La administración de Barstow Industries debatía si contratar empleados recién graduados de la universidad y capacitarlos específicamente para la empresa, o contratar empleados con experiencia previa. Contratar personas nuevas reduciría los costos salariales iniciales pero existía el riesgo de rotación laboral. Contratar personas con experiencia requeriría salarios más altos pero reduciría la rotación. La empresa carecía de un enfoque uniforme y ambas opciones tenían ventajas y desventajas.

1. ESTUDIO DE CASO ¿Capacitar o seleccionar?
El personal de administración de mayor antigüedad de Barstow Industries aíront tenía un
problema en el interior de la empresa. La empresa era grande y daba empleo a u 11 000
personas en toda la nación. Barstow contrataba a un gran número de personas y las
colocaba en la clasificación profesional y científica de empleados: agentes de venta,
ingenieros, contables y químicos. El personal de administración no coincidía con el criterio
de los jefes o supervisores que requerían contratar personal. Cerca de la mitad de la mitad
de ellos prefería contratar las personas directamente de la universidad y que la empresa les
capacitará en puestos; es decir, la capacidad sería primordial. El requisito básico era que las
personas tenían que ser muy inteligentes, para aprender el trabajo rápidamente. La otra
mitad, prefería contratar personas con amplia experiencia laboral; de esta mar no
necesitarían mucha capacitación debido a que estos empleados ya habrían demostrado su
capacidad para desarrollar el trabajo.
Ambas partes presentaban buenos argumentos. Aquellos que consideraban la capacitación
razonaban que la empresa podría ahorrarse dinero en costos salariales por los nuevos
empleados no experimentados podrían contratarse con salarios más bajos que al de sus
experimentados compañeros. Más aún, si la capacitación fuera específica de la empresa,
habría menos probabilidades de que fueran contratados por un competidor. También se
razonó que la empresa tenía buenas instalaciones de capacitación incluyendo a los
capacitadores, que eran recursos que la empresa no debía infrautilizar
Aquellos que estaban a favor de la selección de empleados con experiencia ponían también
poderosos argumentos. Citaban estadísticas que mostraban que alta proporción de
egresados de la universidad no duraban mucho tiempo en su primer trabajo. No querían que
la empresa actuara como un terreno de pruebas para descartar a los empleados
inadecuados. Su mayor desempeño en el puesto compensaría cual costo salarial asociado
con la contratación de empleados acreditados y experimentados. Se planteó que sus
competidores podrían identificar a sus “mejores” trabajadores y les atraería ofreciéndoles
un buen salario.
Era difícil replicar a los bajos costos salariales en los que incurriría la empresa tratando a
personas nuevas y no acreditadas. Pero también era difícil rechazar el no desempeño en el
trabajo y la menor rotación que se obtendrían contratando a empleados con experiencia.
Cada vez que se tenía que cubrir un puesto vacante, ambas partes planteaban los mismos
argumentos. Los directivos que eran responsables de cubrir las vacantes de sus
departamentos tenían su propio punto de vista sobre el asunto, pero siempre había una
persona con mayor poder que ellos, los cuales apoyaban el enfoque contrario. Todo el
mundo parecía creer que debería haber una postura uniforme de la empresa sobre la
cuestión, pero no había consenso alguno sobre lo que la empresa debía hacer. El grupo que
mantenía un punto de vista único era el Departamento Recursos Humanos, algo
comprensible por completo, puesto que una de sus principales funciones era proporcionar
capacitación. Todos esperaban que el personal de dirección de mayor antigüedad llegara a

2. una decisión en breve, pero también sabía que muchas personas no estarían contentas con
cualquier decisión que se tomara.
1. ¿Cuáles son algunas de las ventajas y desventajas de contratar a empleados jóvenes y
capacitarlos para que se ajusten a las necesidades de la empresa?
2. ¿Cuáles son algunas de las ventajas y desventajas de contratar a empleados con
experiencia que han recibido la mayor parte de su capacitación profesional en otra parte?
3. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas para Barstow de utilizar ambos enfoques para dotar
de personal a la organización?
4. ¿Cree que ciertos tipos de puestos (por ejemplo, ventas) se prestan mejor a un foque que
al otro? ¿Por qué?
5. Aporte algunos ejemplos de capacitación específica de empresa y considere ha qué punto
se podría generalizar el entrenamiento a otra empresa.