Los valores y tópicos sobre la personalidad en tema de R.R.H.H.

1. LA PERSONALIDAD
Y
LOS VALORES

2. El temor al fracaso me impulsa,
es una gran motivación para
mí.
Dennis Manning, director
ejecutivo de Guardian Life
Insurence Co.

3. Personalidad:
Características perdurables que
describen el comportamiento de
un individuo.
Afabilidad:
Dimensión de la personalidad
que describe a alguien cortés,
cooperativo y confiable.

4. Meticulosidad:
Dimensión de la personalidad
que describe a alguien que es
responsable, confiable,
persistente y organizado.
Maquiavelismo:
Grado en que un individuo es
pragmático, mantiene distancia
emocional y piensa que el fin
justifica los medios.

5. Narcisismo:
Tendencia a ser arrogante,
tener un sentido grandioso de la
propia importancia, requerir
admiración excesiva y creer se
merecedor de todo.
Personalidad
Proactiva:
Individuos que identifican
oportunidades, muestran
iniciativa, emprenden acciones
y perseveran hasta que ocurre
un cambio significativo.

6. Valores terminales:
Estados finales deseables
de existencia; metas que le
gustaría alcanzara un
individuo durante su vida.

7. ENCUESTA
DE CO
Cambios generacionales acerca de aquello
que se valora en un puesto de trabajo.
Introducción

8. La definición que se utiliza
con más frecuencia para la
personalidad la dio Gordon
Allport hace casi 70 años.
Señalo que la personalidad
era
“La organización
dinámica, dentro del
individuo, de aquellos
sistemas psicólicos que
determinan sus ajustes
únicos al entorno”
¿QUÉ ES PERSONALIDAD?

9. El medio más común para medir la personalidad son:
cuestionarios de autorreporte: en los cuales los sujetos se
autoevalúan en una serie de reactivos como: “Me preocupo
mucho por el futuro”
Cuestionarios calificados por un observador:
Un compañero de trabajo u otro observador hace evaluación
(en ocasiones con el conocimiento de la persona y a veces sin
este).
MEDICIÓN DE LA PERSONALIDAD

10. Herencia:
Factores determinados en el momento de concepción. La estatura, el
atractivo facial, el genero, el temperamento suelen considerarse
características influidas totalmente o en gran parte por lo padres.
DETERMINANTE DE LA
PERSONALIDAD
Factores Ambientales:
Gemelos separados al nacer, separados durante 39 años y crecido
a 70 km.

11. Es el instrumento de evaluación
de personalidad más usado en el
mundo.
Consiste en una prueba de
personalidad con 100 reactivos
acerca de lo que sienten las
personas o la forma en que actúan
frente a situaciones específicas.
EL INDICADOR DE TIPOS DE
MYERS-BRIGGS

12. Los individuos extrovertidos
son expresivos, sociales y
enérgicos
Los individuos introvertidos son
callados y tímidos.
EXTROVERTIDO VS INTROVERTIDO
(E VS I)

13. Los de tipo sensible son
prácticos, prefieren la rutina y el
orden, se centran en los detalles.
Los intuitivos se basan en
procesos inconscientes y ven el
“panorama general”.
SENSIBLE VS
INTUITIVO
(S VS N)

14. Los racionales utilizan la razón y
la lógica para enfrentarse a los
problemas.
Los sentimentales se basan en
sus valores y emociones
personales.
RACIONALES VS
SENTIMENTALES
(R VS T)

15. Los juiciosos quieren tener el
control y prefieren que el
mundo esté ordenado y
estructurado.
Los de tipo perceptivo son
flexibles y espontáneos.
JUICIOSOS VS
PERCEPTIVOS
(J VS P)

16. La combinación de estas clasificaciones
describe 16 tipos de personalidad, al
identificar a cada individuo mediante
uno de los rasgos de cada uno de los
cuatro pares. Por ejemplo:
Las personas
introvertidas/intuitivas/racionales/juici
osas (INRJ) son visionarias, con
pensamientos originales y gran
motivación; también son escépticas,
criticas, independientes, determinadas y
con frecuencia obstinadas.
EL INDICADOR
DE TIPOS DE
MYERS-BRIGGS

