Este documento resume los conceptos clave sobre el rol del mando medio y su importancia dentro de las organizaciones. Explica que el mando medio actúa como enlace entre la dirección y las unidades operativas, transmitiendo la visión estratégica hacia abajo y la información sobre el funcionamiento hacia arriba. También describe las características, desafíos y competencias requeridas para este rol, como la conducción de personas, el liderazgo, la motivación y la delegación de autoridad de manera efectiva.

1. SEMINARIO DE FORMACIÓN
SER MANDO MEDIO
EL ROL DEL MANDO MEDIO Y LA IMPORTANCIA DE SU FUNCIÓN DENTRO
DE LAS ORGANIZACIONES. Primero, nos presentamos…

2. Comencemos…
¿Qué significa SER MANDO MEDIO?
Veamos:
 DEFINICIONES
 ¿QUIÉNES SON LOS MANDOS MEDIOS?
 ROL Y CARACTERÍSTICAS
 DESAFÍOS DEL MANDO MEDIO

3. SER MANDO MEDIO
Concepto
ENLACE ENTRE LAS UNIDADES OPERATIVAS
DE LAS ORGANIZACIONES Y EL EQUIPO
DE DIRECCIÓN.
Decimos enlace porque…
DE ARRIBA HACIA ABAJO
DE ABAJO HACIA ARRIBA
EN EL DÍA A DÍA
• Comprender y compartir la visión de la Dirección, la estrategia y las políticas.
• Implementar acciones que permitan a su personal a cargo, aplicar operativamente lo
anterior.
• Conocer las personas que componen el capital humano, sus características y
potencialidades; así como también aspectos del funcionamiento de la estructura de la
organización.
• Transmitir información, proyectos, mediciones, etc. que permitan el mejor
aprovechamiento del trabajo, la elevación de la calidad y nivel de vida laboral.
• Liderar equipos de trabajo dentro de un proceso de mejora continua.
• Análisis y optimización de procedimientos y la gestión del capital de conocimientos.
• Gestión emocional que fomente un clima de trabajo orientado a resultados.

4. Diferentes organigramas, pero siempre un ENLACE.
Entonces…
En todas o la mayoría de las maneras
en que una estructura de empresa o
institución pueda organizarse, se
requiere de posiciones de ENLACE.
Éstas permiten crecer a la
organización, gestionando dos
activos importantes:
¿Dónde están
los MANDOS MEDIOS?
 La EJECUCIÓN de las decisiones;
 y la RETROALIMENTACIÓN para el ajuste de la toma de decisiones.

5. Diferentes organigramas, pero siempre un ENLACE.
Entonces…

6. Ideas generales sobre…
… los MANDOS MEDIOS que NO hablaremos hoy.
 El que sigue su RUTINA ADMINISTRATIVA… día, tras día.
 El de ACCIONAR REACTIVO, que reconociendo las posibilidades
de cambio se conforma.
 El que CUIDA SU ESPACIO DE PODER, es cómodo y sedentario:
no da lugar al cambio.
 El ADULADOR, MANEJABLE y carente de CRITERIO PROPIO.

7. Veamos y analicemos…
“INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL”

8. ¿Quiénes son los MANDOS MEDIOS?
Ejemplo en institución de la Salud
DIRECTOR MÉDICO
JEFES DE
SERVICIO
MÉDICOS
JEFE
ADMINIT.
FACTURACIÓN LIQ. SUELDOS
JEFE
ENFERMER.
ENFERMERAS
CONSEJO DIRECTIVO

9. SER MANDO MEDIO
CaracterísticasPERFIL
Identificado con
la Organización
Enfocado, pero
de pensamiento
sistemático
Proactivo
Competente para
la generación de
un clima de
trabajo adecuado
Capaz, ordenado
y con iniciativa
FUNCIÓN
Cumplir con los
objetivos del puesto:
aumentar eficiencia,
reducir costos, etc.
Rol fundamental en
procesos de
innovación, como
factor de cambio
organizacional.
ENLACE: para la
comunicación, gestión
del conflicto,
retroalimentación,
liderazgo, motivación,
supervisión, etc.
CONDUCTAS
Se “arriesgan” e
intervienen si es
necesario
No le temen a la
generación de
ideas
Brindan
seguridad y
control, pero
también
fomentan la
creatividad

