El documento describe la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow y la teoría del enriquecimiento del cargo. Según Maslow, las necesidades humanas se organizan en una jerarquía de cinco niveles: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. La teoría del enriquecimiento del cargo propone que los puestos de trabajo deben diseñarse para satisfacer necesidades más altas mediante mayor responsabilidad, libertad y reconocimiento. También identifica factores que motivan u otros que
Este documento presenta conceptos clave sobre la dirección, motivación y liderazgo. Define la dirección como influir en los empleados para lograr los objetivos mediante la comunicación, supervisión y motivación. Explica que la motivación puede ser positiva, guiada por la superación personal, o negativa, impulsada por castigos. Finalmente, analiza teorías sobre el liderazgo como proceso de aprendizaje y compromiso con objetivos comunes.
El documento describe varios factores que determinan el grado de madurez de un equipo, incluyendo la realización de metas, responsabilidad, experiencia, actividad, adaptabilidad, perspectiva y posición. También discute el grado de pertenencia a un grupo, la ética, moral y conciencia grupal, y las relaciones interpersonales afectivas. Finalmente, cubre temas como habilidades, actitudes y comunicación.
El documento presenta información sobre 4 licenciadas y su trabajo en grupos de aprendizaje. El resumen es el siguiente:
1) El documento presenta información sobre 4 licenciadas que trabajan en grupos de aprendizaje.
2) Cada licenciada aporta conceptos e ideas sobre temas como el aprendizaje, la motivación y la fijación de metas.
3) Los aportes de cada licenciada buscan explicar factores psicológicos que influyen en el aprendizaje y desempeño de las personas.
Este documento define los grupos y clasifica los diferentes tipos de grupos formales e informales. Explica que los grupos formales están determinados por la estructura organizacional y incluyen grupos de mando, grupos de tarea y grupos de intereses. Los grupos informales no tienen una estructura formal y pueden incluir grupos de amistad. También describe las funciones organizacionales e individuales de los grupos formales y las etapas del desarrollo de los grupos según el modelo de Tuckman.
El documento describe los factores que determinan el grado de madurez y pertenencia de un equipo. La madurez se define por el nivel de motivación para alcanzar metas y adquirir responsabilidades. Los factores que determinan la madurez incluyen la realización de metas, responsabilidad, experiencia, actividad, adaptabilidad y perspectiva. El sentido de pertenencia se refiere al sentimiento de propiedad sobre un grupo. Generar pertenencia requiere que los miembros conozcan la historia y propósito del equipo y tengan o
El documento describe las cuatro fases típicas por las que pasa un grupo en su desarrollo: 1) formación, donde los miembros exploran los límites y expectativas; 2) tormenta, con conflictos entre expectativas y realidad; 3) normatividad, con la aceptación de normas y roles; y 4) rendimiento, con colaboración e interdependencia para lograr objetivos.
El documento describe las diferentes fases por las que pasa un equipo de trabajo, incluyendo la formación, tormenta, normalización, rendimiento y suspensión. Explica que durante la formación el equipo establece objetivos e identidad, mientras que en la tormenta surgen conflictos que deben resolverse para llegar a la normalización, donde se consolidan las normas de trabajo. Finalmente, el rendimiento trae éxito si el equipo se conoce y acepta, o fracaso si solo se enfoca en la tarea.
Este documento presenta dos modelos de desarrollo de equipos: el modelo del ciclo vital de Schütz y las cuatro fases del desarrollo de grupos según Tuckman. También discute factores que contribuyen a la efectividad de los equipos como la confianza mutua, metas compartidas y retroalimentación. Finalmente, contrasta las características de equipos eficaces e ineficaces.
Este documento presenta conceptos clave sobre la dirección, motivación y liderazgo. Define la dirección como influir en los empleados para lograr los objetivos mediante la comunicación, supervisión y motivación. Explica que la motivación puede ser positiva, guiada por la superación personal, o negativa, impulsada por castigos. Finalmente, analiza teorías sobre el liderazgo como proceso de aprendizaje y compromiso con objetivos comunes.
El documento describe varios factores que determinan el grado de madurez de un equipo, incluyendo la realización de metas, responsabilidad, experiencia, actividad, adaptabilidad, perspectiva y posición. También discute el grado de pertenencia a un grupo, la ética, moral y conciencia grupal, y las relaciones interpersonales afectivas. Finalmente, cubre temas como habilidades, actitudes y comunicación.
El documento presenta información sobre 4 licenciadas y su trabajo en grupos de aprendizaje. El resumen es el siguiente:
1) El documento presenta información sobre 4 licenciadas que trabajan en grupos de aprendizaje.
2) Cada licenciada aporta conceptos e ideas sobre temas como el aprendizaje, la motivación y la fijación de metas.
3) Los aportes de cada licenciada buscan explicar factores psicológicos que influyen en el aprendizaje y desempeño de las personas.
Este documento define los grupos y clasifica los diferentes tipos de grupos formales e informales. Explica que los grupos formales están determinados por la estructura organizacional y incluyen grupos de mando, grupos de tarea y grupos de intereses. Los grupos informales no tienen una estructura formal y pueden incluir grupos de amistad. También describe las funciones organizacionales e individuales de los grupos formales y las etapas del desarrollo de los grupos según el modelo de Tuckman.
