La certificación por competencias se refiere al reconocimiento formal otorgado a una persona cuando demuestra ser competente para realizar una función productiva específica. De acuerdo con la OIT y Conocer de México, la competencia es la capacidad para llevar a cabo con éxito una actividad laboral que se define y mide en términos de desempeño en un contexto determinado, más que por habilidades o actitudes por sí solas. La capacitación por competencias se centra en desarrollar una fuerza laboral competente mediante el diseño de m

1. Certificación por Competencias3
M.C. Javier Armendáriz Cortez

2. Competencia es..
 De acuerdo a la OIT
(Organización internacional
del trabajo) seria "Es una
capacidad efectiva para llevar
a cabo exitosamente una
actividad laboral plenamente
identificada

3. En México competencia es:
 En México según el organismo establecido
para normar las competencias Denominado
CONOCER (Consejo de Normalización y
Certificación de Competencia ) estipula que
es la "Capacidad productiva de un individuo
que se define y mide en términos de
desempeño en un determinado contexto
laboral , y no solamente de habilidades,
destrezas y actitudes ; estas son necesarias
pero no suficientes por si mismas para un
desempeño efectivo".

4. La Certificación de
Competencia Laboral
 serefiere al reconocimiento formal que
se otorga a una persona cuando ésta
demuestra que es competente para
realizar determinada función productiva.
La certificación es un proceso sustentado
en la evaluación de una serie de
evidencias que genera el candidato y
cuyo parámetro es un estándar de
competencia laboral definido por
representantes del sector productivo

5. ¿Que es la capacitación por
competencias?
 Una
capacitación centrada en las
competencias laborales pára el siglo XXI
 Es
el desarrollo de una fuerza laboral
competente.

6. En términos británicos
 Una fuerza laboral competente es
aquella que se compone de personas
que de manera consistente, realizan
actividades de trabajo de acuerdo con
las normas requeridas en el empleo en
base a una amplia variedad de
contextos o condiciones.

7. Implicaciones para los
instructores
 CalificacionesVocacionales
Nacionales, son sistemas de capacitación
mas que de evaluación.
 Dificultad
de en enfocarse en los
resultados mas que en los procesos o
aportes

8.  La creencia erróneas de que los procesos o
métodos reales de diseño de capacitación
cambiaran en forma radical.
 Una creencia errónea de que la
capacitación con base en las competencias
significa que la función de la capacitación
ser retirada de las manos del instructor.

9. Capacitación y evaluación
 Unaunidad de competencia es una
unidad de evaluación y certificación
 Enel Reino Unido dentro de los desarrollos
mas sofisticados las normas de
competencia basadas en los resultados
se incorporan en las unidades de
competencia.

10. Es una unidad de evaluación
y certificacion
 Esimportante comprender que una
unidad de competencia es una unidad
de evaluación y certificación.
 Tal vez se requieran diversos módulos de
capacitación para, o con
relación, cualquier unidad de
competencia.

11. Resultado o aporte del
proceso
 Hayque pensar en los objetivos de
capacitación junto con la estructura y
contenidos del programa.
 Hoyen día los instructores necesitan
pensar mas en función de los resultados
requeridos en vez de hacerlo en cuanto
aportes deseables.

12.  En
la capacitación con base a las
competencias, las normas explicitas con
base a los resultados se utilizan siempre
como base para la planeación.

13. Cambio en los procesos o
métodos de diseño.
 Nocambiaran de manera radical dentro
de un sistema basado en competencias.
 Los
instructores descubrirán de que el
rango de opciones de que disponen
aumenta a mediada que se presenta el
aumento de la flexibilidad en el enfoque
de capacitación.

14.  Los
instructores podrán crear nuevos
enfoques para cumplir las necesidad

15. La función del instructor
 Todoslos integrantes de una institución
asuman la responsabilidad de la
capacitación y el desarrollo.
 Elinstructor nos solo es un facilitados si no
un motivador

16. Los fundamentos básico
 La
diferencia radica en la base sobre la
que opera el ciclo de capacitación
 Las
bases deben de ser normas explicitas
y mensurables del desempeño que se
basan en el resultado y reflejan las
expectativas reales del desempeño en
una función de trabajo

17. Un modelo de Diseño es
 1.Establecer normas de desempeño
 2.Identificar las necesidades de capacitación
sobre una base modular
 3.Establecer la estructura y contenido de los
modulos
 4.Asegurar que se incluyen la declaracion del
rango
 5.Enlazar los metodos de presentacion con
las necesidades operacionales e individuales

18. Modelo de diseño de
capacitación basado en
competencias
 6. Integrar la evaluación de la aplicación
de nuevas habilidades y conocimientos.
 7. Presentar módulos orientados a las
necesidades de la persona y de la
organización.

19. Retroalimentación
 ¿Que aprendimos hoy?

20. GOOD BYE
 Nos vemos la siguiente clase