1. Universidad Fermín Toro
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Administración
Curso: MODELOS GERENCIALES
Profesora: Colombo Nayimileth
Autor: Daniel Maccarrone
C.I.: 18.759.670
Noviembre, 2012

2. CUADRO COMPARATIVO
Gestión del Conocimiento Gestión por Competencias
Consiste en promover la capacidad Es el conjunto de conocimientos y
intelectual de la empresa entre los cualidades profesionales necesarios
trabajadores individuales del para que un empleado desempeñe
conocimiento quienes toman las con éxito un conjunto de funciones
DEFINICIÓN decisiones cotidianas y son las que van o tareas y por extensión el conjunto
a determinar el éxito o fracaso de una de conocimientos y cualidades
organización. necesarias para desarrollar con
éxito el negocio de una empresa.
Se trata de saber cómo transformar el Se basa en la comprensión de que
conocimiento de los individuos en toda organización está constituida
conocimiento corporativo, cómo lograr por personas que darán a la misma,
que el conocimiento, las habilidades, las su dimensión real, además de
intuiciones y experiencias de cada una marcar las diferencias competitivas
de las personas que componen una
Se basa en organización, se traduzcan en
conocimientos utilizables por los demás,
codificables y sistematizables, para que
su acceso vaya más allá de la mente de
sus propietarios; cómo sistematizar el
conocimiento sin matar la creatividad del
individuo
– El conocimiento es personal, en el – Se procura describir
sentido de que se origina y reside en comportamientos
las personas. – Se destacan características
– Su utilización, que puede repetirse sin relevantes del cargo / la unidad / la
que el conocimiento “se consuma” organización
como ocurre con otros bienes físicos, – Se observan conductas de los
permite “entender” los fenómenos que mejores desempeñantes del cargo
CARACTERISTICAS las personas perciben y también – Se orienta por el desempeño
“evaluarlos”, en el sentido de juzgar la deseado y/o la mirada estratégica
bondad o conveniencia de los mismos de futuro
para cada una en cada momento. – Se realiza en un proceso
– Sirve de guía para la acción de las participativo de consulta
personas, en el sentido de decidir qué – El eje está determinado por la
hacer en cada momento porque esa identificación, caracterización y
acción tiene en general por objetivo mejora acorde a la cultura de la

3. mejorar las consecuencias, para cada organización y congruente a la
individuo, de los fenómenos percibidos estrategia de negocios de los
(incluso cambiándolos si es posible). conocimientos, conductas,
– El conocimiento de una organización habilidades y destrezas para pasar
considerado como su activo más de un estado de “Querer hacer” a
importante un nuevo estado de “Saber
– El eje esta en el individuo que debe Hacer”.
manejar la información – Las más fáciles de detectar y
– Una disciplina formal y sistemática que desarrollar (Destrezas y
ha sido muy influenciada por los Conocimientos)
avances en la tecnología de – Las menos fáciles de detectar y
información desarrollar (concepto de uno
mismo, Actitudes, Valores)
– La formación on line reduce los costos – Elaboración de los planes de
derivados de los desplazamientos para formación y de desarrollo de
asistir a cursos de formación (online). personas.
– Formación empresarial a medida, just – Política retributiva, si se decidiera
in time. así, pues significa reconocer
– Mayor uniformidad en la formación del económicamente lo que se declara
personal en la empresa. como importante
– Flexibilidad en tiempo, lugar y horario. – Gestión de potenciales y de
– Personal como verdadero agente de planes de carrera, pues les
formación. permite conocer qué es lo que la
– Tiene en el aprendizaje organizacional organización espera que
su principal herramienta desarrollen con mayor intensidad
– Es la gestión de los activos intangibles como perfil personal y profesional
que generan valor para la – Selección de personal, porque
organización. La mayoría de estos permite ajustar los criterios de
VENTAJAS intangibles tienen que ver con selección a los perfiles
procesos relacionados de una u otra competenciales más deseados
forma con la captación, estructuración – Evaluación del desempeño de los
y transmisión de conocimiento colaboradores, que se guía por
criterios explícitos y públicos para
ambas partes, además de
coherentes con los intereses de la
organización.
– Desarrolla los equipos humanos
con las competencias necesarias
para cada área específica de
trabajo
– Identifica los puntos débiles, tanto
a nivel organizativo como
individual, permitiendo futuras
intervenciones de mejora para
garantizar los resultados