El documento describe los factores que determinan el grado de madurez y pertenencia de un equipo. La madurez se define por el nivel de motivación para alcanzar metas y adquirir responsabilidades. Los factores que determinan la madurez incluyen la realización de metas, responsabilidad, experiencia, actividad, adaptabilidad y perspectiva. El sentido de pertenencia se refiere al sentimiento de propiedad sobre un grupo. Generar pertenencia requiere que los miembros conozcan la historia y propósito del equipo y tengan o
El documento describe las cuatro fases típicas por las que pasa un grupo en su desarrollo: 1) formación, donde los miembros exploran los límites y expectativas; 2) tormenta, con conflictos entre expectativas y realidad; 3) normatividad, con la aceptación de normas y roles; y 4) rendimiento, con colaboración e interdependencia para lograr objetivos.
El documento describe las diferentes fases por las que pasa un equipo de trabajo, incluyendo la formación, tormenta, normalización, rendimiento y suspensión. Explica que durante la formación el equipo establece objetivos e identidad, mientras que en la tormenta surgen conflictos que deben resolverse para llegar a la normalización, donde se consolidan las normas de trabajo. Finalmente, el rendimiento trae éxito si el equipo se conoce y acepta, o fracaso si solo se enfoca en la tarea.
Este documento presenta dos modelos de desarrollo de equipos: el modelo del ciclo vital de Schütz y las cuatro fases del desarrollo de grupos según Tuckman. También discute factores que contribuyen a la efectividad de los equipos como la confianza mutua, metas compartidas y retroalimentación. Finalmente, contrasta las características de equipos eficaces e ineficaces.
El documento describe las 5 etapas por las que pasa un grupo según el modelo de Tuckman (1977): 1) Formación, 2) Conflicto, 3) Cohesión, 4) Desempeño, y 5) Desintegración. Explica las características clave de cada etapa, incluyendo la incertidumbre inicial, los conflictos internos, la solidificación de la estructura, el enfoque en el desempeño de tareas, y la preparación para disolverse.
El documento describe las cinco etapas típicas por las que pasan los grupos en su desarrollo: formación, adaptación, regulación, desempeño y desintegración. Explica que durante la formación hay incertidumbre y confusión mientras los miembros definen sus objetivos y roles. En la adaptación surgen conflictos a medida que los miembros deciden su compromiso. Luego, en la regulación se establecen normas y liderazgos para lograr las metas. El grupo alcanza su máximo desempeño una vez establec
El documento describe las razones por las que las personas se unen en grupos, incluyendo seguridad, estatus, autoestima y afiliación. También describe las etapas de desarrollo de un grupo, incluyendo la formación, tormenta, normatividad y desempeño. Además, discute los recursos que los miembros aportan a un grupo, como habilidades y personalidad. Finalmente, analiza el panorama de algunas empresas mexicanas exitosas como Bimbo y Cemex, y empresas menos exitosas en industrias como juguetes
El documento describe las 5 etapas típicas de desarrollo de los grupos. Estas incluyen 1) formación, 2) conflicto, 3) normalización, 4) desempeño, y 5) desintegración. En cada etapa, los miembros del grupo desarrollan roles y relaciones, y trabajan hacia una mayor cohesión y enfoque en los objetivos del grupo. El propósito general es que los grupos progresen de una etapa inicial individualista a una de alto rendimiento colectivo a través de la resolución de conflictos y el est
El documento resume los principales puntos sobre el liderazgo presentados en el libro "La Paradoja". Explica que el liderazgo verdadero se trata de influir a otros a través de valores como el respeto, amor y servicio a los demás. También enfatiza la importancia de la comunicación efectiva y de la escucha para ser un buen líder. Finalmente, concluye que el liderazgo no depende de cargos sino de establecer empatía con los demás y conducir con el ejemplo a través de un cambio posit
El documento describe la importancia de los valores como la integridad, humildad, responsabilidad, empatía y compromiso para el éxito individual y laboral. Explica que estas cualidades permiten elevarse como el águila, obteniendo altura a través de principios éticos en lugar de esfuerzo. Resalta que triunfar significa llevar una vida digna guiada por valores elevados más que ascensos o riqueza.
El documento describe las 5 etapas del desarrollo de grupos: 1) formación, donde los miembros recopilan información sobre la tarea y sobre los demás; 2) tormenta, donde hay conflictos sobre el control del grupo; 3) normalización, donde se establecen las reglas y roles; 4) desempeño, donde el enfoque está en la tarea; y 5) terminación, donde el grupo se prepara para separarse y algunos miembros se sienten deprimidos por la pérdida de la camaradería.
Este documento describe las características y etapas de desarrollo de los grupos formales. Explica que los grupos pasan por etapas de formación, tormenta, normatividad y ejecución, en las que definen roles, resuelven conflictos y se enfocan en tareas. También describe funciones de los grupos como realizar tareas complejas y satisfacer necesidades individuales de afiliación.
Este documento discute la relación entre la autoridad personal y la autoridad organizacional. La autoridad personal se desarrolla a través de las relaciones familiares tempranas y puede cambiar a lo largo de la vida mediante nuevas experiencias. La autoridad personal afecta cómo las personas asumen sus roles organizacionales y cuán autorizados se sienten para tomar iniciativas. Un sentido maduro de autoridad personal implica la capacidad de tolerar estados emocionales difíciles en lugar de proyectarlos en otros.
Las 5 etapas del desarrollo de un grupo son: 1) Formación, donde los miembros analizan el propósito e identidad del grupo. 2) Tormenta, donde hay conflicto sobre el liderazgo. 3) Normatividad, donde el grupo desarrolla cohesión e identidad compartida.
