El documento describe cómo las empresas pueden desarrollar una cultura organizacional orientada a cumplir con las promesas de sus productos y servicios. Explica que es necesario medir el desempeño de los empleados usando descriptivos de puesto basados en competencias, y alinear los procesos de contratación, evaluación, capacitación y compensación con la visión de la empresa. También presenta el sistema SIGEIN que usa este enfoque de gestión por competencias para integrar los procesos de recursos humanos.

1. e-myth.com.mx
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Tecnología de vanguardia en los
PROCESOS DE GESTIÓN INTEGRAL DEL
CAPITAL HUMANO

2. Capital Humano, una ventaja
competitiva de tu organización
Lic. Ofelia Guerra Fernández
Email: oguerra@sigein.com.mx
Teléfono: 01 477 170 04 56

3.  Las empresas se enfrenta a un nuevo dilema.
HOY…
 La oferta de productos en todas las categorías es enorme!!!
 No importa lo que quieras comprar seguro habrá muchísimas
posibilidades para escoger!!!

6. Ante este RETO
la única opción se llama:
DIFERENCIACIÓN
Entre más grande es la diferencia menos posibilidades
tenemos de tener competencia…

7. Desarrollar
VENTAJAS COMPETITIVAS
que realmente nos diferencien
requiere de mucho más que
palabras.

8. • La creación y el fortalecimiento de la MARCA es la forma
más fácil de diferenciarnos, sin embargo para lograr que
nuestra marca sea algo que la gente desea poseer se
necesita trabajar de manera integral.

9. …productos aspiracionales

10. imagen

11. ¿PERO QUE HAY ATRÁS DE TODO ESTO?
• ¿Qué es lo que internamente tiene que hacer una empresa como
BMW para tener un PRODUCTO ASPIRACIONAL por el que las
personas están dispuestas a pagar mucho más de lo que cuesta un
vehículo más ordinario?

12. Las empresas no pueden hacer
“promesas con respecto a sus
productos o servicios” sin que sus
organizaciones estén listas para
“CUMPLIR” con esas promesas.

13. Esto nos lleva invariablemente a cuestiones que tienen que ver
con capital humano, con la necesidad de desarrollar una
CULTURA ORGANIZACIONAL que contribuya eficientemente a
cumplir esas promesas.

14. Imaginemos una aerolínea donde la promesa es ser la más puntual del mundo.
1 2 3
¿Qué pasa si su cultura ¿Qué pasa si los ¿Qué pasa si el
organizacional no esta indicadores de desempeño personal no tiene las
lista para cumplir con esa no están alineados con esa competencias para
promesa? promesa? cumplir con esa
promesa?

15. Para que las personas que colaboran en tú
organización tengan la capacidad y el interés de
cumplir con esas promesas es indispensable el
desarrollo de una
CULTURA ORGANIZACIONAL
orientada a cumplir con estas necesidades

16. PERO
¿Qué necesito hacer para desarrollar una
CULTURA ORGANIZACIONAL?
¿Cuánto tiempo me llevará?
Afortunadamente y en contra de todos los promotores de la muchas corrientes de
moda que aseguran que ahora si tienen la formula, la realidad es que es una cuestión
de sentido común.

17. DOS MÁXIMAS CRUCIALES:
Lo que no se MIDE, no ¿Cuánta medición?
se MEJORA. Toda la NECESARIA pero solo
la INDISPENSABLE.

18. ¿CÓMO SABER CUANDO
ESTOY MIDIENDO DE MÁS?
Cuándo el
PROCESO DE MEDICIÓN
sea tan complejo que no justifique
los resultados evaluados.

19. PARA FACILITAR AÚN MÁS LAS COSAS, ESTAS PREGUNTAS
BÁSICAS SON LAS QUE TUS PROCESOS DE EVALUACIÓN DEBEN
CONTESTAR:
1 2
¿En qué debo capacitar
¿A quién debo contratar?
para que de mayores
resultados?
3 4
¿Cómo lo puedo evaluar? ¿Cuánto y como le debo
pagar?
5
¿Está realmente comprometido con mi
organización?

20. CULTURA
ORGANIZACIONAL
Por supuesto antes de empezar a desarrollar una
CULTURA ORGANIZACIONAL
es muy importante tener claro a donde vas y como te vas a diferenciar y aunque este
no es tema de esta platica, la claridad en el destino es lo que
facilita el camino.

21. A fin de que quede más CLARO
vamos a profundizar en estos tres casos:

22. ¿Qué tengo que hacer para desarrollar una
CULTURA ORGANIZACIONAL?

23. ¿Y CÓMO LE HAGO?
Yo quisiera ofrecer una respuesta REAL
a la pregunta que siempre surge…
Antes de empezar a
diseñar sistemas para
medir, lo primero es:
siempre saber que
estoy buscando.
La elaboración de un
descriptivo y perfil de
puesto bien hecho, se
vuelve indispensable.

