Un sistema nacional de formación basada en competencias es un arreglo organizativo en el que diferentes actores ofrecen formación coordinada para mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Estos sistemas tienen tres niveles: político, ejecutivo y operativo. En el nivel político, un organismo rector establece las políticas. En el nivel ejecutivo, organismos sectoriales definen normas de competencia por sector. En el nivel operativo, instituciones de capacitación y certificación ejecutan la formación y evaluación con base en las norm
Taller[1] induccion a los procesos pedagógicasluchomorrito
El documento presenta una introducción a los procesos pedagógicos del SENA. Define términos clave como estructura curricular, módulos básicos, de formación y específicos. Describe las características de una persona capacitada por el SENA y las cuatro características de su formación profesional. Finalmente, explica los subsistemas que componen el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.
Este estudio teoriza e investiga empíricamente la complementariedad formativa entre las capacidades organizativas de creación de conocimiento y flexibilidad del recurso humano en empresas de alta tecnología. Los resultados sobre 136 empresas españolas mostraron que es posible desarrollar estas capacidades de forma simultánea sin efectos negativos, demostrando la existencia de elementos formativos comunes y exclusivos. El estudio concluye que determinar el grado de complementariedad formativa es clave para una eficiente gestión de las capacidades organizativas.
Universidad iberoamericana de ciencias y tecnologãa perfil de egresopatriciacecilia
Este documento presenta los lineamientos para definir el perfil de egreso de una universidad. Explica que el perfil de egreso describe las competencias que los estudiantes deben desarrollar y que la institución debe asegurar mediante la estructura curricular y los recursos disponibles. Además, establece cuatro criterios para formular un perfil de egreso adecuado: coherencia, pertinencia, viabilidad y consistencia interna. Finalmente, ofrece recomendaciones sobre cómo redactar el perfil de egreso de manera clara y que capture
El documento habla sobre la gestión del talento humano y las competencias laborales. Explica que trabajadores más competentes hacen que las empresas sean más competitivas en el mercado mundial. Detalla la importancia de las competencias laborales, la normalización de competencias y la formación basada en competencias para mejorar el desempeño laboral, la certificación de trabajadores y la gestión de recursos humanos.
La certificación por competencias se refiere al reconocimiento formal otorgado a una persona cuando demuestra ser competente para realizar una función productiva específica. De acuerdo con la OIT y Conocer de México, la competencia es la capacidad para llevar a cabo con éxito una actividad laboral que se define y mide en términos de desempeño en un contexto determinado, más que por habilidades o actitudes por sí solas. La capacitación por competencias se centra en desarrollar una fuerza laboral competente mediante el diseño de m
El documento describe los esfuerzos para modernizar la educación técnica y capacitación laboral en un país, incluyendo el desarrollo de un sistema normalizado de competencia laboral y un sistema de evaluación y certificación de competencia. Se han definido normas técnicas de competencia para varias industrias y niveles de capacitación, y se han establecido comités y organismos para certificar las habilidades de los trabajadores.
Competencias Profesionales En La ForamcióN Profesionaligoribarrondo
Este documento describe el concepto de competencias profesionales y la formación profesional basada en competencias. Explica que las competencias profesionales se utilizan como referente y objetivo de la formación profesional. También describe las características de la formación profesional basada en competencias, incluyendo que se centra en la adquisición de competencias a través de la evaluación de resultados. Finalmente, analiza algunas críticas a este enfoque como su impacto en el control docente y la dificultad de evaluar todos los criterios.
Este documento describe las fases de la gestión por competencias: identificación, normalización, formación, y certificación. La identificación establece las competencias necesarias para un trabajo. La normalización formaliza las competencias a través de estándares. La formación desarrolla currículos basados en las normas identificadas. La certificación evalúa y reconoce las competencias demostradas de un individuo a través de un proceso de evaluación y el otorgamiento de un certificado.
Taller[1] induccion a los procesos pedagógicasluchomorrito
El documento presenta una introducción a los procesos pedagógicos del SENA. Define términos clave como estructura curricular, módulos básicos, de formación y específicos. Describe las características de una persona capacitada por el SENA y las cuatro características de su formación profesional. Finalmente, explica los subsistemas que componen el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.
Este estudio teoriza e investiga empíricamente la complementariedad formativa entre las capacidades organizativas de creación de conocimiento y flexibilidad del recurso humano en empresas de alta tecnología. Los resultados sobre 136 empresas españolas mostraron que es posible desarrollar estas capacidades de forma simultánea sin efectos negativos, demostrando la existencia de elementos formativos comunes y exclusivos. El estudio concluye que determinar el grado de complementariedad formativa es clave para una eficiente gestión de las capacidades organizativas.
Universidad iberoamericana de ciencias y tecnologãa perfil de egresopatriciacecilia
Este documento presenta los lineamientos para definir el perfil de egreso de una universidad. Explica que el perfil de egreso describe las competencias que los estudiantes deben desarrollar y que la institución debe asegurar mediante la estructura curricular y los recursos disponibles. Además, establece cuatro criterios para formular un perfil de egreso adecuado: coherencia, pertinencia, viabilidad y consistencia interna. Finalmente, ofrece recomendaciones sobre cómo redactar el perfil de egreso de manera clara y que capture
El documento habla sobre la gestión del talento humano y las competencias laborales. Explica que trabajadores más competentes hacen que las empresas sean más competitivas en el mercado mundial. Detalla la importancia de las competencias laborales, la normalización de competencias y la formación basada en competencias para mejorar el desempeño laboral, la certificación de trabajadores y la gestión de recursos humanos.
