El documento discute el aprendizaje organizacional y sus procesos. Primero, explica que el aprendizaje organizacional genera innovación y cambio positivo en las organizaciones. Luego, describe que las organizaciones aprenden a través de los individuos y que el desarrollo de personas es fundamental. Finalmente, señala que aunque el aprendizaje organizacional comienza como procesos defensivos ante cambios, puede conducir a la reestructuración de la organización basada en el aprendizaje individual.
El documento habla sobre el aprendizaje organizacional. Explica que es un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio. Describe que existen dos rutas de aprendizaje: del individuo a la organización y de la organización al individuo. También menciona cinco disciplinas del aprendizaje organizacional y cinco niveles de aprendizaje.
El documento habla sobre el aprendizaje organizacional. Explica que es un proceso mediante el cual las organizaciones adquieren y crean conocimiento a través de sus trabajadores para adaptarse a cambios. También define conceptos clave como intelecto, datos, información y conocimiento. Finalmente, discute teorías de aprendizaje como el ciclo de Kolb y el modelo de preguntas de Handy.
1) El documento presenta información sobre el aprendizaje organizacional, incluyendo conceptos, modelos, actividades que lo apoyan y limitaciones.
2) Se describen los orígenes, modelos y clasificaciones de las competencias, así como la alineación de las competencias individuales con las de la organización.
3) Finalmente, se explican los conceptos de competencias claves u organizacionales, sus características y cómo identificarlas.
El documento habla sobre el aprendizaje organizacional y sus diferentes tipos. Explica que el aprendizaje organizacional es un proceso complejo que permite a las organizaciones adquirir conocimientos que les ayudan a mejorar su rendimiento de forma continua. También describe barreras como las rutinas establecidas y el castigo al error que dificultan el aprendizaje organizacional. Concluye resaltando la importancia de este tema para que las empresas puedan adaptarse al cambiante entorno actual.
El documento habla sobre el aprendizaje organizacional. Explica que es un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio. También describe que existen dos rutas de aprendizaje: del individuo a la organización y viceversa. Finalmente, señala que las organizaciones que aprenden están preparadas para adaptarse a los cambios del entorno empresarial.
Este documento describe el aprendizaje organizacional, incluyendo sus características, tipos y estrategias. Explica que el aprendizaje organizacional involucra la generación de conocimiento a través de la inteligencia y razonamiento para adaptarse a los rápidos cambios. También describe tres tipos de aprendizaje organizacional - aprendizaje de circuito simple, aprendizaje de circuito doble y aprendizaje secundario - y la importancia del liderazgo y desarrollo personal para mejorar la capacidad de aprendizaje de una organización.
El documento discute el concepto de organizaciones inteligentes y aprendizaje organizacional. Explica que las organizaciones del futuro serán capaces de crear, desarrollar y explotar el conocimiento para ser innovadoras y competitivas. También describe diferentes teorías sobre cómo se crea y transmite el conocimiento dentro de las organizaciones a través de procesos como socialización, exteriorización, combinación e interiorización.
El documento habla sobre el aprendizaje organizacional. Explica que es un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio. Describe que existen dos rutas de aprendizaje: del individuo a la organización y de la organización al individuo. También menciona cinco disciplinas del aprendizaje organizacional y cinco niveles de aprendizaje.
El documento habla sobre el aprendizaje organizacional. Explica que es un proceso mediante el cual las organizaciones adquieren y crean conocimiento a través de sus trabajadores para adaptarse a cambios. También define conceptos clave como intelecto, datos, información y conocimiento. Finalmente, discute teorías de aprendizaje como el ciclo de Kolb y el modelo de preguntas de Handy.
1) El documento presenta información sobre el aprendizaje organizacional, incluyendo conceptos, modelos, actividades que lo apoyan y limitaciones.
2) Se describen los orígenes, modelos y clasificaciones de las competencias, así como la alineación de las competencias individuales con las de la organización.
3) Finalmente, se explican los conceptos de competencias claves u organizacionales, sus características y cómo identificarlas.
El documento habla sobre el aprendizaje organizacional y sus diferentes tipos. Explica que el aprendizaje organizacional es un proceso complejo que permite a las organizaciones adquirir conocimientos que les ayudan a mejorar su rendimiento de forma continua. También describe barreras como las rutinas establecidas y el castigo al error que dificultan el aprendizaje organizacional. Concluye resaltando la importancia de este tema para que las empresas puedan adaptarse al cambiante entorno actual.
El documento habla sobre el aprendizaje organizacional. Explica que es un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio. También describe que existen dos rutas de aprendizaje: del individuo a la organización y viceversa. Finalmente, señala que las organizaciones que aprenden están preparadas para adaptarse a los cambios del entorno empresarial.
Este documento describe el aprendizaje organizacional, incluyendo sus características, tipos y estrategias. Explica que el aprendizaje organizacional involucra la generación de conocimiento a través de la inteligencia y razonamiento para adaptarse a los rápidos cambios. También describe tres tipos de aprendizaje organizacional - aprendizaje de circuito simple, aprendizaje de circuito doble y aprendizaje secundario - y la importancia del liderazgo y desarrollo personal para mejorar la capacidad de aprendizaje de una organización.
El documento discute el concepto de organizaciones inteligentes y aprendizaje organizacional. Explica que las organizaciones del futuro serán capaces de crear, desarrollar y explotar el conocimiento para ser innovadoras y competitivas. También describe diferentes teorías sobre cómo se crea y transmite el conocimiento dentro de las organizaciones a través de procesos como socialización, exteriorización, combinación e interiorización.
