Administración 2

EL DOCENTE
Eduardo Hurtado Espindola:
Ingeniero comercial graduado con honores en la universidad núr, santa cruz - Bolivia.
-Egresado de la maestría de administración de empresas.
-Egresado de la maestría de marketing en la misma casa de estudios
-Diplomados en gerencia de mercadeo, aplicaciones de marketing, gerencia financiera y alta dirección
-Gerente comercial de Proisebol srl. Los últimos 13 años los ha dedicado a la gestión comercial de importantes empresas en Santa Cruz.
-Creador de Branding Consulting Group, un movimiento en Bolivia que propone la neuropublicidad como herramienta científica de comunicación.
-Investigador, blogger, speaker, consultor y trainer empresarial.
eduardohurtadoe@gmail.com
www.brandinggroup.com
@eduardohur901
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linkedin.com/in/eduardo-hurtado-2481546a?trk
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ADMINITRACION II

ALGUNAS CONSIDERACIONES
• Presentar materia
• Asistencia
• Horarios de entrada y salida
• Definir actividades
• Explicar Trabajo
• Formar grupos
• Interacción
• Colaboración
• Web
• Lectura de apoyo
Lic. Eduardo Hurtado 3
🚶
31/08/2018

TRABAJOS
• EVALUCION 1 ORAL
• EVALUACION 2 ESCRITA
• AUTOEVALUACION
• DEFENSA DE AUTOEVALUACION
• ROLE PLAY
• VISITA A EMPRESA (MANUAL DE
FUNCIONES)
• LECTURA .- CREAR O MORIR
• CASOS DE ESTUDIOS
• CLASE INVERTIDA
• TRABAJO FINAL
• DEFENSA TRABAJO FINAL
Lic. Eduardo Hurtado 431/08/2018

ADMINISTRACION
• La administración es la ciencia social que tiene por
objeto el estudio de las organizaciones y la
estrategia corporativa encargada de la planificación,
organización, dirección y control de los recursos
(humanos, financieros, materiales, tecnológicos,
del conocimiento, mercadológicos etc.) de una
organización, con el fin de obtener el máximo
beneficio posible; este beneficio puede ser social,
económico, dependiendo de los objetivos de la
organización
31/08/2018 Lic. Eduardo Hurtado 5

LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA
• Concepto.- Conjunto de
decisiones y acciones
administrativas que
determinan el rendimiento a
largo plazo de una empresa.

CONCEPTOS CLAVES
La sinergia, fenómeno por el cual gracias a la acción
conjunta o solapada de se genera un efecto positivo
extra ; debido, que ninguno de los sistemas hubiera
podido generar en caso de accionar aisladamente.

CONCEPTOS CLAVES
• FLUJOS
• INFORMACION
• MATERIALES
• ENERGIA
• HUMANA
• INSUMOS
•

CONCEPTOS CLAVES. LA RETROALIMENTACIÓN
Retroalimentación o feedback, significa “ida y
vuelta” es, el proceso de compartir
observaciones, preocupaciones y
sugerencias, con la intención de recabar
información, para intentar mejorar el
funcionamiento de una organización.
1. Mediciones de efectividad de decisiones
anteriormente tomadas
2. Identificación y selección de propuestas de
mejora, con la asignación de los
responsables para su realización y fechas de
conclusión.

CONCEPTOS BÁSICOS.-
ESTRATEGIA
•Serie de acciones muy meditadas, encaminadas
hacia un fin determinado.

ESTRATEGIA CORPORATIVA Y SUS 3 ASPECTOS

UNIDAD 1.
EL SISTEMA EMPRESA Y SU
MEDIO AMBIENTE
OBJETIVOS Analizar a la empresa como sistema
Analizar la influencia del medio ambiente en la empresa

SISTEMAS.
• Sistema es un conjunto de partes relacionadas entre si que que
forman un todo. Una parte afecta al conjunto de las demás

SISTEMAS.
• Sistema Abiertos.-
Interactúan con el medio
ambiente
• Sistema Cerrados.-
No interactúan con el medio ambiente
y por lo tanto no hay flujo de
información.

MEDIO AMBIENTE
• Es todo aquello que rodea las Org o empresas y que influye en ellas.

TIPOS DE AMBIENTES- LAS DIMENSIONES DEL
AMBIENTE
• Ambiente externo o Macroambiente
• Ambiente intermedio
• Ambiente interno o microambiente

ADMINISTRACIÓN Y EL MEDIO AMBIENTE EXTERNO

MACROAMBIENTE
• Socio - cultural
• Político – legal
• Económico,
• Tecnológico.

EL MACRO AMBIENTE
• 1.-Factores sociales – culturales:
Recoge tanto las creencias, valores, actitudes y
formas de vida de las personas que rodean a la
empresa, además de las condiciones
ecológicas, demográficas, religiosas,
educativas y étnicas del sistema social en su
conjunto

El Macro ambiente
Factores sociales – culturales:
• - Costumbres, normas y valores
• - Idiomas
• - Demografía
• - Estilo de vida
• - Creencias religiosas
• - Actitudes hacia lo extranjero
• - Ecologismo
• - Discriminación
• - Paz social
• - Niveles educativos
• - Sistema de seguridad social
• - Diferencias de clases sociales
• - Emigración e inmigración
• Nivel de empleo
• - Progreso social
• - Estructura socioeconómica

El Macro Ambiente
2.- Sistema Político Legal
Leyes, instituciones gubernamentales y grupos
de presión que influyen en el entorno .
EL MACROENTORNO DE LA EMPRESA
31/08/2018

El Macro Ambiente
2.- Sistema Político Legal
• -Ideología política
• - Leyes fiscales
• - Seguridad Jurídica
• - Leyes comerciales
• - Política exterior
• - Corrupción administrativa
• - Impuestos
• - Salarios mínimos
• - Proteccionismos laborales
• - Protección al consumidor
• - Subvenciones
• - Ayudas públicas
31/08/2018