El documento describe las características fundamentales de los equipos de trabajo y su importancia para el éxito organizacional. Explica que un equipo es un grupo de personas que trabajan de forma sinérgica para lograr una meta común generando un rendimiento mayor que la suma de los individuos. También describe las etapas del desarrollo de los equipos según la teoría de Tuckman y los diferentes roles que pueden desempeñar los miembros de un equipo.
El documento presenta un análisis detallado de cada uno de los siete capítulos del libro "La Paradoja de James Hunter". Cada capítulo analiza conceptos clave sobre el liderazgo como el poder, la autoridad, los paradigmas, el modelo de Jesucristo, el amor, el entorno y los resultados. El documento concluye que un buen líder debe poseer el amor hacia los demás y servir a quienes están bajo su responsabilidad.
Nivel Individual del modelo de Comportamiento organizacionallauramdc
Este documento describe varios conceptos clave del comportamiento organizacional a nivel individual, incluyendo características biográficas, habilidades, aprendizaje, percepción, valores, actitudes, satisfacción en el trabajo y teorías de la motivación como las de Maslow, Herzberg, McGregor y McClelland. Explica cómo estos factores influyen en el desempeño individual en el trabajo y cómo las organizaciones pueden comprender mejor la conducta de sus empleados.
Teoria de Maslow, Teoria de Herzberg y Teoria de McclellandLAAgencia
El documento describe las necesidades humanas básicas como la alimentación, respiración y vivienda, así como las necesidades psicológicas de pertenencia a un grupo, estima y autorrealización. También presenta las teorías de Maslow sobre la jerarquía de necesidades humanas y de Herzberg sobre los factores de motivación e higiene laboral, así como las necesidades de logro, poder y afiliación.
Este documento describe los nueve roles de equipo identificados por Meredith Belbin. Explica brevemente cada rol, incluyendo sus características principales, función dentro del equipo, fortalezas y debilidades. Los nueve roles se clasifican en tres categorías: roles mentales, roles sociales y roles de acción. El documento concluye explicando que conocer los roles de cada miembro del equipo es crucial para comprender el funcionamiento del equipo y mejorar su desempeño.
Este documento presenta información sobre el comportamiento de los grupos en el ámbito organizacional. Explica las etapas de desarrollo de un grupo, incluyendo la formación, tormenta, normalización, desarrollo y terminación. También describe las propiedades de los grupos como roles, normas, estatus, tamaño y cohesión. Además, analiza conceptos como la estructura grupal, los equipos de trabajo y los estilos de comunicación dentro de un grupo.
El documento presenta información sobre los Siete Hábitos de las Personas Altamente Efectivas. Explica los primeros dos hábitos, ser proactivo y empezar con un objetivo en mente, los cuales se basan en los principios de la visión personal y el liderazgo personal respectivamente. Describe cómo estas personas enfocan su energía en su círculo de influencia en lugar de su círculo de preocupación, y cómo crean primero mentalmente antes de crear físicamente.
En 1965 Bruce Tuckmann llega a la conclusión que todos los grupos tienen que pasar por 4 etapas antes de alcanzar su máxima efectividad. En 1977 redefinió y desarrolló su modelo agregando la fase del luto o término del equipo.
Este documento describe los procesos grupales y los factores que influyen en la eficacia de los grupos de trabajo. Explica que la eficacia de un grupo depende de tres aspectos: los recursos iniciales del grupo, el proceso grupal y los resultados obtenidos. Describe los recursos básicos que incluyen el ambiente organizacional, la naturaleza de la tarea y los atributos individuales de los miembros. También explica el proceso grupal, incluyendo la comunicación, participación, tamaño, desarrollo y toma de
El documento habla sobre los conceptos clave del liderazgo como definición, funciones, estilos y rasgos de los líderes. También cubre temas como la motivación, comunicación, manejo de conflictos, autoridad vs poder, y teorías sobre la personalidad y motivación de los líderes.
El documento describe las cualidades de un líder efectivo y las características de un buen equipo de trabajo. Un líder debe ser buen escucha, estar enfocado en las metas, ser organizado, disponible, incluir a los demás, ser decisivo y seguro. Un equipo se distingue de un grupo porque requiere interdependencia, identidad común e interacción entre sus miembros para alcanzar objetivos compartidos.
El documento describe las 5 etapas por las que pasa un grupo según el modelo de Tuckman (1977): 1) Formación, 2) Conflicto, 3) Cohesión, 4) Desempeño, y 5) Desintegración. Explica las características clave de cada etapa, incluyendo la incertidumbre inicial, los conflictos internos, la solidificación de la estructura, el enfoque en el desempeño de tareas, y la preparación para disolverse.
