Algunas notas sobre el tratamiento de la complejidad en las organizaciones. Un pequeño resumen de enfoques / pistas que ayudan a los líderes y a las organizaciones a "navegar" en entornos de alta complejidad, incertidumbre y caos. Pistas para desarrollar las habilidades de liderazgo y tratar las actividades de los seres humanos a nivel colectivo, siendo consciente del impacto que significa que seamos un sistema complejo abierto y no un sistema mecanicista cerrado.

1. “MAKE IT HAPPEN”
Notas sobre
Liderazgo y Desempeño de las
organizaciones
en entornos Complejos e Inciertos
jcsiria@dabinitiatives.com

2. Aumento en intensidad y frecuencia
de las Situaciones Complejas y Caóticas
con Cambios Continuos e Inciertos
Lo que supone
-Visibilidad borrosa y previsibilidad incierta sobre el futuro
-Cambios que son más frecuentes y disruptivos
-Periodos de estabilidad (tranquilidad ) más cortos que los de
cambio y transformación
El entorno actual

3. -Poca capacidad para explicar lo que acontece
-Dificultad en conocer y comprender como
causas y efectos se conectan
-Poca utilidad de recetas “conocidas” que
fueron exitosas anteriormente para resolver
los dilemas y retos que aparecen
-Diseño de soluciones con poca seguridad de
éxito y alto riesgo
-Gran nivel de ansiedad en las personas, al
tratar de reconciliar las exigencias de
“previsibilidad” de los resultados de las
operaciones, con la “incertidumbre” inherente
Una gran reto para liderar y conseguir resultados

4. El enfoque convencional no funciona
Es necesario un cambio de paradigma para detectar/probar patrones diferentes, e
intuir pistas de acción novedosas. Y abandonar el que se basa en conocimiento
explícito, pensamiento lineal o que intensifica las acciones de siempre.
Sin embargo las organizaciones siguen aún apegadas a soluciones ineficaces. Es el
imperio del miedo a lo desconocido (el refranero conservador lo sustenta: “más vale
malo conocido que bueno por conocer, aguantemos a que pase la tormenta, los
experimentos con gaseosa, peor el remedio que la enfermedad, …”) y por ello hacen
posible la “profecía de auto cumplimiento de una muerte anunciada”.
Asegurar la
máxima
certitud en las
previsiones de
los indicadores
claves de
negocio, con
herramientas
de control
El uso casi
exclusivo de
análisis (causa
—efecto) para
mejorar la
eficiencia y
eficacia de las
acciones que se
lanzan
Minimizar el
riesgo y
asegurar el ROI
esperado en las
inversiones que
buscan
soluciones a
problemas
complejos
Utilizar el
conocimiento
“experto” (que
domina y sabe
sobre conexiones
y relaciones
entre causa-
efecto) para
liderar sistemas
humanos
Sobrevalorar los
perfiles de líderes
“triunfadores”
(vs. visionarios,
o
transformadores)
en momentos de
crisis y cambio
Observador Individualista
Triunfador
Altruista
Perfeccionista
Pacificador
Desafiador
Entusiasta
Responsable

5. Factores Clave del Éxito
oIntroducir cambios disruptivos
oRevisar el modelo de negocio
oDetectar el emergente
oDesarrollar habilidades de liderazgo
transformador
oAccionar la creatividad colaborativa
oContaminarse con talento externo
oDiseñar un cambio de paradigma que
enamore
Factores Clave del Éxito
oEnfoque Lean Start-Up
oVisión, Misión y Valores compartidos en el equipo de
socios
oFinanciar el lanzamiento, apoyando a que el futuro
emerja
Factores Clave del Éxito
oEstrategia de crecimiento y desarrollo de alianzas
oRedefinir el rol de los fundadores
oDiseñar cultura y valores meta
oEfectividad comercial y creación base de clientes
oEstructurar Organización alto rendimiento
oElección de líderes con equilibrio corto/medio/largo
oInnovación y creatividad al servicio del crecimiento
oPoner cimientos al Business Intelligence y Prospectiva
Factores Clave del Éxito
oRevisión de la estrategia,
reposicionamiento a largo plazo
oConsolidar el portafolio de negocios y
posiciones de liderazgo
oSer organizaciones “flat” and ”lean”
oDar juego al pool de talento
oDesarrollar espacios “best place to
grow”
oInstalar cultura adaptación y flexibilidad
al cambio
oDetectar las señales de cambio externo
oAlinear la cultura a los objetivos de
empresa
Nacer
Crecer
Madurar
Renacer
Impacto del nivel de
complejidad en el negocio
bajo crítico
¿Cuándo es crítico abordar la complejidad?
Clave incorporar la influencia de la complejidad en las fases de Maduración o
Renacimiento (del proyecto, equipo, organización…), ante el deterioro previsible de
indicadores de negocio y la ineficacia de hacer lo mismo que sabíamos.

