1. Industrial de Coco, S.A. de C.V

2.  Este conjunto de actividades surge como un proyecto
escolar con la necesidad de realizar una auditoría en el
Sector Privado de la materia de Administrativa
6, impartida en el Colegio Nacional de Matemáticas
para la Licenciatura en Administración.

 Por medio de las observaciones realizadas en las
visitas, el equipo auditor determina hacer la auditoria
en la empresa Industrial de Coco, S.A. de C.V. La
eficiente organización de la misma vista durante
nuestra visita, nos fue de gran importancia saber que
sucede dentro de esta empresa.


3.  La elaboración de este proyecto se realiza en los meses
de junio y agosto del 2012 con la finalidad de que la
empresa, Industrial de Coco S.A. de C.V. tenga
conocimiento de los puntos de mejora encontrados
dentro de su organización y se eliminen las fallas
encontradas en ésta.

4.  LA EMPRESA
 Industrial de Coco SA de CV. Está ubicada en Atoyac
de Álvarez y es la de mayor importancia en procesado
de copra como empresa privada. Es la más
antigua, data de 1940 y ha sido renovada para
continuar en operación.
 Actualmente cuenta con 30 empleados.

5.  Paga la copra de contado a $4,600.00 por tonelada y le compra a quien
se presenta a vender.

 Produce aceite crudo, aceite semirrefinado y pasta como subproducto.
Su producción se embarca a México y Guadalajara con destino a las
empresas jaboneras que demandan el producto.

 El volumen que procesa es del orden de las 100 toneladas por
día, equivalentes a 3,600 toneladas anuales.



6.  MISIÓN

 Producir aceite y pasta de coco de
calidad para industria nacional con
alto sentido de
responsabilidad, honestidad y
confiabilidad.
 VISIÓN
 Ser la planta de extracción de coco
más productiva rentable y líder de
calidad en México.

 VALORES
 1._ Reconocer y valorar el potencial de
nuestro equipo humano.
 2._ Mantener la confianza de nuestros
clientes y proveedores.
 3._ Mejora continúa para satisfacer las
necesidades de nuestros clientes y
proveedores.
 4._ Superación continúa para asegurar
nuestra competitividad.

7. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

8.  Primer encuentro con.
 David Quiñones Galeana
 Puesto: supervisor 2
 Nombre del área: producción y calidad
 Responsable del área: Mauricio Espinoza

 Primer contacto con:
 Arturo Espinoza
 Puesto: Director General
 Nombre del área: Gerencia

9.  PROGRAMACIÓN DE VISITAS DE TRABAJO
VISITAS FECHA TIEMPO
1 27-06-2012 1 HORA
2 04-07-2012 1 HORA Y MEDIA
3 12-07-2012 1 HORA
4 18-07-2012 1HORA
5 26-07-2012 1 HORA Y MEDIA
6 31-07-2012 2 HORA
7 08-08-2012 2 HORA

10.  Es importante para toda empresa darse cuenta de las áreas
de oportunidad a las que se enfrenta dentro del proceso de
mejora continua, en este caso determinado a traves de la
revisión del proceso administrativo, es decir verificar cómo
se comporta la empresa en cada una de sus fases que
componen dicho proceso.
 Lo cual se hizo a partir de aplicaciones de cuestionarios a
empleados y gerentes, consulta de documentos de la
empresa o simplemente a través de la observación, a
continuación se enunciaran cada una de las fases
, resaltando los hallazgos que determinen las áreas de
oportunidad de la empresa.

11.  PLANEACION
 HALLAZGOS
 Estrategias: Las estrategias no están por escrito
 Políticas: No se conocen en su totalidad
 Procedimientos: Conocimiento parcial de los
procedimientos

12.  CAUSAS
 Estrategias: La tradición de cómo se han hecho las
actividades, eventos, entre otras han permitido que no estén por
escrito, es decir, se hacen porque así se han venido realizando.
 Los imprevistos que se presentan a la toma de decisiones
inmediatamente requieren de soluciones que no están
estipuladas.
 Políticas: La generalidad de estas ha contribuido a que no se den
a conocer de manera formal a los departamentos.
 Procedimientos: El numero de actividades son diversas y variadas
por lo que el establecimiento de procedimientos para cada una
de ellas no se ha realizado además de la experiencia de saber
cómo se hacen las cosas tampoco a permitido que se establezcan
por escrito.

13.  ORGANIZACIÓN
 Hallazgos
 Organigrama: Las líneas de autoridad no están bien
definidas.
 Descripción de puestos: No se proporciona al
momento de ingresar a la empresa.
 Instructivos especiales: No existen para todas las
actividades que se desarrollan.

14.  CAUSAS
 Organigrama: El organigrama se encuentra en revisión.
 Solo esta como material de consulta, es decir se da a conocer solo
cuando se requiere.
 Descripción de puestos: El empleado no recibe una capacitación
en cuanto a las funciones que debe desempeñar en el puesto.
 Instructivos especiales: La forma de darlos a conocer ha sido de
manera parcial ya que no se hace desde que el empleado ingresa
a la empresa.
 No están por escritas solo se mencionan en reuniones de la
empresa.