24. Y cuando me refiero a un descriptivo y perfil de puesto no se trata de esos
1 documentos que sirven para cumplir con los programas de certificación y que
únicamente se usan para dárselos a la persona que acaba de entrar y que lo leerá
una sola vez antes de archivarlo para siempre.
El perfil y descriptivo de puesto debe ser el documento maestro que me permitirá
2 diseñar TODO mi programa para desarrollar una CULTURA ORGANIZACIONAL.
3
En el deben estar todos los elementos que servirán de insumo para los procesos de
contratación, evaluación, capacitación, desarrollo, plan de vida y carrera etc.
4 No contraten a una chica de practicas profesionales para que los diseñe y los llene,
estos documentos nunca sirven para nada.
El diseño debe hacerlo un experto interno o externo, y el llenado tiene que hacerse
5 conjuntamente con los dueños del puesto y con los clientes de los procesos en los
que se involucra.

25. En SIGEIN consideramos tan
importante la elaboración de un
adecuado descriptivo de puesto
que es el único documento
dentro del software que no es
flexible y que requiere por si
mismo de un proceso de
capacitación de 20 horas para su
correcto llenado…

26. Cuando diseñamos y El uso del lenguaje de
llenamos adecuadamente competencias es
un descriptivo de puesto indispensable para un
automáticamente el proceso objetivo de
catalogo de evaluación
competencias de la organizacional.
organización se elabora.
A una organización de
nada le sirve tener
personal con un montón
de conocimientos si estos
no se traducen en
evidencias, indicadores o
metas que contribuyan a la
visión empresarial.

27. Cocinero Vendedor

28. Cuando diseñamos los perfiles de puesto basándonos en competencias es
muy sencillo responder de manera objetiva a la pregunta:
¿A quién debo contratar?

29. También es sencillo a partir de indicadores, establecer metas objetivas y
medibles para las personas.
Diseño de metas
Resultados

30. Desarrollar planes de carrera e identificar brechas entre las competencias
requeridas y las que tienes las personas también se facilita.
* Esto permitirá que los programas de desarrollo estén
alineados con las necesidades reales y que la inversión en tiempo y dinero
sea más productiva
Plan de vida y carrera

32. ¿Cómo lo hicimos en
SIGEIN?

33. MEJORES PRÁCTICAS
SISTEMA DE INTEGRACIÓN
DE PERSONAL SISTEMA DE FORMACIÓN Y
DESARROLLO
•Diseño de perfiles de puesto
basados en competencias. •DNC 360 grados.
•Psicometría traducido a •Programas de formación basados
lenguaje de competencias. en competencias.
•Compatibilidad puesto- •Plan de vida y carrera.
candidatos.
•Plantillas de reemplazo.
BASE
Personas, Competencias, Perfiles adecuados,
Clima laboral, Roles y actividades establecidos.
MEDIOS
Procesos internos eficientes, Estructura, Orden,
Políticas y procedimientos. •SISTEMA DE EVALUACIÓN
ORGANIZACIONAL
DIFERENCIACION Y ENFOQUE •Seguimiento y alineación del
Ventajas Competitivas, necesidades del BSC.
mercado y satisfacción del cliente
•Indicadores de desempeño
puesto / área.
RESULTADOS •Alineación de indicadores a
SISTEMA DE la estrategia.
COMPENSACIÓN •Medición de Clima Laboral.
Misión, Visión,
•Valuación de puestos, Objetivo Fundamental
basado en competencias.
•Sueldos de mercado basado
en regiones.
•Sistema de bonos e
incentivos con base en
desempeño.

34. GESTION POR COMPETENCIAS
como factor clave
• SIGEIN basado en un modelo de
1 competencias permite ser una herramienta
de lenguaje común que puede aplicarse a
todos los procesos de recursos humanos.
• SIGEIN a través del modelo de
2 competencias apoya en la atracción,
desarrollo y despliegue de su capital
humano de manera más efectiva.
• SIGEIN facilita la visualización para
3 establecer una clara diferencia entre
desempeño aceptable y alto desempeño.

35. TECNOLOGÍA
Base de datos abierta, permitiendo total
integración con las suites de negocios
líderes en el mercado, como Dynamics AX,
SAP, etc. Esta tecnología permite acceder a
la información en línea con herramientas
de análisis de datos externas, propias y de
terceros, a fin de generar consultas
específicas, descubrir tendencias y
patrones, y generar estadísticos e
históricos.

36. Extranet Internet
Enlace Enlace
Enlace VPN Enlace
VPN
Servidor Web
Servidor Web
Base de datos
Base de datos
Intranet
Aplicación
Aplicación web
Aplicación
escritorio Aplicación
Escritorio Web

37. GRACIAS POR TÚ ATENCIÓN
Lic. Ofelia Guerra Fernández
Email: oguerra@sigein.com.mx
Teléfono: 01 477 170 04 56