EL MACRO AMBIENTE
3.-Sistema económico
Factores económicos que
afectan el poder de compra y
los patrones de gastos de los
consumidores.
31/08/2018

EL MACRO AMBIENTE
• - Sistema económico
• Inflación y devaluación
• - Política monetaria
• - Producto Interno Bruto
• - Niveles de desempleo
• - Diversificación de exportaciones
• - Apertura económica
• - Política fiscal, y tributaria
• - Mercado de valores
• - Deuda externa
• - Preferencias arancelarias
• - Bloques económicos
• Ingreso per cápita
• - Inversión pública

El Macro Ambiente
4.-Sistema Tecnológico
Fuerzas que crean nuevas tecnologías y a su vez
crean nuevos productos y oportunidades de
mercados
La tecnología se define como el cumulo de
conocimientos.
•
31/08/2018

El Macro Ambiente
4.-Sistema Tecnológico
- Innovación
- Disponibilidad de la tecnología
- Disponibilidad y costos de la
energía
- Disponibilidad de recursos
naturales
- Redes de transporte
- Destreza del talento humano
- Disponibilidad de internet
• - Automatización de procesos -
conocimiento
• Infraestructura de
telecomunicaciones
31/08/2018

AMBIENTE NATURAL
• Concierne al cuidado con el medio
ambiente (contaminación de agua, aire,
lluvias, vegetación etc) y sus
implicaciones como la opinión publica
• 2 posiciones
• Costo – Beneficio (Acepar reglamentación en la medida que el
beneficio exceda los costos que emergen del cuidado del M A)
• Desarrollo sostenible (Las organizaciones deben realizar acciones
de cuidado pensando en las nuevas generaciones)
31/08/2018
27Lic. Eduardo Hurtado

AMBIENTE INTERMEDIO
 Sistema de Comercialización
Sistema de Suministros
Sistema de Distribución Física
Sistema de Comunicaciones
Sistema Competitivo
Sistema de Servicios
Sistema de Grupos de Presión
Son los recursos usados por la empresa
31/08/2018

Ambiente Intermedio
Sistema de Comercialización.-
Conformado por todas aquellas empresas que realiza actividades vinculadas a la distribución de bienes y
servicios.
• Almacenamiento
• Publicidad
• Investigación de mercados
• Ventas – Compras
• Fijación de Precios
31/08/2018

AMBIENTE INTERMEDIO
Sistema de Suministros
Constituido por las empresas que
proveen bienes y servicios que son
necesarios para la producción
Fab. De Ropa Telas
hilos
botones
material de escritorio
maquinarias , etc 30
31/08/2018 Lic. Eduardo Hurtado

Ambiente Intermedio
Sistema de Distribución Física
Se refiere a la logística , medios de
transporte, que son importantes para llegar
de la manera mas optima y competitiva al
consumidor. El medio debe adecuarse al
producto en términos de seguridad rapidez
economía etc.
31/08/2018

AMBIENTE INTERMEDIO
SISTEMA DE
COMUNICACIONES
• Prensa
• Correo
• Radio
• Televisión
• Teléfono
• Satélite
• Internet
• Se refiere los recursos usados
por la empresa a la
información ideas dentro y
fuera de la empresa;

Ambiente Intermedio
Sistema Competitivo
• Se refiere a la competencia. Conocerla de manera puntual nos dará éxito en el largo plazo
• En que negocio estamos ?
• Quien es mi cliente ?
• Existen productos sustitutos?
• Cual es mi competencia directa y cual es
• mi competencia indirecta?
los recursos usados por la empresa
31/08/2018

AMBIENTE INTERMEDIO
SISTEMA DE SERVICIOS.
• Financieros
• Legales
• Reclutamiento
• Públicos
• Educación y capacitación

Ambiente Intermedio
Sistema de Grupos de Presión
• Sindicatos
• asociaciones empresariales
• cámaras
• comités cívicos
• juntas vecinales

MICROAMBIENTE O SISTEMA INTERNO
• Es el ambiente encerrado en el limite
legal interno. Formado por diferentes
sistemas que interactúan originando
la utilidad deseada para justificar la
existencia de dicha organización.

ADMINISTRACIÓN Y EL MEDIO AMBIENTE INTERNO
EL MEDIO AMBIENTE INTERNO
CAPITAL: Maquinaria, edificios, existencias de artículos, equipo de
oficina, herramientas de todas clases y dinero en efectivo.
Capital intangible.- Patentes y marcas

TRABAJO:
• Son todas las actividades que desembocan en la producción y
distribución:
Administrativo(formado por decisión y mando, afectando a los
subordinados)
Operativo (cuya ejecución determina indirectamente o
directamente en la producción y distribución)
• El trabajo puede ser abundante no calificado y viceversa
• Cuando el trabajo altamente calificado escasea, el precio del trabajo es
también un factor económico importante como insumo (servicios)

EL MEDIO AMBIENTE INTERNO
EMPRESARIO Y ADMINISTRADORES: El empresario existe para
financiar las operaciones proporcionando el capital necesario, saber
cómo resolver con éxito una operación y asumir un riesgo personal
de éxito o fracaso.
El administrador existe para gerenciar los recursos que les provee el
empresario.