10. SER MANDO MEDIO
Desafíos
PROBLEMAS QUE SULEN PLANTEAR LOS MANDOS MEDIOS
… ¿Se identifican con algunas de las siguientes frases?
• “La gente no está motivada”.
• “Lo que les digo les entra por un oído y les sale por el otro”.
• “La dirección no entiende cómo son las cosas acá abajo”.
• “Lo que pasa es que nadie quiere ponerse a trabajar”.
• “Mira cuánto trabajan unos mientras otros se la pasan tomando mates”.
• “Ese no es mi problema”.
• “No vale la pena intentarlo, la gente no cambia”.
• “Nunca destinan dinero a esta área, así no puedo hacer nada”.

11. Y podemos pensar…
Siguiendo con el Ej.
Se puede ser un EXCELENTE:
¡PERO A MÍ, NADIE ME
PREPARÓ PARA ESTO!
Pero ello NO significa que seas un EXCELENTE MANDO MEDIO;
esto es porque los puestos de ENLACE requieren mucho más
que conocimientos técnicos.

12. Afrontar con éxito los diferentes desafíos, el Mando Medio debe poseer o desarrollar
otras COMPETENCIAS como:
CONDUCCIÓN DE PERSONAS
• Capacidad para dirigir un grupo de colaboradores, distribuir tareas, delegar autoridad, otorgar
oportunidades de aprendizaje. Propiciar el desarrollo del personal a cargo, dando retroalimentación
sobre su desempeño e identificando sus motivaciones.
COMPETENCIA DEL ENTRENADOR
• Capacidad para formar a otros, transmitiendo conocimientos técnicos y también impulsando el
desarrollo de competencias conductuales. Identificar las fortalezas y debilidades del personal a
cargo, para trabajarlas en función a los puestos actuales y potenciales.
DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
EMPOWERMENT Y DELEGACIÓN
LIDERAZGO
MOTIVACIÓN
• Capacidad para integrar, consolidar, desarrollar y conducir con éxito equipos de trabajo, para que
sean que grupos de trabajo. Coordinar y distribuir tareas para el aprovechamiento óptimo de las
competencias, conocimientos y talentos de los integrantes hacia el cumplimiento de los objetivos.
Las veremos en
el próximo
módulo.

13. SER MANDO MEDIO
Desafíos
Además de COMPETENCIAS, los Mandos Medios requieren de la
colaboración de la ESTRUCTURA en la que se encuentran…
 Es importante que la institución le brinde los elementos
suficientes para que puedan actuar de la manera esperada y que
todas las operaciones sean eficientes: CAPACITACIÓN, OBJETIVOS
CLAROS, PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO.
 Generar las condiciones para que se pueda trabajar con un
moderado grado de AUTONOMÍA.
 Proveer los CANALES DE COMUNICACIÓN necesarios para que
exista fluidez, pertinencia y oportunidad en los mensajes; tanto
en sentido vertical ascendente, descendente, horizontal o
transversal.
 Otorgarles el merecido RECONOCIMIENTO y valoración de sus
tareas como Mandos Medios.

14. SER MANDO MEDIO
Desafíos
Pues lo más importante precisamente es…
QUIÉN DESEMPEÑA EL ROL
LA PERSONA QUE OCUPE EL ROL DEL MANDO MEDIO, debe COMPRENDER:
 Las características de su puesto de trabajo: tareas y funciones;
 Los requerimientos de su puesto de trabajo: conocimientos técnicos y
competencias conductuales necesarias;
 Lo que se espera de él/ella: objetivos a alcanzar, estándares de desempeño,
etc.;
 Su responsabilidad como enlace;
 Su rol de liderazgo para con el personal a cargo;
 La necesidad de salir de las zonas de confort.

15. Otro video para pensar…
“Saliendo de la Zona de Confort”

16. CORTE
(Servicio de Coffee dentro del Salón)
Regresamos en 15 minutos.

17. Continuemos…
¿Qué significa SER MANDO MEDIO?
Veamos:
 AUTORIDAD Y DELEGACIÓN
 MOTIVACIÓN
 LIDERAZGO
Como Mandos Medios, es necesario comprender las bases de
estos conceptos:
o Para poder aplicarlos óptimamente con el personal a cargo;
o Para generar los cambios necesarios en nosotros mismos o
en relaciones con los superiores.

