Instituto Academia de Formación Jurídica Simón Rodríguez “Enseñanza Jurídica que transforma vidas”. Somos una institución de Educación de Adultos, que germino legalmente el 17 de Julio del Año 2014, siendo registrada en el Ministerio del Poder Popular Para las Relaciones Interiores y Justicia, Servicio Autónomo de Registros y Notarias y ante los órganos educativos del Estado Venezolano, entre los que destacan el INCES y el Ministerio del Poder Popular para la Educación, dedicada a la formación continua de profesionales en el derecho, preparándolos para entender, comprender y desarrollar exitosamente su ejercicio jurídico. Estamos ubicados en la Ciudad de Maracay Estado Aragua – Venezuela. www.iafjsr.com.ve

1. L/O/G/O
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO, DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL

2. Albert Einstein

3. Desarrollo Organizacional
Es una estrategia educativa adoptada
para lograr un cambio planeado en la
organización, que se centra en valores
actitudes, relaciones interpersonales,
clima organizacional, tomando como
punto de partida a las personas, se orienta
hacia las metas, estructuras y demandas
de la organización.

4. Elementos del Desarrollo
Organizacional
• Satisfacción del cliente, Alcanzar la satisfacción, demandas de la
organización, las metas de la organización y de las personas q lo integran.
Al final del proceso la organización debe adaptarse a nuevas tecnologías,
nuevos mercados, condiciones económicas. Dentro de las demandas del
cliente, se identifican con los problemas relacionados con visión, misión,
valores, filosofía, mejoramiento continuo que afectan el resultado de la
organización (Ventas, utilidades, crecimiento, producción, imagen.
• Cambio Planeado de la organización. Requiere Diagnóstico de los
procesos técnicos, administrativos y humanos). Plan de mejoramiento,
Identificar las reacciones de la organización y de las personas en
particular ante el proceso de cambio, anticipando acciones que ayuden a
manejar la resistencia.
• Estrategia educativa adoptada. El DO busca ante todo que las personas
aprendan a manejar en el futuro problemas de la misma naturaleza y
tomen las decisiones pertinentes. Esta estrategia pretende cambiar las
creencias, actitudes, valores y la estructura de la organización.
• La organización, El DO, involucra a todas las áreas de la organización,
Toma en consideración las cuatro funciones básicas de cualquier
organización 1 mercado, 2 operación, 3finanzas 4porcesos humanos

5. Elementos del Desarrollo
Organizacional
• La persona, Para el DO, la persona es el centro de todo proceso de
cambio
• El agente de cambio, Dos actores el Cliente y el Agente de cambio,
realiza los cambios en la organización a través estrategias, herramientas,
metodologías para el manejo del cambio. Tiene una visión fresca y
objetiva de los procesos organizacionales. Tiene preparación profesional
en las ciencias del comportamiento humano
• Clima de colaboración, El agente de cambio considera que el primer
interesado en que las cosas mejoren es el cliente (organización o
personas), se trabajan con recursos y ambas partes comparten los
mismos objetivos. El CC, implica confianza mutua, fijación de metas,
trabajo en equipo, compartir valores y propósitos
• Metas de la organización, Comparten metas el agente de cambio y el
cliente, ejm mejoramiento de las competencias personales, solución de
conflictos. Algunas de las áreas de trabajo y aplicación del DO son
sistemas y procedimeitnos de trabajo, estructura organizacional, áreas de
responsabilidad, fijación de metas

6. Paradigma
Creencias sobre el trabajo en la organización
El mejor contacto es el contacto personal, La publicidad tiene que ser
masiva, Sobre el profesor recae el éxito del curso, Solo el experto
puede tomar decisiones.

7. Orígenes del Desarrollo
Organizacional
1. Entrenamiento de Laboratorio
Kurt Lewin, psicólogo alemán nacionalizado en EEUU, se interesó por la
psicología de grupos y las relaciones interpersonales
El entrenamiento en relaciones humanas vía laboratorio de experimentación,
se basa en el tipo de relaciones y fenómenos aparejadas que se dan entre
grupos sociales.
Para analizar las consecuencias que tienen para la conducta los diferentes
estilos de liderazgo, se formaron 3 grupos de niños de edades comprendidas
entre los 8 y los 10 años aproximadamente que se reunían después de clase
para realizar trabajos de manualidades. A cada grupo se le asignó un monitor
que fue previamente adoctrinado para desempeñar un estilo de liderazgo
específico. Se propusieron 3:
• Grupo 1, Liderazgo autocrático: el monitor ordenaba en todo momento lo
que se debía hacer de forma estricta, sin dar lugar a debate o a que los
niños tuvieran algún tipo de iniciativa.
• Grupo 2, Liderazgo liberal: los niños tenían completa libertad para
desarrollar el trabajo a su gusto, sin pautas específicas.