La certificación por competencias se refiere al reconocimiento formal otorgado a una persona cuando demuestra ser competente para realizar una función productiva específica. De acuerdo con la OIT y Conocer de México, la competencia es la capacidad para llevar a cabo con éxito una actividad laboral que se define y mide en términos de desempeño en un contexto determinado, más que por habilidades o actitudes por sí solas. La capacitación por competencias se centra en desarrollar una fuerza laboral competente mediante el diseño de m
El documento describe los esfuerzos para modernizar la educación técnica y capacitación laboral en un país, incluyendo el desarrollo de un sistema normalizado de competencia laboral y un sistema de evaluación y certificación de competencia. Se han definido normas técnicas de competencia para varias industrias y niveles de capacitación, y se han establecido comités y organismos para certificar las habilidades de los trabajadores.
Competencias Profesionales En La ForamcióN Profesionaligoribarrondo
Este documento describe el concepto de competencias profesionales y la formación profesional basada en competencias. Explica que las competencias profesionales se utilizan como referente y objetivo de la formación profesional. También describe las características de la formación profesional basada en competencias, incluyendo que se centra en la adquisición de competencias a través de la evaluación de resultados. Finalmente, analiza algunas críticas a este enfoque como su impacto en el control docente y la dificultad de evaluar todos los criterios.
Este documento describe las fases de la gestión por competencias: identificación, normalización, formación, y certificación. La identificación establece las competencias necesarias para un trabajo. La normalización formaliza las competencias a través de estándares. La formación desarrolla currículos basados en las normas identificadas. La certificación evalúa y reconoce las competencias demostradas de un individuo a través de un proceso de evaluación y el otorgamiento de un certificado.
Este documento presenta las normas y elementos clave para definir las competencias laborales. Define competencia, competencia laboral, elementos de competencia, criterios de desempeño, conocimientos esenciales, rangos de aplicación, evidencias de desempeño, programas de formación, resultados de aprendizaje y criterios de evaluación.
Este documento discute la importancia de los equipos de mejora en las organizaciones y cómo fomentan la mejora continua. Específicamente, destaca que un intercambio de información adecuado entre los miembros del equipo permite lograr sinergia y tomar decisiones conjuntas para alcanzar objetivos compartidos. También resalta que las pequeñas y medianas empresas son esenciales para el desarrollo económico y que implementar sistemas de gestión de calidad puede incrementar su eficiencia.
El documento trata sobre el concepto de competencia profesional. Explica que la competencia profesional es el resultado de un proceso de capacitación y cualificación, y no sólo se basa en los conocimientos adquiridos, sino también en la experiencia y formación continua. Asimismo, detalla que la evaluación de competencias permite tanto mejorar el desarrollo profesional de los trabajadores como optimizar los recursos de las empresas.
El documento describe el Sistema Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral de México, el cual tiene como objetivo vincular la educación, el empleo y la producción a través del reconocimiento de conocimientos y habilidades de los trabajadores. El sistema establece normas técnicas de competencia laboral y provee mecanismos de evaluación y certificación para demostrar el cumplimiento de dichas normas.
Identificación de Competencias Profesionales y Laborales con Análisis FuncionalRAÚL SUÁREZ ÁLVAREZ
Contiene los aspectos del SINEACE relacionados a competencias, aspectos básicos sobre competencias, los métodos para identificación de competencias, el Análisis Funcional y la construcción del Mapa Funcional.
La Gestión de Recursos Humanos, se centra en el análisis y desarrollo de las competencias de las personas, ya que son estas la base en que se sustentan las ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito organizacional
Tendencias, enfoques y desafíos de los procesos de aseguramiento de la calida...Leonor Rodríguez Franco
Presenta las tendencias, enfoques y desafíos de los procesos de aseguramiento de la calidad en la educación superior, desde la perspectiva de algunos países de América Latina, España, Estados Unidos, y Finlandia, en el periodo comprendido entre el año 2005 y el 2013.Para ello se presentan resultados sobre fuentes consultadas en Calidad, Educación superior, Sistemas de aseguramiento de la calidad y las categorías de los países seleccionados.
SISTEMAS DE ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUP...Leonor Rodríguez Franco
Este artículo presenta una descripción general de los sistemas de aseguramiento de la calidad en la educación superior en la Unión Europea y América Latina y lo observa a la luz de su incorporación a las IES con las reformas universitarias.
El documento presenta definiciones de competencia laboral de varias instituciones internacionales como el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral de México, el Ministerio del Trabajo de Chile y la Autoridad Nacional de Cualificaciones de Inglaterra. Explica que en México surgió un enfoque de formación basado en competencias laborales debido a cambios en la economía global y las necesidades de las empresas. Esto dio origen al Programa de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación, el cual
Este documento resume los conceptos clave de sistemas de calidad en educación superior. Explica dos modelos de gestión de calidad (ISO 9001 y EFQM), el Plan Nacional de Evaluación de Calidad de las Universidades de España (PNECU), la importancia de la planificación estratégica y el plan estratégico, y el concepto de marketing mix de servicios. El objetivo general es mejorar la calidad de la educación a través de la implementación de sistemas de gestión y aseguramiento de la calidad.
