Gestión por competencias

1. UFT
Universidad Fermín Toro
Decanato de Ciencias Sociales y Económicas
Herramientas Gerenciales
Unidad V - Herramientas Gerenciales en la Gestión del Talento Humano
Modelo de gestión por competencia en la administración de la
universidad Fermín Toro, Cabudare – Edo. Lara
Sistema de Gestión Por Competencias
Solo para grandes emprendedores...
Integrantes:
Vanessa Mendoza
Amanda Álvarez
Alejandro Palma
Yoraima Sánchez
C.I. 19.883.805
Barquisimeto, Agosto 2012

2. CONTENIDO
1.- La gestión por competencias.
1.1 Conceptos básicos.
1.2 Objetivos de un sistema por competencias.
1.3 Beneficios de la gestión por competencias.
1.4 Dificultades.
1.5 Metodología para implementar un sistema de gestión por competencia.

3. 1.- La gestión por competencias
En una organización cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el
logro de los objetivos. La utilización correcta de los recursos tanto financieros como
humanos permite no solo alcanzar los objetivos fijados sino también lograr la tan
ansiada eficiencia, el manejo correcto de ellos, en especial en el tratamiento del recurso
humano implica la implementación de técnicas de capacitación y evaluación para medir
sus capacidades y mejorar su rendimiento, ya que el personal que labora en una
empresa es un elemento de gran importancia para el éxito de la misma. En éste sentido,
los jefes deben estar en constante supervisión de su personal con la finalidad de buscar
la manera de mejorar su desenvolvimiento a tal punto de valerse por si mismo,
permitiendo un desarrollo eficiente en la ejecución de sus actividades, sintiéndose éste
conforme con lo que realiza y con los resultados obtenidos. Para lograr esto es
necesaria la implementación de un modelo que le permita desarrollar las competencias
que posee cada empleado.
Por tanto, cada organización debe definir y localizar sus competencias para
conquistar una ventaja competitiva, la cual es constituida por todos los factores que
permiten diferenciar sus productos y servicios de sus competidores y ampliar su
posición en el mercado. Muchas empresas definen jerarquías y bloques de competencia
para desarrollarlas en todos los niveles con el fin de mejorar su desempeño global. El
papel de los líderes de las instituciones es fundamental ya que tienen que desarrollar
una visión amplia, una perspectiva de su compañía para el logro de sus objetivos,
además para crear y desarrollar competencias que sean estratégicas para la persona y
la organización en cada nivel y área en particular.
1.1 .- Conceptos básicos
 Competencias: “una característica subyacente de un individuo, que está
causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o
trabajo, definido en términos de un criterio” Spencer y Spencer (1993).

4. 1.2 .- Objetivos de un sistema por competencias.
El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo
estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente, de
una manera más efectiva en la organización. Por medio de la gestión por competencias
se pretende alcanzar los siguientes objetivos:
 La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.
 La generación de un proceso de mejora continúa en la calidad y asignación de
los recursos humanos.
 La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con líneas estratégicas
del negocio.
 La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
 La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en
un entorno cambiante.
 La toma de decisiones de forma objetiva y con criterio homogéneos.
Otro de los objetivos principales de un sistema de gestión por competencias es
alinear las capacidades de las personas con la estrategia organizativa, así como facilitar
la evaluación objetiva del rendimiento y potenciar el desarrollo de las personas.
1.3.- Beneficios de la gestión por competencias
Los beneficios de la gestión por competencias se centralizan en la claridad absoluta
para toda la Empresa sobre las actividades y tareas que se deben llevar a cabo, en los
procesos que pertenecen al ciclo de vida de las personas en la organización, desde el
reclutamiento y selección hasta el retiro de la empresa, pasando por los aspectos de
desarrollo, evaluación, reconocimiento y mantenimiento del personal.
- Posibilita la definición del perfil profesional y competencial que favorece a la
productividad, porque se orienta a los resultados

5. - Desarrolla los equipos humanos con las competencias necesarias para cada área
específica de trabajo
- Identifica los puntos débiles, tanto a nivel organizativo como individual, permitiendo
futuras intervenciones de mejora para garantizar los resultados
- La evaluación del desempeño se realiza sobre la base de los objetivos medibles y
cuantificables con posibilidad de observación directa
- Aumento de la productividad y optimización de resultados. Su objetivo es la
búsqueda de la ventaja competitiva
- Concienciación de los equipos a que asuman la corresponsabilidad de su propio
desarrollo. La responsabilidad de la formación es de los trabajadores. Tornándose un
proceso de ganar-ganar (tanto empresa, como trabajador), desde el momento en que
las expectativas de todos están atendidas.
1.4.- Dificultades
Hasta ahora se han expuesto los beneficios de la implantación de un sistema de
gestión por competencias. Sin embargo, y como sucede en cualquier actividad, también
hay dificultades y problemas que se deben prever y resolver para que su impacto sea el
menos posible en el proceso y en la organización. La medida de efectividad de un
sistema de gestión por competencias esta en función de la aceptación y del numero de
promotores y seguidores que crean en el y lo lleven a cabo. Su fuerza, que determina el
éxito o fracaso, se puede comparar con el crecimiento de una bola de nieve: cuando
comienza a rodas, adquiere una fuerza de adhesión exponencial en los que el centro de
la bola, es el equipo de dirección y su crecimiento esta en función de la nieve que se
une a lo largo de la bajada. Por ello, los primeros que deben creer, y dar la fuerza e
importancia requerida, serán el equipo directivo para obtener resultados de gran
dimensión.
El primer inconveniente que se plantea para realizar un proyecto de gestión por
competencias, es que requiere de un esfuerzo inicial importante, tanto en tiempo como
en recursos económicos y materiales. Otra dificultad, y la causa del mayor numero de