8. Orígenes del Desarrollo
Organizacional
• Grupo 3, Liderazgo demócrata: el monitor sometía a debate todas las
tareas que se iban a desempeñar en clase, y tenía en cuenta todas las
opiniones de los alumnos, dejando siempre un margen para que los
alumnos tuvieran iniciativa propia.
RESULTADOS
• Grupo 1: los niños mostraron conductas agresivas y exageradamente
competitivas, llegando al extremo de descalificar el trabajo de sus
compañeros para realzar el propio. Aunque superaron los objetivos de
trabajo que se marcaron con creces, sólo trabajaban cuando el monitor
estaba presente, y cuando éste abandonaba el aula se comportaban de
forma violenta con sus compañeros.
• Grupo 2: los alumnos no alcanzaron ninguno de los objetivos de trabajo y,
a pesar de que el monitor estuviese en el aula, mostraban una actitud de
pasotismo absoluto, desarrollando una conducta completamente
anárquica e imposible de controlar.
• Grupo 3: se alcanzaron los mismos objetivos que en el Grupo 1, pero las
diferencias fueron notables respecto a la actitud de los niños. Éstos
desarrollaron valores de compañerismo y cooperación, e incluso cuando el
profesor abandonaba el aula seguían trabajando disciplinadamente.

9. Orígenes del Desarrollo
Organizacional
La ética de este experimento fue puesta en duda debido a las numerosas
quejas que pusieron los padres de los participantes, ya que la conducta que
desarrollaron no sólo tenía lugar en el aula de trabajo, si no que les afectó
también a su vida personal, comportándose de la misma forma en el ámbito
familiar.
2. Rastreo de Retroalimentación, Rensis Likert,
Se originó en el Centro de Investigación de la Universidad de Michigan,
estudios aplicados a fenómenos micro y macro organizacionales, como el
clima laboral, comunicación, líneas de liderazgo, cultura organizacional
• Sistemas Gerenciales,
– Autoritario explotador: Se basa en el temor y en las amenazas
hacia el empleado, donde la comunicación es desde altos mandos
hacia el más bajo. Hay un distanciamiento psicológico entre el
supervisor y el subordinado.

10. Orígenes del Desarrollo
Organizacional
– Autoritario benevolente: Esto es el cumplimiento a través de las
recompensas. Las actividades del personal son de subordinación
hacia sus superiores. La información fluye de arriba hacia abajo y
pocas veces hacia arriba, y se limita a las cosas que el jefe quiere
escuchar; las decisiones son tomadas por la cúspide de la empresa.
– Consultivo: Cumplimiento con consecuencia de las recompensas y
castigos. La información en este sistema se transforma en
comunicación de igual manera de arriba hacia abajo. Las decisiones
se toman también en la cúspide de la empresa, y los subordinados
pueden tener cierta cantidad de influencia, y pueden tomar las
decisiones en su nivel.
– Gerencia grupal: Recompensas económicas. En este sistema todos
participan y se comunican, el empleado se involucra en el desarrollo
de nuevas metodologías y procesos de trabajo. La comunicación se
presenta de abajo hacia arriba, a diferencia de los demás sistemas,
aunque también puede ser ambos lados y se realiza sobre cierta
base. Los supervisores y los empleados están muy cerca entre sí
desde un punto de vista psicológico.

11. Orígenes del Desarrollo
Organizacional
3. La organización socio técnica,
Se inició en el Instituto de Relaciones humanas Tabistok de Londres, nace el
concepto de Sistema Social técnico abierto, fue la conclusión de que no solo
deben tomarse en cuenta las dimensiones humanas del trabajo, sino también
las dimensiones técnicas, debe existir interrelación e interacción.

12. Factores que afectan a una organización, provocando
que la mayoría de ellas cambia constantemente
ExternosPolíticos
Tecnológicos
Económicos
Sociales
Educasionales
Culturales
Los recursos físicos, financieros y humanos, se obtienen del exterior y los
clientes que consumen los productos y servicios de la organización también,
por ende, todo lo que interfiera o modifique ese entorno puede afectar las
operaciones de la organización y causar presión para que ocurra el cambio

13. 1
2
3
4
Funciones como
trabajador
Políticas
Tecnología
Objetivos de la
organization
Internos
Factores que afectan a una organización, provocando
que la mayoría de ellas cambia constantemente
Ejemplo: todos reaccionamos a estímulos externos que recibimos
del ambiente, tales como las inclemencias del tiempo y el programa
de actividades que debemos realizar en el día, pero también
respondemos a estímulos internos tales como: Según Maslow,
Satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, ademas
de las necesidades de orden superior: pertenencia reconocimiento y
autorrealización.