MICROAMBIENTE O SISTEMA INTERNO
Sistema humano
Formado por todos los administrativos , operativos y sus talentos
Sistema de conexión.
Formado por los sistemas de autoridad, de comunicación y estructura
organizacional

RELACIONES INTERORGANIZACIONALES
• Relaciones entre organizaciones que ejercen
influencia en la actividad de una
organización
• Las organizaciones deben preocuparse por
establecer lazos entre organizaciones ya
que de ellos surjen ventajas competitivas ,
además ninguna ORG. Puede sobrevivir en
un mundo tan cambiante como el de hoy

UNIDAD 2. LAS ORGANIZACIONES
Y SU DISEÑO

ORGANIZACIÓN
• COMBINACION VOLUNTARIA DE PERSONAS QUE
UTILIZAN MEDIOS DIRIGIDOS A UN FIN Y
CARACTERIZADO POR LA EXISTENCIA DE UN ESQUEMA
DE RELACIONES ENTRE DICHOS ELEMENTOS (RICARDO
RICARDI)
• COMBINACION DE MEDIOS HUMANOS Y MATERIALES
DISPONIBLES, EN FUNCION DE LA CONSECUCION DE UN
FIN, SEGÚN UN ESQUEMA PRESISO DE DEPENDENCIAS E
INTERRELACIONES ENTRE LOS DISTINTOS ELEMENTOS
QUE LO CONSTITUYEN (ANDREA ZIRELLI)

ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
• Objetivo Común (fin común a alcanzar, obj. Fundado sobre
una comunidad de intereses de varias personas)
• Conjunto de hombres y recursos (personas asociadas para
colaborar en la utilización de una serie de recursos técnicos ,
financieros, etc con vistas a un objeto dado)
• Sistema de relaciones (sistema preciso de dependencia y
relaciones que lleve a coordinar los esfuerzos de todos sus
componentes hacia la consecución del Objetivo)
31/08/2018

DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
SISTEMAS ECONÓMICOS ANTERIORES A LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
• AGRICULTURA ERA EL MOTOR
• FEUDOS- 99 % DE LAS TIERRAS LE PERTENECIAN A LOS NOBLES O A LA IGLESIA.QUIENES TRABAJABAN ERAN
CIERVOS
• POCA PRODUCCION.- POR EL CLIMA
• POCA TECNOLOGIA
• MUCHA HAMBRE
• PRODUCCION ERA ARTESANAL
• TRANSPORTE MUY LENTO
• COMERCIO ERA DEL PUEBLO. SE PAGABA CON MONEDAS DE ORO Y LUEGO LLEGA EL DINERO

DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
La revolución Industrial
Comienza con la invención de la maquinaria a
vapor (james watt). La maquinaria viene a
sustituir la producción artesanal. La
concepción de trabajo y producción,
modifica la estructura social y comercial de la
época provocando cambios económicos,
político y social de manera drástica31/08/2018 Lic. Eduardo Hurtado 48

Desarrollo de la organización empresarial
La revolución Industrial. 3 factores esenciales
1.- La aprobación y uso de maquinas cada vez mayores y mas
complejas
2.-La progresiva adopción de la maquina a vapor como fuente
de energía en sustitución del hombre
3.- La perdida por parte del trabajador individual, de la
propiedad de los instrumentos de producción.

Estructura de la Organización.
• Etapa 1 .- Empresa Artesanal; propietario hace todo
(sastrería) –, ventas, producción y finanzas
• Etapa 2 .- Negocio prospera , 2 eslabones.- dueño ventas y
finanzas; contrata gente para producción
• Etapa 3.- crecimiento mayor.- cada área tiene un encargado.
• Etapa 4.- negocio muy grande y piramidal. muchos
eslabones.

LA DEPARTAMENTALIZACIÓN
• PROCESO DE AGRUPAR ACTIVIDADES PARA
CONSTITUIR UNIDADES CULTURALES (HAYMAN Y
SCOTT)
• LA AGRUPACION, DE ACTIVIDADES COMUNES U
HOMOGENEAS PARA FORMAR UNA UNIDAD DE
ORGANIZACIÓN (TERRY)

DEPARTAMENTALIZACIÓN FUNCIONAL
Gerente General
MktFinanzas Producción RRHH
Insumos Transferencias Ventas Publicidad
CONSISTE EN AGRUPAR ACTIVIDADES DE ACUERDO CON LAS FUNCIONES DE LA EMPRESA

DEPARTAMENTALIZACIÓN FUNCIONAL
• Ventajas
• Constituye una forma lógica de ordenar las
actividades de la firma, haciendo uso de la
especialización
• Agrupa funciones que poseen una base común
• Mejora la coordinación dentro de la función al
lograr que un ejecutivo tome a su cargo la
responsabilidad para toda actividad similar
• Desventajas
• Cuando la empresa crece, la centralización
se hace excesiva y conduce a retrasos cada
vez mayores en la adopción de decisiones.
• Control difícil especialmente cuando se
habla de costos, ya sean de ventas, finanzas
o fabricación. Es difícil saber que función
cuesta mas o quien tiene la culpa de
fracasos

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR AREAS
GEOGRAFICA
Gerente General
Finanzas
Produccion
Mkt
RRHH
CBBALA PAZS CRUZ
Finanzas
Produccion
Mkt
RRHH
Finanzas
Produccion
Mkt
RRHH
CONSISTE EN AGRUPAR ACTIVIDADES DE LA EMPRESA
CON LA ORDEN DE UN SOLO EJECUTIVO QUE SE
REALIZAN EN UNA REA GEOGRAFICA

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR ÁREAS GEOGRÁFICAS
• Ventajas
• Aplicable cuando las necesidades
del cliente o las características del
producto así lo requieren
• Mejora la coordinación dentro de
la región
• Desventajas
• Requiere personal con mucho
talento administrativo
• Dificulta el control al mas alto nivel
• Mayores costos por razones de
duplicación de funciones en
servicios generales y en
actividades de tipo staff

DEPARTAMENTALIZACIÓN
POR PRODUCTOS
Gerente General
Finanzas
Produccion
Mkt
RRHH
ESTUCHESBOLIGRAFOSCUADERNOS
Finanzas
Produccion
Mkt
RRHH
Finanzas
Produccion
Mkt
RRHH
CADA PRODUCTO ES UNA UNIDAD DE
NEGOCIOS AUTONOMA