18. AUTORIDAD
¿Es lo mismo que PODER?
PODER
Es un concepto más amplio; es la
capacidad de inducir o influir en las
opiniones o acciones de otros.
AUTORIDAD
Es una de las formas de poder, pero que sólo
funciona dentro de una organización. Se trata
del derecho propio de un PUESTO-OCUPANTE,
por el cual se puede tomar decisiones que
afecten a otros.

19. DELEGACIÓN DE AUTORIDAD
La autoridad funcional es el derecho que se le otorga a una
persona o departamento para controlar procesos y
responsabilizarse por resultados.
DELEGAR
Otorgar una porción delimitada de la
autoridad total a un determinado
puesto.
Ej. El jefe de administración delega en la
secretaria la realización de un arqueo de caja
diario.
RESTRINGIR
Es importante establecer límites claros
sobre las porciones de autoridad
delegadas.
Ej. La secretaria no tiene autoridad para decidir
sobre presupuestos por servicios, ni para efectuar
pagos a proveedores.

20. DELEGACIÓN DE AUTORIDAD
Proceso para una DELEGACIÓN EFICIENTE
Resultados Esperados • Determinación de los resultados
esperados para un puesto
Tareas a cumplir • Asignación de tareas a ese puesto para
alcanzar los resultados
Delegación de autoridad • Delegación de autoridad necesaria
para cumplir con las tareas
Responsabilización • Responsabilizar al ocupante
por su cumplimiento
 NO SABE QUÉ RESULTADOS DEBE ALCANZAR
 NO SE ENCUENTRAN ESPECIFICADAS SUS TAREAS Y TAMPOCO LA DE
SUS COMPAÑEROS
 NO TIENE AUTORIDAD NECESARIA PARA TOMAR DECISIONES PARA
CUMPLIR CON SU TAREA
 SE LE PIDE QUE ASUMA LA RESPONSABILIDAD POR CONSECUENCIAS
SOBRE LAS QUE NO PUDO ACTUAR.
Muchas veces el fracaso tiene
que ver con una delegación
ineficiente.
No podemos esperar que el
personal a nuestro cargo
cumpla los objetivos si…

21. DELEGACIÓN DE AUTORIDAD
Actitudes necesarias para una DELEGACIÓN EFICIENTE
 RECEPTIVIDAD: aceptar ideas de los demás, de modo que puedan utilizar cierto
grado de discrecionalidad para actuar.
 DISPOSICIÓN A CEDER: comprender que no es posible tomar todas las decisiones,
y que es más productivo concentrarse en aquellas que impactan en los objetivos como
mando medio, dejando al personal a cargo tomar decisiones de menor rango.
 PERMITIR QUE LOS DEMÁS COMETAN ERRORES: Tampoco es posible
controlar todas y cada una de las acciones del personal a cargo. La asesoría,
acompañamiento, obtención de retroalimentación mediante preguntas, explicación de
objetivos y políticas, son maneras de supervisar el desempeño sin anular la delegación.
 LOGRAR ESTABLECER CONTROLES AMPLIOS: Si se parte de un correcto
establecimiento de resultados y tareas, la obtención de información sobre su
cumplimiento no es dificultosa y permite al mando medio realizar un seguimiento del
desempeño de su personal a cargo. Debe ser objetivo y constante.

22. MOTIVACIÓN
¿Qué es?
ENERGÍA INTERNA QUE
IMPULSA A LAS PERSONAS
A TRABAJAR
Se trata de una dimensión ACTIVADORA y NECESARIA
para emprender alguna actividad. Se encuentra
DENTRO DE LA PERSONA y, solo de manera secundaria,
es influenciada por el entorno.
Dicha ENREGIA se orienta hacia METAS; determina la
direccionalidad y el contenido de la CONDUCTA.