6. Pistas para acceder a lo Complejo y liderarlo
Frontera de lo conocido por
la humanidad
Frontera de lo conocido y
competente por una organización y
su gente
Competente
Conocido
Incompetente
Conocible
“sé que sé” “no sé que no sé“
Competente en lo
conocido
Incompetente en
lo conocible
“no se que se” “sé que no sé” “
inconsciente
consciente inconsciente
consciente
C=E
C??E
??
?
?
?
?
?
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? ?
?
Campo de lo
SIMPLE y
CONOCIBLE
COMPLICADO
Campo de lo
DESCONOCIDO
COMPLEJO CAOS
DESORDEN

7. ¿Qué necesitan las organizaciones?
Ser maestros en “liderar con sabiduría” la evolución colectiva en entornos de alta complejidad
ante retos adaptativos para conseguir los resultados deseados:
Compartir foco y propósito con sentido, trazando rumbos flexibles, que imaginan y
creando colaborativamente soluciones innovadoras que sean las mejores para el mundo.
Cambio de paradigma del “yo” al “nosotros”
Activar valores, actitudes y comportamientos que permitan evolucionar, adaptarse,
aprender, explorar, crear y transformarse colectivamente .
Liderazgo transformador
Dotarse de herramientas, procesos y tecnologías que les ayuden a conseguir sus metas y
objetivos
Espacios de Creatividad e Innovación Colaborativa
“We will only get beyond this stage of our
collective evolution if we can put aside our
narrow self-interest, focus on the whole system,
and build a values-driven framework of policies
that support the common good.” R.Barrett

8. ¿Qué necesitan las organizaciones?
-resiliencia
-agilidad y flexibilidad
-mente abierta y exploradora
ante lo desconocido
-diseñar el rumbo para hacerlo
posible, imaginar soluciones
-design thinking
-liberar capacidad creativa,
innovadora y colaborativa
-reinventarse, reconciliando
pasado, presente y futuro
-desarrollar liderazgo transformador en
las personas y equipos
-ser empáticos
-cohesión y confianza
- activar el talento de las personas y
equipos y descentralizar el poder
-comprender las fuentes de la
incertidumbre
-explorar y modelizar
-valorar riesgos y oportunidades
-anticipar: detectar y percibir
débiles señales de cambio en el
entorno
-capacidad de visionar un
futuro saludable
-cultivar la inspiración e intuición
-consciencia en valores
Desarrollo de habilidades y cultura que haga posible avanzar en :

9. Las soluciones se centran en catalizar estos cuatro pilares claves
Áreas de intervención preferentes
OBSERVAR, DIALOGAR y REFLEXIONAR COLECTIVAMENTE
Medir lo intangible: cultura y valores
Espacios de Reflexión Apreciativos
Observación y diálogos constructivos
Revisión de creencias y tradiciones
Salud organizacional
PROPÓSITO COMÚN COMPARTIDO
Liderazgo transformador y esponsorización programa cambio
Distribución del compromiso y liderazgo
Participación en la construcción/revisión del propósito y misión
Consciencia de la cultura deseada y cultura meta
Definición de ambición estratégica y metas del cambio
CO-CREATIVIDAD e INNOVACIÓN COLABORATIVA
Pensamiento estratégico y “design thinking”
Generación/revisión modelos de negocio
Mentalidad start-up y actitud intra-emprendedora
Mejora continua de eficiencia y eficacia para generar valor
Diseño de espacios y procesos sustentadores para la creatividad
EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO y EXCELENCIA
Capacidad y habilidades para transformarse y auto-organizarse
Excelencia en el desempeño
Alta cohesión y confianza grupal
Aprendizaje y desarrollo continuo para acción en la complejidad
Habilidades para la facilitación, mentoring y coaching

