El documento describe los sistemas de información de talento humano (SITH), que permiten reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los empleados. Explica que la auditoría de talento humano evalúa las funciones de recursos humanos en toda la empresa para verificar el cumplimiento de las políticas y objetivos. Finalmente, señala que la auditoría de recursos humanos sigue cinco etapas: definición, obtención de datos, análisis, elaboración de informe y seguimiento.

1. SISTEMAS DE INFORMACION Y
AUDITORIA DE TALENTO HUMANO
Elaborado por Nydia Vega A
Profesora de Recursos Humanos

3. Toda organización cuenta
con una serie de redes de
datos e información, que
actúan en mucho casos de
manera independiente, por
lo que se deben integrar
para que contribuyan a la
toma de decisiones.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.

4. Los SIRH están compuestos por:
• Datos: son elementos que sientan las bases
para formar juicios o resolver problemas. Un
dato es solo un índice, un registro que puede ser
sujeto a una análisis.
• Información: tiene significado e
intencionalidad, aspectos que la diferencian del
concepto de dato.
• Chiavenato, 2011.

5. IMPORTANCIA DE LOS SISTEMAS DE
INFORMACION:
• La dinámica de las sociedades tiene
implicaciones en el modo de comunicación y
trasmisión de información.
• La mundial esta influenciada por el
conocimiento y las tecnologías de información,
siendo estas objeto de la creación de valor
agregado a las empresas.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.

6. SISTEMA DE INFORMACION DE
TALENTO HUMANO (SITH)
• Es una aplicación informática que permite
reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar
datos sobre los colaboradores y su gestión
dentro de una organización.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.

7. EL USO DE LOS (SITH)
• Permite a los departamentos de Talento
Humano incrementar la productividad y
controlar los procesos administrativos con
estándares de confiabilidad, oportunidad y
rapidez; minimizando los costos de servicio por
colaborador y generando valor al negocio.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.

8. El SIRH Chiavenato,2011.
• Es un sistema para almacenar y acumular datos
debidamente
▫ Datos personales sobre cada empleado para
formar un inventario de personal.
▫ Datos sobre los ocupantes de cada puesto para
formar un registro de puestos.
▫ Datos sobre los empleados de cada área,
departamento o división.
▫ Datos sobre sueldos e incentivos salarios.
▫ Datos sobre prestaciones y seguridad social.
▫ Datos sobre candidatos, cursos y actividades de
capacitación

9. BENEFICIOS DE UN SITH.
Apoya la toma de decisiones gerenciales
Informa acerca del desempeño de los
colaboradores.
Contribuye con la productividad empresarial.
Permite un control de los planes de carrera;
La retención de los colaboradores valiosos.
 integra la información de todos los procesos de
la plataforma de Talento Humano.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.

10. VENTAJAS DEL SITH:
• Exactitud de la información.
• Toma de decisiones más ágiles.
• Control integral del colaborador.
• Opción de realizar auditorías de talento humano.
• El colaborador tiene acceso a información personal y
trámites personales.
• Los gerentes de línea cuentan con información de
forma rápida y oportuna.
• Facilita indicadores para el control de gestión de la
empresa.
• Tomado de Amador y Carpio, 2015.

11. DESVENTAJAS DEL SITH:
• Mantenimiento ostentoso
• Inadecuado ingreso y/ o almacenamiento
de datos, puede conducir a errores en la
información.
Amador y Carpio, 2015.
.

14. “Es el análisis, revisión y comprobación de las
funciones y actividades de RH que se realizan en
las diferentes unidades administrativas y
determinar que se ajusten a las políticas y
programas establecidos y evaluar si cumplen los
objetivos…”
Tomado de Amador y Carpio, 2015.

15. No solo evalúa al Departamento de
Talento Humano, sino que, valora
todas las actividades del capital
humano que se llevan a cabo en
las diferentes áreas funcionales.
Puede incluir un departamento o
a toda la empresa. Amador y Carpio, 2015.

16. Objetivo de la auditoría: según Amador y Carpio, 2015.
verificar que el departamento de RH cumpla con los
procedimientos establecidos para cada área:
 Planeación de la Mano de Obra
 Planeación Estratégica de Recursos Humanos
 Reclutamiento, Selección, Inducción, Seguimiento y Evaluación
 Clasificación y Valoración
 Compensaciones
 Capacitación y Desarrollo
 Sistemas de información
 Incentivos y Beneficios
 Clima Organizacional
Tomado de Amador y Carpio, 2015.

17. •Debe verificar aspectos como
los siguientes:
Reglamento interno de trabajo
Manual de Clasificación de Puestos
Contrato de trabajo firmado para todo el personal
Datos completos y verificados de cada trabajador
Que se cumpla con los lineamientos establecidos para
cada proceso de la plataforma de Talento Humano
Los resultados de la evaluación del desempeño
Política salarial, equidad salarial
Tomado de Amador y Carpio, 2015.

18. • Se aclaran las responsabilidades y los deberes
del departamento de personal
• Se facilita la uniformidad de las prácticas y
políticas
• Se detectan problemas latentes y potenciales
• Se vela por el cumplimiento de las disposiciones
legales
• Se reducen los costos en RH mediante prácticas
mejoradas.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.

19. Se verifican las políticas y los procedimientos que se
utilizan para el logro de estos objetivos
Se efectúan muestras de los registros del sistema de
información sobre el personal, para determinar si se
están aplicando adecuadamente las políticas y los
procedimientos
Se desarrolla un plan de acción para corregir las
deficiencias en objetivos, políticas y procedimientos.
Se efectúa un plan de seguimiento para establecer si
se resolvieron los problemas detectados mediante la
evaluación.
Tomado de Amador y Carpio, 2015.

20. • Estándares de cantidad: (número de empleados,
porcentaje de rotación, número de admisiones,
índice de accidentes).
• Estándares de calidad: son los métodos de
selección, resultados de entrenamiento
• Estándares de tiempo: es la rapidez en la
integración de personal recién admitido
• Estándares de costo: es el costo directo o
indirecto de rotación del personal; costo de
beneficios sociales
Tomado de Amador y Carpio, 2015.

21. Se pueden distinguir cinco etapas básicas
1. Definición del programa de A.R.H.
2. Obtención de los datos e información.
3. Análisis e interpretación de la información.
4. Elaboración y presentación del informe de
auditoría.
5. Seguimiento.
Tomado de Amador y Carpio, 2015