El documento introduce el concepto de competencias laborales. Explica que debido a la globalización y el cambio tecnológico, los sistemas de educación y capacitación deben adaptarse más rápidamente a las necesidades del mercado laboral. Define la competencia laboral como la capacidad demostrada por una persona para lograr con éxito los resultados requeridos en un puesto de trabajo en particular. Además, explora las diferentes interpretaciones del término "competencia" y ofrece definiciones de competencia laboral según diversas organizaciones.
Este documento presenta una introducción al concepto de competencia laboral y resume varias definiciones del término. También describe cómo surgieron los enfoques de formación basados en competencias laborales en diferentes países como Reino Unido, Australia y México, en respuesta a cambios en las economías y mercados laborales que requerían una fuerza laboral más flexible y calificada.
Este documento presenta definiciones de competencia laboral de varios expertos e instituciones. Define competencia laboral como la capacidad de desempeñar exitosamente una actividad laboral, integrando conocimientos, habilidades y actitudes. Algunas definiciones se enfocan en los atributos personales, mientras que otras incluyen también el desempeño en contextos laborales reales. Finalmente, instituciones dedicadas a la formación profesional y certificación de competencias enfatizan la capacidad de desempeño en estándares esperados para cada ocup
Diseño en implementación de gestión por competenciasJose Vecino
Este documento propone una consultoría en gestión por competencias con 4 fases: 1) diagnóstico, 2) intervención, 3) comprobación, y 4) evaluación. La consultoría usará herramientas como DISC y evaluación 360° para definir competencias organizacionales y laborales, capacitar al equipo directivo, e implementar y evaluar el modelo de gestión por competencias. El proceso tomará aproximadamente 64 horas en la primera fase.
El documento describe el análisis funcional para la elaboración de perfiles profesionales basados en competencias laborales. El análisis funcional identifica las competencias inherentes a una función productiva y es importante iniciarlo desde el propósito de la carrera para que los egresados desarrollen las competencias requeridas en el mundo laboral. El análisis enfatiza el desempeño profesional para que los egresados sean competentes, creativos e impulsen cambios en la sociedad.
El documento describe cómo mejorar los resultados de las competencias específicas y genéricas de los estudiantes de la Facultad de Ciencias Económicas a través de la gestión de la calidad, con el fin de certificar su competitividad en las pruebas ECAES. Se propone gestionar la calidad mediante el fortalecimiento de las competencias de los estudiantes, y mejorar continuamente los procesos educativos para lograr mejores estándares. La ciencia económica juega un papel importante en este proceso al estar involucrada en la organiz
El presente informe surge del esfuerzo realizado en el marco del proyecto «Aseguramiento de la Calidad: Políticas Públicas y Gestión Universitaria», en el que participaron veintitrés universidades, de diecisiete países: María José Lemaitre
1. El documento presenta el Manual de Competencias de la UES, el cual establece un glosario común para hablar el lenguaje de la organización. 2. Define las competencias como conocimientos, habilidades, actitudes y valores asociados a un desempeño exitoso. 3. Describe el modelo de competencias de la UES, el cual se basa en el mapa estratégico y comprende competencias genéricas y específicas para cada puesto.
El documento compara tres métodos para definir competencias: DACUM, AMOD y SCID. DACUM se centra en análisis cualitativo de tareas y es implementado por empleados. AMOD utiliza resultados de DACUM para organizar currículos. SCID incluye análisis detallado de tareas identificadas en DACUM para desarrollar materiales educativos. Cada método tiene ventajas como rapidez pero también desventajas como énfasis excesivo en tareas individuales sobre aspectos de interacción.
El documento describe los conceptos clave de la certificación de competencias laborales en México. Explica que la certificación evalúa las habilidades, conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar un trabajo de manera efectiva. Se definen tres tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales) y las cuatro fases del proceso de certificación (identificación, normalización, formación y certificación). Finalmente, se destacan los beneficios que la certificación brinda a las empresas y trabajadores.
Gestión del Conocimiento y Gestión de Competencias, en el marco de los Sistem...Gerardo Ernesto Apellidos
Debe trascender más allá de las Políticas de la Calidad de las organizaciones, el compromiso con la mejora continua y llevarse a la práctica, apoyando la gestión organizacional en la generación de nuevos conocimientos aplicados a la misión organizacional, partiendo de datos disponibles y las experiencias acumuladas por sus integrantes.
Este documento presenta las normas y elementos clave para definir las competencias laborales. Define competencia, competencia laboral, elementos de competencia, criterios de desempeño, conocimientos esenciales, rangos de aplicación, evidencias de desempeño, programas de formación, resultados de aprendizaje y criterios de evaluación.
Este documento discute la importancia de los equipos de mejora en las organizaciones y cómo fomentan la mejora continua. Específicamente, destaca que un intercambio de información adecuado entre los miembros del equipo permite lograr sinergia y tomar decisiones conjuntas para alcanzar objetivos compartidos. También resalta que las pequeñas y medianas empresas son esenciales para el desarrollo económico y que implementar sistemas de gestión de calidad puede incrementar su eficiencia.
