Este documento habla sobre los recursos humanos como el principal patrimonio de las empresas. Explica que los recursos humanos son el único recurso vivo y dinámico capaz de procesar los demás recursos inertes para lograr los objetivos de la organización. También describe los diferentes enfoques de la función de recursos humanos como el enfoque jurídico, psicológico y económico.

1. Es una asignatura de carácter lectiva, perteneciente al área formativa
de la especialidad; tiene por propósito…

2.  El Capital Humano en el Trabajo Agropecuario. (20)
 Seguridad y Salud Laboral en el Área Agropecuaria. (12)
 Trabajo en Equipo y Capacitación en actividades Agropecuarias (14)

3. UNIDAD I
El Capital Humano y el Trabajo
Valor de las personas en la Organización

4. Empresa

5. “Es el principal patrimonio de la Empresa”. Pero no son propiedad de la empresa, como el resto de los
recursos, y su comportamiento en nada previsible y trivial, como lo sería el de una máquina.
Los Recursos Humanos
• Único recurso vivo y dinámico de la organización que dirige el uso de
los restantes recursos productivos, que son inertes y estáticos, y que además puede mejorar
continuamente: único recurso que puede incrementarse.
• Las actividades de las personas son voluntarias, requieren de un contrato legal, y también de un contrato
psicológico.
• Está compuesto de potencialidades, habilidades y conocimientos puestos al servicio de la organización
para el logro de sus objetivos, y se manifiestan solo a través del comportamiento de las personas en las
empresas.

6. Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sin importar cual
sea el nivel jerárquico o tarea. Los RRHH están presentes:
Los Recursos Humanos
• Nivel Institucional (Alta Dirección de la empresa)
• Nivel Intermedio (Gerencia y asesoría)
• Nivel Operativo (Técnicos, funcionarios, obreros, supervisores)
Constituye un tipo de recurso que posee vocación
encaminada hacia el crecimiento y el desarrollo.

7. RECURSOS HUMANOS
 Tener personas no constituye un objetivo de la
organización.
 Las personas no son los únicos recursos.
 sin embargo, son los únicos recursos capaces de
procesar los otros recursos inertes.
 Por lo tanto, todos los demás recursos exigen la
presencia del rh para su procesamiento

8. La Administración de Recursos Humanos
Consiste en la Planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal de una
empresa, toda vez que la organización representa para las personas, el medio
mediante el cual logran sus objetivos personales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
ARH significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y
den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable hacia los objetivos
empresariales.

9. Enfoque
jurídico
laboral
Enfoque
psicológico
Enfoque
económico
Enfoques de la función de Recursos Humanos

10.  La primera forma de relaciones humanas en el trabajo fue la
esclavitud, la que fue abolida en Europa entre los siglos VI y
VII.
 Durante el Feudalismo surge la servidumbre. El señor feudal
ya no es dueño de la vida de las personas. Sólo posee
algunas obligaciones mínimas tales como defensa,
subsistencia. Los siervos siguen atados a la tierra.
 Posteriormente surge el artesanado. Existe una
especialización del trabajo que motiva una organización
por gremios, organización rígida que imposibilita cambiar
de oficio.

11. • Revolución Industrial (1856 -1915): Adm. Científica de Taylor
Hombre como continuación de la máquina.
• Gantt (1887)
Carta Gantt (actividades / tiempo), remuneración por objetivos, preocupación por comprensión e instrucción
de obreros.
• Teoría Clásica de Administración (1841 1925) Fayol
Administrar es actividad común a todas las empresas humanas. Centra su atención en sus principios
básicos: Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar. Deja de lado el factor humano.
• Organización Burocrática (1866 1920) Max Weber
Surge en reacción a la teoría clásica sobre la administración y para reducir la irracionalidad de las grandes
organizaciones, dirigiendo su actuar hacia los resultados. Todo comportamiento humano comienza a ser
normado.
EVOLUCIÓN del CAPITAL HUMANO……..

