1. El Material a continuación son extractos del libro: Administración un Enfoque Basado en
Competencias – Hellriegel, Jackson y Slocum – 11ª. Edición – Cengage Learning. Todos los
derechos de autoría pertenecen a dicha editorial. Se coloca como material complementario y
uso exclusivo para los estudiantes de los Cursos de Administración Moderna 1 y 2. Se prohíbe su
publicación y/o reproducción por cualquier medio, incluyendo los tecnológicos. Como
aclaración final este contenido no sustituye por ningún concepto al libro en mención, ya que
será necesario leerlo para poder comprender estos extractos y como la modalidad de ambos
cursos es la metodología de libro abierto, los exámenes son elaborados en base al libro.
CAPITULO 17
Trabajo en Equipo
 Grupo: dos o más personas que tienen contacto personal, de forma continua, con un
propósito
 Grupo Informal: Está compuesto por un número pequeño de personas que con frecuencia
participan en ciertas actividades y que comparten su opinión respecto al objeto de
satisfacer sus necesidades comunes.
 Equipo de Trabajo: Está compuesto por un número pequeño de empleados que tienen
habilidades que se complementan, que colaboran en un proyecto, que están
comprometidos por un propósito común y que en conjunto son los responsables de
desempeñar tareas que contribuyan a la consecución de las metas de una organización
Razones por las cuales las Empresas utilizan Equipos de Trabajo
 Incrementa la Innovación y la Creatividad
 Mejora la rapidez en el desarrollo de productos y otras tareas
 Incrementa la calidad de bienes y servicios
 Reduce costos
Tipos de Equipos de Trabajo
 Para resolver problemas: Está compuesto por empleados de distintas áreas de la
organización y su meta es analizar la manera en que algo se podría hacer mejor
 Círculos de calidad: (también llamado equipo TQM) es un grupo de empleados que
se reúnen de forma regular a efecto de identificar, analizar y prponer soluciones a
diversos tipos de problemas que se presentan en el centro de trabajo
 Fuerzas de tarea: Es un equipo que se forma para alcanzar una meta específica de
suma importancia para la organización

2.  Funcionales: Incluye a miembros de un solo departamento, los cuales tienen la meta
común de analizar asuntos y resolver problemas que quedan dentro del campo de
experiencia y su responsabilidad.
 Multidisciplinarios: Está integrado por empleados de distintas áreas funcionales y, a veces,
de varios niveles de la organización, los cuales trabajan en conjunto en una tarea
específica.
 Autodirigidos: Está conformado por empleados que tienen casi toda la responsabilidad y la
autoridad necesaria para trabajar juntos para crear un producto completo o brindar un
servicio completo
 Equipo de trabajo Virtual: Realiza sus tareas sin necesidad de una persona presente en el
mismo lugar o tiempo
 Pueden tener reuniones en persona ocasionalmente
 Se comunica por medio de correo electrónico, buzón de voz, videoconferencias, y
otras tecnologías
 Pueden ser funcionales, solución a problemas, multidisciplinario o autodirigido
Procesos de Equipos Internos
 Desarrollo del equipo de trabajo a lo largo del tiempo, los sentimientos personales y las
normas de conducta.
 Los equipos de trabajo se desarrollan a lo largo de:
 Una línea continua de madurez, que va de baja madurez o maduros (Ej: eficaces y
eficientes) y
 Una línea de tiempo completo (Ej: El primer encuentro del equipo) al fin (el punto
en el que se disgrega el equipo)
Procesos de Equipos Internos – Etapas de Desarrollo
 Formación: El equipo se concentra en orientarse a sus metas y procedimientos
 Los miembros pueden ponerse ansiosos sobre el equipo y lo que ellos deben hacer
dentro de él
 Tormentas: Inicia cuando surgen los comportamientos de competencia o tensión
 Puede incurrir en resistencia e impaciencia junto a la falta de progreso
 Frustración, enojo, y conductas a la defensiva

3.  Normas: Los miembros del equipo se van tornando cada vez más positivos respecto al
equipo en general, los otros miembros como individuos y lo que está haciendo el equipo
 A veces el equipo de trabajo se concentra demasiado en el ¨somos uno¨, la
armonía y la conformación
 Desempeño: Los miembros suelen confiar en los otros y los aceptan y están concentrados
en alcanzar sus metas.
 Se fomentas los diversos puntos de vista
 Los miembros dirigen su energía hacia la meta de hacer las cosas
 El escuchar cuidadosamente y la retroalimentación clara tienen
 Metas claras y compartidas
 Conciencia pero no conformidad
 Políticas internas mínimas
 Disgregación: Implica terminar los comportamientos de tarea y desvincularse de las
relaciones
 No siempre es planificado y puede ser impulsivo
 Cuando se planea la disgregación se da participación y reconocimiento a los logros
 Algunos equipos son permanentes
Normas de Conducta en los Equipos de Trabajo
 Son las reglas de conducta que son compartidas por todos y que aplican los miembros de
un equipo de trabajo
 Las normas pueden especificar:
 Qué tanto trabajo hay por hacer
 Cómo serán tratados los clientes
 La importancia de la alta calidad
 Qué deben vestir los miembros del equipo
 Qué clase de bromas son permitidas
 Cómo se deben sentir los miembros respecto a la organización