El documento describe tres niveles de aprendizaje organizacional: individual, de equipo y organizacional. A nivel individual, el aprendizaje se da a través de la modificación de modelos mentales compartidos. A nivel de equipo, el aprendizaje es potencialmente superior y se da a través de la integración social y la comunicación ágil. Finalmente, a nivel organizacional, el aprendizaje conduce a una nueva mentalidad para la toma de decisiones a través de redes y círculos de aprendizaje que involucran a toda la organización.
El documento habla sobre el aprendizaje organizacional. Explica que es un proceso mediante el cual las organizaciones adquieren y crean conocimiento a través de sus trabajadores para adaptarse a cambios en su entorno o transformarlo. Describe dos rutas de aprendizaje: del individuo a la organización e de la organización al individuo. También define conceptos clave como intelecto, dato, información y organizaciones inteligentes. Finalmente, resume dos modelos de aprendizaje organizacional propuestos por David Kolb y Charles Handy.
El documento presenta una introducción al aprendizaje organizacional, revisando las teorías del aprendizaje a través de los años y los diferentes niveles de aprendizaje, incluyendo individual, grupal, organizacional e interorganizacional. También discute investigaciones y aplicaciones recientes del aprendizaje organizacional y finaliza haciendo recomendaciones sobre cómo mejorar el aprendizaje en las organizaciones.
El documento trata sobre el aprendizaje organizacional. Explica que es el proceso mediante el cual las organizaciones transforman la información en conocimiento para incrementar su capacidad innovadora y competitiva. Detalla algunas características como la tensión creativa, el sistema de pensamiento compartido y una cultura que facilite el aprendizaje. También describe diferentes tipos de aprendizaje como el condicionamiento clásico y operante que ocurren en las organizaciones.
Aprendizaje organizacional. casos y reflexionesHoracio Cortese
El documento presenta información sobre aprendizaje organizacional y coaching en organizaciones. Hace referencia a conceptos como comunidades de práctica, conocimiento tácito vs explícito, y la espiral del conocimiento. También discute el contexto de una organización como un sistema complejo que incluye elementos como estrategia, competencias, estructura, estilo de liderazgo, socialización y valores compartidos. El documento sugiere que el coaching organizacional implica analizar estos diferentes elementos del contexto de la organización.
Este documento trata sobre el aprendizaje organizacional. Define el aprendizaje organizacional como un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio. Explica que el estudio del aprendizaje organizacional comenzó en 1963 y que tiene como objetivos incrementar la capacidad de toma de decisiones efectivas, desarrollar nuevo conocimiento e impulsar la solución de problemas. También describe algunas ventajas como un mejor control y toma de decisiones, y desventajas como la ad
Módulo III del curso: Gestión de conocimiento para la Innovación Institucional que ofrece el autor a instituciones en proceso de cambio o reestructuración
Taller Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento. Congreso EDO 2014Josu Uztarroz
Este documento resume las presentaciones y discusiones de un taller sobre aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento. Aborda temas como comunidades de práctica, aprendizaje informal, y creación de una cultura de aprendizaje en las organizaciones. El taller analizó cómo las organizaciones pueden adaptarse mejor a los cambios mediante mecanismos de aprendizaje permanente y la colaboración entre empleados.
El documento trata sobre el aprendizaje organizacional. En 3 oraciones:
1) El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio.
2) Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo.
3) El estudio sobre el aprendizaje organizacional se inició en 1963 y ha evolucionado para incluir conceptos como la innovación como forma de pensamiento y reflexión a n
El documento describe el valor del aprendizaje en las organizaciones. Explica que la capacidad de aprender permite a las empresas adaptarse rápidamente a los cambios y generar innovaciones que les otorgan ventajas competitivas. También describe diferentes tipos de conocimiento y procesos de aprendizaje organizativo, así como estructuras organizativas que facilitan el aprendizaje continuo.
El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades adquieren y transforman información en conocimiento para incrementar su capacidad innovadora y competitiva. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. Llegar a ser una organización que aprende requiere una cultura que favorezca el aprendizaje en equipo, la gestión del conocimiento y la transmisión de información para adaptarse a entornos cada vez más complejos.
El documento presenta los resultados de una investigación sobre el nivel de aprendizaje organizacional en una empresa. En primer lugar, define conceptos clave como aprendizaje organizacional e inteligencia organizacional. Luego, describe la metodología de la investigación, que incluyó un cuestionario aplicado a los empleados para evaluar la importancia dada al aprendizaje organizacional. Finalmente, analiza los resultados para diagnosticar el nivel actual de aprendizaje organizacional en la empresa y desarrollar recomendaciones para mejorarlo.
Aprendizaje y comportamiento organizacionalrokaisa
hola profesora me disculpa que no le pude enviar el trabajo por prezi, intente pero no lo supe realizar. se los hize por power point y lo mande a slideshare.
Espero no perder la evaluación..
El documento describe el aprendizaje organizacional como un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio. Existen dos rutas de aprendizaje: del individuo a la organización y viceversa. El aprendizaje organizacional genera innovación y procesos de cambio que mejoran los estilos de vida y actitudes del personal de una organización.