17. Los ESRJ son organizadores, realistas,
lógicos, analíticos, decididos y tienen
talento natural para los negocios o la
mecánica.
El tipo ENRP es conceptualizador,
innovador, individualista, versátil y se
siente atraído por ideas emprendedoras.
Estas personas suelen tener muchos
recursos para resolver problemas
desafiantes, pero quizá rechacen las
tareas rutinarias.
EL
INDICADOR
DE TIPOS DE
MYERS-
BRIGGS

18. El ITMB ha sido ampliamente
utilizado por organizaciones como
Apple Computer, AT&T,
Citigroup, GE, 3M Co., además de
muchos hospitales, instituciones
académicas e incluso las Fuerzas
Armadas de Estados Unidos.
EL INDICADOR DE TIPOS DE
MYERS-BRIGGS

19. Sin embargo, existen evidencias
contradictorias sobre su validez como medida
de la personalidad; la mayoría de ellas sugiere
que no lo es.
Uno de los problemas de esta prueba es que
fuerza a que un individuo quede clasificado
en uno u otro tipos; es decir, o se es
introvertido o extrovertido. No hay términos
medios, aunque hasta cierto punto la gente
puede ser tanto extrovertida como
introvertida.
Lo mejor que podemos decir es que el ITMB
es una herramienta valiosa para aumentar el
autoconocimiento y ofrecer guía profesional.
Sin embargo, como sus resultados no están
relacionados con el desempeño laboral, no
debería utilizarse como prueba de selección
para candidatos a un puesto de trabajo.
EL INDICADOR DE TIPOS DE
MYERS-BRIGGS

20. Quizá no haya evidencias que apoyen al ITMB, pero no
puede decirse lo mismo del modelo de los cinco
grandes: sus cinco dimensiones básicas subyacen a todas
las demás y agrupan la mayoría de la variación
significativa acerca de la personalidad humana.
Además, las puntuaciones de estos rasgos son muy
útiles para pronosticar el comportamiento de los
individuos en diversas situaciones de la vida real.
EL
MODELO
DE LOS 5
GRANDE
S DE LA
PERSONA
LIDAD

21. La dimensión de extraversión capta el
nivel de comodidad con las relaciones.
Los extrovertidos tienden a ser asertivos
y sociables; en tanto que los
introvertidos suelen ser reservados,
tímidos y callados.
EXTRAVERSIÓN

22. La dimensión de afabilidad se refiere a
la propensión de un individuo para
mostrar respeto o cortesía hacia los
demás.
Las personas muy afables son
cooperativas, cálidas y confiables. La
gente con baja puntuación en la
afabilidad es fría, inconforme y
antagonista.
AFABILIDAD

23. La dimensión de meticulosidad es una
medida de la confiabilidad.
Una persona muy meticulosa es
responsable, organizada, confiable y
persistente. Aquellos con baja
puntuación en esta dimensión se
distraen con facilidad, y son
desorganizados y poco confiables.
METICULOSIDAD

24. La dimensión de estabilidad emocional
(es frecuente que se denote por su
inversa, la neurosis) describe la
habilidad de una persona para manejar
el estrés.
Los sujetos con una gran estabilidad
emocional tienden a ser tranquilos,
confiados de si mismos y seguros.
Quienes obtienen puntuaciones bajas
suelen ser depresivos e inseguros, así
como a estar nerviosos y ansiosos.
ESTABIL
IDAD
EMOCIO
NAL

25. La dimensión de la apertura a la
experiencia se refiere al grado de interés
y fascinación por lo novedoso.
La gente abierta en extremo es creativa,
curiosa y con sensibilidad artística.
Aquellos que están en el extremo
opuesto de esta categoría son
convencionales y se sienten cómodos
con lo que les resulta familiar.
APERTU
RA A LA
EXPERIE
NCIA

26. Las investigaciones han encontrado
relaciones entre estas dimensiones de la
personalidad y el desempeño laboral. Como
señalan los autores de la revisión más citada:
“La mayoría de la evidencia indica que los
individuos que son confiables, cuidadosos,
meticulosos, capaces de planear,
organizados, laboriosos, persistentes y
orientados al logro, suelen tener mejor
desempeño laboral en la mayoría o en todas
las ocupaciones”.
COMO PRONOSTICAN LOS
CINCO GRANDES RASGOS EL
COMPORTAMIENTO EN EL
TRABAJO?