10. Accionar los motores y procesos claves para producir el cambio desde
dentro de la organización, con foco en:
Desarrollo de Liderazgo
Transformador, con líderes al
servicio del desarrollo de sus equipos y
organizaciones, conectados con el
propósito de la visión y misión, y guiados
por una alta intuición
Alentar un
Propósito /Misión que
“enamore” y con los que se
identifique el máximo de
colaboradores
Diseñar e implementar Estrategias y políticas, programa,
procesos y planes de acción alineados y focalizados en:
-desarrollar el compromiso, misión y valores compartidos colectivos
-descentralizar al máximo las decisiones operacionales y estratégicas dentro
del marco de la visión, misión y estrategia
-disponer de espacios de creatividad y colaboración colectiva
-alentar la intra-emprendeduría
-construir modelos o herramientas que sirvan para ir ganando destreza en el
aumento de la efectividad y eficiencia de las acciones
-dotarse de las habilidades para facilitar la transformación interna en las
organizaciones
Conseguir Equipos y personas
motivadas y comprometidas en:
-aportar su talento a las metas colectivas
-aprender y evolucionar colectivamente
-explorar y co-crear
-colaborar generando confianza y cohesión
Instalar una Cultura
visionaria e
innovadora , que desea
dejar huella y crear valor para
todos los “stakeholders”
Áreas de intervención preferentes

11. Fundamentos del Modelo de Intervención
 Enfoque transpersonal y evolutiva del ser humano como individuo y colectivo
 Una integración holística, de todas las Teorías, conocimientos y prácticas que
las Ciencias Humanas, las Ciencias de la Salud y Tecnologías, impacten en el
desarrollo de las organizaciones, su gente, sus equipos y líderes, en:
-autoconocimiento , desarrollo y evolución
-aprendizaje adaptativo
-consciencia ,propósito, valores, creencias
-liderazgo transformador
-emprendeduría y creatividad
-colaboración, cooperación y coordinación
 Aunar en tiempo real las dos grandes dimensiones en las organización:
• Getting by doing: Lo que hay que hacer para generar valor a los
stakeholders y conseguir resultados satisfactorios
• Doing by behaving/being : Lo que hay que activar o desarrollar como
seres humanos conectándonos con nuestro potencial creativo para
“caminar y liderar en la complejidad”

12. Evolución del ser humano y acceso a la
complejidad

13. Evolución: Habilidad continua que se despliega para responder a la
creciente complejidad de las condiciones de vida.
Evolución y Complejidad
En cada etapa de evolución desde átomos a
células, a seres vivos, no solo hay una
expansión en la toma de consciencia del
individuo, sino tambien una expansión en el
rango de posibles reacciones o respuestas que
la entidad puede llevar a cabo en su interior o
entorno exterior, environment.
Un incremento en la complejidad externa exige un incremento en la
complejidad interna (del ser humano y organizaciones) para seguir
evolucionando.
Mente Cuerpo : Reacciones codificadas en el ADN.
La acción precede al pensamiento
•Mente Ego : Reacción del ego interiorizada. La
acción precede a los pensamientos
•Mento Ego: Respuesta reflexionada. Pausa entre
los acontecimientos y las respuestas
•Mente Ego / Mente Alma : Conscientemente
creando el futuro que se quiere vivir
•Mente Alma : Accediendo al inconsciente
colectivoIntuición
Instintos
Creencias subconscientes
Creencias conscientes
Consciencia de Valores
•Mente Alma: Influencia directa del alma en la
toma de decisionesInspiración
Evolución
EVOLUCIÓN en la TOMA de DECISIONES

14. Complejidad y evolución adulta mente del ser humano
Teoría Desarrollo Constructivista de la Mente Adulta (R.Keegan)
A medida que evoluciona la mente adulta, admite un mayor nivel de complejidad en su vida. La
capacidad creativa e innovadora, necesarias para situaciones complejas, se dan a partir del nivel 4
(mente de autoría propia) y nivel 5 (mente autotransformadora)