El documento trata sobre el concepto de competencia profesional. Explica que la competencia profesional es el resultado de un proceso de capacitación y cualificación, y no sólo se basa en los conocimientos adquiridos, sino también en la experiencia y formación continua. Asimismo, detalla que la evaluación de competencias permite tanto mejorar el desarrollo profesional de los trabajadores como optimizar los recursos de las empresas.
El documento describe el Sistema Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral de México, el cual tiene como objetivo vincular la educación, el empleo y la producción a través del reconocimiento de conocimientos y habilidades de los trabajadores. El sistema establece normas técnicas de competencia laboral y provee mecanismos de evaluación y certificación para demostrar el cumplimiento de dichas normas.
Identificación de Competencias Profesionales y Laborales con Análisis FuncionalRAÚL SUÁREZ ÁLVAREZ
Contiene los aspectos del SINEACE relacionados a competencias, aspectos básicos sobre competencias, los métodos para identificación de competencias, el Análisis Funcional y la construcción del Mapa Funcional.
La Gestión de Recursos Humanos, se centra en el análisis y desarrollo de las competencias de las personas, ya que son estas la base en que se sustentan las ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito organizacional
Tendencias, enfoques y desafíos de los procesos de aseguramiento de la calida...Leonor Rodríguez Franco
Presenta las tendencias, enfoques y desafíos de los procesos de aseguramiento de la calidad en la educación superior, desde la perspectiva de algunos países de América Latina, España, Estados Unidos, y Finlandia, en el periodo comprendido entre el año 2005 y el 2013.Para ello se presentan resultados sobre fuentes consultadas en Calidad, Educación superior, Sistemas de aseguramiento de la calidad y las categorías de los países seleccionados.
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Este artículo presenta una descripción general de los sistemas de aseguramiento de la calidad en la educación superior en la Unión Europea y América Latina y lo observa a la luz de su incorporación a las IES con las reformas universitarias.
El documento presenta definiciones de competencia laboral de varias instituciones internacionales como el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral de México, el Ministerio del Trabajo de Chile y la Autoridad Nacional de Cualificaciones de Inglaterra. Explica que en México surgió un enfoque de formación basado en competencias laborales debido a cambios en la economía global y las necesidades de las empresas. Esto dio origen al Programa de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación, el cual
Este documento resume los conceptos clave de sistemas de calidad en educación superior. Explica dos modelos de gestión de calidad (ISO 9001 y EFQM), el Plan Nacional de Evaluación de Calidad de las Universidades de España (PNECU), la importancia de la planificación estratégica y el plan estratégico, y el concepto de marketing mix de servicios. El objetivo general es mejorar la calidad de la educación a través de la implementación de sistemas de gestión y aseguramiento de la calidad.
El documento introduce el concepto de competencias laborales. Explica que debido a la globalización y el cambio tecnológico, los sistemas de educación y capacitación deben adaptarse más rápidamente a las necesidades del mercado laboral. Define la competencia laboral como la capacidad demostrada por una persona para lograr con éxito los resultados requeridos en un puesto de trabajo en particular. Además, explora las diferentes interpretaciones del término "competencia" y ofrece definiciones de competencia laboral según diversas organizaciones.
Este documento presenta una introducción al concepto de competencia laboral y resume varias definiciones del término. También describe cómo surgieron los enfoques de formación basados en competencias laborales en diferentes países como Reino Unido, Australia y México, en respuesta a cambios en las economías y mercados laborales que requerían una fuerza laboral más flexible y calificada.
Este documento presenta definiciones de competencia laboral de varios expertos e instituciones. Define competencia laboral como la capacidad de desempeñar exitosamente una actividad laboral, integrando conocimientos, habilidades y actitudes. Algunas definiciones se enfocan en los atributos personales, mientras que otras incluyen también el desempeño en contextos laborales reales. Finalmente, instituciones dedicadas a la formación profesional y certificación de competencias enfatizan la capacidad de desempeño en estándares esperados para cada ocup
Diseño en implementación de gestión por competenciasJose Vecino
Este documento propone una consultoría en gestión por competencias con 4 fases: 1) diagnóstico, 2) intervención, 3) comprobación, y 4) evaluación. La consultoría usará herramientas como DISC y evaluación 360° para definir competencias organizacionales y laborales, capacitar al equipo directivo, e implementar y evaluar el modelo de gestión por competencias. El proceso tomará aproximadamente 64 horas en la primera fase.
El documento describe el análisis funcional para la elaboración de perfiles profesionales basados en competencias laborales. El análisis funcional identifica las competencias inherentes a una función productiva y es importante iniciarlo desde el propósito de la carrera para que los egresados desarrollen las competencias requeridas en el mundo laboral. El análisis enfatiza el desempeño profesional para que los egresados sean competentes, creativos e impulsen cambios en la sociedad.