Este documento resume la perspectiva de Chris Argyris sobre el aprendizaje organizacional. Argyris define el aprendizaje organizacional como la capacidad de una organización para detectar y corregir errores. Existen dos tipos de aprendizaje: de un solo ciclo, en el que se corrigen errores según parámetros establecidos, y de doble ciclo, que implica modificar objetivos y políticas subyacentes. Argyris describe los "Modelos I y II", donde el Modelo I inhibe el aprendizaje de doble ciclo a trav
Teoria de-la-creacion-dinamica-de-conocimiento-organizacional-20131109mirnaethel1
Este documento explora la teoría dinámica de la creación de conocimiento organizacional propuesta por Ikujiro Nonaka. Se describen cuatro patrones de interacción entre el conocimiento tácito y explícito que implican la conversión de conocimientos a través de la socialización, externalización, combinación e internalización. También se propone un modelo en espiral de la creación de conocimiento que muestra la relación entre las dimensiones epistemológicas y ontológicas del proceso. El marco teórico ofrece una perspectiva para anal
Aprendizaje Organizacional, Organización Inteligente y Gerenciamarwin colina
El documento describe el ciclo del aprendizaje organizacional propuesto por Peter Senge, que consta de cuatro etapas: 1) amplia generación de información, 2) integración y diseminación, 3) interpretación colectiva, y 4) autoridad para asumir responsabilidad de actuar. Se proporcionan ejemplos de cómo empresas como Johnsonville Foods, Whole Foods y la Organización Mundial de la Salud han implementado con éxito este ciclo.
Este documento trata sobre el aprendizaje organizacional. Explica que factores como la globalización y los cambios tecnológicos han obligado a las empresas a buscar estrategias como el aprendizaje organizacional para adaptarse a los cambios. Luego describe diferentes teorías de aprendizaje, tipos de conocimiento, y características de una organización aprendiente como retroalimentación continua. Finalmente, presenta modelos para la creación de conocimiento organizacional y cinco disciplinas propuestas por Senge para mejorar el aprendizaje.
Este documento discute los conceptos clave de innovación, cambio y mejora, y describe la innovación educativa como un proceso complejo que involucra nuevas formas de comportamiento y enfoques hacia los estudiantes. También explica que la innovación educativa ocurre a través de la acumulación gradual de cambios, cambios desarrollados desde la base, y cambios impulsados por políticas.
El documento trata sobre el aprendizaje organizacional. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio. Se describen varios modelos de aprendizaje organizacional como el de Kolb y el de Handy.
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio interno y externo. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas y describe las tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También analiza los factores que causan resistencia al cambio y las mejores prácticas para implementarlo de forma efectiva, como evaluar la disposición, comunicar una visión clara, y generar capacidades individuales y de equipo.
El documento resume la trama de la novela Crónica de una muerte anunciada de Gabriel García Márquez. Narra la boda de Ángela Vicario y su posterior descubrimiento de que no era virgen, lo que lleva a sus hermanos gemelos a buscar venganza matando a Santiago Nasar, a quien erróneamente culpaban. A pesar de los intentos de varios personajes por advertirle, Santiago Nasar es asesinado a puñaladas por los hermanos Vicario en la plaza del pueblo. El documento también proporciona un
El documento describe tres niveles de aprendizaje organizacional: individual, de equipo y organizacional. A nivel individual, el aprendizaje se da a través de la modificación de modelos mentales compartidos. A nivel de equipo, el aprendizaje es potencialmente superior y se da a través de la integración social y la comunicación ágil. Finalmente, a nivel organizacional, el aprendizaje conduce a una nueva mentalidad para la toma de decisiones a través de redes y círculos de aprendizaje que involucran a toda la organización.
El documento habla sobre el aprendizaje organizacional. Explica que es un proceso mediante el cual las organizaciones adquieren y crean conocimiento a través de sus trabajadores para adaptarse a cambios en su entorno o transformarlo. Describe dos rutas de aprendizaje: del individuo a la organización e de la organización al individuo. También define conceptos clave como intelecto, dato, información y organizaciones inteligentes. Finalmente, resume dos modelos de aprendizaje organizacional propuestos por David Kolb y Charles Handy.
El documento presenta una introducción al aprendizaje organizacional, revisando las teorías del aprendizaje a través de los años y los diferentes niveles de aprendizaje, incluyendo individual, grupal, organizacional e interorganizacional. También discute investigaciones y aplicaciones recientes del aprendizaje organizacional y finaliza haciendo recomendaciones sobre cómo mejorar el aprendizaje en las organizaciones.
El documento trata sobre el aprendizaje organizacional. Explica que es el proceso mediante el cual las organizaciones transforman la información en conocimiento para incrementar su capacidad innovadora y competitiva. Detalla algunas características como la tensión creativa, el sistema de pensamiento compartido y una cultura que facilite el aprendizaje. También describe diferentes tipos de aprendizaje como el condicionamiento clásico y operante que ocurren en las organizaciones.
Aprendizaje organizacional. casos y reflexionesHoracio Cortese
El documento presenta información sobre aprendizaje organizacional y coaching en organizaciones. Hace referencia a conceptos como comunidades de práctica, conocimiento tácito vs explícito, y la espiral del conocimiento. También discute el contexto de una organización como un sistema complejo que incluye elementos como estrategia, competencias, estructura, estilo de liderazgo, socialización y valores compartidos. El documento sugiere que el coaching organizacional implica analizar estos diferentes elementos del contexto de la organización.