14. Dimensiones de las
Organizaciones
Relaciones
Interpersonales
Tareas que
hay q
realizar
Logro de los objetivos y
metas
Satisfacción de las personas q lo
integran
Resumen
Comprobación del consenso

15. Propósito del Desarrollo
Organizacional
1 2 3 4 5
Lograr metas de la organización
Detectar posibilidades de mejora en
procesos técnicos operativos,
humanos y de direccion
Estrategias y acciones estructuradas
mediante proyectos
Desarrollo de aprendizaje
sobre las estrategias
empleadas
Con enfoque sistémico
visualiza cada
intervenciónTarea del grupo: Eficiencia,
productividad, capacidad para
resolver problemas técnicos Relaciones Interpersonales:
Capacidad para adaptarse a
nuevas situaciones, bienestar de
los integrantes

16. Filosofía del Desarrollo
Organizacional
L o s d i f e r e n t e s
sistemas individuales
se desarrollan con
diferentes patrones
d e n e c e s i d a d e s ,
v a l o r e s y
percepciones
L o s s i s t e m a s
individuales no son
estáticos, sino que se
desarrollan a medida
q u e e n c u e n t r a n
nuevas experiencias
problemáticas
Para definir el DO y sus valores se debe tomar en cuenta

17. Establecer metas, objetivos, planes de
acción y estándares de desempeño
Actualizar la estructura organizacional y las
áreas de responsabilidad de las nuevas
demandas de la organización
Reorientar las estrategias operativas, cuando
no cumplen las prioridades de crecimiento y
mercado de la organización
Diseñar e implementar nuevos sistemas y
procedimientos de trabajo y tecnología
Romper el estancamiento de la organización,
eliminando procesos que no agregan valor
Necesidades de Cambio en una Organización
Mejora la salud financiera de la organizacion
Desarrollo de nuevos productos o
posicionamiento en nuevos mercados o nichos

18. Desviaciones entre lo planeado y alcanzado
Todo proceso es suceptible de ser mejorado, relacionado
con los avances tecnologicos
Requerimientos relacionados con clientes, gobierno, comunidad,
corporativo, organismos nacionales o internacionales Ejm
Adopción de Justo a Tiempo, Iso 9000
Resolver un problema
Identificación de una oportunidad de mejora
Recibir una Demanda Externa
4 Areas de Necesidades de Cambio en una
Organización
Situación ante la competencia
Análisis comparativos de sus factores competitivos
respecto de los de sus competidores

19. Señales de Dolencia y Salud organizacionales
Factor Señal de Dolencia Señales de Salud
1, Objetivos Organizacionales Poca iniciativa Personal, solo en
niveles altos
Ampliamente compartidos en todos
los niveles
2,Fallas y problemas No se hace nada, se ocultan Se habla de ellos
3,Solución de los Problemas La jerarquía y estatus son mas
importantes
Énfasis en soluciones practicas
4,Control del Proceso de decisión Centralizado, Cuellos de Botella en
los altos mandos
Según factores: Compentencia,
responsabilidad, acceso a
información, volumen de trabajo,
tiempo disponible
5,Equipo de Trabajo Los gerentes se sientes solos, las
directrices no se ejecutan como se
han definido
Espíritu de quipo, planeación, e la
ejecución y solución de problemas
6,Consideracion del personal En los niveles mas bajos no se
toman en cuenta sus juicios
Se tomo en consideración la
opinión de todos
7, Necesidades y Sentimientos Se consideran aspectos
irrelevantes y secundarios
Se considera en el diagnostico y
soluciones

20. Ø Como actuar ante los problemas
Ø Ayudar a sobrevivir en un entorno de cambios rapidos
(obsolescencia de productos,explosion de conocimientos,
composicion cambiante de fuerza laboral, creciente
internacionalizacion de los negocios
En los porcesos humanos de aprendizaje y desarrollo
Relaciones Interpersonales mas efectivas
Realización de activiades de manera eficaz
Sustituir practicas rutinarias y previsibles
Por qué Adoptar el Desarrollo Organizacional
Comprender y manejar la complejidad de la organización
No sea un obstaculo para el crecimiento o desarrollo de las
operaciones, estudiando estructura, políticas,
procedimientos y procesos de transformación
Promover la creciente diversificación de perfiles
de personal

21. L/O/G/O
Thank You!