12. ¿Cómo llegamos a valorar y entender el aporte de las personas al
desarrollo de las empresas?
• Escuela de las Relaciones Humanas (1935 1950) George Elton Mayo
Estudio del personal, debía concentrarse en los trabajadores y sus relaciones interpersonales. Planificación
cumple sólo un rol formal siendo fundamental la colaboración en la organización. Condiciones de trabajo deben
satisfacer requisitos subjetivos de empleados con respecto a la satisfacción social en el lugar de trabajo.
• Planificación Kontz y O’Donnel
La planeación permite un eficaz desenvolvimiento de los individuos que trabajan en grupos con claro
entendimiento de los propósitos y objetivos de la organización y los métodos para alcanzarlos.
• Administración por Objetivos (APO) Peter Drucker
Aparece el concepto de misión u objetivo específico de la empresa, hacia el cual deben encaminarse los
esfuerzos de los distintos individuos

13. Douglas Mac Gregor
(1906-1964)
- Pensador que influyó en la escuela del comportamiento, se
encargó de divulgar la teoría de la motivación como base de
toda actividad administrativa.
- Al analizar sus teorías de administración plantea la
existencia de dos tipos de suposiciones implícitas sobre la
naturaleza humana, las cuales dan lugar a dos grandes grupos
de teorías: X e Y

14. La teoría X presupone que el trabajador es
pesimista, estático, rígido y con aversión innata al
trabajo evitándolo si es posible. El director piensa
que, por término medio, los trabajadores son
poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren
evitar responsabilidades, y necesitan ser
dirigidos. Y considera que para alcanzar los
objetivos de la empresa, él debe presionar,
controlar, dirigir, amenazar con castigos y
recompensar económicamente, también se
considera necesario contar con una estructura
jerárquica en la que cada nivel cuente con un
supervisor que este al pendiente de los
subordinados.
Teoría X

15. Si las metas de la organización son dadas a
conocer se supone que, para que los trabajadores
cooperen, tendrá que usarse cierta coerción y
amenazas, el ambiente laboral es altamente
supervisado, carente de confianza y punitivo. En la
teoría X la persona al mando tiende a creer que
todo siempre es culpa de alguien, que todos los
empleados solo piensan en si mismos y no como
en un todo dentro de la organización y
normalmente la persona al mando siente que el
único propósito del trabajador es la obtención de
dinero sin comprometerse con la empresa.

16. Se basa en jerarquía de necesidades establecidas por Maslow
Se caracteriza por considerar al trabajador como el
activo más importante de la empresa. A los trabajadores
se les considera personas optimistas, dinámicas y
flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su
trabajo físico y mental, actuando como si fuera un
juego o mejor dicho como algo que se disfruta para
ellos.
Teoría Y

17. Los trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé, de una
manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas
las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad.
El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:
• La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego.
• Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten
comprometidos.
• El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que
se asocian con sus logros.
• Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
• Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la solución de
problemas.

18. En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las
potencialidades de los seres humanos. Y considera que, para alcanzar los objetivos
de la empresa, él debe:
• Considerar al individuo maduro y responsable.
• Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo,
democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control externo.
• La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que
dando las condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas
trabajaran bien y tendrán un buen desempeño. También creen que la satisfacción
que deja el realizar bien un trabajo ya sea mental o por el uso de fuerza, es un
factor de motivación.

19. Supuestos de la teoría X| Supuestos de la teoría Y
1. Trabajan lo menos posible.
1. Consideran al trabajo natural como el
juego.
2. Carecen de ambición.
2. Se auto dirigen hacia la consecución de los
objetivos que se les confían.
3. Evitan responsabilidades.
3. En ciertas condiciones, buscan
responsabilidades.
4. Prefieren que las manden. 4. Tienen imaginación y creatividad.
5. Se resisten a los cambios.
5. Sienten motivación y desean
perfeccionarse.
6. Son crédulas y están mal informadas.
6. Asumen los objetivos de la empresa si
reciben compensaciones por lograrlos.
7. Haría muy poco por la empresa si no fuera
por la dirección.
7. Asumen los objetivos de la empresa si
reciben compensación por lograrlos, sobre
todo reconociendo los méritos.