23. MOTIVACIÓN
¿Qué motiva la CONDUCTA?
Las teorías clásicas planteaban que la conducta de una persona se genera a
partir de un estado de necesidad o carencia. Es decir, impulsada desde atrás -
ESTADO INICIAL DE INSATISFACCIÓN- hacia adelante -CONDUCTA INICIADA PARA
GENERAR UNA SATISFACIÓN-.
FUNDAMENTOS BIOLÓGICOS
DE LA CONDUCTA
Instintos, impulsos, reflejos, necesidades
sociales.
APRENDIZAJE ASOCIATIVO
(Estímulo – Respuesta y Reforzamiento)
Similar al entrenamiento de animales:
estímulos del ambiente, recompensas y
castigos.
En cambio, las TEORÍAS ACTUALES indican que:
 Los individuos SE PROPONEN METAS a futuro, que analizan en el presente,
ANTICIPANDO RESULTADOS y PREDICIENDO SATISFACCIONES;
 Las personas se mueven más por anticipación de situaciones positivas que
por privación o necesidad; es decir, en sentido contrario a las teorías
clásicas: las metas ARRASTRAN la conducta hacia ellas.
 Tener en cuenta la intencionalidad de las personas significa VALORARLAS
COMO SERES RACIONALES y ENTENDER LAS DIFERENCIAS que cada uno
presenta en sus expectativas, valoraciones, criterios de comparación,
aprendizaje, atribución.

24. Uno más…
“Nadie acepta los cambios que
sugiero…”

25. LIDERAZGO
Más allá de un puesto de trabajo…
Como ya vimos, si bien un Mando Medio o gerencial cuenta con un puesto de
trabajo que le otorga cierto grado de autoridad, el LIDERADZO es un
concepto más complejo.
 Serán LIDERES aquellos que se comprometan a convertir la
esperanza en realidad; las visiones, objetivos e ideas en
acciones, resultados y logros.
 Serán LIDERES aquellos que busquen inspirar y movilizar a
los equipos, como comunidades de aprendizaje que
comparten un proyecto.
EL LIDER ES AQUEL QUE LOGRA ACTIVAR TANTO LA CULTURA (LAS
PERSONAS) COMO LA ESTRUCTURA (ORGANIZACIÓN,
PROCEDIMIENTOS, ETC.) PARA ALCANZAR LA VISÓN Y HACER
VIVENCIAL LA ESTRATEGIA.
ASÍ, ESTE CONSIGUE LA ACCIÓN O MATERIALIZAR LA ESTRETAGIA
MEDIANTE LA TOMA DE DECISIONES Y LA OBTENCIÓN DE RESULTADOS.
PERO EL LIDER, NO ES UN LÍDER EN SÍ MISMO; ES UN LIDER POR SUS
SEGUIDORES.

26. LIDERAZGO
Algunas ideas sobre Liderazgo (Ulrich)
1. El liderazgo no tiene que ver con aquellas capacidades personales del
líder, sino más bien con los resultados que produce el mismo. Es decir que
los atributos de los líderes sin resultados en su haber no es liderazgo.
2. Los líderes deben orientarse no sólo a los empleados con su
acompañamiento sino también deben estar enfocándose en el exterior,
transformando las necesidades de los clientes y las expectativas de los
inversores en conductas de liderazgo.

27. LIDERAZGO
Todo Líder debería tener las siguientes aptitudes básicas y ser:
1. ESTRATEGA para poder definir un rumbo;
2. EJECUTIVO para que las cosas se hagan y salgan;
3. COACH DE TALENTOS para incluir a los otros;
4. DESARROLLADOR DEL CAPITAL HUMANO: para
invertir en el futuro;
5. COMPETENTE para tener credibilidad.
Sin embargo, EL LIDERAZGO ES MÁS
IMPORTANTE QUE LOS LÍDERES.
Esto es así porque ES MÁS TRASCENDENTAL LA
CULTURA QUE EL LÍDER, aunque los dos se
sucedan a la vez.
Como la paternidad, el liderazgo tiene que ver
con las próximas generaciones.
que ver con las próximas generaciones.

28. WORKSHOP
(Actividad práctica en Talleres)
Por favor, armar grupos de 8 personas.

29. MENSAJE FINAL…

30. SEMINARIO DE FORMACIÓN
SER MANDO MEDIO
¡MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN!
CONTACTO
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