27. Como se indica en la tabla, un
estudio de las puntuaciones de
personalidad de 313 candidatos al
puesto de director general en
compañías de inversión privada
(de los cuales se contrataron 225,
y el desempeño posterior de su
compañía se correlacionó con sus
puntuaciones de personalidad),
encontró que la meticulosidad (en
forma de persistencia, atención a
los detalles y establecimiento de
estándares elevados) era más
importante que otros rasgos.
Estos resultados revelan la
importancia de la meticulosidad
para el éxito de las
organizaciones.
Rasgos mas importantes para el éxito en los
negocios en compañías de adquisición
Más importantes Menos importantes
Persistencia Buena comunicación oral
Atención a los detalles Trabajo en equipo
Eficiencia Flexibilidad/adaptabilidad
Habilidades analíticas Entusiasmo
Establecimiento de
estándares elevados
Habilidades para escuchar

28. Así mismo, los empleados que
obtienen calificaciones altas en
meticulosidad desarrollan niveles
altos de conocimiento de su puesto
de trabajo, tal vez porque la gente
muy meticulosa aprende mas.
Entonces, los niveles elevados de
conocimiento laboral contribuyen
a que haya un mejor desempeño en
el trabajo.
Los individuos meticulosos que
también se interesan más en
aprender, que tan solo en hacer su
trabajo, también son
excepcionalmente buenos para
mantener un alto desempeño al
enfrentar una retroalimentación
negativa. Sin embargo, los
individuos demasiado meticulosos
no suelen desempeñarse mejor que
aquellos que exhiben una
meticulosidad simplemente por
arriba del promedio.
LA METICULOSIDAD

29. De los cinco grandes rasgos,
la estabilidad emocional es la
que tiene una mayor relación
con la satisfacción en la vida,
la satisfacción laboral y los
bajos niveles de estrés. Tal vez
esto se deba a que los
individuos que obtienen
puntuaciones mas altas suelen
ser mas positivos y optimistas,
y experimentan menos
emociones negativas.
También son más felices que
quienes obtienen
puntuaciones bajas. Las
personas con escasa
estabilidad emocional son
hipervigilantes (buscan los
problemas o las señales de
peligro inminente) y son
especialmente vulnerables ante
los efectos físicos y
psicológicos del estrés.
LA ESTABILIDAD EMOCIONAL

30. La extraversión predice
relativamente bien el
surgimiento del liderazgo en
los grupos; los individuos
extrovertidos son más
dominantes en lo social, “se
hacen cargo” de las personas
y, por lo general, son más
asertivos que los introvertidos.
Una desventaja es que los
extrovertidos son más
impulsivos que los
introvertidos: son más
proclives a faltar al trabajo y a
involucrarse en conductas
arriesgadas y otras acciones
impulsivas, o en búsqueda de
emociones.
Un estudio también encontró
que los extrovertidos tienen
mayores probabilidades de
mentir durante las entrevistas
de trabajo, en comparación
con los introvertidos.
LA EXTROVERSIÓN

31. Los individuos con una
puntuación alta en la apertura
a la experiencia son más
creativos en ciencias y artes,
que quienes tienen baja
puntuación. Gomo la
creatividad es importante para
el liderazgo, es mas probable
que las personas abiertas sean
líderes eficaces y que se
sientan más cómodas frente a
la ambigüedad y al cambio.
Como resultado, las personas
abiertas se desempeñan
mejorante el cambio
organizacional y son más
adaptables en contextos
variables.
No obstante, evidencia
reciente también sugiere que
son muy susceptibles a sufrir
accidentes laborales.
LA APERTURA A LA EXPERIENCIA