20. El trabajo en si
Responsabilidad
Progreso Crecimiento
Realización
Reconocimiento
Estatus
Relac. Interpersonales
Colegas y Suborinados
Superv. Técnica
Politicas Adm. Y
empresariales
Condic. Físicas del trabajo
Salario
Vida personal
HigiénicosMotivacionales

21. Teoría Z (Ouchi)
la Teoría Z se enfoca en incrementar la apropiación y amor del empleado por la compañía, por medio de
un trabajo de por vida, con gran énfasis en el bienestar del empleado, tanto dentro como fuera de su
trabajo. De acuerdo al Dr. William Ouchi, su principal defensor, la administración de la Teoría Z tiende a
promover los empleos fijos, la alta productividad y alta satisfacción y moral en los empleados..

22. Gerente
General
Gerencia
Comercial
Gerencia
Marketing
Gerencia
Administración
y Finanzas
Gerencia
Operaciones
Gerencia
Tecnologías
de la
Información
Gerencia
Recursos
Humanos

24. Gerente
RRHH
Área
Desarrollo
Capacitación Selección Desarrollo
Área
Personal
Contrataciones
Remuneraciones
Compensaciones
Administración
de Beneficios
Seguridad

25. ROL DE RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos es una función de Staff . No toma
decisiones de negocio sino que apoya al negocio. El rol de
RH está en apoyar a la función de línea en la gestión interna
de sus Recursos Humanos.
Alinea la estrategia del Negocio a través de validar las decisiones de la línea. Vela
por el alineamiento de las personas con la estrategia competitiva, a través de la
definición de políticas y procedimientos.
 Sistema de información como función permanente.
Entrega información relevante para el control de la
gestión de personas y la toma de decisiones.

26.  Objetivos Sociales: brindar fuentes de empleo a la sociedad.
 Objetivos Corporativos: es un instrumento para que la empresa logre sus
metas.
 Objetivos Funcionales: mantener la contribución de los RH en un nivel
adecuado a las necesidades de la empresa.
 Objetivos Personales: es un medio para permitir a cada integrante lograr
sus objetivos personales.

27. Evaluación
de
desempeño
Análisis y
descripción
de puestos
Obtención y
Provisión
Desvinculación
Aplicación
Mantención
Desarrollo

28. 1. Obtención o provisión
2. Aplicación
3. Mantención
4. Desarrollo
5. Seguimiento o Control

29.  Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH disponibles provenientes del
medio.
 Esta función nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo.
 Componentes: (4)
 Reclutamiento: atraer candidatos
 Selección de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas idóneo (apto) para el cargo.
 Contratación
 Plazo fijo
 Plazo indefinido
 Por obra o faena
 Inducción: adaptación, sociabilizar a la persona con la empresa, el cargo y la cultura organizacional

30. Que la persona aumente su productividad en el tiempo.
 Análisis y descripción de cargos: tareas, obligaciones, requisitos
 Evaluación del desempeño: evaluar el rendimiento
 Plan de carrera: caminos internos que una empresa va a desarrollar.

31. Mantener y fidelizar a los trabajadores de la empresa.
Remuneraciones (Sueldos)
Beneficios sociales: compensaciones
Higiene, seguridad y salud
Relaciones con sindicatos

32. Potenciar y optimizar a las personas fidelizadas.
Capacitación laboral
Formación profesional: especialización de la persona.

33. Evaluación y adecuación de las políticas y procedimientos.
Corregir las desviaciones de los subsistemas anteriores.
Sistema de información permanente.
Auditorías.