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PRODUCTOS
• Ventajas
• Permite utilizar al máximo las habilidades y
conocimientos especializados del personal
• Como todo se encuentra en un lugar bajo el
mismo mando, la tarea entera se puede
coordinar con mayor facilidad
• Existe una clara responsabilidad
• Calidad y velocidad de decisiones.
• Menor peso en la administración central
• Desventajas
• Las metas divisionales pueden estar
por encima de la organización
• Incremento de gastos administrativos
porque cada división cuenta con su
propio staff y especialistas.
• Requiere personal con mucho talento
administrativo
• Dificulta el control al mas alto nivel

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR CLIENTES
Gerente General
Varones
Damas
Jovenes
niños
AGRUPA ACTIVIDADES
EN FUNCION A LOS
TIPOS DE CLIENTES

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR CLIENTES
• Ventajas
• Permite llegar con igual eficiencia a
los diferentes segmentos del
mercado, que desea atender la
empresa
• Logra mayores resultados
económicos, producto de su mayor
actividad
• Desventajas
• Existe cierta presión para que se
preste un trato o consideraciones
especiales a determinados clientes

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PROCESOS
Gerente General
Insumos
Fundición
Ensamble
Pinturas
Soldadura

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PROCESOS
• Ventajas
• Se tiene un adecuado control
sobre los costos por procesos
• Se promueve el interés del
empleado
• Se minimiza el movimiento de
trabajo en proceso
• Desventajas
• Mucho entrenamiento al
empleado

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR COMERCIALIZACION
Gerente General
CANAL DIRECTO
CANAL
INDIRECTO
MINORISTAS DETALLISTASMAYORISTAS
MUCHOS CLIENTES, MUCHOS PRODUCTOS,
MUCHAS CATEGORÍAS, MUCHA DISPERSION

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR COMERCIALIZACION
• Ventaja
• LLEGAR AL CLIENTE MAS
EFICIENTEMENTE

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR SECUENCIAS
Gerente General
RestauranteFinanzas Recepción RRHH
Turno Mañana Turno Tarde Turno Noche
HOTEL
DEPARTAMENTALIZACION POR
SECUENCIAS NUMERICAS,
ALFABETICAS O DE TIEMPO

Gerente General
MKTFinanzas RRHH Atencion al cliente
creditos
Cuentas corriente
Caja de ahorro
BANCO
Clientes L-zClientes A-k

• ventajas
• Mayor eficiencia en la empresa al
tener personal responsable de
cada secuencia de trabajo
• Desventajas
• INCREMENTO DE COSTOS AL
TENER QUE FORMAR MAYOR
NUMERO DE EMPLEADOS

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PROYECTOS
• Se crea con la necesidad de crear
cuadrillas de trabajo, bloques o
proyectos. Usualmente ya tienen una
estructura y esta segunda lleva el
nombre de matricial.
• Los empleados dependen

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PROYECTOS
• Ventajas
• ES UN MEDIO PARA REUNIR LAS DIVERSAS HABILIDADES
ESPECILIZADAS QUE SE REQUIEREN PARA RESOLVER UN
PROBLEMA COMPLEJO
• LOS PROBLEMAS DE COORDINACION SE REDUCEN AL
MINIMO, PUES EL PERSONAL MAS IMPORTANTE PARA UN
PROYECTO ES REUNIDO EN FORMA DE GRUPO
• CONCEDE GRAN FLEXIBILIDAD PARA AHORRAR COSTOS PUES
A CADA PROYECTOSE ASIGNA LA CANTIDAD DE PERSONAL
QUE SE REQUIERE
• Desventajas
• NO TODOS SE ADAPTAN A ESTA ESTRUCTURA. LAS
PERSONAS DEBEN SER FLEXIBLES Y COOPERATIVOS
• LA MORAL SE VE AFECTADA CUANDO SE REORDENA
UNA VEZ TERMINADO EL PROYECTO Y SE INCIAN
NUEVOS
• EL PERSONAL SE PREOCUPA , PORQUE NO TIENE
UNA DETERMINADA PERSONA PARA QUE RESUELVA
LOS PROBLEMAS GENERALES: POSIBILIDADES DE
PROMOCION, INCREMENTO DE SUELDOS ETC

ORGANIZACIÓN HORIZONTAL
• Se debe descomponer la organización en
procesos clave y formar equipos interfuncionales
para manejar y dirigir proyectos
• Una organización puede estar estructurada
tomando como base las funciones, los productos
clientes y otros. Esto depende de su cultura
organizacional.

CONCEPTOS BÁSICOS DE LA DEFINICIÓN DE LA
ESTRUCTURA
• Complejidad.- A mayor necesidad y división del
trabajo mayor la estructura tiene mayor complejidad
• Formalización.- Definido por la cantidad de
documentos que tiene una empresa.- manual de
funciones, procedimientos, ISOS, ética
• Centralización.- Cantidad de autoridad que retiene o
distribuye en la jerarquía de la Organización
7031/08/2018 Lic. Eduardo Hurtado

VARIABLES QUE AFECTAN LAS OPCIONES DE DISEÑO
ORGANIZACIONAL
• Estrategia
• Tamaño de la empresa
• Tecnología
• Entorno

VARIABLES QUE AFECTAN LAS OPCIONES DE DISEÑO ORGANIZACIONAL
Estrategia.
Dado que los objetivos se derivan de la estrategia Gral. de la empresa es
lo lógico que la estrategia y la estructura estén vinculadas.
a) La estrategia de diversificación de prod.- Asignación de recursos ,
responsabilidad y autoridad propia por las unidades.
b) Estrategia de diferenciación.- Dado que estas Org. Deben innovar
para sobrevivir, constantemente deben restructurar su diseño
organizacional(estructura )
c) Liderazgo en costos.- busca estructuras pequeñas , estables y
mecánicas

Tecnología.-
Rutinaria (masiva prendas de vestir)
No rutinaria( métodos de enseñanza de
un profesor)

VARIABLES QUE AFECTAN LAS OPCIONES
DE DISEÑO ORGANIZACIONAL
Tamaño
a) Empresas grandes.- elevada
complejidad. Estructura horizontal y
vertical elevada Formalización y la
centralización dependerá de la cultura
organizacional
b) Empresas pequeñas pueden adoptar
una estructura mas orgánica