32. Quizá se esperaría que las
personas afables sean más
felices que las personas
descorteses, y lo son, pero tan
solo un poco más.
Así, las personas amables son
mas aceptadas que las
descorteses, lo cual explica por
que tienden a desempeñarse
mejor en puestos de trabajo
orientados a las relaciones
interpersonales, como el servicio
a clientes.
También son mas cumplidas y
respetuosas de las reglas, por lo
que son menos propensas a
sufrir accidentes.
Una desventaja de la afabilidad
es que se asocia con menores
niveles de éxito profesional
(sobre todo en los ingresos).
LA AFABILIDAD

36. VINCULACIÓN DE LA
PERSONALIDAD Y LOS VALORES
DE UN INDIVIDUO CON EL LUGAR
DE TRABAJO

37. TIPOLOGÍA DE HOLLAND DE LA PERSONALIDAD Y
LAS OCUPACIONES CONGRUENTES
Realista
Mecánico
Trabajador
de línea de
ensamble
Granjero
Investigador
Biólogo
Economista
Matemático
Social
Trabajador
social
Maestro
Psicólogo
clínico
Convencional
Contador
Gerente
corporativo
Cajero de
banco
Emprendedor
Abogado
Agente
inmobiliario
Especialista en
relaciones
públicas
Artístico
Decorador
de
interiores
Músico
Escritor

39. VALORES
INTERNACIONALES

40. Geert Hofstede a finales de la década de 1970 descubrió que los gerentes
y los trabajadores divergen en cinco dimensiones de valores de la cultura
nacional:
• Distancia del poder: La distancia del poder describe el grado en que
la gente de un país acepta que el poder en las instituciones y
organizaciones se distribuye de manera desigual.

41. • Individualismo frente a colectivismo. El
individualismo es el grado en que las personas prefieren
actuar como individuos en lugar de como miembros de
grupos, y creen en los derechos individuales por sobre
todos lo demás. El colectivismo hace énfasis en una
estructura social estrecha, donde la gente espera que
quienes forman parte de sus mismos grupos velen por
ellos y los protejan.

42. • Masculinidad frente a feminidad. La
definición de Hofstede de la
masculinidad es el grado en que la
cultura favorece los roles tradicionales
masculinos, como el logro, el poder y el
control, en oposición a considerar al
hombre y la mujer como seres iguales.
Una puntuación alta en masculinidad indica
que la cultura establece roles separados para
mujeres y hombres, y estos últimos dominan
la sociedad. Una puntuación alta en
feminidad significa que la cultura establece
pocas diferencias entre los roles del hombre
y la mujer, y trata a los hombres y a las
mujeres como iguales en todos los aspectos.

43. Evitación de la incertidumbre. El grado en que los habitantes
de un país prefieren las situaciones estructuradas a las
desestructuradas define su evitación de la incertidumbre. En las
culturas que tienden a evitar la incertidumbre, la gente muestra un
nivel creciente de ansiedad ante la incertidumbre y la ambigüedad,
y utiliza leyes y controles para reducir la incertidumbre. En las
culturas que no tienden a evitar la incertidumbre, los individuos
aceptan más la ambigüedad, están menos orientadas por reglas,
corren más riesgos y aceptan el cambio con más facilidad.

44. Orientación a largo plazo frente a corto
plazo. Esta adición más reciente a la
tipología de Hofstede mide la devoción de
una sociedad hacia los valores tradicionales.

46. EL MARCO TEÓRICO GLOBE
PARA EVALUAR CULTURAS

47. CONCLUSIONES
• Buscar candidatos a los puestos de trabajo con gran meticulosidad, y con
las demás características de los cinco grandes, en función de los criterios
que una organización considere más importante.
• Aunque se ha criticado mucho el ITMB, podría utilizarse en las
organizaciones. En la capacitación y desarrollo sirve para que los
trabajadores se comprendan mejor, ayuda a que los miembros de los
equipos se entiendan mejor entre sí, facilita la comunicación en los grupos
de trabajo y es posible que reduzca los conflictos.
• Es probable que el desempeño y la satisfacción de los trabajadores sean
mayores, si sus valores se ajustan bien a la empresa.