6. fracasos, es la falta de compromiso con el proyecto por parte de los directivos, quienes
en ocasiones generan expectativas vagas e irreales que carecen de medidas objetivas y
cuantificables.
1.5.- Metodología para implementar un sistema de gestión por competencia
En necesario que para la implementación de un sistema de gestión por
competencias, se tome como punto de partida su identificación inicial, para
posteriormente normalizar las competencias, establecer los programas de formación por
competencias y su respectiva certificación. En este sentido, las etapas que se siguen al
implementar el sistema de gestión por competencias con miras a su identificación, son:
A. Sensibilización
B. Análisis de los Puestos de trabajo
C. Definir perfiles de competencias
D. Evaluación sistemática y redefinición de perfiles
A. Sensibilización
Esta etapa nos permite dar a conocer el sistema a los Directivos, Gerentes y demás
colaboradores claves, entrenarlos en el uso del mismo y definir y/o ajustar la
metodología a utilizar según las necesidades de la organización. En el desarrollo de la
misma está contemplada la capacitación en los aspectos básicos del sistema de todo el
personal involucrado, de igual forma conocerá la metodología de cómo será evaluado y
evaluará a sus subordinados. Las sesiones de sensibilización consistirán en: reuniones,
focos de discusión, charlas y seminarios, plenarias.
B. Análisis de los puestos de trabajo y elaboración de perfiles de competencias
Una vez lograda la afiliación y compromiso de la alta gerencia y el personal clave, se
inicia la segunda etapa, la cual está compuesta por dos acciones principales:
- Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son
compatibles con la Misión de la empresa.

7. - Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las
actividades correspondientes a cada uno.
En este punto la empresa determina cuales son los criterios de desempeño que hay
que utilizar para evaluar a un nuevo trabajador, sabiendo así si hemos contratado a la
persona adecuada o no. La organización debe saber lo que pide exactamente a sus
empleados, pero sobre todo es de vital importancia determinar cuáles son las
competencias que deben manifestar el perfil exitoso de cada posición dentro de la
organización y cuál es el nivel o medida de estas competencias que determina el éxito
en la ejecución de una actividad. Existen diferentes métodos utilizados que permiten a
las organizaciones identificar las competencias organizacionales y sus niveles. Los
entrevistadores requieren un entrenamiento específico para conducir la entrevista hacia
identificar cómo trabaja la persona en la práctica, de ahí que se invite a analizar los
incidentes críticos de la trayectoria laboral de la persona en el cargo, pues está
demostrado que en dichos incidentes, sean estos exitosos o no exitosos, se constatan
los máximos niveles de competencia e incompetencia.
C. Definición del perfil de competencias requeridas.
La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y
delinear los perfiles en base a ello.
¿Qué es un perfil de competencias? Es un Subconjunto de competencias que hacen
referencia a un perfil ocupacional, a una ocupación genérica, presente en el mundo
productivo a través de los cargos que cada empresa tipifica.
En su contenido se describe detalladamente los elementos que componen una
competencia laboral y muestra, mediante gráficos o tablas, cómo ésta debe
estructurarse para ser considerada como competencia laboral. Para ello tiene en cuenta
los siguientes componentes: nombre de la competencia, definición, niveles,
comportamientos y/o criterios de desempeño.

8. En un sistema de gestión por competencias, lo relevante es analizar la ocupación
de un puesto en términos de las competencias necesarias para garantizar el éxito en el
desempeño del puesto de trabajo. Por esto es necesario realizar un correcto diseño de
perfiles con las competencias necesarias para desarrollar cada puesto en línea con la
filosofía organizacional. Existen Perfiles Genéricos y Específicos, cada empresa define
cargos que hacen referencia a un Perfil Genérico. Los perfiles son la base de la Gestión
por Competencias. El modelo de dicho perfil deberá incluir los siguientes pasos:
definición de Puestos, tareas y Actividades Principales, formación de base y
experiencia requerida para su desempeño, competencias.
D. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.
En este punto de implementación, en colaboración con el departamento de recursos
humanos los responsables de los departamentos evaluarán las necesidades de
personal, el desempeño de sus colaboradores presentes, fijar una retribución razonable.
Los colaboradores que demuestren un desempeño acorde o por encima del perfil
exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas
competencias. Los colaboradores que presenten un desempeño por debajo del perfil
exigido, deben ser entrenados y participarán de programas de capacitación y desarrollo.