El documento describe cómo mejorar los resultados de las competencias específicas y genéricas de los estudiantes de la Facultad de Ciencias Económicas a través de la gestión de la calidad, con el fin de certificar su competitividad en las pruebas ECAES. Se propone gestionar la calidad mediante el fortalecimiento de las competencias de los estudiantes, y mejorar continuamente los procesos educativos para lograr mejores estándares. La ciencia económica juega un papel importante en este proceso al estar involucrada en la organiz
El presente informe surge del esfuerzo realizado en el marco del proyecto «Aseguramiento de la Calidad: Políticas Públicas y Gestión Universitaria», en el que participaron veintitrés universidades, de diecisiete países: María José Lemaitre
1. El documento presenta el Manual de Competencias de la UES, el cual establece un glosario común para hablar el lenguaje de la organización. 2. Define las competencias como conocimientos, habilidades, actitudes y valores asociados a un desempeño exitoso. 3. Describe el modelo de competencias de la UES, el cual se basa en el mapa estratégico y comprende competencias genéricas y específicas para cada puesto.
El documento compara tres métodos para definir competencias: DACUM, AMOD y SCID. DACUM se centra en análisis cualitativo de tareas y es implementado por empleados. AMOD utiliza resultados de DACUM para organizar currículos. SCID incluye análisis detallado de tareas identificadas en DACUM para desarrollar materiales educativos. Cada método tiene ventajas como rapidez pero también desventajas como énfasis excesivo en tareas individuales sobre aspectos de interacción.
El documento describe los conceptos clave de la certificación de competencias laborales en México. Explica que la certificación evalúa las habilidades, conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar un trabajo de manera efectiva. Se definen tres tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales) y las cuatro fases del proceso de certificación (identificación, normalización, formación y certificación). Finalmente, se destacan los beneficios que la certificación brinda a las empresas y trabajadores.
Gestión del Conocimiento y Gestión de Competencias, en el marco de los Sistem...Gerardo Ernesto Apellidos
Debe trascender más allá de las Políticas de la Calidad de las organizaciones, el compromiso con la mejora continua y llevarse a la práctica, apoyando la gestión organizacional en la generación de nuevos conocimientos aplicados a la misión organizacional, partiendo de datos disponibles y las experiencias acumuladas por sus integrantes.
Importancia y significado de la adqusición de destrezas y competencias de caracter laboral para poder destacar en el mercado laboral, en donde los requerimientos se vuelven más demandantes, creando una necesidad constante de actualización profesional en los individuos.
El documento describe la aplicación de un modelo de gestión de recursos humanos basado en competencias en el Banco Central Europeo. El modelo se centra en identificar los comportamientos valiosos para la organización y mejorar el desempeño mediante las actividades de recursos humanos. Algunos desafíos incluyen definir las competencias y lograr consenso. El modelo abarca todas las funciones de recursos humanos y mejora el cumplimiento de los objetivos. Se requiere compromiso organizacional y una cultura que sustente el programa a largo plazo.
Acitivada 2 fundamentación de la formación profesional integral con base en ...PAGOS8585
El SENA aplica metodologías de enseñanza orientadas a desarrollar competencias técnicas y blandas en los estudiantes, como trabajo en equipo y liderazgo. Esto permite a los empresarios contratar egresados del SENA que cuentan con experiencia técnica y las habilidades requeridas por las empresas. El SENA se enfoca en formar personal calificado según los requerimientos de los sectores productivos del país.
El documento describe las competencias laborales, incluyendo los tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales), estándares de competencias, perfiles ocupacionales, competencias de empleabilidad y cómo se definen. Explica que las competencias laborales incluyen conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un trabajo de manera exitosa. También describe los métodos para identificar competencias funcionales como el análisis funcional y análisis ocupacional de tareas.
El documento describe las competencias laborales, incluyendo los tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales), estándares de competencias, perfiles ocupacionales, competencias de empleabilidad y cómo se definen. Explica que las competencias laborales incluyen conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un trabajo de manera exitosa. También describe los métodos para identificar competencias funcionales a través del análisis de funciones y ocupaciones.
El documento habla sobre las competencias laborales. Define competencia laboral como el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para desempeñarse en cualquier puesto de trabajo. Explica que las competencias laborales generales son recursos permanentes que permiten a las personas desempeñarse adecuadamente en diferentes ámbitos laborales y seguir aprendiendo.
El documento habla sobre la importancia de gestionar los recursos humanos de una organización basándose en un modelo de competencias laborales. Explica que dicho modelo debe incluir (1) competencias corporativas, (2) una descripción de cada cargo y las competencias requeridas, y (3) niveles de desempeño y comportamientos observables para cada competencia. También señala que contar con un modelo de competencias es fundamental para aplicar adecuadamente una evaluación de desempeño como el Assessment Center.
Este documento presenta las bases para la construcción de un Marco Nacional de Cualificaciones (MNC) en Colombia. Se revisan estudios de la OCDE y la OIT sobre experiencias internacionales con MNC, así como el caso del Marco Europeo de Cualificaciones y el sistema de cualificaciones en Alemania. Se analizan los contextos internacional y europeo, y se discuten elementos clave para el diseño de un MNC, como la normalización de cualificaciones y los sistemas de reconocimiento y certificación.
Estrategia y el desempeño consuelo guzmán d.consuguzman
El documento discute la evaluación del desempeño profesional y las competencias. Define la competencia profesional como un conjunto de capacidades que permiten lograr resultados de acuerdo con los requisitos laborales. Describe modelos de competencia profesional que incluyen habilidades académicas, desarrollo personal y trabajo en equipo. También presenta modelos para evaluar competencias a través de métodos como exámenes escritos y orales, simulaciones y observación del desempeño.