Este documento trata sobre el aprendizaje organizacional. Define el aprendizaje organizacional como un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio. Explica que el estudio del aprendizaje organizacional comenzó en 1963 y que tiene como objetivos incrementar la capacidad de toma de decisiones efectivas, desarrollar nuevo conocimiento e impulsar la solución de problemas. También describe algunas ventajas como un mejor control y toma de decisiones, y desventajas como la ad
Módulo III del curso: Gestión de conocimiento para la Innovación Institucional que ofrece el autor a instituciones en proceso de cambio o reestructuración
Taller Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento. Congreso EDO 2014Josu Uztarroz
Este documento resume las presentaciones y discusiones de un taller sobre aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento. Aborda temas como comunidades de práctica, aprendizaje informal, y creación de una cultura de aprendizaje en las organizaciones. El taller analizó cómo las organizaciones pueden adaptarse mejor a los cambios mediante mecanismos de aprendizaje permanente y la colaboración entre empleados.
El documento trata sobre el aprendizaje organizacional. En 3 oraciones:
1) El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio.
2) Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo.
3) El estudio sobre el aprendizaje organizacional se inició en 1963 y ha evolucionado para incluir conceptos como la innovación como forma de pensamiento y reflexión a n
El documento describe el valor del aprendizaje en las organizaciones. Explica que la capacidad de aprender permite a las empresas adaptarse rápidamente a los cambios y generar innovaciones que les otorgan ventajas competitivas. También describe diferentes tipos de conocimiento y procesos de aprendizaje organizativo, así como estructuras organizativas que facilitan el aprendizaje continuo.
El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades adquieren y transforman información en conocimiento para incrementar su capacidad innovadora y competitiva. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. Llegar a ser una organización que aprende requiere una cultura que favorezca el aprendizaje en equipo, la gestión del conocimiento y la transmisión de información para adaptarse a entornos cada vez más complejos.
El documento presenta los resultados de una investigación sobre el nivel de aprendizaje organizacional en una empresa. En primer lugar, define conceptos clave como aprendizaje organizacional e inteligencia organizacional. Luego, describe la metodología de la investigación, que incluyó un cuestionario aplicado a los empleados para evaluar la importancia dada al aprendizaje organizacional. Finalmente, analiza los resultados para diagnosticar el nivel actual de aprendizaje organizacional en la empresa y desarrollar recomendaciones para mejorarlo.
Aprendizaje y comportamiento organizacionalrokaisa
hola profesora me disculpa que no le pude enviar el trabajo por prezi, intente pero no lo supe realizar. se los hize por power point y lo mande a slideshare.
Espero no perder la evaluación..
El documento describe el aprendizaje organizacional como un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio. Existen dos rutas de aprendizaje: del individuo a la organización y viceversa. El aprendizaje organizacional genera innovación y procesos de cambio que mejoran los estilos de vida y actitudes del personal de una organización.
Este documento resume la perspectiva de Chris Argyris sobre el aprendizaje organizacional. Argyris define el aprendizaje organizacional como la capacidad de una organización para detectar y corregir errores. Existen dos tipos de aprendizaje: de un solo ciclo, en el que se corrigen errores según parámetros establecidos, y de doble ciclo, que implica modificar objetivos y políticas subyacentes. Argyris describe los "Modelos I y II", donde el Modelo I inhibe el aprendizaje de doble ciclo a trav
Teoria de-la-creacion-dinamica-de-conocimiento-organizacional-20131109mirnaethel1
Este documento explora la teoría dinámica de la creación de conocimiento organizacional propuesta por Ikujiro Nonaka. Se describen cuatro patrones de interacción entre el conocimiento tácito y explícito que implican la conversión de conocimientos a través de la socialización, externalización, combinación e internalización. También se propone un modelo en espiral de la creación de conocimiento que muestra la relación entre las dimensiones epistemológicas y ontológicas del proceso. El marco teórico ofrece una perspectiva para anal
Aprendizaje Organizacional, Organización Inteligente y Gerenciamarwin colina
El documento describe el ciclo del aprendizaje organizacional propuesto por Peter Senge, que consta de cuatro etapas: 1) amplia generación de información, 2) integración y diseminación, 3) interpretación colectiva, y 4) autoridad para asumir responsabilidad de actuar. Se proporcionan ejemplos de cómo empresas como Johnsonville Foods, Whole Foods y la Organización Mundial de la Salud han implementado con éxito este ciclo.
Este documento trata sobre el aprendizaje organizacional. Explica que factores como la globalización y los cambios tecnológicos han obligado a las empresas a buscar estrategias como el aprendizaje organizacional para adaptarse a los cambios. Luego describe diferentes teorías de aprendizaje, tipos de conocimiento, y características de una organización aprendiente como retroalimentación continua. Finalmente, presenta modelos para la creación de conocimiento organizacional y cinco disciplinas propuestas por Senge para mejorar el aprendizaje.
Este documento discute los conceptos clave de innovación, cambio y mejora, y describe la innovación educativa como un proceso complejo que involucra nuevas formas de comportamiento y enfoques hacia los estudiantes. También explica que la innovación educativa ocurre a través de la acumulación gradual de cambios, cambios desarrollados desde la base, y cambios impulsados por políticas.
El documento trata sobre el aprendizaje organizacional. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio. Se describen varios modelos de aprendizaje organizacional como el de Kolb y el de Handy.