El documento describe las cinco etapas típicas por las que pasan los grupos en su desarrollo: formación, adaptación, regulación, desempeño y desintegración. Explica que durante la formación hay incertidumbre y confusión mientras los miembros definen sus objetivos y roles. En la adaptación surgen conflictos a medida que los miembros deciden su compromiso. Luego, en la regulación se establecen normas y liderazgos para lograr las metas. El grupo alcanza su máximo desempeño una vez establec
El documento describe las razones por las que las personas se unen en grupos, incluyendo seguridad, estatus, autoestima y afiliación. También describe las etapas de desarrollo de un grupo, incluyendo la formación, tormenta, normatividad y desempeño. Además, discute los recursos que los miembros aportan a un grupo, como habilidades y personalidad. Finalmente, analiza el panorama de algunas empresas mexicanas exitosas como Bimbo y Cemex, y empresas menos exitosas en industrias como juguetes
El documento describe las 5 etapas típicas de desarrollo de los grupos. Estas incluyen 1) formación, 2) conflicto, 3) normalización, 4) desempeño, y 5) desintegración. En cada etapa, los miembros del grupo desarrollan roles y relaciones, y trabajan hacia una mayor cohesión y enfoque en los objetivos del grupo. El propósito general es que los grupos progresen de una etapa inicial individualista a una de alto rendimiento colectivo a través de la resolución de conflictos y el est
El documento resume los principales puntos sobre el liderazgo presentados en el libro "La Paradoja". Explica que el liderazgo verdadero se trata de influir a otros a través de valores como el respeto, amor y servicio a los demás. También enfatiza la importancia de la comunicación efectiva y de la escucha para ser un buen líder. Finalmente, concluye que el liderazgo no depende de cargos sino de establecer empatía con los demás y conducir con el ejemplo a través de un cambio posit
El documento describe la importancia de los valores como la integridad, humildad, responsabilidad, empatía y compromiso para el éxito individual y laboral. Explica que estas cualidades permiten elevarse como el águila, obteniendo altura a través de principios éticos en lugar de esfuerzo. Resalta que triunfar significa llevar una vida digna guiada por valores elevados más que ascensos o riqueza.
El documento describe las 5 etapas del desarrollo de grupos: 1) formación, donde los miembros recopilan información sobre la tarea y sobre los demás; 2) tormenta, donde hay conflictos sobre el control del grupo; 3) normalización, donde se establecen las reglas y roles; 4) desempeño, donde el enfoque está en la tarea; y 5) terminación, donde el grupo se prepara para separarse y algunos miembros se sienten deprimidos por la pérdida de la camaradería.
Este documento describe las características y etapas de desarrollo de los grupos formales. Explica que los grupos pasan por etapas de formación, tormenta, normatividad y ejecución, en las que definen roles, resuelven conflictos y se enfocan en tareas. También describe funciones de los grupos como realizar tareas complejas y satisfacer necesidades individuales de afiliación.
Este documento discute la relación entre la autoridad personal y la autoridad organizacional. La autoridad personal se desarrolla a través de las relaciones familiares tempranas y puede cambiar a lo largo de la vida mediante nuevas experiencias. La autoridad personal afecta cómo las personas asumen sus roles organizacionales y cuán autorizados se sienten para tomar iniciativas. Un sentido maduro de autoridad personal implica la capacidad de tolerar estados emocionales difíciles en lugar de proyectarlos en otros.
Las 5 etapas del desarrollo de un grupo son: 1) Formación, donde los miembros analizan el propósito e identidad del grupo. 2) Tormenta, donde hay conflicto sobre el liderazgo. 3) Normatividad, donde el grupo desarrolla cohesión e identidad compartida.
El documento describe las características fundamentales de los equipos de trabajo y su importancia para el éxito organizacional. Explica que un equipo es un grupo de personas que trabajan de forma sinérgica para lograr una meta común generando un rendimiento mayor que la suma de los individuos. También describe las etapas del desarrollo de los equipos según la teoría de Tuckman y los diferentes roles que pueden desempeñar los miembros de un equipo.
El documento presenta un análisis detallado de cada uno de los siete capítulos del libro "La Paradoja de James Hunter". Cada capítulo analiza conceptos clave sobre el liderazgo como el poder, la autoridad, los paradigmas, el modelo de Jesucristo, el amor, el entorno y los resultados. El documento concluye que un buen líder debe poseer el amor hacia los demás y servir a quienes están bajo su responsabilidad.
Nivel Individual del modelo de Comportamiento organizacionallauramdc
Este documento describe varios conceptos clave del comportamiento organizacional a nivel individual, incluyendo características biográficas, habilidades, aprendizaje, percepción, valores, actitudes, satisfacción en el trabajo y teorías de la motivación como las de Maslow, Herzberg, McGregor y McClelland. Explica cómo estos factores influyen en el desempeño individual en el trabajo y cómo las organizaciones pueden comprender mejor la conducta de sus empleados.
Teoria de Maslow, Teoria de Herzberg y Teoria de McclellandLAAgencia
El documento describe las necesidades humanas básicas como la alimentación, respiración y vivienda, así como las necesidades psicológicas de pertenencia a un grupo, estima y autorrealización. También presenta las teorías de Maslow sobre la jerarquía de necesidades humanas y de Herzberg sobre los factores de motivación e higiene laboral, así como las necesidades de logro, poder y afiliación.
Este documento describe los nueve roles de equipo identificados por Meredith Belbin. Explica brevemente cada rol, incluyendo sus características principales, función dentro del equipo, fortalezas y debilidades. Los nueve roles se clasifican en tres categorías: roles mentales, roles sociales y roles de acción. El documento concluye explicando que conocer los roles de cada miembro del equipo es crucial para comprender el funcionamiento del equipo y mejorar su desempeño.
Este documento presenta información sobre el comportamiento de los grupos en el ámbito organizacional. Explica las etapas de desarrollo de un grupo, incluyendo la formación, tormenta, normalización, desarrollo y terminación. También describe las propiedades de los grupos como roles, normas, estatus, tamaño y cohesión. Además, analiza conceptos como la estructura grupal, los equipos de trabajo y los estilos de comunicación dentro de un grupo.