Esta presentacion presenta elementos conceptuales de interes para la elaboracion de una guia didactica para facilitar el control y aseguramiento de la calidad de la educacion virtual en cursos de programas presenciales y a distancia virtuales. Esto, en el marco del grupo de estudio nro 2 de la RVT en el 2007.
Este documento presenta una lista de 12 términos clave relacionados con la metodología del SENA. Define cada término y ofrece breves descripciones. Los términos incluyen la metodología SENA, competencia laboral, formación para el trabajo, mesas sectoriales, normas de competencia laboral y estrategias pedagógicas. También describe los modelos pedagógicos del SENA y los programas de formación.
El documento describe el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional de España, el cual tiene como objetivo identificar y organizar las cualificaciones profesionales requeridas por el sistema productivo. El sistema se basa en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, que ordena las cualificaciones identificadas de acuerdo a las competencias asociadas a cada profesión. El catálogo también incluye la formación asociada a cada cualificación.
El enfoque de formación basada en competencias laborales surgió en diferentes países en respuesta a cambios en los mercados laborales y la necesidad de contar con trabajadores más flexibles y productivos. En el Reino Unido se creó el NCVQ en 1986 para reformar el sistema de titulaciones profesionales. En Australia, documentos gubernamentales en los años 80 promovieron la formación por competencias. En México, el cambio a una economía basada en la demanda llevó al establecimiento del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia
El documento habla sobre la importancia de la gestión integral de recursos humanos para las organizaciones en el actual entorno competitivo. Solo aquellas empresas que gestionen eficazmente el potencial de sus empleados podrán competir con éxito. Un modelo de gestión por competencias permite alinear la estrategia de recursos humanos con los objetivos empresariales e integrar procesos como selección, formación y evaluación del desempeño.
El documento describe los sistemas de certificación de calidad y competencias laborales en México. Explica que las normas de calidad fueron creadas por organismos internacionales como ISO para garantizar la calidad de los productos a nivel mundial. En México, las normas son elaboradas por los Comités Técnicos de Productos y certificadas por organismos acreditados independientes. También define las competencias laborales como la capacidad productiva de una persona para realizar un trabajo de manera efectiva, la cual es medida a través de evaluaciones.
Este documento describe los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias en una organización. Explica conceptos clave como competencias y objetivos de un sistema por competencias. Detalla etapas como la sensibilización, análisis de puestos de trabajo, definición de perfiles de competencias y evaluación sistemática. El resumen describe los beneficios de alinear las capacidades de las personas con la estrategia organizativa y facilitar la evaluación del rendimiento.
Este manual establece los procedimientos para la autorización de actividades de capacitación por parte de organismos técnicos de capacitación en Chile. Describe los requisitos para la solicitud de autorización de cursos, el registro de cursos autorizados, los plazos de vigencia y actualización de cursos, e instrucciones sobre publicidad de cursos. El objetivo es asegurar la calidad y pertinencia de la capacitación respecto de las necesidades del mercado laboral chileno.
Similar a 40 formacion competencias cinterfor (20)
1. LAS 40 PREGUNTAS MAS FRECUENTES SOBRE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS
E. FORMACION POR COMPETENCIAS:
1. ¿Qué es un sistema nacional de formación basada en competencias?
Un sistema de formación profesional es un arreglo organizativo en el que diferentes actores
concurren con ofertas de formación coordinadas en cuanto a su pertinencia, contenido, nivel y
calidad; de modo que, en conjunto, logren un efecto mayor en la elevación de la empleabilidad
de los trabajadores al que se lograría actuando separadamente. Cuando el sistema acuerda la
utilización de normas de competencia laboral para fundamentar la elaboración de programas,
la formación, la evaluación y la certificación, se puede distinguir como un sistema normalizado.
Hablar de sistemas de formación no implica necesariamente la creación de nuevas
instituciones; ante todo se trata de un mecanismo cohesionador y regulador de las múltiples
ofertas y niveles de calidad que existen.
En este caso, el Estado desempeña un papel fundamental convirtiéndose en promotor y
facilitador de las reglas del juego para el sistema y reservándose la fijación de políticas y
directrices antes que la ejecución de las acciones. Una función fundamental de la
administración pública es asegurarse de que el mercado de formación funcione
1
adecuadamente.
Pueden distinguirse tres grandes niveles en un sistema de formación. El nivel político en el que
funciona un organismo rector; el nivel ejecutivo conformado por organismos sectoriales
representativos de la producción y los servicios y, un nivel operativo conformado por las
instituciones capacitadoras y los organismos certificadores y centros evaluadores.
Es necesario que el sistema de formación profesional disponga de un organismo rector
encargado de fijar las políticas y definir los alcances, las prioridades y la asignación de
recursos. En general, se trata de definir las reglas del juego para los diferentes agentes. Esta
cúpula puede aprovechar las ventajas de la conformación tripartita y ser liderada por el Estado.
De hecho encarna el cumplimiento de una nueva función de Estado como facilitador, promotor,
dinamizador y agente. Sus funciones están encaminadas a la creación de las condiciones y las
reglas generales para el funcionamiento del sistema. El interés fundamental prevaleciente ha
de encaminarse hacia el mejoramiento de la competitividad a partir de la capacitación de los
trabajadores.
