El documento presenta información sobre el desarrollo de carreras. Explica que el desarrollo de carrera es un proceso continuo y formalizado que reconoce que las personas son un recurso vital. Propone un modelo de desarrollo de carrera individual que incluye tres pasos: una mirada interna, una mirada a la organización, y una mirada externa. También identifica estrategias para implementar el desarrollo de carrera como el crecimiento, la diversificación, y el cambio radical.

1. Programa Desafío (JD)
Bibliografía complementaria:
Introducción al Autodesarrollo
19 de Enero de 2011
Formación – RRHH
Telefónica Gestion de Servicios Compartidos

2. Aclarando conceptos
vinculados al
desarrollo
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3. Definiciones: desarrollo de carrera
 El desarrollo de la carrera profesional es un esfuerzo continuo,
organizado y formalizado, que reconoce que las personas son un
recurso vital para las organizaciones.
Es un proceso formalizado y secuencial que se concentra en la
planeación de la carrera futura de los empleados que tienen potencial
para ocupar cargos más elevados.
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4. Modelo para desarrollo de carrera
Paso 1:
Mirada interna
(mirarse a sí mismo,
Autoevaluación y
Feedback)
Paso 2: Paso 3:
Mirada a la Mirada externa
Organización (Tendencias)
(Foco en la carrera
y en la empresa)
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5. Modelo de
Incluye un proceso de autoevaluación. Se
Desarrollo de pueden aplicar herramientas de evaluación
Carrera (valores laborales, motivadores, intereses,
skills / habilidades, preferencias y estilos
Individual laborales, estilos personales, actitudes.
(Simonsen,
1993)
Paso 1:
Mirada interna
Paso 2: Paso 3:
Mirada Organizacional Mirada externa
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6. Clarificar identidad individual
 Relevar intereses individuales:
•¿Quién soy yo?
•¿Cuáles son mis intereses y valores?
•¿Qué quiero hacer?
Anclas de carrera (Schein)
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7. Anclas de Carrera de Schein
 Orientación Técnico/Funcional: Búsqueda de la “especialización. Carrera
funcional.
 Orientación Gerencial Integral: Búsqueda de la Gerencia General como cima
de su carrera. Ambición de control organizacional.
 Autonomía / Independencia: Búsqueda de actividades variables y que les
generen autonomía, libertad con respecto a reglas.
 Seguridad / Estabilidad: El eje es la permanencia (no el desafío), senderos
de carrera con bajo peligro de reestructuración.
 Creatividad “entrepreneurial”: Típicos “emprendedores” (p.e. Start-ups de
principios del 2000, dot-coms, etc). Buscan su propio negocio, desarrollo de
nuevos productos y servicios.
 Servicio / Dedicación a una causa: El eje es la “compenetración” en su
trabajo. Buscan responsabilidades relacionadas con sus propios valores
humanos.
 Puro desafío: Pueden “conquistar” cualquier objetivo. Buscan “el paso
siguiente”.
 Estilo de Vida: No buscan una “carrera organizacional”, sino que más bien
hay una brecha entre sus preferencias personales y la vida organizacional.
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8. Evaluar fortalezas y debilidades de carrera
Las fortalezas incluyen:
• Buen matching entre los requerimientos típicos de un puesto y
las características de los individuos.
• Buen matching entre la experiencia requerida y la presente en
los individuos.
• Características personales e intereses asociados.
• Relaciones / sponsors que pueden facilitar el acceso a un
puesto.
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9. Perspectivas con respecto a la carrera
Perspectiva Perspectiva
Organizacional Individual
• Identificar necesidades de • Identificar habilidades e
cobertura futura intereses personales.
• Rutas de crecimiento Carrera de • Planear los objetivos de vida y
• Evaluar potencia individual y una persona laborales.
necesidades de capacitación • Evaluar caminos alternativos
• Matching de necesidades de dentro y fuera de la organización
la organización y las habilidades • Mencionar cambios en intereses
individuales. y objetivos tanto de carrera
• Auditar y desarrollar un sistema como estatus de vida
de carrera para la organización
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10. Modelo de Desarrollo de carrera
Individual
(Simonsen, 1993)
Identificar las necesidades y
oportunidades en la Paso 1:
organización: Mirada
Objetivos estratégicos de la
interna
organización, Clima /
Cultura, Sistemas de
Empleo, Job Posting,
Sistemas de Movilidad,
Programas de Mentoring,
Oportunidades de
Desarrollo, Competencias,
Cuadros de reemplazo
Paso 2: Paso 3:
Mirada Organizacional Mirada externa
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11. Elementos esenciales de un sistema integrado
de desarrollo de carrera
Orientación a las necesidades del negocio
Una visión y filosofía de desarrollo de carrera
Soporte del senior management
Comunicación y educación
Involucramiento de los gerentes
Los empleados deben asumir la responsabilidad por su propio
crecimiento
Recursos de desarrollo de carrera
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12. Identificar senderos de carrera
Tres aproximaciones:
• Sendero “upward”: los empleados miran la cadena de mando.