El documento presenta información sobre los Siete Hábitos de las Personas Altamente Efectivas. Explica los primeros dos hábitos, ser proactivo y empezar con un objetivo en mente, los cuales se basan en los principios de la visión personal y el liderazgo personal respectivamente. Describe cómo estas personas enfocan su energía en su círculo de influencia en lugar de su círculo de preocupación, y cómo crean primero mentalmente antes de crear físicamente.
En 1965 Bruce Tuckmann llega a la conclusión que todos los grupos tienen que pasar por 4 etapas antes de alcanzar su máxima efectividad. En 1977 redefinió y desarrolló su modelo agregando la fase del luto o término del equipo.
Este documento describe los procesos grupales y los factores que influyen en la eficacia de los grupos de trabajo. Explica que la eficacia de un grupo depende de tres aspectos: los recursos iniciales del grupo, el proceso grupal y los resultados obtenidos. Describe los recursos básicos que incluyen el ambiente organizacional, la naturaleza de la tarea y los atributos individuales de los miembros. También explica el proceso grupal, incluyendo la comunicación, participación, tamaño, desarrollo y toma de
El documento habla sobre los conceptos clave del liderazgo como definición, funciones, estilos y rasgos de los líderes. También cubre temas como la motivación, comunicación, manejo de conflictos, autoridad vs poder, y teorías sobre la personalidad y motivación de los líderes.
El documento describe las cualidades de un líder efectivo y las características de un buen equipo de trabajo. Un líder debe ser buen escucha, estar enfocado en las metas, ser organizado, disponible, incluir a los demás, ser decisivo y seguro. Un equipo se distingue de un grupo porque requiere interdependencia, identidad común e interacción entre sus miembros para alcanzar objetivos compartidos.
El documento habla sobre la zona de confort y diferentes tipos de liderazgo. Explica que la zona de confort es un estado mental que implica comodidad y seguridad, donde nos sentimos habituados. También describe varios tipos de liderazgo como el autocrático, democrático, laissez-faire y carismático.
El documento trata sobre la motivación y el liderazgo. Explica el ciclo motivacional, la importancia del gerente en la motivación y las teorías de Maslow y Herzberg sobre las necesidades. También define el liderazgo, su importancia y diferentes tipologías según la formalidad de la elección del líder y su relación con los seguidores.
El comportamiento humano en la organizaciónRanHernandez
El documento discute el comportamiento humano en las organizaciones. Explica que el comportamiento está influenciado por factores individuales y sociales, y que crear un ambiente positivo es importante para el éxito de la organización. También resume varias teorías sobre la motivación humana y el comportamiento en el trabajo.
Dirección. Delegación. Centralización y Descentralización. Motivación. Liderazgo. Comunicación.
Formas de dirección
Estilos de liderazgo
Centralización y su opuesto: Descentralización.
El documento trata sobre el liderazgo y la dirección de personas. Explica conceptos como el papel del líder, los estilos de dirección, la delegación y el trabajo en equipo. También describe habilidades importantes para el liderazgo como la iniciativa, la proactividad, la innovación y la creatividad. Además, identifica errores comunes en la dirección como carecer de objetivos claros y no medir los resultados del trabajo.
Este documento describe los rasgos de los líderes efectivos y las virtudes que deben practicar. Los líderes efectivos tienen dominio emocional, gran energía, locus de control interno, integridad, flexibilidad, confianza en sí mismos y estabilidad. También deben tener inteligencia emocional, ser sensibles a los demás y resolver problemas éticos examinando diferentes perspectivas y reflexionando. Las virtudes principales son la honestidad, el coraje y la mayordomía.
Este documento resume y compara tres teorías de la motivación: la teoría de las necesidades de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg, y la teoría de la expectativa de Vroom. Explica que todas estas teorías buscan entender qué motiva a las personas para mejorar el desempeño y potencial de una organización.
Los tipos de liderazgo incluyen el autocrático, laissez-faire y democrático. El liderazgo carismático se caracteriza por una visión compartida del futuro que motiva a los seguidores. El liderazgo transformacional inspira e impulsa la innovación. El liderazgo visionario crea una visión realista para mejorar el presente y futuro. La inteligencia emocional es la capacidad de gestionar las propias emociones y comprender las de otros.
Este documento trata sobre la autoestima y el liderazgo. Explica que la autoestima se forma a lo largo de la vida y depende de factores como la familia y la sociedad. Describe los tipos de autoestima alta y baja, y formas de mejorar la autoestima como aceptarse a uno mismo y desarrollar el sentido del humor. También define el liderazgo como una cualidad personal o como una función, y explica que aunque los líderes nacen con ciertas habilidades, también es posible desarrollar el lideraz
Este documento presenta seis principios del liderazgo. El primer principio señala que la palabra de un líder debe ser confiable. El segundo principio indica que la imagen de un líder es su tarjeta de presentación. El tercer principio destaca la importancia de consolidar relaciones interpersonales. El cuarto principio explica que el sentido de pertenencia es reciproco entre el líder y su equipo. El quinto principio establece que la presión no debe controlar el deber de un líder. El sexto principio resalta que la visión de un
Este documento describe las características de un buen y mal líder. Un buen líder posee cualidades como alta conciencia emocional, valores positivos, autenticidad, reconocimiento de errores y creatividad. Un mal líder es hostil, poco ético, arrogante y abusivo. También discute los tipos de liderazgo (tarea y socioemocional), resistencia al cambio, ganancias y costos del liderazgo, y estilos de liderazgo como autoritario, democrático y permisivo.