Entorno
• Organizaciones mecánicas son mas
efectivas en entornos estables
• Competencia global
• Innovación
• Creciente demanda

EL PODER
CAPACIDAD DE EJERCER INFLUENCIA EN LOS DEMÁS
Poder coercitivo.-Capacidad de una autoridad de sancionar a un subalterno al no
cumplir ordenes o no lograr los resultados deseados; se apoya en la amenaza ,
sanciones y control
Poder de recompensa.- capacidad de recompensar a un subalterno por cumplir
ordenes o resultados deseados; monetarias, emocional, ascensos, mención
Poder legitimo.- Autoridad que recibe a través de la Jerarquía
Poder de experto.- Conocimiento, experiencia, liderazgo o habilidad acerca de un
tema específico.
Poder referente – Surge de la admiración a una determinada persona y se basa en
el deseo de Identificarse en ella e imitarla
•
Lic. Eduardo Hurtado
7631/08/2018

LA AUTORIDAD
La autoridad formal o lineal.- Se basa en el poder
legitimo(puesto) es la relación directa superior – subordinado.
La autoridad de Staff.- cn se Fundamenta esencialmente en el
poder de experto y corresponde a a las personas que brindan
servicios de asesorías a los Gerentes de línea.
La autoridad funcional.- se basa en el poder legitimo y de
experto, es la autoridad que se le da a una persona para que
haga un trabajo determinado en una área que no es la suya
•

DELEGACIÓN DE AUTORIDAD
CONSISTE EN CEDER FUNCIONES DE MANDO A OTRAS PERSONAS DE NIVELES
SUBORDINADOS.
•

VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN DE
AUTORIDAD
a) Mejores decisiones.-Mayor visión de los hechos. Un G G. al
delegar las ventas a un jefe de V. experimentado lograra
mejores resultados comerciales
b) Aceleración en la toma de decisiones.- no se debe debe
acudir a la gerencia cada vez que se presente una situación
que no afecte a toda la organización
c) Mayor disposición a tomar iniciativas.- La autoridad conlleva
motivación a tomar decisiones sin que nadie le diga que debe
hacerlo
d) Mayor confianza en uno mismo.- El hecho de conferir autoridad
a un jefe, hace que se sienta capaz de ejercerla
e) Capacitación.- La delegación obliga a capacitar al personal para
desempeñar de la mejor manera la autoridad confiada
•

REQUISITOS PARA DELEGAR
• Voluntad del Gerente de Conceder a los
empleados libertad para realizar las tareas
delegadas
• Confianza reciproca entre Autoridad y Delegado
• Comunicación abierta entre Gerentes y
Empleados
• Personal Capacitado
• Aceptacion de Riesgos
• Toleracion hacia los errores
•

PROCESO DE LA DELEGACIÓN DE AUTORIDAD
1. Centralizar.- transferir poca cantidad de autoridad a la
jerarquía de la organización . Retiene mucha cantidad
de autoridad y responsabilidad en la cúspide
2. Descentralizar .- Transferir, delegar , autoridad
responsabilidad a la jerarquía de la organización. Una
Org descentralizada, incrementa la importancia de los
empleados
•

CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES
1. DECIDIR QUE TAREAS SE PUEDEN DELEGAR
2. DECIDIR A QUIEN SE ASIGNARA LAS TAREAS
3. ASIGNAR TAREAS
4. OTORGAR AUTORIDAD
5. OTORGA RESPONSABILIDAD
6. PROPORCIONAR RECURSOS SUFICIENTES PARA REALIZAR
LAS TAREAS DELEGADAS(RRFF, TIEMPO , MATERIAL)
7. ESTAR PREPARADO PARA INTERVENIR EN CASO NECESARIO
8. ESTABLECER PROCESO DE FEDD BACK, CON INTENCIÓN DE
APOYAR ACONSEJAR Y CONTROLAR

TIPOS DE DESCENTRALIZACIÓN
1. Descentralización Limitada. Autoridad limitada,
solo algunos aspectos del área. P ej un jefe de
ventas no fija políticas ni procedimientos, solo
tiene autoriza descuentos, gastos en Publicidad
o gastos comerciales
2. Descentralización extrema.- Estimula ideas
•

¿CUANDO PROCEDE DESCENTRALIZAR?
Inicialmente se descentraliza poco, pero este proceso aumenta
con el tiempo a medida que la Org. crece.
Factores
1. Muchas tareas sobre Gerencia General
2. Se delega para tomar decisiones rápidas acerca de
innovaciones para mantener una posición en el mercado
3. Se tiene gente joven que responde en cualquier momento a
una acción directiva solida

VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN
1. Delegar autoridad, ahorro e tiempo en GG
2. Ahorro de tiempo en toma de decisiones por parte de
subordinados
3. No hay necesidad de acudir constantemente a la sede
central, al surgir problema
4. Flexibilidad, lo que da rapidez en el proceso
5. Mejores resultados al delegar por áreas
6. Incrementa la moral interés y entusiasmo de los
subdordinados

DESVENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN
1. Duplicidad de actividades
2. Los decisores con el tiempo piensan que ya no
necesitan los consejos de la dirección central.
3. Perdida potencial de control, por desiciones
contrapuestas entre áreas. EJ .- El dpto. de
producción apaga maquinas por reducción de
costos, pero esa decisión perjudica a las
ventas y en consecuencia a la rentabilidad de
la org)
•

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL GRADO DE
DESCENTRALIZACIÓN
1. Estrategia y ambiente de la organización.- Ambiente
turbulentos y altamente competitivos requieren
centralización.
2. Crecimiento histórico de la empresa. Si creció gracias
a su fundador, será parte de la cultura no
descentralizar. Si crece gracias a sus funcionarios, lo
contrario
3. Disponibilidad de directivos capacitados
4. Dispersión de las actividades comerciales.-
Geográfica (problemas en la comunicación y
coordinación)
31/08/2018 87
5. Costo e importancia de las
decisiones. Cuanto mas costosa e
importante sea la decisión, mayor es la
probabilidad de que se adopte a nivel
superior y no delegue
6 . Dimensión de la empresa
7 . Dinámica de la empresa
10. Una moral mejor
Lic. Eduardo Hurtado