4.  Cómo deben los miembros tratar con sus gerentes
Normas de Desempeño
 Normas de Desempeño: Existe cuando tres criterios se unen
 Hay parámetros de desempeño estandarizados para la conducta apropiada de los
miembros del equipo
 Los miembros generalmente están de acuerdo con el estándar
 Los miembros deben estar conscientes que el equipo se apoya en un sistema estándar de
recompensas y castigos
Normas para manejar Conflictos
 Libre pensador: Es un miembro del equipo quien no contribuye por completo en el
desempeño pero si participa en las recompensas
 Pensamiento Grupal: Es una mentalidad de estar de acuerdo sin importar el costo, la cual
da por resultado que el grupo no tome decisiones efectivas y puede llevar a malas
soluciones:
 Hay mucha presión de los compañeros para aceptar
 Un líder muy directivo presiona para que se acepte una interpretación del
problema y un curso de acción
 Existe la necesidad de procesar una cuestión compleja y desestructurada en una
situación crítica
 El grupo está aislado
 Controversia Productiva: Se presenta cuando los miembros del equipo conceden valor a
distintos puntos de vista y tratan de sacarlos a efecto de facilitar una solución
 Se concentra en hechos más que en personas
 Se abstiene de tomar decisiones hasta que las ideas y situaciones sean exploradas
 Sigue los procedimientos que buscan hacer un balance en la repartición de
responsabilidad
 Los gerentes pueden ayudar a establecer las normas
Causas del mal desempeño de los equipos: Diseño del Equipo
 Tamaño del Equipo

5.  Para una toma de decisión ideal, el equipo de trabajo deberá ser entre 5 y 9
miembros
 Si se requiere de equipos mayores, considere los sub-equipos
 Equipos mayores pueden tener problemas para comunicarse entre sí
 Demandan más tiempo y atención del líder. El líder se distancia
psicológicamente de los demás miembros del equipo.
 El equipo tolera más dirección del líder y el proceso de toma de decisiones
está más centralizado
 La atmósfera del equipo es menos amigable y las comunicaciones son
menos personales, se forman más camarillas dentro del equipo.
 Las reglas y procedimientos del equipo son más formales
 Aumenta la probabilidad de que algunos miembros sean parásitos
 Ubicación del equipo
 Cercanía a otros equipos de trabajo y miembros de la organización
 La cercanía de los miembros entre sí
 La cercanía ideal entre los equipos dependerá del trabajo realizado
 Los equipos virtuales suelen crear retos especiales
 Cultura
 Diferencias en culturas sociales
 Diferencia de lenguaje
 Organización cultural nula o debil
 Selección de los miembros del equipo
 Personalidad incompatible entre los miembros
 Se necesita personalidad amigable y consciente
 Se necesitan competencias de comunicación y trabajo en equipo
 Capacitación del equipo
 Poca capacitación o falta de

6.  Se necesita desarrollo de los administradores y líderes de equipo
 La capacitación del equipo se necesita para aprender:
 Cómo manejar reuniones
 Cómo solucionar desacuerdos
 Cómo comprometerse a una decisión
 Cómo utilizar tecnologías para grupos
 Sistemas de Recompensa
 Opciones para diseñar los sistemas de recompensa de los equipos de trabajo
 Cómo podemos utilizar las recompensas extra monetarias como
reconocimiento por un desempeño excelente de equipo?
 Qué fracción del total de las recompensas monetarias de una persona
debe estar vinculada al desempeño del equipo.
 Si los premios estuvieran vinculados a los resultados, ¿Qué criterios de
efectividad se deberían aplicar para evaluar los resultados de quipo?
 Cómo se deben repartir las recompensas entre los miembros de un
equipo? ¿Todos los miembros deben recibir recompensas iguales? De lo
contrario ¿Cuál sería la base para determinar las recompensas diferentes
que reciban las personas?
 ¿Quién se debe encargar de asignar las recompensas a los miembros del
equipo: los miembros del equipo, un líder, alguien que está fuera del
equipo?
 En el caso de los equipos globales, ¿cómo se deben abordar las diferencias
culturales de los miembros del equipo y los sistemas de pago utilizados en
distintos países?