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio interno y externo. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas y describe las tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También analiza los factores que causan resistencia al cambio y las mejores prácticas para implementarlo de forma efectiva, como evaluar la disposición, comunicar una visión clara, y generar capacidades individuales y de equipo.
El documento resume la trama de la novela Crónica de una muerte anunciada de Gabriel García Márquez. Narra la boda de Ángela Vicario y su posterior descubrimiento de que no era virgen, lo que lleva a sus hermanos gemelos a buscar venganza matando a Santiago Nasar, a quien erróneamente culpaban. A pesar de los intentos de varios personajes por advertirle, Santiago Nasar es asesinado a puñaladas por los hermanos Vicario en la plaza del pueblo. El documento también proporciona un
1) El documento discute el concepto de aprendizaje organizacional y su importancia para mantener la ventaja competitiva en la era de la información. 2) Las organizaciones deben promover el aprendizaje rápido a nivel individual y organizacional para adaptarse rápidamente a los cambios. 3) El aprendizaje organizacional implica transformar la información en conocimiento compartido que mejore continuamente la capacidad innovadora y competitiva de la organización.
Este documento presenta diferentes teorías sobre el aprendizaje organizacional. Explica que existen dos modelos principales: el Modelo I, que se basa en el individualismo y rutinas defensivas y conduce a un aprendizaje de recorrido simple; y el Modelo II, que fomenta la creatividad, la colaboración y el aprendizaje doble de recorrido a través de equipos transdisciplinarios. También describe la "escalera de la inferencia" como un proceso para proponer y evaluar nuevas estrategias de acción basadas
Este documento describe el aprendizaje organizacional, incluyendo sus características, tipos y estrategias. Explica que el aprendizaje organizacional involucra la generación de conocimiento a través de la inteligencia y razonamiento para adaptarse a los rápidos cambios. También describe tres tipos de aprendizaje organizacional - aprendizaje de circuito simple, aprendizaje de circuito doble y aprendizaje secundario - y la importancia del liderazgo y desarrollo personal para mejorar la capacidad de aprendizaje de una organización.
El documento habla sobre los niveles del aprendizaje organizacional. Explica que el aprendizaje individual es la base del aprendizaje organizacional, donde los empleados adquieren nuevos conocimientos y habilidades. También cubre el aprendizaje en equipo, donde los grupos comparten y combinan lo que han aprendido. Finalmente, señala que el aprendizaje organizacional ocurre cuando las lecciones aprendidas en toda la empresa se institucionalizan en procesos, prácticas y procedimientos.
El documento describe el aprendizaje organizacional como un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean conocimiento a través de sus trabajadores para convertirlo en conocimiento institucional que les permita adaptarse a cambios. Existen dos rutas de aprendizaje: del individuo a la organización y de la organización al individuo. También define conceptos clave como intelecto, datos, información y conocimiento, y describe las organizaciones inteligentes capaces de crear y explotar conocimiento para ser innovadoras y competitivas.
El documento resume las capacidades esenciales de un emprendedor como la identificación de oportunidades, visión de futuro, ambición, espíritu de riesgo e integridad. También discute mitos comunes sobre emprendedores como que nacen y no se hacen, aman el riesgo absoluto o buscan el poder y la riqueza. Finalmente, analiza los errores más frecuentes como sobrestimar una idea sin analizar el mercado y las limitaciones, y las causas principales de fracaso como promotores inadecuados, desconocimiento
El documento discute el papel emergente del cluster manager. Explica que un cluster manager es un estratega que genera una nueva visión para un grupo de empresas, un comunicador que alinea iniciativas públicas y privadas, y un estructurador de proyectos colaborativos. También explora los significados del concepto de cluster para las empresas y la política industrial, destacando cómo los clusters pueden generar conocimiento tácito, nuevas oportunidades de crecimiento, y mayor visibilidad para las empresas que los componen.
Diseños contemporaneos para la competencia globalvianssh
El documento describe varios diseños organizacionales contemporáneos para competir a nivel global, incluyendo estructuras horizontales, equipos autodirigidos, reingeniería de procesos, estructuras en red y divisiones geográficas. También analiza factores clave como el ambiente externo y características de empresas globales que permiten desarrollar estrategias a nivel mundial.
El documento presenta información sobre el curso de Desarrollo Organizacional. Los objetivos del curso son lograr que los estudiantes identifiquen el proceso de Desarrollo Humano como una herramienta de gestión empresarial. La estructura del curso incluye objetivos, introducción, desarrollo de contenido, resumen y más. El curso cubre temas como la introducción al desarrollo organizacional, el proceso de recopilación de información, intervenciones para el desarrollo organizacional y planeación de sistemas abiertos.
El documento habla sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio significa pasar de una condición a otra y afecta a individuos, grupos y organizaciones. También define la cultura organizacional y explica que el cambio es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones internas o externas mediante el aprendizaje. Luego describe los tipos de cambios internos y externos, y los agentes de cambio. Finalmente, discute conceptos como desarrollo organizacional, organizaciones flexibles, virtuales y matriciales.
El documento describe el concepto de diagnóstico organizacional y su importancia para identificar problemas y oportunidades de mejora en una organización. Explica cuatro modelos de diagnóstico y las etapas del proceso, que incluyen generar información, organizarla y analizarla e interpretarla. El objetivo principal es realizar un análisis interno que permita mejorar el desempeño y clima laboral mediante el diseño de estrategias para corregir errores identificados.