15. EvolutionofPersonalConsciousness
Satisfying your physiological needs for security;
staying alive and keeping your body healthy.
Satisfying your emotional need for belonging,
protection and connection.
Satisfying your emotional need to be recognized
for your skills, talents or qualities.
Satisfying your need for autonomy, freedom,
independence and adventure.
Satisfying your need for authenticity and finding
meaning and purpose in your life.
Satisfying your need to actualize your purpose by
influencing or impacting the world around you.
Satisfying your need to leave a legacy—to have
led a life of significance that will be remembered.
Growth
Needs
Growth
Needs
Basic
Needs
Basic
Needs
At any given moment in time, our values are a reflection of our unmet basic needs, and
the growth needs associated with the stage of psychological development we have
reached.
Complejidad y evolución adulta mente del ser humano

16. THE SOCIALISED (Dependent) MIND
Communication is strongly influenced by what others need to
hear so it can fit into its social context. Filters what it hears so
that it can maintain alignment with others. Limited ability for
independent thinking.
THE SOCIALISED (Dependent) MIND
Communication is strongly influenced by what others need to
hear so it can fit into its social context. Filters what it hears so
that it can maintain alignment with others. Limited ability for
independent thinking.
THE SELF-AUTHORING (Independent) MIND
Communication is strongly influenced by what others need to
hear to further its agenda. It places a priority on receiving
information that supports its mission. Prisoner to its filter.
THE SELF-AUTHORING (Independent) MIND
Communication is strongly influenced by what others need to
hear to further its agenda. It places a priority on receiving
information that supports its mission. Prisoner to its filter.
THE SELF-TRANSFORMING (Interdependent) MIND
This mind is not a prisoner to its filter. It can stand back and
look at it, not just through it. Open to considering different
perspectives and modifying its thinking and direction.
THE SELF-TRANSFORMING (Interdependent) MIND
This mind is not a prisoner to its filter. It can stand back and
look at it, not just through it. Open to considering different
perspectives and modifying its thinking and direction.
Complejidad y evolución adulta mente del ser humano

17. Interno (Oculto, realidad subjetiva)
Individuo
YO
Colectivo
NOSOTROS
Personalidad
•Valores y creencias
personales
•Actitud y motivación
•Compromiso y responsabilidad
Cultura
•Valores, creencias y visión del mundo
•Cultura, símbolos y relatos
•Normas culturales, reglas y costumbres
Externo (Observable, realidad
objetiva)
Carácter
•Comportamientos y conducta
•Acciones y actividades personales
•Capacidades y habilidades
Estructura Social
•Sistemas y modos funcionar económico,
politico, social, legal
•Actividades grupales y comportamientos
Herramientas y conocimientos
•Autoreflexión, meditación, introspección
•Consejo/ guía espiritual
•Coaching
•Psicología Transpersonal
•Psicoanálisis y psicoterapia
Áreas de acción
•Autoconocimiento y desarrollo integral
•Inteligencia Emocional, Espiritual, etc
•Capacidad Intelectual
•Consciencia y valores
Áreas de acción
•Salud física
•Aprendizaje competencias y habilidades
•Gestión del estrés y conflicto
Herramientas y conocimientos
•Mentoring y feedback
•Análisis del comportamiento
•Neuropsicología y neurociencia
•Pedagogía y formación habilidades
•Alimentación, higiene y salud
•Deporte yoga, danza
•Actividades artísticas
Áreas de acción
•Multiculturalidad
•Evolución y Consciencia colectiva
•Desarrollo equipos
•Creatividad colaborativa
Herramientas y conocimientos
•Visionado colectivo, visión, misión y metas
•Diálogo apreciativo
•Facilitación sistémica
•Coaching grupales
•Terapia grupos
•Psicología social
Herramientas y conocimientos utilizables
•Teoría de Sistemas
•Rediseño organización y modelos de negocio
•Transformación y facilitación sistémica
•Coaching grupal y sistémico
•Psicología organización y gamificación
•Eficiencia y reingenería de procesos
Áreas de acción
•Misión, estrategias, políticas, y acciones
•Desarrollo organización
•Procesos de cambio y transformación
•Diseño estructuras, procesos y espacios
•Creatividad, Innovación, Generación Valor
Evolución y Desarrollo Individual y Colectivo