Este documento presenta varias teorías sobre la motivación. En primer lugar, propone que existen tres motivaciones básicas: motivaciones de existencia relacionadas con necesidades fisiológicas y de seguridad, motivación de relación relacionada con interacciones sociales, y motivación de crecimiento relacionada con desarrollo personal. También señala que según Locke, la intención de alcanzar metas específicas, desafiantes pero alcanzables es una fuente básica de motivación. Por último, enumera factores que favore
Un buen liderazgo y trabajo en equipo es la clave para cualquier organizacion para el exito, el poder lograr una buena coordinacion de todos los involucrados pasar por el lider principalmente, es fundamental que se logre identificar las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo para así adaptar la mejor estrategia de trabajo aprovechando al máximo cada recurso.
Este documento describe varias teorías y conceptos clave sobre la motivación laboral. En resumen:
1) Explica teorías como la jerarquía de necesidades de Maslow, los factores motivadores y de higiene de Herzberg, y las teorías X y Y de McGregor.
2) Define la diferencia entre motivación y satisfacción laboral.
3) Describe los grupos y equipos de trabajo formales e informales y sus características.
Este documento resume tres teorías clave sobre la motivación: la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de motivación-higiene de Herzberg y la teoría de necesidades de McClelland. Explica que estas teorías son herramientas útiles para que los gerentes comprendan las necesidades de los empleados y establezcan condiciones de trabajo que los motiven a ser más productivos.
1) El documento habla sobre el clima organizacional y sus variables. Define el clima organizacional como la percepción de los trabajadores sobre la organización y cómo esto afecta el desempeño.
2) Describe nueve variables que determinan el clima organizacional, incluyendo la estructura, responsabilidad, recompensas, desafíos y relaciones.
3) Incluye un resumen de dos películas que tratan sobre encontrar la felicidad y vivir la vida al máximo.
El documento habla sobre el poder y la autoridad. Explica que quien merece y sabe ejercer la autoridad tiene el poder correspondiente. Define el poder como la facultad para exigir determinados comportamientos a los demás. Distingue entre poder legítimo e ilegítimo. También habla sobre la delegación, la descentralización y los tipos y causas de conflictos, señalando que aunque a veces los conflictos son negativos, también pueden llevar a cambios positivos.
El documento habla sobre el liderazgo y la autoridad. Define el liderazgo como la capacidad de influir sobre otros para alcanzar objetivos, ya sea de forma formal o informal. Describe diferentes tipos de líderes como autocrático, paternalista, laisser-faire y democrático. Un líder eficaz fija metas, coordina, estimula, decide y promueve la creatividad. La autoridad es el derecho a tomar decisiones e impartir órdenes otorgado por la organización, pero también puede provenir del reconocimiento informal de los demás.
El documento habla sobre el liderazgo y la autoridad. Define el liderazgo como la capacidad de influir sobre otros para alcanzar objetivos, ya sea de forma formal o informal. Describe diferentes tipos de líderes como autocrático, paternalista, laisser-faire y democrático. Un líder eficaz fija metas, coordina, estimula, decide y promueve la creatividad. La autoridad es el derecho a tomar decisiones e impartir órdenes otorgado por la organización, pero también puede provenir del reconocimiento informal de los demás.
El documento describe las relaciones formales e informales en las organizaciones y cómo los grupos de pertenencia influyen en el comportamiento de sus miembros. También discute la cohesión grupal, que incluye la identificación, compromiso, solidaridad y espíritu de cuerpo para lograr objetivos de manera eficaz. Finalmente, explica que la motivación y cohesión grupal se influyen mutuamente y cómo la motivación estimula a los miembros de una organización a cumplir sus objetivos.
El documento describe las relaciones formales e informales en las organizaciones y cómo los grupos de pertenencia influyen en el comportamiento de sus miembros. También discute la cohesión grupal, que incluye la identificación, compromiso, solidaridad y espíritu de cuerpo para lograr objetivos de manera eficaz. Finalmente, explica que la motivación y cohesión grupal se influyen mutuamente y cómo la motivación estimula a los miembros de una organización a cumplir sus objetivos.
Este documento describe el sistema humano y los roles dentro de las organizaciones. Explica que los individuos cumplen múltiples roles a la vez como hijo, hermano, amigo, etc. Cada rol se suma de manera única dependiendo de factores como la personalidad y las expectativas. El comportamiento del rol resulta de la interacción entre cómo lo asume cada persona y las expectativas de los demás. También describe los tipos de rol formal e informal y cómo la posición en una organización depende de la suma y la interacción de los roles asumidos.
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
1. JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
Este criterio de la motivación se puede resolver aplicando la teoría psicológica de la Jerarquía de la
s necesidades, de Abraham Maslow:
AUTORREALIZACIÓN
PERSONALES
Las necesidades se van satisfaciendo
SOCIALES durante toda la vida para formarnos
como personas
DE SEGURIDAD
FISIOLÓGICAS
Desde su nacimiento, el hombre satisface necesidades: la de supervivencia, las espirituales y las
metas que se va proponiendo. No se sigue un orden, ni son lineales, pero cada día, en distintas proporciones
y simultáneamente, se satisfacen necesidades de toda la escala jerárquica, y todas ellas conllevan a la
realización personal. A veces conscientemente, y otras veces sin darnos cuenta.