Este documento describe la aprendizaje colaborativa, incluyendo sus fundamentos teóricos, características, y modelos. Explica que la aprendizaje colaborativa se basa en teorías constructivistas y enfatiza el componente social de aprendizaje. También identifica elementos como la responsabilidad individual, interdependencia positiva, y habilidades de colaboración como características clave. Finalmente, distingue entre aprendizaje colaborativo y trabajo colaborativo, señalando que el objetivo principal del primero es el des
UNIDAD 5. El aprendizaje en las organizaciones T2F2-Seccion 01 Kathllem Marqu...katllem
Este documento resume las ideas clave de Peter Senge sobre las organizaciones abiertas al aprendizaje. Explica que estas organizaciones se mantienen abiertas al aprendizaje en equipo para lograr resultados extraordinarios, trascendiendo de la invención a la innovación. Describe las cinco disciplinas fundamentales que debe cultivar una organización para ser abierta al aprendizaje: dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico.
Este documento presenta y resume cuatro modelos de gestión del conocimiento: el modelo de von Krogh y Roos se enfoca en el conocimiento individual y social y toma un enfoque epistemológico; el modelo de Nonaka y Takeuchi describe la conversión del conocimiento tácito a explícito a través de cuatro procesos; el modelo de Choo se centra en cómo la información es seleccionada e incorporada a las acciones de la organización; y el modelo de Wiig se enfoca en organizar el conocimiento de manera útil.
El documento describe las características de una organización inteligente según Peter Senge, incluyendo el dominio personal, los modelos mentales, la visión compartida y el aprendizaje en equipo. Explica que una organización inteligente permite el crecimiento personal y el aprendizaje continuo de sus miembros a través de la colaboración y el trabajo en equipo para lograr objetivos comunes.
Este documento presenta información sobre psicología organizacional, aprendizaje, cambio y desarrollo organizacional. Explica diferentes tipos de aprendizaje como individual, organizacional natural, diseñado, formal y no formal. También describe factores que crean una perspectiva de aprendizaje a largo plazo, la importancia del aprendizaje continuo y desarrollo permanente, y barreras al aprendizaje organizacional. Finalmente, presenta un caso de investigación sobre mecanismos de aprendizaje organizacional en estudios de abogados de Lima.
El documento describe la metodología de los Laboratorios Experimentales Socioempresariales (LEOS). La metodología busca elevar los niveles de conciencia organizativa y empresarial a través de procesos vivenciales, interacción socioeconómica y el desafío de construcción. El proceso se desarrolla en cuatro etapas y sigue reglas de juego para crear empresas ficticias. La metodología puede aplicarse a diversos tipos de organizaciones y comunidades.
Organizaciones que aprenden pedro hector_castillo_centrotechnologyintTECHNOLOGYINT
El documento describe las características de las organizaciones que aprenden. Explica que son aquellas donde el personal desarrolla continuamente su capacidad para crear resultados deseados mediante el cultivo de nuevos patrones de pensamiento y aprendizaje conjunto. También menciona que requieren habilidades como la resolución sistemática de problemas, experimentar nuevos enfoques, aprender de la experiencia y de otros, y transferir conocimiento de manera eficiente.
El documento habla sobre el aprendizaje en las organizaciones. Explica que el aprendizaje continuo es necesario para que las organizaciones puedan adaptarse a un entorno complejo. También señala que el aprendizaje ocurre a nivel individual pero también colectivo en toda la organización. Finalmente, menciona que Peter Senge propone cinco disciplinas (pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo) para que las organizaciones puedan desarrollar la capacidad de aprender de forma continua y convert
Organizaciones inteligentes y organizaciones sustentalesAlexHernndezPinzn
Este documento presenta información sobre organizaciones inteligentes y sustentables. Describe las características de las organizaciones inteligentes como aprender continuamente, utilizar el conocimiento como recurso y crear una cultura basada en el aprendizaje. También cubre disciplinas individuales como el dominio personal y los modelos mentales, y disciplinas grupales como la visión compartida y el aprendizaje en equipo. Finalmente, define las organizaciones sustentables y los puntos clave para considerar en las empresas sustentables en México.
El documento describe las dinámicas de grupo como técnicas aplicadas en grupos para fines formativos, psicoterapéuticos, educativos y de socialización. Explica que las dinámicas de grupo estudian las fuerzas que afectan la conducta de los grupos y que fueron desarrolladas por Kurt Lewin como instrumento para mejorar el aprendizaje, trabajo en equipo y terapia de grupos. También se aplican comúnmente en organizaciones, educación, psicoterapia y comunidades.
Reyna Popocatl, Actividad 13, Diplomado de Competencias Reyna005
Competencias sistémicas.
Actualmente, cada vez cobra más importancia la idea del autocontrol en todas las áreas del sistema educativo y en el desarrollo de la sociedad civil: el individuo debe desarrollar de forma integral sus habilidades de tal manera que no sólo le permitan afrontar los permanentes cambios de los mercado de trabajo de forma autónoma, sino también aprender a conformar los cambios que se producen en su mundo cotidiano.