35. Anticipar períodos de escasez
Proporcionar oportunidades de empleo
Organizar programas de capacitación

36. Vacantes que permanecen sin ser cubiertas
Pérdida resultante en términos de eficiencia
Despidos en algunas áreas y contratación en otras
Dificultad para planear el propio desarrollo profesional

37.  Factores económicos
 Cambios tecnológicos
 Aspectos políticos y legislativos
 Aspectos sociales
 Tendencias demográficas

38. Pronosticar la demanda
Analizar la oferta
Equilibrar las consideraciones de oferta y
demanda

39.  Cambios demográficos
 Economía nacional y regional
 Nivel de educación de la fuerza laboral
 Demanda de las habilidades específicas
 Movilidad de la población
 Políticas gubernamentales

40. Selección de Personal
 No es una función atomizada dentro de la empresa .
 Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas de la empresa y contexto
 Focalizada en el negocio, es una Ventaja
competitiva
Gestión Integrada de
RRHH

41. Proceso de Selección
Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Definición del método de Reclutamiento
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
Entrevista final.
Decisión final.
- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA
- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
L I N E A

42. Reclutamiento
• Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es
atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones
dentro de la organización.
• Implica un sistema de información mediante el cual la organización
comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a
cubrir.

43. Fuentes de Reclutamiento
• Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de
reclutamiento.
• Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia
empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la
empresa.

44. Fuentes de Reclutamiento
Internas
Transferencias (movimiento horizontal),
Promociones (movimiento vertical),
Transferencias con promociones.
Programas de Desarrollo.

45. Fuentes de Reclutamiento
Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
Contactos personales, recomendaciones de empleados
Instituciones educativas (escuelas, universidades)
Organizaciones profesionales
 Consultoría / Hunting,
Anuncios o avisos a través de los medios
Sindicatos
Internet

46. Ventajas del Reclutamiento
Interno
Es más económico.
Es más rápido.
Tiene mayor índice de validez y seguridad.
Es una fuente de motivación para los empleados.
Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la
empresa.

47. Ventajas del Reclutamiento
Externo
Genera input a la organización.
Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse.
Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o
por el candidato.

48. Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento.
Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización.
Continuación del proceso de Selección.

49. Selección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato
más calificado para cubrir una posición dentro de la
organización.

50.  Objetivo del puesto: nivel de complejidad
 Identificación del puesto: relaciones jerárquicas
 Condiciones contractuales: Salario y beneficios
 Grado de experiencia: formal
 Perspectivas de desarrollo: expectativas
 Perfil psicológico: competencias

51. Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

52. Técnicas de Selección
Entrevistas
Individuales Grupales
 Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de
preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
candidato guía la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al
candidato.

53. Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos + competencias).
Final Elección del candidato más adecuado.
Proceso de Selección:
Tres tipos de Entrevista

54. No establecer un clima de confianza
No brindar información
Guiarse por factores subjetivos

55. Hablar en exceso
Jactarse de logros anteriores
No escuchar al entrevistador
No estar debidamente preparado para la
entrevista

56. Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicométricos.
Tests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)

57.  Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento.
 Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos
futuros del candidato.
 Pueden ser:
- Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos)
Tests Psicométricos

58.  Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad.
 Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras del candidato.
 Pueden ser: - Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos
Tests de Personalidad

59.  Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a
la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí
y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.
 Pueden ser:
- Resolución de casos prácticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.
Técnicas de Simulación y
Pruebas de Grupo

60. Características Básicas
TESTS
Técnicas
Validez
Capacidad de pronosticar
correctamente la variable que mide.
Precisión
Capacidad para presentar
resultados semejantes, en =
aplicaciones del = candidato.

61. EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un perfil claro y
definido
y se pueden medir las mismas variables en diferentes
personas

72. INFORME
Es el producto final y es una ayuda para la toma de decisiones porque da una
aproximación a las características buscadas
Descripción de rendimiento, habilidades o dificultades, sin profundizar en las
motivaciones que los determinan
Debe ser:
* claro
* directo
* particularizado
* predictivo

73. ESTRUCTURA DEL INFORME
* MODALIDAD INTELECTUAL
* MODALIDAD DE CONTACTO
* MODALIDAD LABORAL

74. Evaluación
Entrevista
Técnicas proyectivas Informe
Pruebas de conocimiento
Test psicométricos

75. Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

76.  Es la última etapa del Proceso de Selección.
 Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la
organización.
 Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de
comunicación con el nuevo integrante.
Plan de Inducción

