1. El Material a continuación son extractos del libro: Administración un Enfoque Basado en
Competencias – Hellriegel, Jackson y Slocum – 11ª. Edición – Cengage Learning. Todos los
derechos de autoría pertenecen a dicha editorial. Se coloca como material complementario y
uso exclusivo para los estudiantes de los Cursos de Administración Moderna 1 y 2. Se prohíbe su
publicación y/o reproducción por cualquier medio, incluyendo los tecnológicos. Como
aclaración final este contenido no sustituye por ningún concepto al libro en mención, ya que
será necesario leerlo para poder comprender estos extractos y como la modalidad de ambos
cursos es la metodología de libro abierto, los exámenes son elaborados en base al libro.
CAPITULO 13
Importancia Estratégica de la Administración de Recursos Humanos
 Administración de Recursos Humanos (HRM por sus siglas en inglés): Las filosofías,
políticas y prácticas que una organización utiliza para influir en los comportamientos de las
personas que trabajan en ella
 Uso estratégico de actividades de HRM puede mejorar la efectividad organizacional
Condiciones para ganar una Ventaja Competitiva mediante la Administración de Recursos
Humanos
• Los empleados deben ser fuente de valor agregado
• Los empleados deben ser “escasos” o únicos en algún sentido
• Los competidores no deben tener la posibilidad de copiar con facilidad el enfoque de la
empresa para la administración de RH
Cambios en Prácticas de Recursos Humanos
 Reclutar más gerentes fuera de la compañía
 Contratar más empleados de los países dónde GE vende sus productos y servicios
 Establecer objetivos para que los gerentes desarrollen nuevas ideas creativas y asignarles
compensación para cumplir las metas
 Recompensar a los gerentes por el crecimiento y la satisfacción de los clientes, pidiendo a
las personas que permanezcan en el trabajo más tiempo de modo que puedan adquirir un
conocimiento más profundo de su industria
Compensación y Beneficios … Valor Comparable
 Requieren que los empleadores calculen el valor de todos los empleos y se aseguren que
los que tienen un valor comparable reciban una remuneración similar
Planeación de Recursos Humanos
 Implica pronosticar los recursos humanos que necesitará la organización y preparar las
medidas que se tomarán para satisfacer esas necesidades

2.  Trabajadores eventuales: Son los empleados que las empresas contratan para tareas
específicas o para períodos cortos, en el entendido de que su empleo se podrá dar por
terminado en cualquier momento
 Despidos: Es una estrategia utilizada como último recurso, posibles efectos negativos:
 Más habladurías
 Moral Baja
 Más resignación
 Menos lealtad de los empleados
 Más cargos por discriminación
 Más violencia dentro del trabajo
 Inventarios de competencias: Es un archivo detallado de cada empleado, que lleva registro
del grado de estudios, la capacitación, la experiencia, la antigüedad, el nombramiento
actual y el sueldo, así como el historial de su desempeño
 Propósito de los modelos de competencia
 Para mantener registro del talento que se encuentra en la organización
para poder utilizarlo de forma efectiva
Proceso de Contratación
 Incluye actividades relacionadas con el reclutamiento de solicitantes para ocupar una
posición.
 Las vacantes estimulan el proceso de contratación
Capacitación y Desarrollo
 Capacitación: Actividades que ayudan a los empleados a superar las limitaciones y a
mejorar su desempeño en los puestos que poseen
 Desarrollo: Prácticas que ayudan a los empleados a adquirir competencias que necesitarán
en el futuro para poder avanzar en sus carreras
Evaluación del Desempeño
 Es un sistema formal y estructurado para evaluar el desempeño del empleado, dentro del
trabajo
 Usos comunes de la Evaluación del Desempeño
 Tomar decisiones sobre quien será promovido, transferido, despedido
 Tomar decisiones sobre aumentos
 Mejorar futuro desempeño de los empleados
Precisión de la Evaluación del Desempeño
• Es difícil para los administradores evaluar exactamente a los subordinados
• Existen dos métodos para mejorar la precisión de la evaluación
o Utilice un formato de escala que le permita ver en qué nivel de desempeño esta
o Utilice varios medidores

3. Evaluaciones del Desempeño por Equipos
 Los equipos a menudo asumen toda la responsabilidad de elaborar y aplicar las
evaluaciones de su desempeño
 La evaluación entre miembros del equipo es difícil
 El administrador a quien el equipo reporta, es normalmente responsable por recolectar la
información del equipo y discutirlo en privado con cada miembro
Compensación – Dos Componentes
 Remuneración No-monetaria: las formas de premiación social y psicológica, tales como
reconocimiento, respeto, y oportunidades de auto-desarrollo
 Remuneración Monetaria: El pago directo tal como el salario, tarifas, bonos, así como
beneficios adquiridos para planes de seguros
Compensación – Remuneración Justa
 Lo que la gente cree que debe ganar en relación a lo que los otros deben ganan
 La compensación debe ser externamente competitiva para atraer a solicitantes calificados
 Componentes de un sistema de paga considerados para la remuneración justa
 Base—Remuneración garantizada que se paga en un trabajo
 Incentivos—Tales como comisiones, bonos y ganancias compartidas
 Prestaciones—Algunos obligados por ley y otros son voluntarios