LA ORGANIZACIÓN EN LAS DIFERENTES
ÁREAS DE LA EMPRESA
• Mercadotecnia.- Debe tener una buena organización en Ventas
a) Funciones claramente definidas
b) Responsabilidad de vender, comunicar, promocionar, crear e
Investigar
c) Cada estructura de mercadotecnia dependerá de muchas
circunstancias, incluyendo la magnitud de la empresa, la
índole de productos y los servicios que vendan del mercado
que estos tengan y de los canales de distribución
autorizados

ÁREAS DE LA EMPRESA. MARKETING.
MKT
Inv. De MercadosPromocion Publicidad
Gerente de
Ventas
Distribución La
Paz
Distribución
Cbba
Distribución
Sucre
Distribución
Potosi
Distribución
Santa Cruz

ÁREAS DE LA EMPRESA. PRODUCCIÓN.
Esta área debe tener en cuenta:
a) Magnitud de la empresa y los procedimientos que se utilizen
b) Compras de insumos
c) Control de inventarios
d) Control de calidad
e) Mantenimiento

ÁREAS DE LA EMPRESA. PRODUCCIÓN.
Gerente de Produccion
Jefe de
Mantenimiento
Jefe Almacen
Mat. Prima
Jefe Control de
calidad
Jefe de seguridad
Industrial
Operario Operario 2 Operario 4 Operario 5Operario 3

ORGANIZACIÓN EN LAS DIFERENTES
ÁREAS DE LA EMPRESA. ÁREA DE ADM. FINANCIERA
Gerente General
Gerencia Administrativa
Financiera
Contabilidad
Presupuesto
Cotizaciones
Cobros
Compras

ORGANIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN DE
PERSONAL
O talento humano, tienen
funciones especificas
• Reclutamiento
• Selección
• Entrevistas
• Pruebas
• Colocación
• Servicios sociales
• Remuneración
• Gratificaciones
• RR Laborales
• Servicios médicos

PLAN DE ORGANIZACIÓN Y REORGANIZACIÓN
Objetivos
• Eficiencia
• Autoridad
• Coordinación
• Control
• Comunicación
• Especialización
• RR HH

COMO PLANEAR EL CRECIMIENTO DE UNA
ORGANIZACIÓN
• Planificación estratégica
• Las funciones no deben perder Importancia
• Cada unidad debe concentrarse en la solución
de sus problemas internos
• No asignar personas con una capacidad
sobresaliente en funciones de menor rango
• No fomentar el crecimiento exagerado de un
área sin planificación.

CUANDO Y POR QUE REORGANIZAR
• Empresa cambia de jefes
• Transacciones, cambios, fusiones, adquisiciones de otras
empresas
• Cuando las tendencias de la administración cambian,
(estrategia)
• Factores de tipo Económico
• Baja moral del Personal
• Cuando se tiene un elevado numero de subordinados
• Cuando hay roces entre departamentos
• Fallas en la información, el control de tipo Financiero 96

UNIDAD 3.- MANUALES
ADMINISTRATIVOS

¿QUÉ SON LOS MANUALES? ¿CUAL ES SU IMPORTANCIA?
• Los manuales administrativos son instrumentos
de comunicación para facilitar el desarrollo de
las funciones administrativas y operativas.
• Indican en forma ordenada y sistemática, las
actividades a ser cumplidas por los empleados,
la forma en que se deben realizar cuando y el
responsable de desarrollar
98

OBJETIVOS DE LOS MANUALES
• Medio de comunicación
• Instruir al personal acerca de los Objetivos, funciones ,
relaciones formales, políticas, procedimientos, normas etc.
• Evitar duplicidad de funciones y detectar omisiones
• Lograr la estandarización en el trabajo a través de la
correcta ejecución de las labores asignadas al personal
• Ayudar en la planificación, dirección y control de la
empresa
• Asegurar la continuidad de practicas aceptadas por el jefe
• En caso de conflictos los manuales son útiles
para dirimir problemas de superposición de
funciones autoridad y responsabilidad
• Integrar y orientar al nuevo personal facilitando
su incorporación a la empresa

VENTAJAS DE LOS MANUALES
• Se puede ver la totalidad de las funciones y procedimientos
• Evitan Improvisaciones o criterios personales en la gestión
administrativa y toma de decisiones
• Evita excusas de desconocimiento del personal en cuanto a
políticas vigentes
• Facilita evaluación y control
• Sirven para entrenar o capacitar al personal que se inicia en las
funciones
• Ahorro de tiempo al brindar soluciones a situaciones ya
previstas
• Estandarizan la terminología técnica.

LIMITACIONES DE LOS MANUALES
• Son costosos y toman tiempo para su elaboración
• Exigen permanentes actualizaciones
• No toman en cuenta aspectos de la organización
informal (liderazgo , orgullo de grupo, pertenencia)
• Poco flexibles, puede frenar la iniciativa dentro e la
empresa.
• Pueden a usar problemas en su interpretación

MANUALES SEGUN SU CONTENIDO
Clasificación
• Manual de Organización y funciones .- de
manera escrita se hace conocer Funciones,
tareas, responsabilidades, autoridad,
comunicaciones e interrelación
‐No debe ser copiado. DIFERENTES FILOSOFIAS
‐Debe prestar una visión Gral. del trabajo
‐Debe facilitar el reclutamiento de personal
‐Debe facilitar el proceso de inducción al nuevo
personal
‐Debe mejorar los recursos de la empresa
‐Coadyuvar a la correcta ejecución de las labores
encomendadas, estandarizando el trabajo
‐Evitar duplicidad de funciones, ahorrando tiempo
y esfuerzo

