que se otorga uno mismo a los
capacidades o cualidades que posee.
Esta teoría describe que los seres humanos
Las personas se sienten
más capaces cuando ya
han realizado con éxito
tareas previas similares.
Rodearse de personas
semejantes que realizan
tareas similares de manera
exitosa, mejora la confianza
en las capacidades propias.
Las personas con problemas
de ansiedad, depresión o un
mal estado fisiológico de
salud, enden a tener menor
nivel de autoeficacia.
Las crí cas o evaluaciones que
se reciben de los demás,
afectan directamente pero con
menos impacto que los dos
factores anteriores, en lo
niveles de autoeficacia que se
poseen.
CREENCIAS FUNDAMENTALES DE LA AUTOEFICACIA, SEGÚN BANDURA
ESQUEMA DEL MODELO DE AUTOEFICACIA DE BANDURA
Fuente: Modelo tomado de Bandura (1989), adaptado por Méndez Benavides para la inves gación
El Modelo de la Autoeficacia colabora en el los equipos de
trabajo permi endo tener una visión más clara de las deficiencia
o ap tudes personales de cada de miembro, de esta manera se
pueden corregir debilidades del equipo mediante la solución de
las ac tudes nega vas o los problemas de los miembros.
Ejemplificando lo definido por Bandura, si se crea un equipo con
personas cuya autoeficacia es elevada, los miembros con la
autoeficacia menor se verán mo vados gracias a los Modelos de
Conducta. El modelo de la Autoeficacia es sumamente u lizado
en los Depa amentos de Recursos Humanos de una empresa,
ya que dan como resultado la contratación de personal eficiente
y la formación de equipos de trabajo exitosos.
Quizás la mayor desventaja es que el
modelo no ce ifica el rendimiento real de
las personas en su trabajo, ya que a la hora
de realizar una tarea se ven involucradas
variables que no se contemplan en la
autoeficacia, como lo son los
Permite iden ficar debilidades y fo alezas
en la personalidad de los miembros de
trabajo, generando la posibilidad de
proyectar posibles respuestas a problemas
que puedan surgir en el futuro.
Desde el punto de vista médico el modelo
puede guiar a un mejor control del estrés y
de nuestras reacciones a las situaciones
complicadas que puedan sugir en durante
el trabajo, generando un ambiente de
trabajo mucho más óp mo.
conocimientos técnicos necesarios, los
insumos o presupuestos requeridos, o las
limitantes externas que se pueda tener
durante la realización de esta. Por lo que un
nivel de eficacia alta colabora con un buen
resultado pero no lo asegura.
REBECA MADRIZ ROMERO