18. La cohesión del colectivo es impactada por
la alineación de valores y la alineación de
misiones
Interno (Oculto,
realidad subjetiva)
Individuo
YO
Colectivo
NOSOTROS
Personalidad
•Valores y creencias
personales
•Actitud y motivación
•Compromiso y responsabilidad
Cultura
•Valores,creencias y visión del mundo
•Cultura, símbolos y relatos
•Normas culturales, reglas y costumbres
Externo (Observable,
realidad objetiva)
Carácter
•Comportamientos y conducta
•Acciones y actividades personales
•Capacidades y habilidades
Estructura Social
•Sistemas y modos funcionar económico,
político, social, legal
•Actividades grupales y comportamientos
Alineación personal
Autenticidad al estar alineados los
valores y creencias, y las acciones y
comportamientos del individuo.
Alineación estructural:
Integridad al estar alineados los valores
y creencias con la esencia de las
reglas, leyes, procesos y estructuras de
gobierno del grupo.
La confianza del colectivo es altamente
influida por la alineación personal y alineación
estructural
Evolución y Desarrollo Individual y Colectivo
Compromiso y
alta motivación
Alineación de valores:
La alineación de los valores y
creencias del individuo con el
grupo.
Alineación de misión:
La alineación del propósito del
individuo con el propósito (misión) del
grupo.

19. Selección de los modelos mas inspiradores para
gestionar y liderar la complejidad en
organizaciones

20. Modelos para gestionar complejidad en sistemas
El peligro de los patrones conocidos;
Nasrudin encontró un halcón cansado sentado un día, en el alféizar de la ventana. No había
visto nunca un pájaro así antes.
'Pobre de ti', dijo, “¿cómo has podido llegar a este estado?”
Cortó las garras del halcón y redujo su pico recto, y le recorto sus plumas.
‘”hora te ves más como un pájaro”, dijo Nasrudin.
De Idries Shah
Las hazañas del incomparable Mulá Nasrudin

21. Modelos para gestionar complejidad en sistemas
Modelo Cynefin (D.Snowden)
Ayuda a clasificar las situaciones (entre simples, complicadas, complejas, caóticas y sin orden,
y proponer los estilos de pensamiento y acción adecuados. En el mundo de lo complejo, las
explicaciones son coherentes explicando lo que pasó y no anticipadamente.

22. Modelos para gestionar complejidad en sistemas
Chaordic Path (Art of Hosting)
El modelo diseña un camino/estructura que
permite colectivamente ir progresando
gradualmente, y de forma flexible para que
emerjan los nuevos niveles de orden.

23. Modelos para gestionar complejidad en sistemas
Modelo Coplexity (R.Zamora)
Que aborda la eficiencia colaborativa en organizaciones que afrontan condiciones de
ambigüedad e incertidumbre.
Que trabaja con la complejidad, entendida como la emergencia de patrones de comportamiento
que existen como consecuencia de las interacciones humanas, y que aumenta a medida que el
sistema es más grande.
Y la comunicación, como proceso interactivo para crear nuevas realidades.
COMPLEXITY
COMMUNICATION
(Connectivity)
Organizations
(Systems)
Teams
Individuals
SELF-COORDINATION
(Experiential
Learning)
COGNITION
(Common Project)
COHESION
COALITION
COOPERATION
“FULL”-COLLABORATION
FeedbackInteractionInformation

24. Modelos para gestionar complejidad en sistemas
Modelo Panarchy
Aparece como un modelo para comprender la resiliencia en los sistemas ecosistemas sociales.
Ayuda a comprender las dinámicas de evolución de los sistemas jeraquizados con múltiples
elementos interrelacionados, en un ciclo adaptivo de cuatro fases: explotación, conservación
(bucle de crecimiento y acumulación), desprendimiento y reorganización (bucle de la
reorganización y renovación) ,

25. Matriz de Stacey
El modelo da pistas para definir en que tipo de situación se encuentra el sistema y las acciones
efectivas en un sistema adaptativo complejo.
Liderazgo convencional es efectivo en las áreas 1,2 y 3.
En las áreas 4 (complejas) y 5 (caos y alto ruido) solo son de utilidad los procesos de:
Creatividad
Innovación
Transformación organizacional
Modelos para gestionar complejidad en sistemas