MANUALES
• Manual de Políticas.- Descripción
detallada de los lineamientos a seguir
en la toma de decisiones para el logro
de los objetivos
• Compromiso con el cumplimiento de la normativa legal.
• La correcta ejecución de las actividades.
• Código de vestimenta
• Desempeñar otro trabajo.
• Etica
• Prohibiciones
• Permisos

MANUALES
• Manual de Procedimientos.- de manera
escrita en narrativa y secuencial se
presenta cada operación indicando en
que consiste , cuando , como donde , con
que y cuanto tiempo se hacen. Señalando
los responsables de llevarlas a cabo.
Cuando la descripcion es general ,
comprende varias áreas. Si es detallada
debe indicarse el puesto responsable de
cada operación

MANUALES
• Presentar una misión y visión general de la
Organización
• Actividades desarrolladas por la empresa
• Objetivos generales
• Autoridades
• Derechos y Obligaciones de los empleados
• Régimen de sanciones, multas y sus causas
• Planes de incentivos de ascenso
Manual del empleado.- Información
necesaria para que los empleados se
incorporen

MANUALES DE FUNCIONES- FORMATO
• Dependencia directa
• Dependientes
• Objetivo del cargo
• Función general
• Funciones especificas
• Funciones alternativas (opcionales)
• Atribuciones y responsabilidades
Elaborado Revisado Autorizado

MANUALES DE PROCEDIMIENTOS- FORMATO
• Nombre del Proceso
Responsable Descripción del
proceso
tiempo
Elaborado Revisado Autorizado
Fin del proceso
Resultados

UNIDAD 4
ADMINISTRACION DEL CAMBIO PLANEADO

CAMBIO PLANEADO
• Alteración o modificación de estructuras,
tecnología y personas
• Muchos competidores
• Mucha tecnología
• Entornos cambiantes
• Cambios culturales
• Nuevos productos y servicios
• Clientes mas exigentes y sobre informados
• Cambios de estructura
• Cambios en el ambiente físico
• Cambio en las personas.- actitudes etc.

FUERZAS EXTERNAS QUE IMPULSAN CAMBIO
• Nuevos competidores
• Leyes gubernamentales
• Cambios en la tecnología
• Cambios económicos

FUERZAS INTERNAS QUE IMPULSAN CAMBIO
• Modificación de la estrategia
• Nuevos procesos: requiere capacitación
• Fuerza de trabajo, o empleados exigen una
reestructuración
• Insatisfacción laboral que termine en rotación
de personal

FUERZAS QUE RESTRIGEN CAMBIOS
• NORMAS PARA LOS RESULTADOS DE
GRUPOS
• TEMOR AL CAMBIO
• POCA COMPETENCIA DE LOS MIEMBROS
• HABILIDADES BIEN APRENDIDAS
• Ej cable- cambiar estrategia, subir precio, reducir gente cambiar tecnologia

RESISTENCIA INDIVIDUAL AL CAMBIO
• INCERTIDUMBRE
• FALTA DE PREDISPOSICION
• TEMOR A LO DESCONOCIDO
• CLIMA DE DESCONFIANZA
• TEMOR AL FRACASO
• PERDIDA DE STATUS Y DE SEGURIDAD LABORAL
• PRESION DE LOS IGUALES
• RUPTURA DE LAS TRADICIONES CULTURALES Y DE GRUPO
• CONFLICTOS DE PERSONALIDAD DE LOS AGENTES
DE CAMBIO
• FALTA DE TACTO O INOPORTUNIDAD
• SISTEMAS DE COMPENSACIONES INEFICACES

RESISTENCIA ORAGANIZACIONAL AL CAMBIO
• INERCIA ESTRUCTURAL. Mucha formalización y
estabilidad
• ENFOQUE LIMITADO AL CAMBIO. Una visión que permite
solo cambios parciales
• INERCIA GRUPAL
• AMENAZA A LA HABILIDAD. Los cambios grupales puede
amenazar las pericias individuales.
• AMENAZA A LAS RELACIONES DE PODER ESTABLECIDA.
Una eventual distribución de poder puede amenazar las
jererquias y autoridades existentes
• AMENAZAS A LAS ASIGNACIONES DE RECURSOS
ESTABLECIDOS. Quienes manejan muchos recursos
al perderlos pierden poder e importancia dentro de
la Org

MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO
• 1.- CREAR INSATISFACCION CON EL
STATUS QUO
• 2.- FOMENTAR LA PARTICIPACION
• 3.- RECONOCER Y PREMIAR LOS
NUEVOS COMPORTAMIENTOS
DESEADOS
• 4.-DAR TIEMPO

MODELOS DE CAMBIO
• MODELO DE INVESTIGACION ACCION.
1. DEFINIR QUE ASPECTOS DE LA
ORGANZACION SE DEBEN MEJORAR
2. DEFINIR COMO SE PUEDE AYUDAR A LA
ORGANIZACIÓN PARA LOGRAR MEJORAS
• DIAGNOSTICAR PROBLEMAS
• REUNION DE DATOS O EVIDENCIAS
• RETRO ALIMENTACION A LOS MIEMBROS DE LA
ORGANIZACIÓN
• ESTUDIO DE DATOS POR MIEMBROS DE LA
ORGANIZACIÓN
• PLANES PARA LAS MEDIDAS CORRECTIVAS
ADECUADAS
• APLICACION

MODELOS DE CAMBIO
• MODELO DE KURT LEWIN
1. DESCONGELAR.- HACER MUY EVIDENTE LA
NECESIDAD DE CAMBIO, PARA QUE LA ORG.
PUEDA VERLA CON FACILIDAD
2. CAMBIO.-DESCUBRIR Y ADOPTAR ACTITUDES,
VALORES Y CONDUCTAS NUEVOS
3. RE CONGELAR.- ASEGURAR EL NUEVO
PATRON DE CONDUCTA MEDIANTE
MECANISMOS DE REFUERZOS Y APOYO