La gente empieza en el más bajo nivel y progresan “hacia
arriba”. Este mecanismo puede ser considerado rígido por las
tendencias demográficas.
• Sendero funcional. Se analizan las similitudes de los puestos.
Los individuos pueden moverse en torno de diferentes tipos de
puestos, pero que tengan similitudes en términos de actividades
o resultados.
• Sendero de red o competencias: Los individuos son capaces
de moverse a cualquier otra posición siempre que tenga las
habilidades y conocimientos que requiera el nuevo puesto.
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13. Modelo de Desarrollo de Carrera
Individual •Definición de objetivos de
(Simonsen, 1993) desarrollo escritos.
• Desarrollo personal
• Enriquecimiento del rol
• Promoción
Paso 1: • Movimiento lateral
Mirada interna •Cambiar el campo o
función
•Reducir responsabilidades
Paso 2: Paso 3:
Mirada Organizacional Mirada externa
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14. Analizar el entorno
Dentro de la organización pero
Contexto fuera de la ocupación
Fuera de la organización
y de la ocupación
Organización Ocupación
Fuera de la organización
pero dentro de la ocupación
Dentro de la organización
y de la ocupación
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15. Identificar el rango de estrategias de carrera
ESTRATEGIA CARACTERÍSTICAS
En la ocupación o en la organización. Significa simplemente hacer más de lo que
Crecimiento
uno ha estado haciendo.
Retroceso “Podar para que crezca”. Puede ser útil para emprender una nueva etapa.
Diversificación Ampliar horizontes para una ocupación, empleador o puesto totalmente nuevo
Integración Implica movimientos hacia una ocupación o puesto relacionados.
Cambio radical Retroceder y elegir otra estrategia.
Persigue una estrategia en el puesto actual u ocupación mientras simultáneamente
Combinación se ocupa de una segunda estrategia para prepararse para un enteramente nuevo
puesto u ocupación.
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16. Implementar una estrategia de carrera
Dentro de la organización y la Dentro de la organización Fuera de la organización Fuera de la organización y
ocupación pero fuera de la ocupación pero dentro de la de la ocupación
ocupación
Crecimiento  Construir skills actuales Entrar a la nueva ocupación Moverse a una diferente Construir skills y conocimiento
Construir expertise en la Construir skills para la nueva organización pero en el
mismo puesto
para utilizarlos en la nueva
ocupación y organización.
ocupación ocupación.
Prepararse para mayor
responsabilidad
Aprender a supervisar a otros
Retroceso Moverse a un más bajo nivel de Moverse a un más bajo nivel Moverse a un más bajo Buscar satisfaccioones en otras
puesto en la ocupación y de puesto en una diferente nivel de puesto en una cosas
organización ocupación de la Cía. diferente organización.
Prepararse para la nueva
ocupación
Diversificación Moverse a un área más Moverse a un área más Cambiar a una compañía Cambiar a una más promisoria
promisoria dentro de la misma promisoria en otra Cía. mejor dentro de la misma ocupación en una organización
ocupación ocupación. más promisoria
Integración Ampliar perfil con un área más Ampliar horizontes de la Hacer un movimiento a una Moverse a una ocupación
promisoria de la Cía. línea de trabajo en la misma Cía. relacionada con el relacionada en una compañía
Cía. actual empleador (proveedor, relacionada.
cliente, etc).
Cambio radical Reducir el nivel de actividades Cambiar de contenidos, Cambiar de compañía y Construir nuevos skills
y outputs jerarquías y roles dentro de la nivel jerárquico, otro rubro de (retornar a la Universidad) para
Cía. Compañía. una nueva línea de trabajo.
Combinación Aplicar dos o más estrategias a Aplicar dos o más Aplicar dos o más Aplicar dos o más estrategias
la misma vez. estrategias a la misma vez. estrategias a la misma vez. a la misma vez.
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