ACTIVIDAD Nº 3
CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Comenzado el martes, 7 de julio de 2015, 15:06
Completado el martes, 7 de julio de 2015, 15:16
Tiempo empleado 9 minutos 40 segundos
Puntos 4,00/5,00
Calificación 80,00 de un máximo de 100,00
Pregunta 1
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
Marcar pregunta
Texto de la pregunta
¿Qué falló aquí?
Seleccione una:
a. Las variables que se midieron en la encuesta no fueron las adecuadas.
b. La dirección de la empresa, demostrando una clara falta de inte
ACTIVIDAD Nº 3
CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Comenzado el martes, 7 de julio de 2015, 15:06
Completado el martes, 7 de julio de 2015, 15:16
Tiempo empleado 9 minutos 40 segundos
Puntos 4,00/5,00
Calificación 80,00 de un máximo de 100,00
Pregunta 1
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
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¿Qué falló aquí?
Seleccione una:
a. Las variables que se midieron en la encuesta no fueron las adecuadas.
b. La dirección de la empresa, demostrando una clara falta de inte
Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
ENCUESTA DE CAPACIDADD E EMPRENDIMIENTO PREVIO AL PLAN (OPCIONAL) MIDE CAPACIDADES Y PROPORCIONA RECOMENDACIONES. EL ANALISIS DE RESULTADO ES SENCILLO: TODAS LAS OPCIONES (1) SON DE ACTITUD DE EMPLEADO Y ES DE COMPEE}TENCIA BAJA. OPCIONES (2) COMPETENCIA MEDIA ATENDER RECOMENDACIONES. OPCIONES (3) ALTA COMPETENCIA PARA EMPRENDER ATENDER RECOMENDACIONES.
Entender la metodología PDCA como una herramienta sistemática de Mejora Continua basada en el pensamiento lógico para encontrar la causa raíz de los problemas y evitar la recurrencia de los mismos.
El Proceso del Auditor Interno, consiste en un Proceso sistémico, independiente y documentado para obtener evidencia y evaluarla objetivamente para determinar el grado de cumplimiento de las normas y procedimientos como medio de Mejora Continua.
El método 8D se usa para identificar, corregir y eliminar problemas. Esta metodología es de gran utilidad en la mejora de productos y procesos. Establece una práctica estándar basada en hechos. Se concentra en el origen del problema mediante la determinación de la causa raíz.
1. JUNTA DE TRABAJO RECURSOS HUMANOS P D C A Rotación de Personal CONCLUSIONES Parques Industriales: Bernardo Quintana, Finsa y el Maques Junio 2011
2. Metodología… Para poder solucionar cualquier tipo de problema en las organizaciones, se requiere utilizar una METODOLOGÍA probada y sencilla que ayude a la correcta identificación de la causa raíz. Un problema tan complejo como la Rotación de Personal requiere ser dividido para ser comprendido y atacado. Pequeñas ACCIONES, generan GRANDES cambios… Se utilizó la Metodología PDCA para poder entender el problema, definir las causas raíz y proponer Contramedidas para evitar recurrencia. P D C A
3. Entendiendo el Problema Como parte del entendimiento del problema, se decidió abordar el problema de la Rotación de personal analizándolo bajo dos perspectivas diferentes: La primera.- Los métodos de Selección utilizados para contratar a las personas correctas. La Segunda.- Las razones por las cuales las personas deciden dejar la compañía. Rotación de Personal P D C A Selección Retención ¿Estamos contratando a las personas correctas? ¿Porque las personas no se quedan en nuestra organización ? ¿Cual es la causa Raíz?
4. Dinámica… Como parte de la metodología (PDCA), se aplico el pensamiento lógico para presentar los resultados obtenidos por los equipos de trabajo, utilizando el siguiente formato: Problema ? : Las personas que contratamos NO son las adecuadas Las personas contratadas DEJAN nuestra organización Causa Raíz ? : Explicar el razonamiento para llegar a esta conclusión Contramedida ? : Solución propuesta P D C A
5. CONCLUSIONES… ¿Porque las personas que contratamos NO son las adecuadas? Causa Raíz: Porque tenemos requisitos de contratación cerrados por desconocimiento de la zona, cultura y filosofías muchas veces heredadas. Porque nuestros procesos de selección NO son adecuados además de que los rompemos por cubrir URGENCIAS Contramedidas: Redefinir políticas y perfil de selección. Respetar y HACER respetar las reglas y procedimientos (Si no, ¿para que las establecemos? Se sugirió el uso de un grupo de personas PULL para cubrir Urgencias y hacer respetar los procesos de selección y disminuir Urgencias. El costo de la mano de obra es muy barato y justifica el gasto adicional en el que se incurre por la rotación excesiva. Rotación de Personal P D C A Selección ¿Estamos contratando a las personas correctas?
6. CONCLUSIONES… ¿Por qué las personas contratadas DEJAN nuestra organización? Causa Raíz: Porque existe un mal ambiente laboral Porque nuestra organización no es capaz de satisfacer las necesidades personales y de trabajo de nuestros operadores Contramedidas: Mejorar la capacitación y la formación de lideres dentro de nuestra organización, elaborar encuestas de clima laboral, implementar medios de comunicación de resultados y de las expectativas de la empresa sobre sus trabajadores. Se sugirió la implementación de JUNTAS MENSUALES de comunicación con todo el personal de la empresa. Rotación de Personal P D C A Retención ¿Porque las personas no se quedan en nuestra organización ?
7.
8. El recurso más importante en las organizaciones es el recurso humano, se deben implementar sistemas y procedimientos COHERENTES con esta afirmación.
9. Son nuestras propias organizaciones, sistemas y métodos de trabajo los principales contribuyentes a problemas complejos como la Rotación de Personal.
10. Para poder obtener resultados DIFERENTES, es necesarios ACTUAR DIFERENTE.
11. Las personas trabajan en nuestra organización porque sienten que pertenecen a un grupo que se preocupa por ellos, les ofrece posibilidades de crecimiento y son tomados en cuenta, cuando esto desaparece las personas dejan nuestras organizaciones.
12. La falta de seguimiento, el NO respeto a las reglas y procedimientos establecidos, el APAGA FUEGOS, el dejar de enfocarse en los aspectos importantes y la falta de una cultura basada en el LIDERAZGO, son la principal fuente de problemas complejos y recurrentes.P D C A Nuestra responsabilidad como ejecutivos de Recursos Humanos es CREAR EL CAMBIO…