77.  Sistema de contratación e información en relación a la administración de
personal.
 Proceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos,
estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones,
videos y folletos institucionales, manuales.
 Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
 Plan de Entrenamiento Previo.
 Mentores y Tutores.
Plan de Inducción

78. Ayudar a la integración/socialización
Disminuir la tasa de rotación
Aprendizaje rápido de sus funciones
Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas

79. A nadie le resulta lo suficientemente importante
como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a
la organización

80. Implica analizar:
Adecuación de la persona al puesto.
Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo.
 Desempeño de funciones.
 Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.
Seguimiento

81. Análisis y
descripción
de puestos
Obtención y
Provisión
Desvinculación
Aplicación
Mantención
Desarrollo
Evaluación
de
desempeño

83. los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño
se pueden presentar en tres fases:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su
plena utilización.
2. Permitir que los recursos humanos se traten como una importante ventaja
competitiva de la organización, cuya productividad puede desarrollarse,
obviamente, según la forma de administración
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva
a todos los miembros de la organización, sin olvidar tanto los objetivos
organizacionales como los objetivos de los individuos.

84. las principales
tendencias de la
evaluación del
desempeño son:

85. 1. Los indicadores suelen ser sistémicos:
visualizan la empresa como una totalidad y en la medida de
lo posible, los indicadores deben ligarse a los principales
procesos empresariales y dirigirse al cliente interno o
externo.

86. 2. Los indicadores suelen seleccionarse con
distintos criterios de evaluación:
esto depende de que sean para premiaciones, remuneración
variable, participación de utilidades, ascensos, etcétera. Es difícil
que un único indicador sea tan flexible y universal que sirva por
igual para criterios diferentes. De ahí la necesidad de identificar los
indicadores adecuados para cada criterio específico.

87. 3. Los indicadores suelen escogerse en conjunto: para
evitar posibles distorsiones y no afectar otros criterios de
evaluación

88. Existen cuatro tipos principales de indicadores:
a) Indicadores financieros: los relacionados con elementos financieros, como flujo de caja,
utilidad, rendimiento sobre la inversión, relación costo-beneficio.
b) Indicadores ligados al cliente: como satisfacción del cliente (interno o externo), tiempo de
entrega de pedidos, participación de mercado, competitividad en precio o calidad.
c) Indicadores internos: como tiempo del proceso, índices de seguridad, índices de trabajo que
se deben repetir, ciclo del proceso.
d) Indicadores de innovación: como desarrollo de nuevos procesos, nuevos productos,
proyectos de mejoras, mejora continua, calidad total, investigación y desarrollo.

89. La evaluación del desempeño cada vez se basa más en la
adopción de índices de referencia objetivos que permitan
enmarcar mejor el proceso, como:
a) Indicadores del desempeño global (de toda la empresa).
b) Indicadores del desempeño grupal (del equipo).
c) Indicadores del desempeño individual (de la persona).
El propósito es establecer marcos de referencia que ayuden a la comparación y a
establecer nuevas metas y resultados que se deben alcanzar, además de permitir
una visión global del proceso.

90. 1. Establecer las definiciones estratégicas como referente para la medición
2. Establecer las áreas de desempeño relevantes a medir
3. Formular el indicador y describir la fórmula de cálculo
4. Validar los indicadores aplicando criterios técnicos
5 Recopilar los datos

91. 6. Establecer las metas o el valor deseado del indicador y la
periodicidad de la medición
7. Señalar la fuente de los datos o medios de verificación
8. Establecer supuestos (observaciones)
8. Evaluar: establecer referentes comparativos y establecer juicios
10.Comunicar e Informar el desempeño logrado

93. Crea indicadores de desempeño para un trabajo en
particular:
1. Definir el trabajo.
2. Establecer las áreas de desempeño relevantes a medir
3. Formular el indicador y describir la fórmula de cálculo
4. Validar los indicadores aplicando criterios técnicos
5. Establecer las metas o el valor deseado del indicador
y la periodicidad de la medición.
6. Señalar la fuente de los datos o medios de verificación