EL LIDERAZGO COMO UN MECANISMO DE MOTIVACIÓN Y DIRECCIÓN
• Liderazgo Autocrático.- da ordenes, no escucha a su gente,
no le gusta que lo cuestionen hace afirmaciones de manera
imperativa; soberbio y concentra todo el poder
• Laissez faire o dejar hacer.- Plena libertad a los
colaboradores para tomar desiciones. Predica con el
ejemplo, amable cordial respetuosos. El grupo de trabajo
fija las reglas y el liderazgo se concentra en las personas.
No se buscan culpables sino responsables. El lderazgo esta
en el grupo de trabajo, no en una persona
• Liderazgo democrático.-
1. La orientación hacia la tarea
2. la valoración de la dignidad de la persona humana
• Lider respetado
• Ambicioso
• Maduro
• Justo
• Influye con el ejemplo
• Honesto, sensible, integro
• Toma decisiones riesgosas
• capacitado
• Firme ante comportamiento poco éticos
• Escucha respalda y apoya a su gente
• Mantiene promesa
• Estimula a su gente a crecer
• Investiga y acepta consejosLic. Eduardo Hurtado 120

UNIDAD 5
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• Es un programa educacional a largo plazo, orientado a
mejorar los procesos de resolución de problemas y de
renovación de una organización, a través de una
administración mas colaboradora efectiva de la cultura de
la organización con la asistencia de un agente de cambio
o catalizdor y con el uso de la tecnología pertinentes a la
ciencia del comportamiento organizacional

PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• Recoleccion de datos.-Determinación de la natutaleza,
disponibilidad y métodos utilizables para recopilar
información.
• Diagnostico organizacional.- Luego del analisis de datos se
interpreta y diagnostica problemas, consecuencias y se
establecen prioridades y objetivos.
• Acción de intervención.-Se interviene para solucionar un
problema particular organizacional.

TÉCNICAS DE D O
• Entrenamiento de sensibilidad.- Se concentra en saber manejar las
relaciones interpersonales y habilidades para ello
a) Aumentar la auto aprehensión del propio comportamiento en un
contexto social
b) Aumentar la sensibilidad en cuanto al comportamiento de los otros
c) Aumentar concientización de los procesos que inhiben o facilitan el
funcionamiento grupal
d) Aumentar las habilidades orientadas al diagnostico y a la acción en
situaciones sociales
e) Enseñar a lograr relaciones interpersonales mas eficaces con los
otros
124

EL D O PARA 2 O 3 PERSONAS
• Análisis transaccional.- pretende mejorar el contenido
de la comunicación
a) Enviar mensajes claros
b) Ofrecer respuestas naturales y lógicas
125
a) La comunicación posee un proceso, el cual inicia en el
emisor (trasmisor) y termina en el receptor que es la
persona que por medio de sus sentidos, percibe el
mensaje codificado

EL D O PARA 2 O 3 PERSONAS
• Codificación.- Información en símbolos palabras, gestos, señas ropa, mirada expresión facial etc.
• La decodificación.-Traducir e intepretar un mensaje para que tenga sentido. El receptor debe captar
un mensaje y luego interpretarlo.
• El ruido es todo aquel que confunde altera , disminuye o interfiere la comunicación. Puede ser el
canal o el método de transmisión , como un mal papel para las cartas o una incorrecta semiotica
126
a) Existen 3 factores que influyen en la efectividad de la comunicación: codificación, decodificación y el ruido

EL D O PARA GRUPOS
Formación de equipos.- El grupo entrenado es
seleccionado con base en el trabajo que será hecho en
conjunto con la organización. Grupos de empleados de
varios niveles, de especialización diversas se reúnen bajo
la coordinación de un especialista y se critican
mutuamente buscando un punto en común para
alcanzar la colaboración, eliminar las barreras
interpersonales de comunicación aclarar sus causas
127

EL D O PARA GRUPOS
Formación de equipos.-
Seminarios de trabajo en equipo.- Que promuevan el
desarrollo personal como el organizacional, favcilite el
alcance de los objetivos individuales y los de la
organización.
128

Características de equipos efectivos
• Metas claras
• Compromiso unificado
• Buena comunicación
• Habilidad relevantes
• Confianza Mutua
• Capacidad de negociación
• Liderazgo apropiado
• Apoyo Interno
• Apoyo externo
129

Calidad
Lograr productos y servicios
cada vez mejores, a precios mas
competitivos. Este concepto
entraña hacer las cosas mejores
en vez de corregir errores

ADMINISTRACION DE LA CALIDAD TOTAL
• Equipos de trabajo
• Capacitación constante
• Mejora de procesos
• Valor de compartir ideas de los
colabradores

CIRCULOS DE LA CALIDAD
• Concepto que requiere equipos de
trabajo , con supervisores que se
reúnen con cierta frecuencia para:
• Analizar problemas de calidad,
• Investigar causas ,
• Recomendar
• Tomar acciones correctivas

D.O PARA TODA LA ORGANIZACION
• Feed back o retroalimentación de datos. Encuestas,
entrevistas, focus groups. Analizar datos para tomar medidas
correctivas.
• Reingeniería.- Una reevaluación profunda del sentido general
de la organización particular. Empezar de 0, redefinir
procesos, cambiar las maneras de operar

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
• Se basa en las experiencias, ciclo continuo de
experiencias,
• Análisis de experiencias,
• Formulación de una hipótesis sobre la experiencia
• Experimentación y comprobación de hipótesis
Reune datos para
ayudar a estudiar las
experiencias en la
organización.
A veces se traen
personas de otros
lados con otras
visiones para para
que transfieran
conocimientos

CONSULTORIA DE PROCEDIMIENTO
• Tecnica paralela a las anteriores
• Consultor detecta problemas y ayuda en el
mejoramiento de los procesos humanos , de
informacion para para alcanzar los objetivos de la
org

•Bibliografía

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