Este documento describe los beneficios del aprendizaje colaborativo y cómo funciona de manera efectiva. Promueve la construcción de conocimiento al obligar a las personas a investigar de manera independiente o en grupo y desarrollar valores como la cooperación y el trabajo en equipo. Al establecer normas grupales, disminuye el temor a la crítica y mejora las relaciones interpersonales. Para que los grupos funcionen bien, es importante asegurarse de que los participantes desarrollen las actitudes adecuadas para el trabajo colaborativo y reconozcan
Este documento presenta un resumen de la teoría del desarrollo organizacional. Explica que surgió en los años 1960 en Estados Unidos cuando grupos de científicos sociales desarrollaron un enfoque enfocado en el desarrollo planeado de organizaciones. También describe algunos orígenes e influencias clave como estudios sobre motivación humana y el trabajo del National Training Laboratories. Finalmente, resume algunos conceptos y principios centrales del desarrollo organizacional como un enfoque sistémico, el aprendizaje experimental, los procesos grupales y el
El documento explora tres modalidades de investigación acción y los enfoques ontológicos y epistémicos asociados. La modalidad técnica se centra en resolver problemas prácticos de manera instrumental. La modalidad prática enfatiza la reflexión, el diálogo y la comprensión. La modalidad crítica busca la emancipación a través de la transformación social y educativa. El documento también discute elementos metodológicos como la información, motivación, formación y organización para mejorar la participación.
El documento explora tres modalidades de investigación acción: la modalidad técnica, la modalidad práctica y la modalidad crítica o emancipadora. Cada modalidad se caracteriza por su enfoque ontológico-epistémico y por autores representativos. La modalidad técnica se centra en la resolución de problemas a través de planes de intervención. La modalidad práctica busca desarrollar el pensamiento crítico a través del diálogo y la reflexión. La modalidad crítica tiene como objetivo la emancipación y transformación
Este documento trata sobre los grupos en las organizaciones. Define los grupos formales e informales, y describe diferentes tipos de grupos como los grupos de mando, grupos de trabajo, grupos por interés y grupos por amistad. También discute conceptos como la administración de grupos, el proceso grupal, la comunicación en grupos y maximizar la efectividad de los grupos de trabajo.
Este documento describe los diferentes tipos de grupos que existen en las organizaciones, incluyendo grupos formales e informales. Explica que los grupos formales se crean por decisión gerencial para alcanzar las metas de la organización, mientras que los grupos informales surgen naturalmente. También discute conceptos clave como la comunicación en grupos y los elementos del proceso de comunicación grupal.
El documento resume los principales aspectos del comportamiento humano, incluyendo que es el comportamiento humano, estudios de grupo, cognición social en el aprendizaje, teorías implícitas, la construcción del conocimiento social entre la epistemología del sentido común y el conocimiento científico y representaciones sociales. Explica que el comportamiento humano está influenciado por factores sociales y culturales y cómo los grupos pasan por etapas de formación, tormenta, normalización, desarrollo y terminación. También describe cómo el aprendizaje social y las observ
Similar a Aprendizaje organizacional unidad 4 lupita (20)
2. Ha sido estudiado por un amplio número de
teóricos e investigadores de escuelas y
disciplinas divergentes. Todos ellos tienen
diferentes puntos de vista pero llegan a
conclusiones similares, entre ellas la más
importante: El Aprendizaje Organizacional
genera innovación y procesos de cambio,
para bien, en los estilos de vida y actitudes
del personal que integra las organizaciones
3. Las organizaciones tienen la facultad de
aprender a través de los individuos que la
conforman, por lo tanto, la formación y el
desarrollo de las personas son un elemento
fundamental en el andamiaje del AO.
Sin excepción los procesos de aprendizaje
organizacional se han dado como
movimientos defensivos ante cambios al
interior de las organizaciones, motivados por
variaciones de su entorno.
4. Argyris y Schon sostienen que básicamente
las organizaciones que desarrollan el
aprendizaje organizacional inician con
simples procesos antirutinarios, que no
cuestionan la estructura de la organización,
sus interrelaciones con el entorno, sus
valores o sus procesos de toma de
decisiones. Luego se adentra en un segundo
nivel en el que se busca la reestructuración
organizacional, siempre partiendo desde el
aprendizaje individual, y que cuestiona la
racionalidad detrás de las acciones.
5. "Proceso que emplea el conocimiento y el entendimiento
orientado al mejoramiento de las acciones"
El AO genera, primeramente, la posibilidad de pensar un
nuevo diseño de la organización, ya que permite integrar
los factores individuales, organizacionales y ambientales.
Lo anterior requiere no sólo de cambios en la estructura,
sino de cambios en la mentalidad. -- El modelo japonés es
un ejemplo del éxito que genera la creación de
conocimiento reflejado en nuevos productos, ideas y
diseños. Drucker dice que las empresas que no se
sometan a ejercicios profundos y serios de destrucción
creativa no podrán ser lo suficientemente flexibles como
para adaptarse a los nuevos mercados y a los nuevos
clientes-- Lo que realmente busca el proceso de AO es
encontrar el equilibrio, , la brillantez y el talento
individual, la innovación y el trabajo en grupo, para llegar
a la integración entre las diferentes funciones logrando la
totalidad productiva.
6. Drew propone siete actividades básicas para administrar el
conocimiento y para lograr el auto-conocimiento
organizacional que se requiere para llevar adelante un
proceso benéfico, éstas son:
1. Generar conocimiento a partir de las operaciones
internas o de los grupos de investigación y desarrollo.
2. Lograr el acceso a fuentes de información tanto internas
como externas.
3. Transferir conocimiento antes de que sea usado
formalmente, a través de la capacitación o
informalmente en los procesos de socialización del
trabajo.