4. – La evaluación del desempeño se
realiza sobre la base de los
objetivos medibles y cuantificables
con posibilidad de observación
directa
– Aumento de la productividad y
optimización de resultados. Su
objetivo es la búsqueda de la
ventaja competitiva
– Concienciación de los equipos a
que asuman la corresponsabilidad
de su propio desarrollo.
– Posibilidad de definir perfiles
profesionales que favorecerán a la
productividad
– El desarrollo de equipos que
posean las competencias
necesarias para su área específica
de trabajo.
– La identificación de los puntos
débiles permitiendo intervenciones
de mejoras que garantizan los
resultados.
– El gerenciamiento del desempeño
sobre la base de objetivos
medibles, cuantificables, y con
posibilidades de observación
directa.
– Cuando se instala la gerencia por
competencias se evita que los
gerentes y sus colaboradores
pierdan el tiempo en programas de
entrenamiento y desarrollo que no
tienen que ver con las
necesidades de la empresa o las
necesidades particulares de cada
puesto de trabajo

5. – Disminuye el trabajo en equipo. – La medida en que un sistema de
– Poca adaptabilidad del personal a los gestión por competencias es
cambios. efectivo, está en función de la
– Debe existir una buena utilización de aceptación y del número de
herramientas para mejorar la calidad personas que crean en el y lo
de vida de las sesiones de formación y lleven a cabo. Por ello, los
capacitación. primeros que deben creer y dar
– Se requiere la voluntad del personal y fuerza e importancia, son el
eso no se asegura en caso fuese equipo Directivo para obtener
online. grandes resultados.
– El primer inconveniente que nos
encontramos a la hora de
DESVENTAJAS
implantar un modelo de la
dimensión, es que requiere un
esfuerzo inicial importante, tanto
en tiempo como en recursos
económicos y materiales.
– El segundo, y la causa de fracaso
más numerosa, es la falta de
compromiso con el proyecto de
implantación por parte de los
directivos, quienes en ocasiones
generan expectativas irreales.
– Capacidad de recolectar datos del – Detectar las competencias que
entorno requiere un puesto de trabajo para
– Transformar los datos en información y que quien lo desarrolle mantenga
ésta en conocimiento como tal, lo cual un rendimiento elevado o superior
se refleja mediante el conocimiento a la media.
mismo y la experiencia, es decir, se – Determinar a la persona que
sintetiza el conocimiento y la cumpla con estas competencias
experiencia – Favorecer el desarrollo de
competencias tendientes a
PROCESO
mejorar aún más el desempeño
superior (sobre la media) en el
puesto de trabajo
– Permitir que el recurso humano de
la organización se transforme en
una aptitud central y de cuyo
desarrollo se obtendrá una ventaja
competitiva para la empresa.
– Sirve para analizar los datos en bruto – Ayuda a identificar qué personas
IMPORTANCIA acumulados por la empresa y extraer necesita la organización y a
información útil. valorar la adecuación a ese perfil,
– Se fundamenta en la implantación de de las personas que participan en

6. tecnologías e interfaces que se los procesos selección.
vinculan unas con otras, permitiendo el – Es una de las herramientas
almacenaje y flujo de conocimiento diferenciadoras en el desarrollo
entre un determinado grupo de del Capital Humano.
agentes. – La gestión por competencias, hace
– Contribuye a reducir los costes de la diferencia entre lo que es un
transacción de las empresas y les curso de capacitación, con una
ayuda a aumentar sus ventajas que encierre capacitación,
competitivas y compromiso con sus entrenamiento y experiencia, que
clientes por medio de la eficiencia, la son necesarios de definir para los
innovación y una mayor rapidez y requerimientos de un puesto o
efectividad en la toma de Decisiones identificar las capacidades de un
trabajador o de un profesional.
Sería importante entonces, validar
los conocimientos o experiencias
más operativa –menos mental- por
llamarle de algún modo, que es
una forma de "llamar" a
este movimiento a un mayor
número de personas, y de hacerlo
también más entendible y
aceptable por todos los
trabajadores de la organización.
– Impulsar la innovación para el
liderazgo tecnológico, ya que los
trabajadores conocerán su propio
perfil de competencia y el
requerido por él puesto que
ocupan o aspiran, identificando y
actuando sobre las acciones
necesarias para conseguir el perfil
requerido.
– Permite profundizar la Alianza
Estratégica empresa -
trabajadores al generar mejores
RR.HH. con desarrollo de carrera,
movilidad, flexibilidad y mayor
empleabilidad.
– Ayuda a realizar
proyectos empresariales de bajo
costo y alto Valor Agregado Neto a
través de la utilización de los
mejores recursos humanos de la
empresa, asignándolos según las
necesidades de cada
emprendimiento y permitiendo de

7. esta forma la capitalización de
experiencias y conocimientos
existentes.