Es aconsejable que el organismo rector esté conformado por los más altos representantes
gubernamentales (ministerios), empresariales (gremios o cámaras) y trabajadores (sindicatos).
Esto garantiza que se mantenga su orientación creadora de marcos políticos y de consenso.
El sistema requiere contar también con organismos sectoriales en el nivel ejecutivo; estos se
pueden encargar de la determinación de las normas de competencia y la coordinación del
sistema de formación para un sector económico específico. Este nivel es ideal para la
participación de cámaras o gremios empresariales de carácter sectorial (por ej. cueros,
calzado, plásticos, papel, comercio, hotelería, etc.) de modo que organiza en mejor forma la
definición de las normas de competencia, la formación y la certificación. También es deseable
su conformación en forma tripartita; de este modo la interlocución que desarrolla se acerca ya
a las necesidades de sectores económicos específicos y/o áreas geográficas definidas.
1
Hassan Abrar. Evolución de los mercados de trabajo y la política de educación y formación. CEDEFOP.
Revista de Formación Profesional. 1994.
1
2. Los organismos del nivel ejecutivo definen las normas de competencia laboral para las
ocupaciones propias de su sector. Estas normas de competencia se convierten en el lenguaje
común para empresarios y entidades ejecutoras de formación.
Bajo su coordinación se adelantan los análisis funcionales de las ocupaciones. De esta forma
se identifican directamente en las empresas pertenecientes al sector, las competencias y se
desarrolla su proceso de normalización.
A fin de establecer las competencias en forma adecuada, la representatividad sectorial
garantiza una mayor participación de los empresarios y trabajadores en los análisis
ocupacionales y en la definición de los contenidos de capacitación.
ESTRUCTURA GENERAL DE UN SISTEMA DE F.P.
N IV E L O R G A N IS M O
P O L IT IC O R E C T O R
N IV E L
E JE C U T IV O O R G A N IS M O S
S E C T O R IA L E S
N IV E L O R G A N IS M O S O R G A N IS M O S
O P E R A T IV O C A P A C IT A D O R E S C E R T I F IC A D O R E S
Un tercer nivel se encarga de la operación; esta conformado por todos los agentes
certificadores, evaluadores y , las entidades privadas o públicas que ejecutan las acciones de
formación.
A esta altura cuentan con insumos, claramente definidos y avalados por los organismos
sectoriales, tales como: normas de competencia, indicadores de eficiencia y calidad,
metodologías de acreditación de calidad, criterios claros de certificación y un sistema de
costos o precios que puede estar complementado con la presencia de subsidios para facilitar el
acceso a los grupos vulnerables.
Toma forma también en el nivel operativo, el concepto de certificación dejando claro quién
2
puede certificar y qué se certifica . El sistema atribuye un alto peso al reconocimiento
certificado de las competencias de los trabajadores. En ello radica el principal valor para los
participantes, dado que un sistema claro de certificación de competencias facilita la movilidad
laboral y en suma la empleabilidad.
La orientación hacia los resultados es tan crucial que la certificación se centra en demostrar las
competencias de los trabajadores sin importar el modo en que fueron adquiridas. Se da cabida
a procesos de autoaprendizaje, a la experiencia y a la flexibilización en las acciones de
capacitación.
2
En todo caso las formas específicas que se adopten dependen de lo que cada país prefiera. Por ejemplo, en la
separación o no de la formación y de la certificación.
2
3. Los tres niveles funcionan coordinadamente y con objetivos y planes articulados. Su autonomía
está dada en su ámbito de operación por la determinación participativa de las necesidades y
acciones. En todo caso funcionan en ambientes donde se conocen y manejan claramente las
reglas y donde la calidad, la pertinencia y el mejoramiento de las condiciones de acceso son
parámetros en juego. En suma es un escenario en el que “todos tocan siguiendo la misma
partitura”.
2. ¿Cómo se relacionan las normas de competencia y el diseño curricular?
Intuitivamente las normas de competencia son fundamentales en la elaboración de los
currículos de formación. Sin embargo, el proceso de elaboración de los currículos a partir de
las normas de competencia no es, en modo alguno, un proceso lineal o automático.
3
En el modelo de la formación profesional ocupacional a cargo del INEM de España al proceso
se le denomina “derivación de contenidos formativos a partir de los perfiles profesionales” . El
perfil profesional se ha definido a partir de insumos como: el análisis de las ocupaciones, la
revisión prospectiva ocupacional que culmina en la determinación de áreas profesionales,
grandes grupos de ocupaciones afines a un proceso o actividad productiva y que pueden tener
contenidos profesionales comunes.
Luego, para la ocupación de que se trate, se define su perfil profesional, conformado por la
definición de la ocupación, la competencia general de la ocupación, sus unidades de
competencia, realizaciones profesionales (elementos de competencia), criterios de ejecución y
capacidades profesionales. Estos aspectos guardan similitud con los utilizados en el sistema
inglés o mexicano.