15.  INTEGRACION
 Hallazgos
 Selección: El proceso se lleva acabo parcialmente
 Inducción: No existe inducción previa al ingresar a la
empresa
 Se desconoce el manual donde se especifican las
condiciones de la empresa

16.  CAUSAS
 Selección: se da prioridad a las personas recomendadas por
los mismos empleados de la empresa.
 Se omiten pasos del proceso de selección dependiendo de
las necesidades de la empresa.
 Inducción: La rotación no es frecuente, la empresa solicita
regularmente personas con experiencia.
 Los puestos de mayor responsabilidad por lo general son
ocupados por familiares o empleados de la misma empresa
sobre todo por aquellos que han demostrado compromiso
con esta.

17.  DIRECCIÓN
 Hallazgos
 Comunicación: Es deficiente la intercomunicación entre
los trabajadores y sus jefes.
 Motivación: Son pocos los estímulos proporcionados, y
cuando se otorgan se dan en ciertos departamentos
 La variedad de estímulos necesita diversificarse.
 El empleado no conoce los estímulos o motivaciones que
ha recibido, está recibiendo o podría recibir.
 Liderazgo: Se dificulta el tomar en cuenta las ideas
aportadas por los empleados

18.  CAUSAS
 Comunicación: Los interese de cada departamento son
diferentes
 Motivación: El plan de estímulos o motivaciones no es
manejado como tal.
 El empleado no considera como estimulo los
proporcionados por la empresa ya sea
capacitación, otorgamiento de responsabilidad entre otros.
 La empresa no comunica como motivación lo anterior
mencionado
 Liderazgo: No se toma encuentra ya que la empresa en su
mayoría está dirigida por familiares

19.  CONTROL
 Hallazgos
 Fijación de estándares: la elaboración o el
conocimiento de estos no han sido claros.
 Supervisión: se realiza de manera informal
 Medición de desempeño: No se realiza en todos la
empresa.

20.  CAUSAS
 Fijación de estándares: La empresa ha priorizado otros
aspectos dejando a un lado este.
 Supervisión: No se documenta o evidencia
completamente, debido a la prioridad con la que se realiza.
 Medición de desempeño: Se realiza solo en los
departamentos que se cree que pueden tener repercusiones
directas con el éxito de la empresa sabiendo que esta recae
en la mejora continua de la misma

21. RECOMENDACIONES

22.  PLANEACION
 Estrategias: se recomienda que para la elaboración de
estrategias, en juntas de los departamentos se formulen
para que sean evaluadas por la directiva y una vez
aprobadas sean del conocimiento de todos los empleados
en una junta general.
 Políticas: Para hacer del conocimiento de las políticas a los
empleados, se propone que se elaboren en folletos o
trípticos en el cual estén explicados.
 Procedimientos: Por medio de la formación de comisiones
entre el personal de la empresa, se formulen, actualicen y
se den a conocer los diversos procedimientos, sobre todo de
aquellos que se realizan periódicamente.

23.  ORGANIZACIÓN
 Organigrama: Se propone que el directivo presente
propuestas de posibles organigramas y a partir de esta
se considere el que mejor se aplique a las necesidades
de la empresa.
 Descripción de puestos: Es importante darlas a
conocer al empleado al momento de la inducción, por
medio de un manual, un folleto o un video, de tal
forma que se le informe de lo específico del puesto que
se le fue contratado.

24.  INTEGRACION
 Selección: Determinar por escrito a través de diversos
formatos adecuados los pasos del proceso de
selección, previendo cualquier situación de
contratación, aplicado por el personal encargado.
 Inducción: elaborar un sistema de inducción general
hacia la empresa, así como uno especifico a cada
departamento. En el cual se contemplen también las
condiciones de la empresa.

25.  DIRECCION
 Comunicación: La información debe de ser por escrito, en
formatos previamente diseñados y hacerse llegar a todos los
departamentos, bajo previa autorización del director general de
la empresa.
 Motivación: Elaborar un plan de estímulos y
motivaciónes, específico para los empleados de la empresa el
cual debe de darse a conocer al inicio de cada semana.
 Este plan debe de entregarse a cada uno de los empleados.

 Liderazgo: Establecer en los departamentos espacios de dialogo
cada bimestre para la exposición de ideas que beneficien a la
empresa. Será responsabilidad de cada jefe de departamento
presentar las propuestas al gerente general y una vez evaluada la
propuesta hacer el conocimiento de la resolución al interesado o
grupo interesado.

26.  CONTROL
 Fijación de estándares: Cada departamento se dará a la tarea de dar a
conocer los estándares bajo los que se rige la empresa al inicio de cada
mes.
 Al finalizar el mes se evaluaran hasta que punto fueron alcanzados y se
reelaboraran adecuándose a las necesidades de la
empresa, especialmente en cada departamento.
 Supervisión: Debe ejercerse en todos los niveles o categorías del
personal que intervenga en el trabajo y que permite tener el control de
las actividades que se realizan, por medio de formatos previamente
elaborados por la gerencia los cuales servirán de evidencia.
 Medición de desempeño: Cada fin de mes se realizara la evaluación de
desempeño a cada uno de los responsables de departamento por parte
del director general de la empresa. Dando por escrito los resultados de
esta.