El orden jerárquico va indicando las necesidades superiores que tienen que ver con el desarrollo del
yo. Pero indica que, sin no están satisfechas las de los niveles inferiores, no es posible satisfacer las demás.
Necesidades
Fisiológicas: Indispensables para mantener la vida. Alimento, vestido, vivienda.
Seguridad: Se refiere, sobre todo, a la protección de la integridad física. La que dan la salud, el trabajo,
porque de alguna manera aseguran la satisfacción de las fisiológicas.
Sociales: De filiación, de pertenencia. Formar parte de una familia, de un grupo, etc.
Personales: Las que, cuando son satisfechas, generan y desarrollan la autoestima, o sea el hecho de
sentirse reconocido por los otros.
Realización personal: Al satisfacerlas se tiene la sensación de que se van alcanzando los fines, las
metas propuestas para la vida.-
Teoría de enriquecimiento del cargo
Un cargo se enriquece cuando contribuye al logro del desarrollo personal.
Responsabilidad.
Libertad.
Reconocimiento.
Progreso.
Son factores que al estar presentes producen satisfacción y motivan para
lograr el mejor cumplimiento del compromiso laboral.
También hay factores cuya carencia produce insatisfacción y afecta el compromiso laboral. La diferencia
con los anteriores reside en que si están, producen satisfacción, pero no motivan.
Salarios.
Relaciones personales.
Supervisión.
Condiciones físicas del lugar de trabajo.
Son factores del entorno laboral y son llamados factores
higiénicos, refiriéndose a que, si bien un entorno
adecuado facilita la predisposición positiva hacia el
trabajo, sin embargo no activa, no entusiasma ni
motiva.
Los factores que apuntan a la realización personal contribuyen a hacer más atractivo el trabajo.
Permiten que todos los miembros de las organizaciones (dentro de las posibilidades de cada nivel
jerárquico) se “sientan” considerados, valorados, reconocidos en sus capacidades para progresar, con
libertad para decidir.
Está demostrado que los salarios altos pueden ser un factor de incentivo de motivación, pero sólo en
el corto plazo.
Es por eso que propone enriquecer el trabajo, para lo cual enuncia principios de enriquecimiento
del cargo que incluyan tareas más complejas, mayor libertad y responsabilidad, es decir rediseñar los
puestos de trabajo, para que se constituyan en un factor motivador en sí mismo.
2. Mando: Concepto.
Mando es la actitud que asume una persona que gobierna a otras que se encuentran bajo su dependencia.
Definido así, el concepto de mando es amplio, pues se refiere tanto al director o gerente de una empresa
como al capataz de una fábrica, los que tienen a su cargo exigir el cumplimiento de las tareas a todos
aquellos que en una empresa se encuentran bajo sus respectivos niveles jerárquicos .
La autoridad que ejerce un jefe ( mando) puede ser aplicada :
a) A un solo individuo o subordinado
b) A un grupo de personas.
Es decir que en el ejercicio del mando siempre se establecen relaciones interpersonales.
Principios:
La acción de quien ejerce el mando se fundamenta en alguno de los siguientes principios:
a) Principio de autoridad: dado que existe un nivel jerárquico en la empresa en el cual debe
respetarse la línea de autoridad y, por lo tanto, todo subordinado se halla obligado a obedecer las
órdenes impartidas por todo aquel que se encuentre por encima suyo en el nivel de autoridad.
b) Principio de igualdad: en virtud del cual el superior no debe observar diferencia respecto de sus
subordinados, salvo aquellas que nacen de la distinta capacitación de los mismos.
c) Principio de subordinación: basado en el hecho que muchas personas se encuentran a gusto en el
trato con otras a las cuales considera superiores.
Las decisiones también pueden ser:
1- a corto término o plazo: que implican poco riesgo o incertidumbre.
2- De largo alcance o efectos de largo plazo, que suponen un riesgo mayor y generalmente son
adoptadas por la autoridad superior de la empresa.
En toda empresa de importancia existe un órden jerárquico impuesto por la estructura de su organización,
en la cual se escalonan desde los directivos, en su cúspide ; por debajo de ello, los distintos jefes o
responsables, para completarse luego con los ejecutivos y supervisores que se encuentran en contacto con
los empleados y obreros.
Bajo ese orden, toda persona que directamente gobierna a otras, asume una actitud de mando, concepto este
lo suficientemente amplio ya que abarca desde el director de una empresa hasta el capataz de una planta
industrial, el jefe de una oficina que dirige a un grupo de empleados subalternos, un director de escuela que
gobierna a un grupo de profesores, un general en jefe de un ejército, etc.
De allí la importancia que en esta parte asignamos a la función de supervisión que,dicho en otros términos ,
es al actitud que asume una persona que tiene bajo su mando (actitud de gobierno) a otras personas con el
fin de que éstas realicen una o varias tareas encaminadas a la consecución de un fin.
Tipos de supervisores:
Clases de supervisores Comportamiento
1-Autocrático o dictatorial (gendarme) a.Maneja el grupo de trabajo en forma personal con el fin de asegurarse
Clima de terror , resentimiento y falta de colaboración. prestigio y poder.