7. 4. Representar el conocimiento a través de reportes,
gráficas y presentaciones, etc.
5. Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y
controles.
6. Probar la validez del conocimiento actual.
7. Facilitar todos estos procesos distintos de
generación de conocimiento a través del
establecimiento de una cultura que valore y comparta
el uso del conocimiento.
8. No existen acuerdos ni estudios profundos en
cuanto a una tipología. En la literatura se
hace referencia a algunas formas que
permiten comprender mejor el proceso del
cual se trata. Con un criterio en es sentido, se
presentan algunas ideas al respecto.
9. Se refiere a "la manera en que las personas
adquieren conocimiento que puede ser a
través de la educación, la experiencia o la
experimentación". (Steib, 1997).
La persona de manera individual aprende
cuando recibe conocimientos mediante la
escuela y otras actividades educativas en
cualquier organización.
Ella está sujeta a un proceso de socialización
individual mediante el cual adquiere
conocimientos, que le son propios.
10. Es el que realiza la organización como
conjunto, el que permite crear capacidades
organizacionales diferentes a las individuales.
Es un conjunto de procesos de adquisición de
conocimientos, de distribución y utilización
que no pertenece a un persona concreta, sino
que es un sistema de inteligencia distribuida
en el interior de la organización. "Trasciende
la suma de los aprendizajes individuales"
(Bolívar, 2002).
11. Para Forester (citado por Sotaquirà, 2002)
este tipo de aprendizaje es un proceso no
dirigido, que va creando una capacidad de
juicio en cada persona a partir de las
diferentes experiencias en las decisiones que
toma y en las acciones que realiza dentro de
la organización.
12. Es el proceso mediante el cual se adquieren
conocimientos y habilidades por los
miembros de la organización en aulas y
centros educacionales.
Con este tipo de aprendizaje la organización
adquiere las capacidades que necesita para
mejorar su actividad. Tiene la particularidad
de que se realiza fuera del puesto de trabajo,
por lo que su transferencia a la organización,
aunque parece evidente, en realidad puede
no producirse.
13. Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la
propia actividad laboral, durante su realización y
mediante vías adecuadas al contenido y
características de la organización.
En el proceso de trabajo, en las interacciones de
los miembros y en acciones incorporadas a las
realización del mismo, se produce este
aprendizaje. Se realiza por todos los miembros
simultáneamente y su contenido está enmarcado
en cuestiones necesarias al conjunto de personas
como tal.
14. Aprendizaje organizacional no
formal
Relevante para las necesidades
del individuo
Varía su contenido entre los individuos.
La diferencia entre lo aprendido y lo
actual es pequeña.
El individuo decide cómo
Aplicable inmediatamente..
15. Relevante para la necesidad de alguno.
Todos reciben lo mismo.
Amplia diferencia entre lo aprendido y lo actual.
El educador decide cómo.
Muy variable el tiempo en que se aplica.
16. Para que el aprendizaje pueda producirse
como un producto organizacional, tienen que
organizarse redes y círculos que generen
conocimientos. Desde el punto de vista
estructural estas son necesarias.
En la base está el aprendizaje cooperativo o
también llamado grupal. Esto significa que
hay que alcanzar no sólo una forma
estructural sino que requiere una dinámica
funcional diferente.
17. Como es sabido, el aprendizaje siempre es social
por cuanto no puede haber ninguna apropiación
individual si no se interactua con los demás. La
teoría de Vigotsky ha demostrado que cualquier
formación psicológica (y el conocimiento está
contemplado) pasa primero por un momento
externo de relación que se interioriza después.
Esto no niega el hecho de que sea subjetivo e
individual, porque ocurre en cada persona. En
esta teoría se destaca el papel de los "otros" en
las adquisiciones de la persona como tal.
18. G. Arias (1999) hace un análisis profundo del
papel de los otros en el desarrollo humano y
subraya que Vigotsky señaló que los "otros"
son los sujetos portadores de contenidos de
diferentes tipos.
Platea el autor que el equipo ocupa el lugar
de los "otros", portadores de la cultura y que
promueve su apropiación, ayudan, orientan.
El sujeto es capaz de hacer lo que no podía
hacer sin la ayuda.
19. Como todo proceso innovador, no está exento de
que aparezcan en su camino obstáculos que
intentan frenarlo.
Hay autores que han estudiado esas limitaciones
y las expresan de formas diversas. Un resumen
de muchos de ellos hace N. Moreno (2002) en su
artículo. De ella se toma la propuesta de
Geranmaytchh que plantea las siguientes
barreras:
20. Creer que determinadas rutinas o formas de
hacer conducen al logro del éxito sin tener
evidencia. Conduce a no revisar las rutinas.
El mito de que el directivo nunca se equivoca.
Castigar al que ponga de manifiesto el
fracaso o error, impide erradicar su causa.
Adquirir capacidad en una forma de trabajo
que se hace rutinaria, hace que las personas
sean reacias a realizar esfuerzo en aprender
de otras.
21. Según Sterman (citado por Sotaquirà, 2002) las
barreras para el aprendizaje organizacional son:
La compleja dinámica de las organizaciones.
La imposibilidad de obtener información perfecta
sobre el estado del sistema
El uso de variables confusas y ambiguas en el
proceso de decisión.
Las deficientes habilidades para el razonamiento
científico.
Las dificultades propias del trabajo colectivo.
Las fallas en las ejecución.
Las percepciones incorrectas de la
retroalimentación