Con base en el perfil profesional así determinado se elaboran los contenidos formativos
estableciendo los conocimientos profesionales teóricos y prácticos requeridos para un
desempeño competente de las unidades. Para hacerlo se toma como base de análisis a la
unidad de competencia y se responden las preguntas siguientes:
¿Qué tiene que saber el trabajador?: para establecer los conocimientos teóricos
¿Qué tienen que saber hacer el trabajador?: para obtener los conocimientos prácticos
¿Cómo tiene que saber estar y actuar el trabajador? para precisar las actitudes y
comportamientos requeridos
Posteriormente se estructuran los contenidos formativos en módulos profesionales. En
general se crea una correspondencia entre módulo y unidad de competencia tal que, a una
unidad pueden corresponder uno o más módulos profesionales.
INEM. Definición de módulo profesional: Es el conjunto de conocimientos profesionales que,
estructurados pedagógicamente:
• responden a una etapa significativa del proceso de trabajo;
• representan una fase significativa del proceso de aprendizaje;
• constituyen las unidades básicas para evaluación.
•
El módulo profesional contiene:
• un objetivo general.
• objetivos específicos.
• contenidos formativos para cada uno de los objetivos específicos.
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INEM. Metodología para la ordenación de la Formación Profesional Ocupacional. Madrid. 1995
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4. Finalmente, se establecen los itinerarios formativos, una secuencia de los módulos, ordenada
pedagógicamente cuyo fin es el de capacitar para el desempeño de una ocupación.
La experiencia de transposición curricular en el caso mexicano se puede ilustrar a partir de la
propuesta del Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP) que elaboró un
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método para la elaboración de cursos de capacitación basados en normas de competencias.
El método surgió de un cuidadoso análisis de otras experiencias internacionales y de varios
enfoques pedagógicos. Luego de establecer y cotejar las necesidades de impartir formación,
basada en demandas reales, y de identificar y analizar la norma de competencia laboral
vigente para el área ocupacional en cuestión; el método plantea la elaboración de módulos
formativos tomando como base las unidades de competencia.
El objetivo general del curso puede definirse asimilándolo con la unidad de competencia o
incluso elemento de competencia; esto dependerá del nivel al que se esté elaborando. Al
hacerlo así, los objetivos del curso resultan similares al contenido descrito en la unidad de
competencia respectiva.
En esta línea, los elementos de competencia se utilizan como referentes para establecer los
módulos. Los objetivos específicos del curso, los contenidos y los resultados del aprendizaje se
establecen a partir del análisis de las evidencias de desempeño, los criterios de desempeño,
los conocimientos requeridos y el campo de aplicación.
En general, todos los elementos de la norma sirven generosamente para la estructuración de
los currículos. Si bien, como se anotó, no se puede pensar en una correspondencia
automática; es factible con un análisis juicioso, derivar currículos formativos atendiendo a las
especificaciones de las normas.
Un aspecto que requiere especial atención es el referido a la conformación de competencias
actitudinales tales como al iniciativa, la proclividad a la cooperación, la creación de un
ambiente positivo de trabajo, la mentalidad creativa, la resolución de problemas. Estas
actitudes se generan más en las estrategias pedagógicas utilizadas que en los contenidos
mismos.
Ambientes educativos agradables, profesores motivados, aprendizaje por resolución de
problemas, utilización de diversos medios didácticos: esas pueden ser las claves detrás de la
creación de las competencias personales.
3. ¿Qué retos plantean las competencias laborales a la formación profesional?
A diferencia de la orientación tradicionalmente academicista que pueden tener muchos
programas formativos; los programas de formación basados en competencia deben por lo
menos caracterizarse por:
• Enfocar el desempeño laboral y no los contenidos de los cursos.
• Mejorar la relevancia de lo que se aprende.
• Evitar la fragmentación tradicional de programas academicistas.
• Facilitar la integración de contenidos aplicables al trabajo.
• Generar aprendizajes aplicables a situaciones complejas.
• Favorecer la autonomía de los individuos.
• Transformar el papel de los docentes hacia una concepción de facilitar y provocar.
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CONOCER. Análisis ocupacional y funcional del trabajo. Publicado por IBERFOP-OEI. Madrid. 1998.
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5. 5
Mertens citando a Harris, transcribió algunas características propuestas para los programas
de formación basados en competencia; se citan algunas:
• Competencias cuidadosamente identificadas, verificadas y de conocimiento público.
• Instrucción dirigida al desarrollo de cada competencia y una evaluación individual por cada
competencia.
• La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño como
principales fuentes de evidencia.
• El progreso de los alumnos en el programa es al ritmo de cada uno.
• La instrucción es individualizada al máximo posible.
• Enfasis puesto en los resultados.
• Requiere la participación de los trabajadores en la elaboración de la estrategia de
aprendizaje.
• Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una permanente retroalimentación.
En suma, la generación de competencias a partir de los programas formativos exige a éstos la
iniciación de cambios en sus estrategias pedagógicas, en sus enfoques curriculares y en el
papel tradicional asignado a docente y alumno.
Se requiere la utilización de una amplia variedad de materiales de aprendizaje combinada con
la orientación del aprendizaje hacia la solución de problemas más que la repetición de
contenidos.
Los medios tradicionales de administración educativa basados en el grupo que aprende como
base de la programación de acciones y de cursos está siendo retada para que permita el
manejo individual de los avances logrados por los alumnos y su fácil reingreso a programas
que deben ser modulares y abiertos.
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MERTENS, Leonard. Competencia Laboral, sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor. Montevideo. 1997
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