Cada uno se ajusta estrictamente a su tarea. b.Los integrantes del grupo le deben obediencia ciega y son simples
ejecutores de sus órdenes.
c.No son consultadas ni escuchadas sus opiniones al confeccionar el
plantel de trabajo o al ser tomadas iportantes decisiones.
2- Institucional o burocrático (mensajero) a. Temeroso de la responsabilidad inherente al cargo que ocupa.
Clima de desconcierto y desorganización al faltar directivas b.Teme dar órdenes o tomar decisiones que luego tenga que explicar
claras y precisas e intercambio de opiniones. o justificar ante sus superiores.
c.Se rige exclusivamente por el reglamento de la empresa.
d.No asume responsabilidades.
e.Se comunica con sus subordinados por escrito.
3- Lider o democrático. a.Dirige al grupo buscando la cooperación de sus miembros.
Clima de colaboración y armonía debidamente organizado. b.Sabe escuchar opiniones y reconoce méritos y experiencias.
c.Adquiere un panorama amplio y preciso de la situación.
d. Logra participación activa de todos.
Independientemente de los tipos señalados anteriormente, que constituyen los grupos más comunes de los
cuales pueden ser clasificados los supervisores, existen otros que se destacan por algunos aspectos salientes,
como ser:
Supervisor esponja: Que considera que todo lo debe hacer él mismo o autorizarlo expresamente,
absorbiendo todas las tareas, aún las más significantes. Por ello produce una acumulación de tareas
pendientes y considera que cuando él se encuentra ausente del lugar de trabajo éste se realiza con bastantes
inconvenientes.
Supervisor Persuasivo o Simpático: que encuentra como motivación personal para su tarea el
interés por cada uno de sus subordinados; actúa paternalmente . En tal sentido trata de desarrollar al
3. máximo las aptitudes potenciales de estos últimos , estimulando ambiciones y otorgan de premios y
recompensas adecuadas. Su comportamiento lo autoriza también a aplicar las sanciones que considere
necesarias en los casos que así corresponda.
Supervisor Intrigante: que considera que debe dividir el grupo bajo su mando, tratando separadamente
con sus integrantes ; en tal sentido fomenta odios, crea intrigas y estimula la competencia del grupo con el
fin de resaltar sus diferencias individuales.
Supervisor Voluble: Que combina las decisiones en forma constante, modificando órdenes dadas con
anterioridad concernientes a trabajos que han sido ya ejecutados o en vias de ejecución , crea confusión y
desorden en las tareas desalentando al subordinado.
TRATO DEL SUPERVISOR CON LOS SUBORDINADOS.
REGLAS PRACTICAS PARA EL TRATO DE PERSONAS POR PARTE DE UN JEFE
Tipo de persona Descripción Cómo tratar de manejarla
1- Impulsiva Acciones y manera de hablar Muéstrele los puntos sobresalientes y cambie de tema.
Rápidas y nerviosas. A esta clase de personas le gusta la acción y puede
Apresurárseles más que otras
2- Deliberadas Acciones y manera de hablar Muéstreles todos los detalles antes de dejarlo. Le gusta
Lentas y estudiadas “pensarlo”, madurar un tema sin pasar a otro porque
Tiene cierta incapacidad de flexibilidad,no le agrada
El apuro, que no suele enfrentar con eficacia.
3- Indecisa Expresión aprensiva y Decida por él mediante sugestiones positivas
vacilante .Muéstrele
Sistemas y trabajos terminados.
4- Decisiva Expresión y porte confiable Solicite su opinión en todos los puntos . Hágale creer
Que es él quien está decidiendo.
Amistosa y comunicativa en sus Interrúmpale sólo con tino e interéselo con su trabajo
5- Actos. Para que olvide lo demás.
Comunicativa
6- Silenciosa Morosa, gruñona y temerosa en Háblele con cordialidad y hágale creer que su
Sus actos y expresiones. conducta
Es enteramente normal.
7- Sospechosa Clínica, furtiva cautelosa en Logre que concuerde con Ud. , asintiendo a algunos de
sus Sus temores y dudas.
Actos y expresiones.
Personalidad del supervisor:
El nivel del rendimiento y la calidad del trabajo, así como la atmósfera moral imperante en las oficinas ,
son efectos de la personalidad del jefe.
Esta influencia depende de dos clases de factores:
1-EXTRINSECOS: por su condición de mando que produce temor, la obediencia , la admiración y también
la resistencia y la rebeldía.
2- INTRINSECOS: que reside en su personalidad , radica en la zona afectiva del jefe que se vuelca sobre sus
subordinados, entre ellos:
- Su firme voluntad.
- La manera consecuente de obrar.
- El sentido social y espíritu de equidad en el trato.
- No se jactancioso.
Por ello se puede deducir que el supervisor o jefe debe poseer una serie de condiciones psicológicas y
morales que le permitan desempeñar sus funciones eficientemente desde el punto de vista humano.
Por eso el prestigio, la ascendencia y el éxito dependerán de las cualidades personales que posean.
Condiciones que debe reunir un supervisor.:
Se detallan a continuación las condiciones que en el ámbito laboral fueron analizadas por el propio Henri
Fayol y que se refieren a :
1- Alto nivel de inteligencia.
2- Voluntad, firme y tenaz.
3- Actividad.
4- Energía .
5- Valor y coraje para asumir responsabilidades .
6- Sentido del deber.
7- Preocupación por el bienestar del personal.
8- Cultura general.
9- Capacidad administrativa y de organización.
10- Dominio de los trabajos y de la empresa.